當(dāng)前社區(qū)志愿者工作現(xiàn)狀

PAGEPAGE1附件二格式范文論我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策（摘要）績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重大意義。它有利于員工績(jī)效的自我提高，有利于企業(yè)更進(jìn)一步進(jìn)行人力資源管理工作。但我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在工作分析缺乏、考核指標(biāo)不科學(xué)、評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面窄、考核結(jié)果反饋不夠等問題，針對(duì)上述問題，本文從工作分析、考核指標(biāo)確定、考核人員的選取和培訓(xùn)，績(jī)效考核結(jié)果的反饋等方面提出了改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策。PAGE1論我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策周紅所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。一、績(jī)效考核對(duì)人力資源的重要性績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏?？?jī)效考核是公司人力資源管理的一個(gè)重要方面，也可以說是一個(gè)難點(diǎn)?？?jī)效考核是指對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。通過績(jī)效考核管理企業(yè)可以引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，這對(duì)他們改進(jìn)自己的工作有很大好處，提高員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的提高；另外，考核還可以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現(xiàn)狀，可以區(qū)分出來并留住業(yè)績(jī)好的員工，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。二、績(jī)效考核中存在的問題（一）沒有重視工作分析在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，分工不明確。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國(guó)很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

（二）明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。二者合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。明確的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。

（三）合理的選擇考核者和考核信息

在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見可以改進(jìn)員工的績(jī)效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。

（四）對(duì)考核者要避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)

由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。然后是有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績(jī)效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對(duì)考核者們存在的錯(cuò)誤一一加以分析。（五）進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程。考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題?？?jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。參考文獻(xiàn)：1、陳朝益，王成，《新領(lǐng)導(dǎo)力：由教訓(xùn)型到教練型