薪酬福利制度公益講座

公益講座專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made

薪酬福利制度主講人：專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made

薪酬福利制度（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)基本定義薪酬結(jié)構(gòu)，即薪酬的組成部分，是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目的有效激勵(lì)員工合理控制成本薪酬設(shè)計(jì)的原則

科學(xué)性原則用規(guī)范的方法根據(jù)公司的實(shí)際建立薪酬體系。例如：在科學(xué)的崗位分析和職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，制定崗位技能工資。

公平性原則

員工的薪酬水平與其崗位責(zé)任和績(jī)效密切掛鉤，確保薪酬的內(nèi)部公平；

員工的薪酬水平與以當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)同類人員價(jià)格為參照。

合理性原則在兼顧內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)上，合理拉開收入差距，打破平均主義。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作成立工作組12345制定了企業(yè)的薪酬策略對(duì)崗位進(jìn)行分析；繪制組織架構(gòu)圖，對(duì)崗位進(jìn)行分類，定編制訂規(guī)范的崗位說明書；進(jìn)行職位分析和崗位科學(xué)評(píng)價(jià)做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)1、基本工資2、崗位技能工資基本崗位工資崗位績(jī)效工資3、獎(jiǎng)金4、加班費(fèi)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)5、工齡工資6、津貼7、補(bǔ)貼8、扣發(fā)款項(xiàng)：缺勤扣款、病假扣款、事假扣款、個(gè)人所得稅代繳、社保和住房公積金個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分薪酬福利制度在應(yīng)用實(shí)施過程中，要根據(jù)公司的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整使其具有可操作性，不但要能夠滿足員工崗位調(diào)整、能力晉升、業(yè)績(jī)認(rèn)可等對(duì)薪酬調(diào)整的要求，也要滿足企業(yè)合理控制成本的要求。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（二）績(jī)效工資一、設(shè)立目的1.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；2.激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，提高工作效率和質(zhì)量；3.有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；4.有利于降低成本；實(shí)行總量控制，降低成本即薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績(jī)掛鉤，合理分配，有效管控。5.吸引人才、留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、誤區(qū)與不足1.績(jī)效等級(jí)和績(jī)效分布不合理2.績(jī)效工資分配方式不科學(xué)3.過低的績(jī)效工資影響了員工積極性的調(diào)動(dòng)。4.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)流于形式，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)很難做到科學(xué)并準(zhǔn)確5.績(jī)效考核的執(zhí)行責(zé)任錯(cuò)位6.績(jī)效等級(jí)和績(jī)效分布不合理三、績(jī)效考核1.績(jī)效考核原則（1）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置科學(xué)原則績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)行?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)置既注重結(jié)果類指標(biāo)，又注重過程類指標(biāo)（2）相對(duì)公平性原則（3）客觀考評(píng)的原則（4）績(jī)效考核方法可操作性強(qiáng)原則（5）績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)懲充分結(jié)合原則（6）結(jié)果公開原則（7）反饋原則（8）延續(xù)性和完整性原則三、績(jī)效考核2.績(jī)效考核方法常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。BSCKPI360度考核三、績(jī)效考核3.績(jī)效考核程序（1）考核管理：確定考核機(jī)構(gòu)與負(fù)責(zé)人（2）確定考核時(shí)間與周期（3）確定科學(xué)考核指標(biāo)；舉例說明不同人員考核指標(biāo)的權(quán)重分布（4）考核指標(biāo)向員工公開；（5）進(jìn)行考核：（6）考核結(jié)果反饋（7）考核結(jié)果申訴（8）考核面談與績(jī)效改進(jìn)（9）考核結(jié)果歸檔關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過程類指標(biāo)三、績(jī)效考核4.績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行應(yīng)用，員工的績(jī)效工資在考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)部門及一個(gè)員工工資水平（月薪）的高低。四、影響績(jī)效工資效果的因素1.環(huán)境因素

2.工作崗位的特征3.員工個(gè)體的情況4.績(jī)效工資的設(shè)計(jì)5.績(jī)效考核的有效性6.薪酬制度、績(jī)效考核制度的制訂與實(shí)施情況內(nèi)部因素：企業(yè)規(guī)模、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化、績(jī)效工資預(yù)算等外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)供需及價(jià)格、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策等因素五、有效推行1.薪酬制度向員工公開2.員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定和績(jī)效考核方法的選擇3.加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性在績(jī)效指標(biāo)合理的前提之下，“績(jī)效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。4.加強(qiáng)部門經(jīng)理職能

部門內(nèi)部員工考核權(quán)主要由部門經(jīng)理來負(fù)責(zé)。5.考核面談與績(jī)效改進(jìn)考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：6.完善考核及薪酬制度根據(jù)考核及薪酬制度的實(shí)施情況，不斷完善考核及薪酬制度，使其與公司的實(shí)際相結(jié)合，真正落地。

7.績(jī)效工資要有具體的支付日期并且要及時(shí)支付讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（三）獎(jiǎng)金一、設(shè)立目的1.獎(jiǎng)金有利于激勵(lì)員工的工作熱情和相互間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2.獎(jiǎng)金使員工工作得到認(rèn)可,進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效和公司的業(yè)績(jī)。3.獎(jiǎng)金有利于激勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),增強(qiáng)歸屬感。4.獎(jiǎng)金有利于提高員工對(duì)公司的滿意度，吸引人才、留住人才。5.獎(jiǎng)金有利于建立和完善薪酬福利及考核制度，使考核更加科學(xué)合理。二、誤區(qū)與不足1.獎(jiǎng)金僅僅與考勤有關(guān)，沒有與績(jī)效掛鉤，大幅度降低了激勵(lì)作用。2.實(shí)行平均分配，嚴(yán)重地挫傷勞動(dòng)技能高、對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工的工作積極性。3.獎(jiǎng)金沒有按時(shí)兌現(xiàn)，不但失去了激勵(lì)的效果，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒。三、獎(jiǎng)金發(fā)放方案的制定1.獎(jiǎng)金發(fā)放方案要符合內(nèi)部相對(duì)公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則2.獎(jiǎng)金發(fā)放方案要符合科學(xué)性要求3.獎(jiǎng)金發(fā)放方案要求符合可行性的要求4.獎(jiǎng)金發(fā)放與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則，根據(jù)崗位和績(jī)效等因素分配獎(jiǎng)金。5.建立和實(shí)施有效性、可操作性的考核制度，完善考核數(shù)據(jù)化機(jī)制。6.科學(xué)的制訂獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的時(shí)間。獎(jiǎng)金分配受多因素、多條件相互的制約，例如：受到公司整體的經(jīng)濟(jì)效益、管理模式、管理水平、員工素質(zhì)、企業(yè)文化、外部環(huán)境等多種因素的制約。在制訂獎(jiǎng)金發(fā)放方案時(shí)要了解員工的愿望與需求，使獎(jiǎng)金分配方案更具可行性，要體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則四、獎(jiǎng)金發(fā)放方案的實(shí)施1.通過民主程序制訂獎(jiǎng)金發(fā)放方案2.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法向員工公示3.進(jìn)行績(jī)效考核，加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性4.結(jié)合考核結(jié)果等指標(biāo)確定員工應(yīng)得獎(jiǎng)金的數(shù)額5.按承諾的獎(jiǎng)金支付時(shí)間及時(shí)兌現(xiàn)，賞罰分明。五、獎(jiǎng)金發(fā)放方案的調(diào)整根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法的實(shí)施情況，通過獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，增加員工對(duì)考核制度的認(rèn)同感和參與感，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，符合公司實(shí)際、具有可操作性。專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（四）加班費(fèi)一一、法律依據(jù)1.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。2.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;3.《勞動(dòng)合同法》第八十五條，用人單位存在法定情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者差額工資（勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的）；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。一二、加班類型1.延時(shí)加班加班費(fèi)不低于150%的工資;對(duì)于延時(shí)加班不能進(jìn)行調(diào)休2.休息日加班加班費(fèi)不低于200%的工資但要注意：《勞動(dòng)法》第四十四條第（二）款“休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資待遇”規(guī)定，一般只適用于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制員工。休息日加班可以調(diào)休3.法定節(jié)假日加班：加班費(fèi)不低于300%的工資。對(duì)于法定節(jié)假日加班不能進(jìn)行調(diào)休三八、五四不屬于法定節(jié)假日，如果不放假，不支付加班費(fèi)一三、加班費(fèi)基數(shù)根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排加班的，應(yīng)以不同的比例為標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，其參照的標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資。《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》第五十五條還規(guī)定，“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”是指勞動(dòng)者本人所在工作崗位相對(duì)應(yīng)的工資。雖然雙方勞動(dòng)合同約定，加班費(fèi)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算，但該約定違反上述法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。1.案例：在《勞動(dòng)合同》中約定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)公司都不能勝訴的原因分析一三、加班費(fèi)基數(shù)2.“加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)”約定的注意事項(xiàng)關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)“約定優(yōu)先”原則的適用并非不受任何限制，正如上述案例中所講的，如果雙方約定加班費(fèi)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算，則違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)然無效。因此，用人單位與勞動(dòng)者約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)特別注意以下兩點(diǎn)：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不得遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)。什么是工資？根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(國(guó)家統(tǒng)計(jì)局第1號(hào)令)第四條規(guī)定：“工資總額由下列六部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資?！蓖瑫r(shí)第十一條規(guī)定了勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助等十四項(xiàng)不列入工資總額的范圍。正常工作時(shí)間工資是指勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定或用人單位規(guī)章制度規(guī)定，在法定限度的工作時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)或工作，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的工資報(bào)酬。加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動(dòng)者約定的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，否則該約定將因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無效。當(dāng)本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的約定。一四、加班時(shí)數(shù)的計(jì)算1.加班需履行一定的審批程序，否則不視為加班。2.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)加班時(shí)數(shù)的計(jì)算：延時(shí)加班不能調(diào)休休息日加班可以調(diào)休法定節(jié)假日加班不能調(diào)休3.綜合工時(shí)加班時(shí)數(shù)的計(jì)算：實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，其工作時(shí)間不區(qū)分制度工作日與公休日。員工在綜合計(jì)算工時(shí)一個(gè)周期內(nèi)只要總的實(shí)際工作時(shí)間沒有超過法定總的工作時(shí)間的，其在公休日工作，不需支付200%加班工資。注意：實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的崗位，需企業(yè)報(bào)經(jīng)當(dāng)?shù)貐^(qū)縣勞動(dòng)保障局批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制員工實(shí)行計(jì)件工資制，其超過綜合計(jì)算周期的總的法定工作時(shí)間的部分，要按計(jì)件單價(jià)工資的150%支付工資報(bào)酬。法定休假日安排職工工作的，按300%支付職工工資報(bào)酬。(4)對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制員工，采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休等方式，以確保職工的身體健康和生產(chǎn)、工作任務(wù)完成。4.不定時(shí)工時(shí)不受《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。注意：實(shí)行不定時(shí)工作人員的工作時(shí)間平均每天原則上工作8小時(shí)，每周至少休息1天。一五、認(rèn)定用人單位未足額支付加班費(fèi)的主要依據(jù)延時(shí)加班調(diào)休法定節(jié)假日加班調(diào)休加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不符合法律規(guī)定考勤顯示加班，但未支付或未足額支付加班費(fèi)1234一六、舉證責(zé)任劃分1.加班費(fèi)引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證責(zé)任，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。2.但是有證據(jù)表明用人單位掌握加班證據(jù)的，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。例如：要求用人單位提供至少2年的考勤記錄和工資臺(tái)賬。一七、加班時(shí)數(shù)每月超過三十六小時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)1.法律風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人１００元以上５００元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。支付加班費(fèi)2.應(yīng)對(duì)措施：加班時(shí)，用人單位應(yīng)征得勞動(dòng)者的同意并依法支付加班費(fèi)。每月加班不超過36小時(shí)。對(duì)于延時(shí)加班、法定節(jié)假日加班不能進(jìn)行調(diào)休制定相應(yīng)的考勤制度規(guī)定加班審批程序加班需履行一定的審批程序，未經(jīng)審批的不視為加班。公司以申請(qǐng)的方式安排加班，由員工親自簽名。符合綜合工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)的崗位，積極申請(qǐng)綜合工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)保留員工加班的證據(jù)要求員工提供加班的證據(jù)調(diào)整工資構(gòu)成，足額支付加班費(fèi)專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（五）測(cè)評(píng)與講解一1.關(guān)于工資保障制度，下列哪些表述符合勞動(dòng)法律的規(guī)定？（ACD）A.按照最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)B.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不適用最低工資保障制度C.加班費(fèi)不包括在最低工資之內(nèi)D.勞動(dòng)者在婚喪假以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資一2.根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，下列有關(guān)工作時(shí)間的說法，哪些是正確的？（ACD）A.我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的制度B.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周休息2日C.用人單位不能實(shí)行法定工作時(shí)間，需要實(shí)行其他工作時(shí)間的，必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)D.用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，而且一般不得超過1小時(shí)一3.在下列哪種情況下，用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間應(yīng)受到《勞動(dòng)法》有關(guān)限制性規(guī)定的約束？（D）A.發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的B.生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的C.交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的D.用人單位取得大量訂單，為了在短期內(nèi)完成交貨，必須組織突擊生產(chǎn)的一4.王某的日工資為80元。十一放假7天，其中3天屬于法定假日，4天屬于前后兩周的周末公休日。公司安排王某在這7天加班。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，公司除應(yīng)向王某支付每日80元的工資外，還應(yīng)當(dāng)向王某支付多少加班費(fèi)？（B）A.560元B.800元

C.1120元D.1360元

一5.甲公司與梁某簽訂勞動(dòng)合同后，與乙公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派梁某到乙公司做人事經(jīng)理，派遣期3個(gè)月。2012年1月至2013年7月，雙方已連續(xù)6次續(xù)簽協(xié)議，梁某一直在乙公司工作。2013年6月，梁某因追索上一年加班費(fèi)與乙公司發(fā)生爭(zhēng)議，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。下列哪些選項(xiàng)是正確的？（CD）A.乙公司是在輔助性工作崗位上使用梁某，符合法律規(guī)定B.乙公司是在臨時(shí)性工作崗位上使用梁某，符合法律規(guī)定C.梁某申請(qǐng)仲裁不受仲裁時(shí)效期間的限制D.梁某申請(qǐng)仲裁時(shí)應(yīng)將甲公司和乙公司作為共同當(dāng)事人一6.張某在工作中因違反操作規(guī)程導(dǎo)致公司設(shè)備受損，直接經(jīng)濟(jì)損失3萬元。張某的月工資為900元，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月700元?，F(xiàn)公司決定從張某的月工資中扣除設(shè)備損失賠償金，直到公司損失收回。下列扣款方案中，哪一項(xiàng)符合勞動(dòng)法規(guī)定？（A）A.按照本人月工資的20%計(jì)算，每月扣除180元B.按照扣除后的余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，每月扣除200元C.按照A、B方案平均計(jì)算，每月扣除190元D.按照張某與公司的五年合同期平均計(jì)算，每月扣除500元一7.員工李某是乙公司的勞務(wù)派遣工，甲公司是勞務(wù)派遣公司，甲公司和乙公司對(duì)李某的下列做法中，不符合法律規(guī)定的有：(ABCD)A.甲公司與李某簽訂到期可續(xù)簽的一年期勞動(dòng)合同B.甲公司從李某每月工資中提取5%作為員工集體福利費(fèi)C.乙公司要求李某繳納5000元崗位責(zé)任保證金D.乙公司告知李某無權(quán)參加本公司工會(huì)一8.下列哪些說法違反勞動(dòng)法的規(guī)定？（ABCD）

A.我國(guó)公民未滿十六周歲的，用人單位一律不得招用

B.雙方當(dāng)事人不可以約定周六加班

C.勞動(dòng)合同期限約定為二年的，試用期應(yīng)在半年以上

D.雙方當(dāng)事人可就全部合同條款做出違約金約定一9.薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)是（C）A．工作計(jì)劃B．人員配備C．職位評(píng)價(jià)D．業(yè)績(jī)專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（六）法定福利和非法定福利一一、法定福利（一）津貼、補(bǔ)貼1.中夜班津貼

全國(guó)各地的標(biāo)準(zhǔn)不一上海：市府【1994】90號(hào)令《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》從事中班工作到二十二點(diǎn)以后下班的，中班津貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為二元二角。從事夜班工作到二十四點(diǎn)以后下班的，夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為三元四角。從事夜間連續(xù)工作十二小時(shí)的，夜間津貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為四元四角。江蘇：(蘇勞薪[1995]23號(hào)、蘇財(cái)工[1995]112號(hào))三班制的中班津貼為5元，大夜班津貼為6元兩班制的夜班津貼為5元常日班職工因生產(chǎn)(工作)需要，生產(chǎn)(工作)超過23點(diǎn)的發(fā)夜班津貼5元。一3.高溫補(bǔ)貼全國(guó)各地標(biāo)準(zhǔn)不一廣東廣東發(fā)放時(shí)間：6月至10月期間。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：每人每月150元;如果按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，按每人每天6.9元計(jì)算。

北京北京每年6-8月，室外露天作業(yè)人員高溫津貼每人每月不低于120元;在33℃(含33℃)以上室內(nèi)工作場(chǎng)所作業(yè)的人員，高溫津貼每人每月不低于90元。4.冬季采暖補(bǔ)貼2.防暑降溫費(fèi)一（二）帶薪年休假案例：某甲于2015年7月1日畢業(yè)后到A公司工作至2016年6月1日，2016年6月2日跳槽到B公司工作至今（2016年7月10日）問：某甲在B公司是否享有年休假一第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！堵毠侥晷菁贄l例》一年休假天數(shù)工作年限

享受休假天數(shù)1年≤累計(jì)工作＜10年5天10年≤累計(jì)工作＜20年10天20年≤累計(jì)工作15天職工工作年限的計(jì)算依據(jù)個(gè)人累計(jì)公司累計(jì)一案例：A公司規(guī)章規(guī)定職工享受年休假并規(guī)定了休假的申請(qǐng)程序，張某因工作原因全年未申請(qǐng)。問：張某是否享受300%年休假工資報(bào)酬？一《職工帶薪年休假條例》單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。（三）、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金一二、非法定福利（金手銬制度）旅游、節(jié)假日補(bǔ)貼教育培訓(xùn)福利交通性補(bǔ)貼醫(yī)療保健性補(bǔ)貼

體檢制度重大疾病報(bào)銷制度企業(yè)年金

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。房屋補(bǔ)貼專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（七）特殊情況下薪酬支付洪達(dá)四海·文博天下病假工資一、病假，是指勞動(dòng)者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，向企業(yè)申請(qǐng)?zhí)峤灰?guī)定材料獲此批后享受的假期。在此期間企業(yè)支付工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資(也包括規(guī)章制度中的規(guī)定），不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。洪達(dá)四海·文博天下停工留薪期停工留薪期----職工因工資遭受事故傷害或被診斷、鑒定為職業(yè)病，需要暫停工作接受工傷醫(yī)療并依法享受原工資福利待遇的期限?！短旖蚬べY規(guī)定》勞動(dòng)者因工負(fù)傷，在做出傷殘鑒定前，按月發(fā)給本人因工負(fù)傷前12個(gè)月平均實(shí)得工資；勞動(dòng)者工資不滿12個(gè)月的，按實(shí)際工作月平均實(shí)得工資計(jì)算。江蘇省高院、江蘇仲裁委《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(二)》工傷職工在停工留薪內(nèi)的原工資福利待遇不變，其中“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月的平均月工資不變。

洪達(dá)四海·文博天下（一）發(fā)生工傷前在本單位工作已滿12個(gè)月的，按工傷前12個(gè)月應(yīng)發(fā)工資的月平均工資(含基本工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼以及加班工資）計(jì)算其原工資標(biāo)準(zhǔn);(二）發(fā)生工傷前在本單位工作未滿12個(gè)月的，按工傷前實(shí)際工作月數(shù)應(yīng)發(fā)工資的月平均工資計(jì)算其原工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）發(fā)生工傷前工作未滿一個(gè)月的，按合同約定的月工資計(jì)算其原工資標(biāo)準(zhǔn)；尚未約定或無法確定原工資額度的，按不低于本市職工上年度社會(huì)月平均工資的60%計(jì)算其原工資標(biāo)準(zhǔn)。停工留薪----待遇標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操建議洪達(dá)四?！の牟┨煜禄閱势?、陪產(chǎn)期三、勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。例：上海：勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國(guó)家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定:(一）勞動(dòng)合同有規(guī)定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位）相對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。（二）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。（三）用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。洪達(dá)四?！の牟┨煜屡と?----保胎假、產(chǎn)檢假、產(chǎn)假保胎假----參照病假產(chǎn)檢假----視同正常出勤產(chǎn)前教育不視為產(chǎn)檢假產(chǎn)假工資----生育津貼----不能降低原待遇法律+制度+企業(yè)文化氛圍洪達(dá)四海·文博天下五、帶薪年假全額帶薪洪達(dá)四海·文博天下停工停產(chǎn)期間非勞動(dòng)者本人原因----一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。勞動(dòng)者本人原因----不需支付，工傷除外ps.工傷屬無過錯(cuò)責(zé)任原則洪達(dá)四?！の牟┨煜抡３銮谝婪ㄐ惺惯x舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表或者委員出席區(qū)以上人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)、政府、黨派、工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等組織召開的會(huì)議；作為人民陪審員參加審判活動(dòng)或者作為證人參加訴訟、仲裁活動(dòng)；《工法會(huì)》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員參加工會(huì)活動(dòng)；法律、法規(guī)規(guī)定的其他形式。洪達(dá)四?！の牟┨煜孪拗苹虿糠窒拗迫松碜杂蓡T工被判處管制期間被判處拘役、有期徒刑適用緩刑期間被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取包候期間用人單位未與其解除勞動(dòng)關(guān)系又未單位提供了正常勞動(dòng)的正常支付工資員工涉嫌違法犯罪被依法采取限制人身自由的強(qiáng)制措施或者受到限制人身自由的行政處罰的（如行政拘留），未為用人單位提供勞動(dòng)的，用人單位可以不支付其被限制人身自由期間的工資。被依法追究刑事責(zé)任的解除勞動(dòng)合同洪達(dá)四?！の牟┨煜鹿べY延遲發(fā)放《工資支付規(guī)定》各級(jí)勞動(dòng)行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并責(zé)令其支付賠償金：(一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。洪達(dá)四海·文博天下工資延遲發(fā)放（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)原因、無法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征的本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（八）薪酬工資管理制度洪達(dá)四海·文博天下（一）工資決定的依據(jù):

單位根據(jù)員工的表現(xiàn)有權(quán)隨時(shí)調(diào)整其工資?《勞動(dòng)法》第四十七條

用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。洪達(dá)四?！の牟┨煜禄A(chǔ)工資崗位工資加班工資獎(jiǎng)金其他津貼、補(bǔ)貼（二）支付結(jié)構(gòu)（三）工資支付的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工資：滿足起新點(diǎn)但并不要求高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資：企業(yè)根據(jù)責(zé)任大小確定；綜合獎(jiǎng)金：尊守規(guī)章程度確定;獎(jiǎng)金：本人貢獻(xiàn)大小確定績(jī)效獎(jiǎng)金；洪達(dá)四海·文博天下貨幣：人民幣外幣《勞動(dòng)法》第五十條

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。（四）工資支付的形式（五）工資支付的周期和日期間隔在30天洪達(dá)四?！の牟┨煜拢┕べY的扣除事項(xiàng)代扣代繳社保、個(gè)人所得稅損失賠償?shù)目鄢?qǐng)病、事假、曠工的減法績(jī)效工資的浮動(dòng)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條

用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

第十六條

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。洪達(dá)四海·文博天下（七）工資支付的紀(jì)錄工資單（證據(jù)）——用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份的工資清單：保存2年——用人單位必須書面紀(jì)錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查：體現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)：專注·細(xì)分·時(shí)效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made薪酬福利制度（九）社會(huì)保險(xiǎn)洪達(dá)四?！の牟┨煜律鐣?huì)保險(xiǎn)法《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十七次會(huì)議于２０１０年１０月２８日通過，自２０１１年７月１日起施行。共12章，98條。第一章總則第二章基本養(yǎng)老保險(xiǎn)第三章基本醫(yī)療保險(xiǎn)第四章工傷保險(xiǎn)第五章失業(yè)保險(xiǎn)第六章生育保險(xiǎn)第七章社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳第八章社會(huì)保險(xiǎn)基金第九章社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦第十章社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督第十