第十一章領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

第十一章/第十二章

領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督/溝通現(xiàn)代管理學(xué)

林建煌編譯現(xiàn)代管理學(xué)11-2管理者與領(lǐng)導(dǎo)者管理者是組織所任命的。他們擁有獎(jiǎng)賞與懲罰部屬的法定權(quán)力。而其影響力乃基於職位上所產(chǎn)生的正式職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者可能或是為組織所任命或是崛起於某一群體之中。領(lǐng)導(dǎo)者能影響其他人去執(zhí)行超過(guò)正式職權(quán)所能命令的行動(dòng)現(xiàn)代管理學(xué)11-3領(lǐng)導(dǎo)的特徵理論驅(qū)力領(lǐng)導(dǎo)慾誠(chéng)實(shí)與正直自信智力任務(wù)相關(guān)的知識(shí)六項(xiàng)特徵來(lái)區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者,包括現(xiàn)代管理學(xué)11-4領(lǐng)導(dǎo)的行為理論愛(ài)俄華大學(xué)研究俄亥俄州立大學(xué)密西根大學(xué)的研究管理方格理論現(xiàn)代管理學(xué)11-5愛(ài)俄華大學(xué)研究三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)專(zhuān)制型態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)者是集中職權(quán)、指示工作方法、制定片面的決策以及限制員工參與。民主型態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)者則是試圖讓員工參與決策、授與職權(quán)、鼓勵(lì)參與決定工作方法與目標(biāo)、並且使用回饋?zhàn)鳛榻虒?dǎo)員工的機(jī)會(huì)。放任型態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)者一般而言會(huì)給予他的員工決策上的完全自由,並且由其選擇合適的方法來(lái)完成其工作。放任領(lǐng)導(dǎo)者的行為包括提供必要的材料與回答問(wèn)題?，F(xiàn)代管理學(xué)11-6領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶表11-2現(xiàn)代管理學(xué)11-7俄亥俄州立大學(xué)之研究員工所描述的「領(lǐng)導(dǎo)行為」是什麼？定規(guī)(initiatingstructure)意謂著領(lǐng)導(dǎo)者在達(dá)成目標(biāo)的追求中，可能去界定與規(guī)定自己和部屬角色的程度。其中的行為包括企圖對(duì)工作、工作間關(guān)係、以及目標(biāo)予以組織。關(guān)懷(consideration)則是領(lǐng)導(dǎo)者希望維持一種能夠相互信賴(lài)，以及關(guān)心部屬的感覺(jué)和尊重其想法的工作關(guān)係的程度。一位高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)幫助部屬解決其私人問(wèn)題，是友善、容易親近的，而且對(duì)部屬一視同仁?，F(xiàn)代管理學(xué)11-8密西根大學(xué)的研究員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)人際關(guān)係；私下關(guān)心部屬的需求；同時(shí)也體認(rèn)成員中個(gè)體差異性的存在較高的群體生產(chǎn)力和工作滿(mǎn)意度生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)面與任務(wù)面；最關(guān)心的是群體任務(wù)的達(dá)成；並且視群體成員為達(dá)成目的的工具較低的群體生產(chǎn)力和工作滿(mǎn)意度現(xiàn)代管理學(xué)11-9管理方格理論圖11-3現(xiàn)代管理學(xué)11-10領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論權(quán)變──contingency不同情境下,不同條件有不同的績(jī)效費(fèi)德勒模式路徑-目標(biāo)模式領(lǐng)導(dǎo)者-參與模式Hersey-Blanchard的情境理論現(xiàn)代管理學(xué)11-11費(fèi)德勒模式三種權(quán)變構(gòu)面領(lǐng)導(dǎo)者-部屬關(guān)係部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信心、信任與尊重的程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)工作指派的結(jié)構(gòu)化程度。職位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力變數(shù),諸如,僱用、解僱、訓(xùn)練、升遷及加薪?，F(xiàn)代管理學(xué)11-12費(fèi)德勒模式圖11-4現(xiàn)代管理學(xué)11-13路徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的工作在幫助部屬達(dá)到他們的目標(biāo),同時(shí)提供必要的指導(dǎo)與（或）支援,以確保他們的目標(biāo)與團(tuán)體或組織的整體目標(biāo)保持一致。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為能否引發(fā)動(dòng)機(jī)在於使部屬的需求滿(mǎn)足繫於其工作績(jī)效提供產(chǎn)生良好績(jī)效有關(guān)的教導(dǎo)、指引、支援與獎(jiǎng)酬現(xiàn)代管理學(xué)11-14路徑-目標(biāo)理論圖11-5現(xiàn)代管理學(xué)11-15領(lǐng)導(dǎo)者-參與模式任務(wù)結(jié)構(gòu)對(duì)於例行性與非例行性活動(dòng)有不同的需求,並主張領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須調(diào)整以反應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)。五種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài),十二個(gè)情境變數(shù)?，F(xiàn)代管理學(xué)11-16情境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主張成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是透過(guò)選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形式來(lái)達(dá)成,而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則隨跟隨者的準(zhǔn)備程度而有所不同。準(zhǔn)備程度反應(yīng)出一個(gè)跟隨者完成一項(xiàng)任務(wù)的能力與意願(yuàn)?，F(xiàn)代管理學(xué)11-17情境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格SituationalLeadership現(xiàn)代管理學(xué)11-18魅力式領(lǐng)導(dǎo)理論魅力式Charismatic領(lǐng)導(dǎo)理論是歸因理論的延伸。它主張當(dāng)追隨者看到領(lǐng)導(dǎo)者的某些特定行為時(shí),會(huì)將其歸因於英雄屬性或非凡的領(lǐng)導(dǎo)能力自信、願(yuàn)景、說(shuō)明願(yuàn)景的能力、對(duì)願(yuàn)景的強(qiáng)烈信仰、行為非傳統(tǒng)、改革形象、對(duì)環(huán)境敏感現(xiàn)代管理學(xué)11-19信任計(jì)算式信任「我相信你不會(huì)…」知識(shí)性信任「我知道你會(huì)…」認(rèn)同式信任「我們都會(huì)…」現(xiàn)代管理學(xué)11-20有效領(lǐng)導(dǎo)有效領(lǐng)導(dǎo)的影響因素追隨者的行為情境因素領(lǐng)導(dǎo)者本身的行為現(xiàn)代管理學(xué)11-21溝通將資訊由某一方傳達(dá)至另一方的過(guò)程沒(méi)有任何資訊需要傳達(dá),就無(wú)所謂溝通沒(méi)有傳達(dá)的對(duì)象,就無(wú)法產(chǎn)生溝通有效的溝通代表瞭解,並不代表同意現(xiàn)代管理學(xué)11-22溝通的過(guò)程溝通媒介發(fā)訊者收訊者噪音噪音噪音噪音訊息回饋編碼編碼發(fā)訊者想要傳送訊息的個(gè)人或組織,溝通過(guò)程中的訊息來(lái)源收訊者溝通時(shí)接收訊息的目標(biāo)對(duì)象濾網(wǎng)現(xiàn)代管理學(xué)11-23編碼和譯碼編碼將發(fā)訊者所想要傳達(dá)的意思轉(zhuǎn)變?yōu)橥ǔＲ晕淖?、語(yǔ)言或符號(hào)等形式來(lái)呈現(xiàn)譯碼將經(jīng)由溝通管道傳達(dá)而來(lái)的語(yǔ)言與符號(hào),予以翻譯說(shuō)明的過(guò)程訊息的傳送與溝通媒介溝通管道是訊息傳遞的媒介,通常由發(fā)訊者選擇現(xiàn)代管理學(xué)11-24噪音與回饋噪音在整個(gè)溝通過(guò)程中,任何會(huì)妨礙、曲解或減緩資訊傳達(dá)的事物回饋將訊息送回發(fā)訊者,以供其檢視所送出的訊息是否被正確地瞭解現(xiàn)代管理學(xué)11-25濾網(wǎng)和資訊超載濾網(wǎng)由於無(wú)意、有意和下意識(shí)的將資訊加以過(guò)濾資訊超載人的資訊通道的過(guò)濾功能在壓力下增加刺激反應(yīng)現(xiàn)代管理學(xué)11-26資訊超載刺激反應(yīng)人的資訊通道的過(guò)濾功能在壓力下增加現(xiàn)代管理學(xué)11-27溝通的類(lèi)型依使用者的溝通管道來(lái)分言辭溝通非言辭溝通電子溝通依溝通的參與者來(lái)分人際溝通組織溝通依溝通的網(wǎng)路型態(tài)來(lái)分輪式溝通、Y式溝通、鏈?zhǔn)綔贤?、圈式溝?以及全管道式溝通現(xiàn)代管理學(xué)11-28言辭溝通口頭溝通面對(duì)面的一對(duì)一或群體對(duì)談、演講、電話(huà)等書(shū)面溝通便條、備忘錄、信件、電子郵件、組織的刊物、公布欄、或是任何其他以書(shū)面文字或符號(hào)傳達(dá)訊息的方式現(xiàn)代管理學(xué)11-29非言辭溝通身體語(yǔ)言說(shuō)話(huà)語(yǔ)調(diào)身體距離印象溝通場(chǎng)景現(xiàn)代管理學(xué)11-30電子溝通電報(bào)電話(huà)閉路電視電腦傳真機(jī)大哥大手機(jī)電子郵件網(wǎng)路現(xiàn)代管理學(xué)11-31組織溝通組織的正式溝通垂直溝通與水平溝通向上溝通與向下溝通組織的非正式溝通葡萄藤溝通現(xiàn)代管理學(xué)11-32組織中的垂直溝通與平行溝通表示垂直溝通表示水平溝通現(xiàn)代管理學(xué)11-33葡萄藤溝通的類(lèi)型輪式葡萄藤溝通鏈?zhǔn)狡咸烟贉贤ìF(xiàn)代管理學(xué)11-34溝通網(wǎng)路的類(lèi)型15432圈式溝通15432全管道式溝通23145鏈?zhǔn)綔贤?1345Y式溝通13524輪式溝通現(xiàn)代管理學(xué)11-35有效溝通的障礙(一)過(guò)濾作用討好接收者而蓄意地操縱資訊?？贪逵∠?、選擇性知覺(jué):接收溝通會(huì)基於個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景以及其它的人格特徵，而有所選擇性地觀看與聽(tīng)聞。資訊過(guò)荷:當(dāng)一個(gè)人所需要處理的資訊數(shù)量超過(guò)一個(gè)人的處理能耐。情緒:當(dāng)在溝通訊息時(shí)，常因個(gè)人是高興或悲傷而有不同的解釋?，F(xiàn)代管理學(xué)11-36有效溝通的障礙(二)語(yǔ)言:語(yǔ)言對(duì)不同人代表不同的涵義，所以接收者會(huì)使用他們的文字意義來(lái)溝通，而此有可能不同於訊息發(fā)送者。非語(yǔ)言的暗示:肢體語(yǔ)言或語(yǔ)調(diào)會(huì)傳達(dá)給訊息接收者不同的訊息。當(dāng)接收者與發(fā)送者接收不一致時(shí)，溝通會(huì)有所扭曲。溝通恐懼:當(dāng)一個(gè)人必須面對(duì)面互動(dòng)所產(chǎn)生的不當(dāng)?shù)慕箲]?，F(xiàn)代管理學(xué)11-37克服達(dá)成有效溝通的障礙使用回饋:檢查溝通訊息或你認(rèn)為你所聽(tīng)到的訊息的正確性。簡(jiǎn)化語(yǔ)言:使用聽(tīng)眾可了解的語(yǔ)言。主動(dòng)傾聽(tīng):聽(tīng)者不要對(duì)訊息做不成熟的判斷、解釋?zhuān)蛳人伎寄阋貞?yīng)什麼，先仔細(xì)聽(tīng)對(duì)方說(shuō)的訊息?？刂魄榫w:確定何時(shí)你的情緒不穩(wěn)定，當(dāng)不穩(wěn)定時(shí)不要溝通直到你平靜下來(lái)。注意非語(yǔ)言線索:注意你的行動(dòng)是否比你的語(yǔ)言過(guò)度，讓兩者保持一致?，F(xiàn)代管理學(xué)11-38四個(gè)傾聽(tīng)的必備條件專(zhuān)注神入接納確定完全了解

現(xiàn)代管理學(xué)11-39如何給予有效的回饋著重特定的行為保持非個(gè)人的回饋保持目標(biāo)導(dǎo)向的回饋適時(shí)回饋確保了解針對(duì)接收者所能控制的行為提出負(fù)面的回饋現(xiàn)代管理學(xué)11-40如何有效的授權(quán)釐清任務(wù)指定員工負(fù)責(zé)的範(fàn)圍允許員工參與通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生了建立回饋的管道現(xiàn)代管理學(xué)11-41衝突兩方或兩方以上的成員、群體或組織間,由於知覺(jué)到彼此不相容的差異,而所導(dǎo)致的異議或?qū)α⑦@裡的差異是指所知覺(jué)到的差異此種差異是否真正存在則無(wú)關(guān)緊要現(xiàn)代管理學(xué)11-42衝突處理的三種不同看法衝突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將衝突視為組織功能的異?，F(xiàn)象衝突往往和暴力、破壞、不和諧聯(lián)想在一起衝突的人群關(guān)係觀點(diǎn)衝突是組織中自然而且無(wú)法避免的現(xiàn)象管理者必須以平常心來(lái)面對(duì)它將衝突的存在視為一種合理的現(xiàn)象衝突的互動(dòng)觀點(diǎn)現(xiàn)代管理學(xué)11-43衝突的互動(dòng)觀點(diǎn)(InteractionistViewofConflict)主張衝突不僅對(duì)組織有正面影響,某些衝突甚至對(duì)組織或群體的有效運(yùn)作,是不可或缺的?；?dòng)觀點(diǎn)比人群關(guān)係觀點(diǎn)則更進(jìn)一步認(rèn)為,組織有時(shí)必須鼓勵(lì)衝突組織有時(shí)必須鼓勵(lì)衝突,透過(guò)適度的衝突,組織可以激發(fā)出組織成員的創(chuàng)意與變革?，F(xiàn)代管理學(xué)11-44衝突的類(lèi)型﹙一﹚良性衝突某些衝突對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成具有促進(jìn)作用這些衝突便是具有建設(shè)性的惡性衝突某些衝突的存在會(huì)對(duì)目標(biāo)的達(dá)成有所阻礙這些衝突則是具有破壞性的現(xiàn)代管理學(xué)11-45衝突的類(lèi)型﹙二﹚實(shí)質(zhì)衝突:來(lái)自於對(duì)所面對(duì)問(wèn)題的觀念或行動(dòng)方案上，所存在的差異而引發(fā)的衝突。關(guān)係衝突:來(lái)自人際間的差異所引發(fā)的衝突?，F(xiàn)代管理學(xué)11-46衝突與績(jī)效的關(guān)係衝突水準(zhǔn)最適衝突水準(zhǔn)高低高低績(jī)效水準(zhǔn)現(xiàn)代管理學(xué)11-47衝突的來(lái)源溝通差異來(lái)自語(yǔ)意上的難懂、誤解,以及溝通媒體上的噪音干擾結(jié)構(gòu)差異來(lái)自組織結(jié)構(gòu)本身的設(shè)計(jì)不良,而造成了整合的困難,最後則導(dǎo)致衝突個(gè)人差異來(lái)自於價(jià)值系統(tǒng)與人格特徵的不同現(xiàn)代管理學(xué)11-48衝突的管理衝突的抑減迴避遷就強(qiáng)迫妥協(xié)合作衝突的激發(fā)將衝突