員工績效管理標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程

精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有精品文檔GMP管理體系文件名稱文件編寫控制操作規(guī)程文件編號：GMP—M313002文件版本：03文件頁碼:PAGE1ofNUMPAGES8擬文部門總經(jīng)辦執(zhí)行日期：2004-第1頁共8頁發(fā)放范圍： ■生產(chǎn)技術(shù)部■質(zhì)量保證部■質(zhì)量檢驗部■設(shè)備動力部■物流管理部■人力資源部■總經(jīng)辦■財務(wù)部審批記錄：起草人審核人審核人審核人審核人部門人力資源部人力資源部生產(chǎn)技術(shù)部質(zhì)量檢驗部設(shè)備動力部姓名簽名日期審核人審核人審核人審核人批準(zhǔn)人部門物流管理部質(zhì)量保證部總經(jīng)辦財務(wù)部總經(jīng)理姓名簽名日期

目的:本操作規(guī)程是為公司內(nèi)進(jìn)行績效管理及考核而制定。適用范圍:本操作規(guī)程適用于任何部門進(jìn)行績效管理和考核的操作。名詞解釋:無職責(zé)：無工作流程圖：無工作程序：績效管理的準(zhǔn)備工作考核周期開始一周之內(nèi)，由總理經(jīng)主持召開績效管理啟動會議，明確該周期內(nèi)的公司重大事項，明確對部門考核的要求，及應(yīng)該注意的相關(guān)事宜。各部門在會議上提交本考核周期的部門團(tuán)隊績效目標(biāo)。各部門組織本部門人員召開績效管理啟動會議，提出考核的要求，對部門中的每一位員工明確本部門的團(tuán)體績效。人力資源部在考核周期開始時提供《___年___季度KPI要素收集表》GMS－3060007.01表，各部門負(fù)責(zé)人在上一度考核結(jié)束后一個月之內(nèi)提報本部門各崗位的KPI要素指標(biāo)。人力資源部整理匯總各崗位KPI要素指標(biāo)，做統(tǒng)一格式的績效考核工具，并在一個月之內(nèi)與部門負(fù)責(zé)人討論確定該部門各崗位的考核要素權(quán)重分配，并最終定稿應(yīng)用。績效管理實施工作根據(jù)人力資源部提供的表格工具進(jìn)行評估和考核工作。分為四個步驟：員工自評、直接上級考核、部門負(fù)責(zé)人復(fù)核、人力資源部核算?？己藭r間為該考核周期結(jié)束之后兩周之內(nèi)完成考核表格的上交工作。人力資源部用兩周時間匯總考核成績，將成績上報總經(jīng)理并發(fā)送至各部門負(fù)責(zé)人。員工自評員工對照考核表由本人進(jìn)行填寫。員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。直接上級考核直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。報送人力資源部門部門負(fù)責(zé)人審核后，兩周之內(nèi)將考核表返回人力資源部進(jìn)行下一步作業(yè)。計算得分人力資源根據(jù)考核表填寫情況，將該部門員工考核表按照《員工績效管理制度》GMS-20600071.0中的相關(guān)規(guī)定匯總得分?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用工作。考核結(jié)果須告知員工本人，并在兩周至一個月之內(nèi)完成面談工作。對于成績處于C(含)以下的員工，面談要有記錄，并作出績效改進(jìn)方案，幫助員工進(jìn)行工作改進(jìn)。將面談結(jié)果及績效改進(jìn)方案返回人力資源部備案，為下一次考核提供依據(jù)。人力資源部根據(jù)考核成績在員工工資、人事異動情況等作出相應(yīng)的體現(xiàn)。質(zhì)量保證部根據(jù)考核成績在員工培訓(xùn)中作出相應(yīng)的體現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)工作作出指導(dǎo)和審批意見?？冃暝V工作。員工如對本人績效考核成績有異議，可選擇向直接考核上級、部門負(fù)責(zé)人以及人力資源部提出申訴。接到申訴后，相關(guān)責(zé)任人與員工就考核成績做面談，并進(jìn)行記錄。如不能達(dá)成一致意見，可向上一級考核人提出申訴。如仍不能達(dá)成一致意見，最終由人力資源部門會同相關(guān)責(zé)任人及被考核人一起討論該問題，并在會議上得出結(jié)論，并不得更改。此成績作為員工該考核周期的最終得分進(jìn)行記錄和應(yīng)用。其他情況：崗位在考核周期內(nèi)發(fā)生增減變化，或者由于崗位人員定額發(fā)生變化而導(dǎo)致工作內(nèi)容產(chǎn)生變動等情況發(fā)生，由變化后員工的部門負(fù)責(zé)人按照上述程序重新制定考核指標(biāo)并報人力資源部審核通過后執(zhí)行。部門人員不足5人（部門經(jīng)理除外），無法符合強制分布區(qū)間的，可按照部門年度參加考核的人次進(jìn)行強制分布。以上程序為常規(guī)性考核標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程。如發(fā)生非常規(guī)考核，考核的周期時間可根據(jù)情況縮短為月度考核周期。操作程序不變。相關(guān)附件和記錄：附件1《_______年_______季度KPI要素收集表》GMS-3060007.01附件2《_______年_____