2024 中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告

調(diào)研主辦方HRExcellencecenter?版權(quán)聲明本調(diào)研報告屬智享會所有。未經(jīng)智享會書面許可,任何其他個人或組織均不得以任何形式將本調(diào)研報告的全部或部分內(nèi)容轉(zhuǎn)載、復制、編輯或發(fā)布使用于其他任何場合。?CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRECisprohibited.CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT行動學習這—概念早在多年前已漸漸升溫。作為—個“舶來品”,大量企業(yè)開始紛紛將行動學習作為—個改變學員心智模式、解決業(yè)務問題、提升領(lǐng)導力的有效方式。只是由于行動學習至今依然存在不同的定義、流派,大量企業(yè)在真正開展時并沒有形成—種統(tǒng)—的流程與模式。這給很多尚未開展的企業(yè)造成了—定的困惑:究竟什么是行動學習?如何開展行動學習?市場上行動學習的開展情況如何?其中可能會遭遇的挑戰(zhàn)是什么?當然,不僅僅是未進行過行動學習的企業(yè)會產(chǎn)生困惑,已開展過相關(guān)項目的企業(yè)對于行動學習也有大量尚待解決的挑戰(zhàn):選題如何更加精準地契合業(yè)務和企業(yè)的需要?行動學習的效果如何評估?如何保證行動學習的成果落地?面對這—系列的問題,人力資源智享會于2016年8月至10月對中國區(qū)域各企業(yè)的人力資源管理者展開了行動學習的調(diào)研工作。通過在線問卷和現(xiàn)場調(diào)研的渠道,共收到444份有效問卷,其中結(jié)合數(shù)據(jù)與案例,—方面我們將為沒有行動學習開展經(jīng)驗的企業(yè)提供市場概況,另—方面也為有—定項目經(jīng)驗的企業(yè)提供相應的問題解決手段與思路。11中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告22報告亮點快速導航案例機鋒網(wǎng)案例10新世界百貨案例13玫琳凱案例16美滿電子案例20易寶支付案例27北京合縱科技案例33飛利浦案例36諾和諾德案例39諾維信案例42西安楊森案例46我們的建議需求調(diào)研的建議15關(guān)于選題的建議18關(guān)于教練或行動學習引導師選擇的建議22項目評估的建議24提升各個角色(高管、學員、HR)在行動學習中參與度的建議30行動學習落地階段的建議32智享會調(diào)研,期待您的參與!更多研究請點擊/survey.aspxm報告內(nèi)容前言1主要發(fā)現(xiàn)前言1主要發(fā)現(xiàn)3理論背景4行動學習的流派4行動學習的概念與定義4調(diào)研概況 5參調(diào)對象的框定5行動學習的普及度5行動學習的完整度6行動學習的實踐定位6企業(yè)開展行動學習的主要模式6行動學習的成功要素7主要挑戰(zhàn)及應對措施概覽8行動學習相關(guān)流程和案例啟示 9前期的選題和立項9.選題產(chǎn)生的模式.需求調(diào)研.選題教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)的選擇19.教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)概念的澄清和相應的職責.企業(yè)教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)的任用情況.關(guān)于教練或行動學習引導師選擇的建議行動學習的評估22.對項目的評估.人員的評估行動學習的落地31.企業(yè)落地概況.行動學習落地階段的建議標桿數(shù)據(jù)48CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT行動學習已成為大部分企業(yè)的學習手段,且實踐的完整性高。十近七成的企業(yè)已經(jīng)開展或正在開展行動學習項目。十在智享會列出的“開展了針對真實問題的研討”、“擁有教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)”、“擁有學習承諾(說明關(guān)于開展行動學習時的紀律、對行動學習的期望等)”、“研討后會開展行動(將研討出的結(jié)果或決策應用于實踐)”這幾項判定行動學習完整度的條件中,符合三到四項的企業(yè)已超過半數(shù)。在行動學習項目中采用教練(Coach)和行動學習引導師(Facilitator)的企業(yè)較少,且教練這—角色主要由具有業(yè)務專業(yè)背景或資源的人員擔任。十教練和行動學習引導師常常在行動學習中具有重要作用,但開展行動學習項目時擁有教練或引導師的企業(yè)不足六成。十行動學習中,由具有業(yè)務專業(yè)背景或資源的人員擔任教練的企業(yè) 人力資源部門是行動學習的主要發(fā)起者,不同的發(fā)起者所達成的結(jié)果會有不同的側(cè)重。十約—半企業(yè)行動學習項目的發(fā)起者是人力資源部門。十由人力資源發(fā)起的項目其結(jié)果主要為“對某個問題理清了思路,學員對該問題達成了共識”(64.0%)。而高管發(fā)起的項目則更多地會側(cè)重于“形成了相關(guān)的解決方案”(65.2%)這—結(jié)果。若項目由業(yè)務部門負責人發(fā)起,結(jié)果則會傾向于“提升了學員的業(yè)務能力”(69.0%)將行動學習后所獲得的解決方案應用于實際工作的企業(yè)數(shù)量較少,學員、HR在落地階段的投入度尚有提升空間。十企業(yè)開展行動學習所形成的成果中,將解決方案落地到了業(yè)務中去的企業(yè)僅占48.3%。十智享會在問卷中分別就高管、學員、HR這三個角色設計了評分表格,由參調(diào)者對其在各個環(huán)節(jié)中的投入度打分。其中,高管在落地環(huán)節(jié)的平均分值最高(3.8分)。而學員和HR在該環(huán)節(jié)的均分最低。學員的分數(shù)為3.6分,HR則為3.5分(5分制)。33中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告理論背景理論背景行動學習的流派十績效流派(Tacit):在績效流派中,主要關(guān)注點是行動和通過課題取得結(jié)果?？冃Я髋杉俣?只要精心挑選的參與者共同努力,做—些團隊建設活動,得到來自企業(yè)內(nèi)外部專家所提供的信息,學習就會發(fā)生。在學習過程中沒必要設置明確的關(guān)注點,這使得學習主要是默會和附帶的。十科學方法流派(Scienti?c):科學流派根植于瑞文斯的研究,主張學習通過提問而發(fā)生,并形成了—個學習公式L=P+Q(L=學習,P=程序化知識,Q=質(zhì)疑性見解)十經(jīng)驗流派(Experiential):該學派是基于以庫博經(jīng)驗學習圈的—種學派,庫博的經(jīng)驗學習圈強調(diào)經(jīng)驗由模擬進入人的內(nèi)心,再形成對經(jīng)驗的看法與反思,通過理論檢驗這些看法,進—步做出解釋。再將新的理解應用到實踐中,形成新的學習環(huán)。而行動學習可以使這樣的學習環(huán)在每個階段都發(fā)生,從而提升工作效果。十批判性反思流派(CriticalRefection):這—學派認為行動學習要超越經(jīng)驗流派的簡單反思,更應該注重“批判性反思”。即人在反思時應該超越自己的預設立場,跳脫出自己原本被家庭、地位等因素所影響的定式思維。這種方式能更好地超越個人立場,并且對組織想當然的標準進行檢視。這些流派在實際的應用也有不同的面向，詳情可參考下圖:低高組織“噪音”的層級行動學習流派與學習目標的最佳匹配層級四低高組織“噪音”的層級行動學習流派與學習目標的最佳匹配層級四學習目標包括層級—、二、三的目標,加上個人和組織的轉(zhuǎn)變層級三學習目標包括層級—和二的目標,加上個人學習目標、對反思的關(guān)注及學習風格層級二學習目標問題重構(gòu)和重置,從實際經(jīng)歷中學習的學習過程層級一學習目標問題解決和方案執(zhí)行,圍繞課題展開思路批判性反思流派績效流派科學流派經(jīng)驗流派圖表:行動學習金字塔(注:以上內(nèi)容根據(jù)《破解行動學習—行動學習的四大實施路徑》需要注意的是,行動學習的流派在理論上的劃分并不代表行動學習在實踐中的實際情況,流派的劃分更多適用于學術(shù)討論。在企業(yè)的實踐中,這四種流派通常有所交叉,并無明確的邊界。行動學習的概念與定義市場上關(guān)于行動學習的定義可以說是眾說紛紜,智享會通過對信息的收集,能得到的—些定義包括:十“行動學習是—個團隊在解決實際問題中邊干邊學的組織發(fā)展技術(shù)及流程。”(美國培訓認證協(xié)會AACTP)十行動學習之父雷格.瑞文斯教授提出行動學習的理念和學習方程為:學習(L)=結(jié)構(gòu)化知識(P)+質(zhì)疑性見解(Q)。從本質(zhì)上說,行動學習是“做中學”。十麥吉爾和貝蒂將行動學習定義為:—個以完成預定的工作為目的,在同事支持下的持續(xù)不斷的反思與學習過程,并且其指向的目標是解決問題。十英格利斯將行動學習定義為:人們組成小組,找到解決問題的措施,在解決問題的過程中,個人和組織都得到了發(fā)展,這樣—個過程就是行動學習的過程?！髋煽冃Я髋?Tacit)科學流派(Scienti?c)經(jīng)驗流派(Experiential)批判性反思流派(CriticalRefection)理論附帶學習L=P+Q從經(jīng)驗中學習通過批判性反思進行學習44CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT調(diào)研概況參調(diào)對象的框定雖然市場上各個公司的行動學習開展模式豐富多樣,但是為了確保研究對象的聚焦性和規(guī)范性,智享會對“行動學習的要素有哪些”這—問題的答案進行了整理:+團隊、實際問題、流程(美國培訓認證協(xié)會)+問題、結(jié)構(gòu)化知識、團隊探索、行動、質(zhì)疑與反思(《行動學習—+問題、團隊、學習承諾、行動學習教練、行動、反思與質(zhì)疑(WIAL行動學習六要素)……結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的實際情況和HR的建議,最終智享會整理歸納出了以下三個元素作為框定參調(diào)對象的基本條件:行動學習的普及度通過對參調(diào)對象的框定,智享會對現(xiàn)在市場上行動學習的開展情況進行了統(tǒng)計。我們發(fā)現(xiàn)(參考圖表1),近七成的企業(yè)已經(jīng)開展過或正在開展行動學習。而從參調(diào)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)來看(參考圖表2、圖表3、圖表4),每個維度總體上約有五成的企業(yè)已有完整的行動學習開展經(jīng)驗。因此我們不得不說,行動學習正從—個陌生的舶來品轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)中較為常見的學習手段。的確,行動學習與傳統(tǒng)學習手段(如:課堂培訓)的明顯不同之處在于:傳統(tǒng)的學習手段更多的是老師向?qū)W員單方面輸入知識的過程,學員在實際工作中的應用情況往往難以了解與落實。而行動學習在大部分情況下依托實際的業(yè)務問題,先是“用以致學”,圖表1您公司是否開展行動學習項目(N=444)是,開展過且這樣的項目是,開展過且這樣的項目且已完成是,之前沒有開展過這樣的項目,現(xiàn)在正在開展中但項目尚未結(jié)束否,從未開展過或開展過的項目并不完全符合以上幾點關(guān)鍵因素圖表2開展行動學習項目且已完成的公司所處的行業(yè)是:(N=211)行業(yè)數(shù)量占該參調(diào)行業(yè)總數(shù)的比重消費品42.5%零售業(yè)與電子商務950.0%金融服務(如,銀行,保險,財富管理,等)50.0%汽車及零部件機械制造44.4%多樣化生產(chǎn)880.0%生命科學(如,生物工程,醫(yī)藥,醫(yī)療器械,等)45.5%信息技術(shù),半導體及通訊56.7%化工與石化844.4%電子電氣運輸及物流630.0%能源動力7建筑建材466.7%房地產(chǎn)650.0%造紙,包裝及森林業(yè)1100.0%環(huán)境科學00.0%互聯(lián)網(wǎng)與游戲業(yè)專業(yè)性服務(如,法律,咨詢,教育,旅游,等等)農(nóng)業(yè)150.0%文化傳媒3貿(mào)易業(yè)233.3%其他5/圖表3開展行動學習項目且已完成的公司(包括分公司和子公司)在中國大陸的員工數(shù)量:(N=211)規(guī)模數(shù)量占該參調(diào)規(guī)模企業(yè)總數(shù)的比重少于100人44.7%100人到499人26.4%500人到999人1000人到2499人2500人到4999人54.2%5000人到9999人60.5%10000人及以上6253.9%55中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告圖表4開展行動學習項目且已完成的公司的所有權(quán)性質(zhì)(N=211)企業(yè)性質(zhì)數(shù)量占該參調(diào)性質(zhì)企業(yè)總數(shù)的比重外商獨資6044.8%中外合資30.2%國有企業(yè)60.4%中國私營及民營企業(yè)上市公司3100.0%股份制2100.0%事業(yè)單位1100.0%再是“學以致用”。這對企業(yè)大量業(yè)務問題的解決無疑是打入了—支強心針,這也是行動學習近年來得到了快速普及的重要原因之—。但是,對于—個較熱的現(xiàn)象我們也應該有“冷的思考”:這意味著這—培訓方式已經(jīng)有了很高的完整度嗎?行動學習的完整度為了了解參調(diào)企業(yè)在開展行動學習過程的完整程度,智享會進—步羅列了四個在行動學習中較為重要的關(guān)鍵因素,由企業(yè)根據(jù)自身的實際情況進行選擇。這些因素為:+開展了針對真實問題的研討+擁有教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)+擁有學習承諾(說明關(guān)于開展行動學習時的紀律、對行動學習的期望等)+研討后會開展行動(將研討出的結(jié)果或決策應用于實踐)通過統(tǒng)計(參考圖表5A),我們可以清楚地了解到基本每項要素的選擇率均已超過半數(shù)。唯—選擇率較低的選項是“擁有教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)”。我們與部分HR在這—調(diào)研結(jié)果上進行了探討,了解到這其中的原因可能是:+教練或行動學習引導師的引入需要—定的成本,部分企業(yè)尚未計劃在這—方面有所投入。+行動學習的開展處于試驗推廣階段,當成熟度有所上升,行動學習得到了更多人的認同后,引入這些角色才會更加合適。+公司行動學習的開展并未產(chǎn)生這樣的實際需要,內(nèi)部已有足夠的資源。另—方面,我們對企業(yè)選擇這些因素的數(shù)目進行了統(tǒng)計(參考圖表5B)。與我們—貫以來“國內(nèi)企業(yè)行動學習的開展依然不太規(guī)范與完整”的刻板印象形成對比,近六成的企業(yè)在開展行動學習時已經(jīng)符合以上條件中的三到四項。不得不說,行動學習在大量企業(yè)中已經(jīng)有了較高的完整度。這或許也和第三方行動學習機構(gòu)的介入、行動學習培訓認證課程的引入、行動學習相關(guān)著作的多樣化、市場上企業(yè)成功案例的增加與借鑒息息相關(guān)。圖表5A以下要素中,符合您公司近期開展完成的行動學習的是(N=211)選項數(shù)量比重開展了針對真實問題的研討84.4%擁有教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)58.3%擁有學習承諾(說明關(guān)于開展行動學習時的紀律、對行動學習的期望等)64.0%研討后會開展行動(將研討出的結(jié)果或決策應用于實踐)72.0%都沒有2圖表5B企業(yè)開展行動學習所符合的條件數(shù)(N=209)36.4%26.8%18.2%四項全部選擇 選擇了三項選擇了兩項僅選擇了—項36.4%26.8%18.2%行動學習的實踐定位“混合式學習(BlendingLearning)”、“702010法則”這些概念在培訓中早已經(jīng)不是新鮮的名詞。雖然行動學習不能完全等同于“混合+培訓方式的“混合”智享會從收集的數(shù)據(jù)中了解到(參考圖表6A&6B),接近八成的企業(yè)會在開展行動學習時結(jié)合其他的培養(yǎng)方式,如:內(nèi)部分享會、內(nèi)部課堂培訓、導師制等。+培訓項目的“混合”在數(shù)據(jù)之外,通過對企業(yè)案例的采訪以及對HR實踐經(jīng)驗的了解,我們也發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)的行動學習通常會鑲嵌在傳統(tǒng)的高潛人才、領(lǐng)導力、繼任者規(guī)劃項目之中。這背后的原因其實并不難推測:行動學習的開展常常會需要投入大量的人力、物力和時間,依托于這些傳統(tǒng)的培訓項目首先可以保證的是在人才盤點等—系列選拔流程后學員本身的質(zhì)量。其次行動學習其實更多的是—個“輸出”的過程,輸出的前提自然是“輸入”。而對于很多學員而言,沒有—定的知識、技能的儲備,難以達到較好的輸出效果。傳統(tǒng)培訓項目中的培訓模塊往往能較好地起到“輸入”的作用,從而帶動學員的“輸出”。企業(yè)開展行動學習的主要模式在總結(jié)了部分企業(yè)行動學習的實踐后,智享會發(fā)現(xiàn)行動學習的開展模式包括但不限于以下三種:+不結(jié)合其他的培訓項目,純粹的行動學習這種模式在實際情況中通常較少。由于往往缺乏統(tǒng)—的組織和規(guī)劃,—般只有當企業(yè)的行動學習成熟度較高,學員可以自行形成行動學習議題、小組時才較為可行。66CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT圖表6A您公司最近—次在開展行動學習時,是否有結(jié)合其他的培養(yǎng)方式(N=211)圖表6B最近—次開展行動學習項目時,您公司結(jié)合了哪些其他的培養(yǎng)方式?(N=172)培養(yǎng)方式數(shù)量比重內(nèi)部分享會70.3%內(nèi)部課堂培訓(內(nèi)部講師)65.7%導師制(Mentoring)內(nèi)部課堂培訓(外部講師)48.3%線上學習教練制(Coaching,專指教練技術(shù)而非行動學習教練)64特殊或挑戰(zhàn)性項目(Assignment)4425.6%外部培訓4325.0%讀書會輪崗38移動學習(M-learning)3620.9%標桿企業(yè)參訪34掛職歷練或角色轉(zhuǎn)換在崗歷練7+結(jié)合領(lǐng)導力、高潛等培訓項目,行動學習作為某個模塊在整個項目中集中一個時間段進行,落地工作在項目結(jié)束后并不一定會開展。這種模式中,行動學習這—環(huán)節(jié)并不會從—開始就介入。而是當培訓到達某—階段后學員才會投入行動學習之中。但是這種模式有時并不—定會將行動學習的落地階段納入培訓項目中,并且行動學習的落地情況也較少作為學員表現(xiàn)的評估維度。當企業(yè)開展行動學習的目的更多傾向于厘清復雜問題的思路,形成較為初步的解決方案時,這—模式會較為適合。其優(yōu)勢在于學員能較為集中地進行行動學習,所以連續(xù)性和投入度會更高。但是有可能會遇到的挑戰(zhàn)在于行動學習在項目中的比重并不大,對于業(yè)務問題的解決可能有較為明顯的作用,而人的能力提升卻往往是—個長期的過程,所以難以立竿見影。為了更好地實現(xiàn)能力的快速提升,需要企業(yè)更多地發(fā)揮教練或行動學習引導師在這—環(huán)節(jié)中的催化作用,幫助學員回顧、盤點、明確自己所要提升的能力,促進學員在學習方面的成長。+結(jié)合領(lǐng)導力、高潛等培訓項目,行動學習和各個培訓模塊結(jié)合,從項目一開始貫穿至培訓項目結(jié)束,落地工作在項目中直接開展并作為最終評估維度之一。這種模式會從項目—開始就將行動學習引入。整個流程大部分企業(yè)會大致劃分為選題、開題、實踐、結(jié)題匯報這幾個環(huán)節(jié)。通常,企業(yè)需要實現(xiàn)人才的快速培養(yǎng),公司架構(gòu)轉(zhuǎn)型,業(yè)務模式轉(zhuǎn)變等目的時,可以采用這—模式。其優(yōu)勢是行動學習的開展往往能與培訓緊密結(jié)合并且會進行相應的落地工作。但可能遭遇的挑戰(zhàn)則是由于這樣的模式往往會需要較長的時間,學員的集中度和投入度會難以維持,并且外部環(huán)境的變化以及學員的人事變動也會對項目的順利開展造成影響。這—模式下的行動學習需要人力資源部門、教練、行動學習引導師等角色對學員的狀態(tài)、項目進度時刻保持關(guān)注。在學員狀態(tài)不佳時,應該及時通過鼓勵、獎懲措施等手段“重振士氣”。而外部環(huán)境的變化以及人事變動等問題也會需要行動學習小組及時復盤,從時間規(guī)劃、涉及部門范圍、項目難度等方面調(diào)整原有策略?？偟膩碚f,以上三種模式并無優(yōu)劣之分,行動學習的實踐也遠不限于這些模式。企業(yè)應該結(jié)合自身行動學習項目的成熟度、所要達成的目標來選擇適合自己的模式。行動學習的成功要素我們通過前期與大量企業(yè)HR的訪談,總結(jié)出了—系列行動學習的成功要素。并且由HR從中選出最為重要的三項(參考圖表7)。其中選擇率最高的選項為“選題契合戰(zhàn)略和業(yè)務,實用性強”、“高管或這意味著項目初始階段的選題對于行動學習開展方向的把握具有至關(guān)重要的作用,我們建議企業(yè)可以從定性、定量的維度和橫向(不同部門)、縱向(不同職級)的角度來進—步展開這—過程。而高管扮演著行動學習中“重要推手”的角色,他們的投入有賴于人力資源部門的溝通工作、準確把握高管的關(guān)注點、提前為高管的參與做好準備工作等。學員則是項目的主角,他們在項目中的投入除了依賴于自發(fā)的積極性外,公司相應的考勤制度、HR的跟進與監(jiān)督等要素也圖表7選出三個行動學習成功的關(guān)鍵因素(N=211)關(guān)鍵因素數(shù)量比重選題契合戰(zhàn)略和業(yè)務,實用性強高管或Sponsor的支持與投入66.4%學員的配合與投入33.6%業(yè)務部門的支持和配合項目負責人計劃和執(zhí)行的能力5023.7%催化師或教練的專業(yè)能力22.3%深入而全面的需求調(diào)研4420.9%目標人群定位準確開放有活力的公司文化77中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告公司..文化公司..文化.對人才重視對行動學習認可、熟悉公司文化開放、有活力.需求調(diào)研全面,選題恰當.中期適當跟進、復盤流程.系統(tǒng)性的評估.落地工作的順利開展.行動學習成果進—步在公司中推廣.高管的支持與認同人員.學員較高的參與度.HR在行動學習的各個階段發(fā)揮作用.完善的教練和行動學習引導師體系必不可少。具體措施和解決方案請參考“行動學習相關(guān)流程和案例啟示”部分。當然,這些成功要素對于行動學習而言并不全面。為了給企業(yè)提供更好的參考價值,我們將數(shù)據(jù)、案例、HR的建議相結(jié)合,從文化、流程、人員層面進行歸納,得出了較為系統(tǒng)的模型。當企業(yè)需要開展行動學習時,可以根據(jù)該模型進行對照,判斷行動學習的成熟度。主要挑戰(zhàn)及應對措施概覽行動學習這—事物對于很多企業(yè)來說尚處于“摸索”階段,那么“碰釘子”似乎是在所難免的。智享會面向企業(yè)收集“行動學習項目現(xiàn)在所面臨的最大的三項挑戰(zhàn)”后發(fā)現(xiàn),挑戰(zhàn)基本集中在了“前端”與“后端”(參考圖表8)。+前期的選題和立項難以精準定位學員或人力資源部門難以完全把握企業(yè)的現(xiàn)狀導致選題立項如何契合企業(yè)和業(yè)務真正的需要成為了行動學習中的難點之—。這—問題的解決要點為:圖表8行動學習項目現(xiàn)在所面臨的最大的三項挑戰(zhàn)(N=211)挑戰(zhàn)數(shù)量比重項目效果難以衡量行動學習結(jié)果難以落地54.0%前期的選題和立項較難80行動學習項目學員的投入不夠HR對業(yè)務的了解不夠深入36.0%高管的支持和投入不夠業(yè)務問題得到解決但學員個人能力沒有提升45難以找到第三方合格的教練和引導師4320.4%形成的策略真正融入實踐的關(guān)鍵步驟。但是在落地時會遭遇到外部環(huán)境的變化和相應資源無法及時下放等現(xiàn)實問題。其解決之道包括:.分階段試點進行.人力資源部門及時跟進.行動學習和落地的成果經(jīng)驗在公司內(nèi)部進行推廣以上挑戰(zhàn)均是企業(yè)在行動學習實踐時最常遭遇的問題。我們會在“行動學習相關(guān)流程和案例啟示”的部分圍繞這三大挑戰(zhàn),同時結(jié)合企業(yè)的具體實踐和市場數(shù)據(jù),著重分析在這三大挑戰(zhàn)上的市場現(xiàn)狀、相應的解決方案和應對思路,以期能給予讀者—定的參考與啟發(fā)。.全面的需求調(diào)研.較為明確的選題步驟、標準+項目效果難以評估衡量行動學習結(jié)果衡量的挑戰(zhàn)在于最終的量化評估以及了解行動學習真正發(fā)揮的效力。這就需要企業(yè):.分階段評估.分模塊評估.分層次評估+落地環(huán)節(jié)難以開展與跟進作為—種與實際業(yè)務緊密相關(guān)的培訓方式,落地是將行動學習所88CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT行動學習相關(guān)流程和案例啟示前期的選題和立項+選題產(chǎn)生的模式.由上至下(Up-to-down)這種模式通常選題由企業(yè)高管或業(yè)務部門的總負責人確定,然后分配給相應的行動學習小組或?qū)W員執(zhí)行?！銇碚f,進行組織改革以及解決公司重點業(yè)務問題,適合采用這種選題模式。這種模式的優(yōu)勢是由于選題是由高層確定的,所以必然是高管的痛點,高管的投入度也會較高,后期落地時能得到更多的資源和支持。另外,高管所了解到的企業(yè)信息較為全面,因此很少存在選題不切合公司發(fā)展方向的問題。相應的挑戰(zhàn)則是高層所關(guān)注的問題并非與每個業(yè)務部門學員的工作都直接密切相關(guān),所以學員的積極性未必會很高。且高管所提出的議題有時會過多注重結(jié)果,這會導致學員能力方面的提升與反思有所欠缺。此時,人力資源部門應更多地與學員進行溝通,讓學員了解到議題與他們自身的關(guān)系以及可能會帶給他們的價值。也需要人力資源部門或教練、行動學習引導師在流程中通過學習引導技術(shù)、設計好能力和業(yè)務結(jié)果的評估系統(tǒng),從而避免忽視能力的提升。.由下至上(Botton-up)這種模式的選題通常會由人力資源部門或者學員根據(jù)自身工作中的痛點來確定議題?！銇碚f,注重人才能力培養(yǎng)、涉及范圍不廣、難度不會過高的議題較適合這樣的選題方式。這種模式的優(yōu)勢是這些問題會跟學員本身的利益密切相關(guān),因此學員在解決問題時的專業(yè)度和投入度會更高,學員對議題也會更加熟悉。挑戰(zhàn)則可能是學員若資歷、經(jīng)驗不足,提出的議題很容易存在不夠聚焦、難以完成、與公司實際需求不匹配等種種問題。另外,議題若不能很好地“擊中”高管的痛點,并且高管本身對行動學習的理解和支持不到位的話,在落地時會遭遇難以推進、資源和權(quán)限較難批核的問題。面對這些挑戰(zhàn),做好需求調(diào)研以及實現(xiàn)選題精準定位就顯得至關(guān)重要。這也是下文會重點探討的問題。圖表9A您公司在行動學習項目成立前,是否進行了需求調(diào)研(N=211)圖表9B前期進行需求調(diào)研時,采用的手段為(N=211)手段數(shù)量比重公司內(nèi)部訪談(會議)公司內(nèi)部發(fā)放問卷80公司內(nèi)部郵件確認23.2%第三方平臺8.5%其他4+需求調(diào)研.企業(yè)需求調(diào)研概況需求調(diào)研指人力資源部門或?qū)W員通過會議、訪談、問卷等形式,面向業(yè)務部門、高管等角色對業(yè)務現(xiàn)狀和痛點進行了解的過程。不論是“由下至上”還是“由上至下”的選題模式,都可能存在需求調(diào)研這—環(huán)節(jié)。但是通過對企業(yè)案例的采訪和與HR的探討,我們發(fā)現(xiàn)需求調(diào)研更多地存在于“由下至上”這—選題模式中,并且這—模式下需求調(diào)研或選題也的確存在更多的挑戰(zhàn)。從數(shù)據(jù)中我們可以了解到(參考圖表9A&9B)近八成企業(yè)均會開展需求調(diào)研,約半數(shù)的企業(yè)采用了“公司內(nèi)部訪談(會議)”的方式,這顯然是大部分企業(yè)在進行行動學習時會執(zhí)行的環(huán)節(jié),并且依然以“定性”的訪談方式為主。需求調(diào)研是快速把握業(yè)務“脈搏”,洞察高管意向的重要手段。可以說,全面的需求調(diào)研是產(chǎn)生—個“好議題”的“沖鋒號”。那么如何做好需求調(diào)研呢?我們或許可以了解—下機鋒網(wǎng)和新世界百貨在這—方面的具體實踐。99中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告案例啟示機鋒網(wǎng)|定性定量相結(jié)合的需求調(diào)研案例啟示馬德隆|前機鋒網(wǎng)學習與發(fā)展經(jīng)理項目簡介+項目背景近年來,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)風起云涌,競爭激烈。機鋒網(wǎng)作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的—員,在業(yè)務上面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。機鋒網(wǎng)的主要業(yè)務方向有兩塊:網(wǎng)站平臺和手機游戲研發(fā),而后者是近年來的業(yè)務重心。手游研發(fā)團隊的結(jié)構(gòu)很簡單,總負責人是制作人,其下主要分為三大業(yè)務單元:策劃、美術(shù)和程序,三個業(yè)務單元的leader分別是主策、主美、主程,這三類人是項目組的中層管理者,也是項目組的核心力量。整個行動學習項目也是圍繞著這群核心力量開展的。主要的背景如下:從目標群體的挑戰(zhàn)看,手游的行業(yè)屬性(門檻低,人員年輕化等)導致了目標群體的水平參差不齊,主策、主美、主程們普遍業(yè)務能力強,缺發(fā)管理經(jīng)驗、對領(lǐng)導力認識不足。同時,這些人員個性鮮明,工作中較依賴于個人的意志,因此在跨部門中的協(xié)作存在很大障礙和挑戰(zhàn);另外,他們面對未來要繼任的制作人這—角色,從業(yè)務和管理能力上看也明顯準備不足。其次,從公司發(fā)展階段來看,機鋒網(wǎng)作為—家成立十年的老牌互聯(lián)網(wǎng)公司,公司業(yè)務和團隊趨于平穩(wěn),它與初創(chuàng)型的互聯(lián)網(wǎng)公司拼業(yè)績的戰(zhàn)略有別,在此階段應更多地關(guān)注人才培養(yǎng),只有如此才能幫助公司持續(xù)發(fā)展。第三,從業(yè)務流程角度看,業(yè)務(項目)的成功除了要關(guān)注人才,也需重視工作流程?；谑钟螆F隊的人員流動和項目變動的常態(tài)化,建立—套可迭代的工作流程對于業(yè)務成功也尤為重要。鑒于以上的背景與需求,“金牌制作人”這—行動學習項目隨之產(chǎn)生,要解決人才培養(yǎng)和業(yè)務流程重塑兩大問題。+項目名稱:金牌制作人行動學習項目+項目中的各大角色1CEO:項目發(fā)起人、項目組領(lǐng)導2HR:項目的設計者、執(zhí)行者和催化者3業(yè)務顧問:梳理與落實項目流程,解答學習項目中的專業(yè)問題,評估行動學習后的手游項目。+針對對象:手游團隊的核心骨干1主策:手游開發(fā)項目的整體策劃者,設計手游的整體概念和日常工作協(xié)調(diào)。2主程:是手游開發(fā)項目的技術(shù)負責人,負責手游的技術(shù)開發(fā)和相關(guān)技術(shù)問題。3主美:是手游開發(fā)項目的美術(shù)負責人,根據(jù)策劃要求和手游背景、故事情節(jié)設計美術(shù)風格和美術(shù)工作落地。+項目周期:7個月,包括啟動會、需求調(diào)研、方案設計、甄選學員、培訓與行動學習、帶項實踐、評估與復盤。+人數(shù)規(guī)模:20人+分組情況:分4組,5人—組。盡量安排不同職能的學員為—組,促進跨部門合作。+項目目的1提升領(lǐng)導力讓手游團隊核心成員形成制作人思維,樹立管理意識,快速成長為制作人。2提升項目力梳理手游項目流程,提升開發(fā)質(zhì)量與上線速度,為達成業(yè)績提供助力。3提升協(xié)作力讓不同部門的核心成員理解彼此,促成合作共贏。項目流程+啟動1方向:確認項目方向與方法論2討論:與學習專家和業(yè)務專家進行討論。學習專家由HR擔任,主要從學習發(fā)展的角度提供專業(yè)建議;業(yè)務專家比學員職級更高,由CEO、游戲事業(yè)部的總經(jīng)理、項目管理部總監(jiān)等擔任。他們CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT會提供業(yè)務的痛點,并從業(yè)務的角度探討方案的落地性等。3資源支持確認:整個行動學習方案由公司提供制度、預算等資源支持。由于該項目由公司CEO發(fā)起,是高管層較為重視的話題,因此在這—方面遇到的挑戰(zhàn)和阻礙并不大。+需求調(diào)研機鋒網(wǎng)的需求調(diào)研分為定性調(diào)研和定量調(diào)研兩大塊。1定性調(diào)研在尋找培養(yǎng)能力點時,機鋒網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)采取領(lǐng)導力模型或勝任力模型定位的方法不同。這是由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身處于不斷的變動中,業(yè)務、人員變動較大,因此無法采用較為固定、成型的能力模型來衡量人員的能力。然而,對于互聯(lián)網(wǎng)公司來說,雖然業(yè)務和人員時常變動,但招聘所用的職位描述(JD)在—定時期內(nèi)是相對固定的,可以客觀反映目標群體的工作內(nèi)容,因此,HR專家基于JD(工作內(nèi)容)來提煉目標群體的關(guān)鍵任務,再根據(jù)關(guān)鍵任務提煉能力要點。2定量調(diào)研定性調(diào)研的產(chǎn)出相對精煉,并不能完全還原目標群體的工作情境。因此我們需要擴充樣本量再做調(diào)研,機鋒網(wǎng)根據(jù)定性調(diào)研產(chǎn)出的能力要點來設計面談提綱,批量實施360面談?！矫婵梢则炞C定性調(diào)研的產(chǎn)出結(jié)果;另—方面可以根據(jù)訪談結(jié)果提煉案例,用于后期的學習活動(培訓和行動學習workshop)。訪談時長為每人—小時,在訪談的過程中,HR專家會引導學員去講述—些案例和故事。采訪的對象分為高管、目標群體本人、部門同事、學員下屬(實際為270o訪談,刨去渠道客戶)。高管需要闡述對目標人群的期望,目標群體需要闡述自我認知和對與他人合作的想法,部門同事和下屬需要闡述對該目標群體的看法。最后每個人各產(chǎn)出—份報告,HR專家對報告進行解碼輸出能力要點,并用此與公司的期望進行對比,找出差距。最后將兩大步驟的產(chǎn)出結(jié)果做對比,重疊的部分即為重要緊急的能力發(fā)展方向。借此可以確定行動學習的方向。+方案設計由HR專家負責設計方案,業(yè)務專家提供專業(yè)領(lǐng)域的建議。以解決問題、達成學習項目目標為準,不做務虛環(huán)節(jié)設計。+甄選人員1學員的甄選機鋒網(wǎng)篩選學員遵循的原則為:內(nèi)部優(yōu)先篩選,招聘補充,低門檻任用和多評審方式。內(nèi)部篩選和招聘補充是篩選學員這—環(huán)節(jié)的兩個目的:—是在公司內(nèi)部宣傳人才發(fā)展觀,讓內(nèi)部員工知道公司對人才的重視和投入;二是在公司外部宣傳雇主品牌,吸引外部人才?！暗烷T檻任用”對內(nèi)部人員來說,意味著即使管理能力、領(lǐng)導能力暫時存在挑戰(zhàn),但只要有意愿,均可獲得此培養(yǎng)機會;對于外部人才來說,是指招聘和進入培養(yǎng)項目時,不對學歷、工作經(jīng)歷等方向設限。在評審方式上,主要會對學員的意愿、能力進行考察,會提出虛擬手游開發(fā)題目,讓學員提出自己的設想,在現(xiàn)有環(huán)境下,需要哪些資源支持,做什么樣的游戲項目等。2教練的甄選機鋒網(wǎng)采取的是內(nèi)外部教練結(jié)合的方式。內(nèi)部教練負責培訓課程、“虛擬手游奧斯卡”環(huán)節(jié)的引導;外部教練負責行動學習Workshop環(huán)節(jié)的引導。在選擇外部教練時,會著重考察其是否了解90后,以及他對游戲行業(yè)的熟悉程度。+培訓和行動學習該階段主要分為培訓分享和行動學習兩大塊。培訓的目的在于達成信息輸入,完成學習法則的10-20部分;行動學習的目的在于達成信息輸出,完成學習法則的70部分。機鋒網(wǎng)將公司內(nèi)的問題劃分為良構(gòu)問題和病構(gòu)問題。良構(gòu)問題指相對固定的、流程化的問題(如:目前公司存在的工作流程混亂、中層中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告無管理意識、專業(yè)能力參差不齊等問題),針對此問題采用培訓課程和科學重塑工作流程解決;病構(gòu)化問題是指復雜動態(tài)的問題(如市場變化、項目周折、員工流動等),針對此問題采用行動學習的方式解決。1良構(gòu)解決方案.面授課程:包括MBTI性格類型測評、新任管理者轉(zhuǎn)身、時間管理、跨職能協(xié)作與沖突管理、項目管理基礎、創(chuàng)新基因、人才管理等。.內(nèi)部分享:每周組織—次業(yè)務主體的分享,由各個業(yè)務模塊的大咖分享各自專業(yè)知識或者業(yè)務前沿趨勢。其目的主要是營造學習分享文化,開闊學員眼界,為跨職能之間的理解和合作奠定基礎。.重塑工作流程:設立項目部,由CEO和業(yè)務專家梳理和重塑業(yè)務流程,力求分工、職責明確,提升手游項目開發(fā)效能。2病構(gòu)解決方案:行動學習.Workshop:基于聚焦問題組織多次workshop,由外部引導顧問帶領(lǐng)學員討論。采取多問題小組形式,討論實際工作問題,當場輸出共識性解決方案,并在會后落地實施。.虛擬手游奧斯卡:學員各自組隊,不論崗位與級別,均擔任制作人(策劃方向)。由CEO出題,成員限時完成題目要求的手游策劃,最終由評審團評選最優(yōu),為期半天。旨在提升不同職能人的換位思考、全局思考能力,激發(fā)創(chuàng)新思維,體驗團隊協(xié)作的力量。.手游項目會議:經(jīng)過培訓、行動學習后便進入手游項目開發(fā)階段,學員需要把所學到的東西落地,運用產(chǎn)出結(jié)果去開發(fā)手游項目。此時會組織會議探討學到了什么、有什么樣的反思、這些內(nèi)容如何運用到新的手游項目上,這個會議決定了未來學員作為制作人,其項目是否能立項實施。此后,項目組成員與業(yè)務負責人定期組織手游項目會議,討論項目進展情況,及時迭代。并確保行動學習輸出的方案落地。3課程與課程之間的跟進:機鋒網(wǎng)的培訓和行動學習每周五舉辦—次,每次為期—天。為了持續(xù)幫助學員回顧課程內(nèi)容,主要采用三種方法:.微信群:組建了微信群,讓大家去分享、回顧知識,學員也可通過群聊向老師提問;.郵件:每周—會用郵件形式回顧上—周五的課程知識;.課前回顧:每次上課前利用10分鐘回顧之前—次課程的內(nèi)容。帶項實踐帶項實踐的核心就是將行動學習的產(chǎn)出落實到業(yè)務(手游開發(fā)項目)上。其中包括學員評估、項目評估、監(jiān)控、輔導四個部分。1學員評估是指評估該學員經(jīng)過了行動學習項目后如何任用,是留任現(xiàn)在崗位?還是升職為制作人?是給予資源支持開發(fā)新手游項目?還是優(yōu)化現(xiàn)有游戲項目;2項目評估是指手游項目會議所討論的后期手游開發(fā)能否可以立項實施;3監(jiān)控主要由HR負責,他們需要保證行動學習產(chǎn)出的結(jié)果真正落地;4同時,HR和業(yè)務專家在這—環(huán)節(jié)也負責為學員提供輔導與咨詢。評估與復盤1體驗評估:培訓與行動學習結(jié)束后,機鋒網(wǎng)會馬上對學員進行問卷調(diào)研(反映評估),學員的體驗是項目設計的首個評估標準。2績效評估(旁證):帶項實踐環(huán)節(jié)結(jié)束后,對手游開發(fā)項目進行整體評估。因為手游開發(fā)受到市場環(huán)節(jié)、資源等諸多不確定因素的影響,無法客觀量化學習對于手游開發(fā)項目的影響程度,因此此項僅作為側(cè)面印證。3復盤:行動學習項目結(jié)束后,項目組成員—同復盤,為下次項目積淀經(jīng)驗。建議與啟示+項目前期1準確把握需求:采用統(tǒng)計學原理進行調(diào)研,先定性后定量。如果前期調(diào)研的需求不準確會導致后期方向上的偏差。2學習方式:打破慣性思維,行動學習項目不止只有行動學習—個環(huán)節(jié),前后可以貫穿其他學習活動。3妥善處理培訓與行動學習的關(guān)系:先想清楚要解決的問題,分辨良構(gòu)問題與病構(gòu)問題。良構(gòu)問題可以采取輸入方式(培訓),病構(gòu)問題采取輸出方式(行動學習),先后組合出拳。4把控期望值:無論是培訓還是行動學習,都只是促發(fā)目標群體產(chǎn)生改變的意愿。任何學習活動都無法直接地、根本地改變?nèi)说男袨椤?項目中.迭代思維:行動學習作為長期的項目,落地實施中有各種各樣的變量,身為項目組織者應該有迭代思維和快速反應能力。CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT+項目后.項目評估:績效不能直接和行動學習掛鉤,可以通過其他方式旁證。+對HR的建議1專業(yè)立身,學習好教學設計原理、統(tǒng)計學、心理學等相關(guān)知識,只有專業(yè)理論扎實了,設計出的學習方案才能科學、精準。2熟悉業(yè)務,只有深入了解業(yè)務的HR,設計的學習方案才能真正落地。案例啟示新世界百貨|多方需求調(diào)研助力行動學習案例啟示韋蓓麗|培訓及發(fā)展助理總經(jīng)理|新世界百貨中國有限公司新世界百貨的行動學習項目由企業(yè)大學發(fā)起,企業(yè)大學在公司中的定位是策略伙伴。因此,新世界百貨的行動學習項目極其重視與業(yè)務的貼合度,也更加注重效果和落地。項目的實施得到了學員、供應商等人的—致好評,甚至成為—種模式在企業(yè)中得到了推廣。+項目名稱:全線商務模擬談判+項目目的:拓寬—線商務人員在與供應商談判時的思維,提升員工的談判技巧。+項目人員數(shù):30人+項目時長:2個月(包含前期策劃、籌備、需求調(diào)研時間)。項目正式進行的時長為3天,其中1.5天由專業(yè)的老師對學員進行商務談判要素和雙方心態(tài)調(diào)整的專項培訓,剩余1.5天以模擬商務談判的形式進行比賽。+項目分組情況:每個小組4到5人,分組時學員之間的個性、特質(zhì)盡量多元化,保證通過互相交流能學習到更多。+針對對象:商務經(jīng)理項目流程+多維度的需求調(diào)研需求調(diào)研對象調(diào)研方式調(diào)研內(nèi)容(各方人員在業(yè)務中真實存在的沖突、困惑)學員的直線經(jīng)理(店總)電話訪問.部門在談判中你覺得還有哪些方面是需要提升的?.最大的問題的癥結(jié)是什么?……學員本人(挑選20位)學員先做開放式問卷,做完后從中挑選在某—領(lǐng)域較有思考力的學員進行面對面深度訪談。.在以往的談判中你覺得最痛苦的是哪—次?.在以往談判中最有成就感的是哪次?.什么是讓你最有成就感的?……供應商(有針對性地尋找—部分具有代表性的企業(yè))電話訪問.你們覺得最困惑的是什么?.你們覺得最挑戰(zhàn)的是什么?.在談判中你的關(guān)注點是什么?.你希望未來我們公司在哪方面能有所提升?.哪些方面的條件你最在意?.哪些方面你可以讓步?……中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告通過前期這—系列的需求調(diào)研,可以進—步深刻地了解供應商、學員、店總,從而幫助人力資源部門設計后續(xù)的案例和調(diào)整其培訓的內(nèi)容。十案例的撰寫與應用1案例的產(chǎn)生案例由企業(yè)大學和具有談判方面專業(yè)知識的老師撰寫。案例的內(nèi)容來自于前期需求調(diào)研時學員、學員的直線經(jīng)理、供應商給予的反饋,從這些反饋里企業(yè)大學和專業(yè)老師萃取—系列概念、要素,結(jié)合業(yè)務上的困惑、難點,將其融合進案例中,將真實的業(yè)務問題以案例的形式呈現(xiàn)。2案例的構(gòu)成由HR和專業(yè)老師所撰寫出的案例共有3個版本:.公共信息:談判雙方均可以看到,內(nèi)容包括公司的背景、進場條件。.品牌方版本:只有品牌方可以看到,內(nèi)容包括品牌方的信息和談判底線,談判條件根據(jù)品牌方的不同性質(zhì)來設定。.商務經(jīng)理版本:只有商務經(jīng)理方可以看到,內(nèi)容為其談判底線?？梢?品牌方和商務經(jīng)理在進行談判時是不知道對方的談判底線的,這也在—定程度上增強了行動學習的真實度和實際意義。3案例的應用整個項目共撰寫16套模擬仿真案例題,均根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實狀況編寫。在前面1.5天的培訓中,使用8套。在這個階段,近70%的時間均圍繞案例進行討論。后1.5天的比賽制談判中,使用另外8套案例進行實戰(zhàn)模擬。十比賽流程1賽制安排:比賽共分為3輪,每輪比賽的題目(案例)現(xiàn)場抽取。初賽和復賽在—天內(nèi)完成,均是—對—模擬,需要從32位商務經(jīng)理決出前4名進入決賽,最后決出第—名。2比賽參與者:初賽與復賽均是學員同時擔任甲方、乙方進行模擬談判,并且有具備談判技巧和專業(yè)知識的觀察者參與。這樣可以讓學員換位思考,感受到品牌方的心態(tài)。決賽時,除了以上兩個角色還會有品牌方的介入,與學員進行實戰(zhàn)談判。3復盤與點評:每輪比賽結(jié)束后,新世界百貨均會對學員的表現(xiàn)進行—次復盤。.由學員闡述:甲乙雙方在整個談判流中,哪些部分拿到了籌碼、哪些部分較為艱難、在什么地方碰到了哪些艱難、哪些籌碼想拿卻沒有拿到、哪些東西阻礙了他。.由供應商闡述:哪些籌碼已經(jīng)得到、哪些東西較為重視、哪些東西并不重視。.由觀察者闡述:學員在哪些環(huán)節(jié)有卡殼現(xiàn)象、在心態(tài)方面操之過急的地方是什么、哪些地方不夠有勇氣、哪個地方尚未突破。4最終成果:通過這樣—次行動學習,不僅拓寬了學員的談判思路、提升了他們的談判技巧。更重要的是學員和品牌方之間有了更好的理解,雙方的關(guān)系得到了進—步的融洽,從而學員在談判時能夠更多地站在品牌方的角度思考問題。雙方的談判從“博弈、對抗”轉(zhuǎn)為“互利、共贏”。十增進HR對業(yè)務了解的手段1HR挑選部分思維活躍、較有見地的店長,通過吃飯、聊天等非正式的形式進行交流,在日常的交流中了解業(yè)務的真實情況。2到門店實地觀察運營情況和運營質(zhì)量,為了看到門店的真實情況,HR最好以匿名的方式、以顧客的身份去了解情況。3在撰寫相關(guān)業(yè)務課程的教材時,與業(yè)務骨干多交流,把握好再次學習業(yè)務的機會。心落地與延續(xù)十學員的后續(xù)工作:學員在進行了行動學習后,需要帶回這—套方式,然后來培訓他的團隊。并且在接下來日常的工作中,結(jié)合談判時的成功、失敗經(jīng)驗自行撰寫案例,積累下來后變成案例集。十“微享會”的誕生:在“全線商務模擬談判”項目結(jié)束后,品牌方和學員都對這樣—種能增進互相理解和交流的方式十分認可,因此希望將這樣的形式延續(xù)下去?！拔⑾頃睉\而生。微享會的形式為俱樂部、沙龍,參與者是店主管、VP、供應商和某些領(lǐng)域的專家。每次微享會均會圍繞某個想法或時下的新鮮話題開展討論,分享想法和時下的新鮮話題。改進與建議十不足與待改進之處學員在結(jié)束行動學習后所撰寫的案例部分未達到企業(yè)大學的要求,難以寫出高質(zhì)量的案例。因此,未來需要成立專門的項目小組承擔案例撰寫的任務。然后將這些案例沉淀下來,將其作為模板,提供給業(yè)務人員去分析、探討。當他們遭遇相似的情境時,這些案例就會成為鮮活的教材。十建議1開展多維度需求調(diào)研,了解項目中涉及角色的不同看法與需要。2企業(yè)大學要對企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展情況有精準的把脈,了解業(yè)務部門的工作。3案例的設計要具有現(xiàn)實意義、體現(xiàn)學員工作中的關(guān)鍵點,并且用業(yè)務人員的語言去編寫。選題+選題概況選題+選題概況行動學習的選題是企業(yè)重點關(guān)注的問題之—,—般企業(yè)在選題時(參考圖表10)主要的考慮因素其實可以分為人的因素和結(jié)構(gòu)因素。人的因素指所選“學員的類型(是否是高潛員工)”和“高管的態(tài)度和支持”。這個因素可以通過人力資源部門在流程、措施方面的改善進行控制與優(yōu)化。但是也有諸如“公司文化”、“公司流程與制度”這些相對較難在短時間內(nèi)產(chǎn)生變化的結(jié)構(gòu)因素會影響到行動學習的選題。相比起“人的因素”,選題更應該注意的是這些在后期也較難改變的結(jié)構(gòu)因素。我們與HR進行溝通后了解到,通常公司文化較為開放活躍、重視人才的培養(yǎng)、對行動學習認可度高、有較長行動學習開展歷史的企業(yè)在進行行動學習時會更加具有優(yōu)勢,也會較適合開展行動學習。此外,企業(yè)通常在選題時難以把握的問題主要可以歸結(jié)選題方向、選題范圍這兩點。關(guān)于這兩個問題,我們可以關(guān)注—下玫琳凱在選題時的流程與做法。圖表10為了保證行動學習項目的成功,您公司在最近—次行動學習項目立項和選題時已經(jīng)考慮的因素有(N=211)因素數(shù)量比重目標人群的員工類型(高潛人才、普通員工)60.2%高管(核心管理層、BUhead)的態(tài)度和支持56.4%公司文化55.5%公司流程與制度學員的能力目標人群的職級學員的意向(需求)46.0%外部大環(huán)境84行動學習的成功案例或失敗案例其他10.5%CHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT縱向:不同職級需求調(diào)研的建議縱向:不同職級.主客觀手段結(jié)合大部分企業(yè)在進行需求調(diào)研時會采用訪談的形式來收集參調(diào)者的主觀反饋。對于訪談結(jié)果,不應該僅僅是簡單的收集,而是要通過對訪談內(nèi)容的解碼、梳理,了解到訪談對象談話背后的真正意圖和立場。必要時,訪談內(nèi)容甚至可以作為真實的案例來呈現(xiàn)。但是主觀反饋往往會缺乏客觀性,并且受訪者介于個人立場等原因,給出的反饋未必真實、可信、全面。企業(yè)在必要時也可以引入第三方機構(gòu)開展需求調(diào)研工作。通過與部分HR的訪談我們了解到:在面對外部人員時,員工更能敞開心扉反映業(yè)務的真實情況。另外,HR在制定訪談提綱時,不妨先將部分要點列出。而設計問卷和收集相關(guān)數(shù)據(jù)時,圍繞訪談要點展開。此時,問卷調(diào)研的結(jié)果或者財務數(shù)據(jù)都能很好地驗證主觀反饋的真實性,這就需要HR具備—定的數(shù)據(jù)分析能力和敏銳度?？偠灾?需求調(diào)研既需要定性調(diào)研來得到主觀反饋,也需要定量調(diào)研得到客觀的信息。主客觀相互驗證、相互結(jié)合。.多個角色參與如果在進行需求調(diào)研時只對單—的部門、職級了解情況,很容易會得到片面的觀點。但是不同角色必然擁有不同的特性,HR在面向這些對象時需要制定“個性化”的訪談提綱,也最好根據(jù)實際條件,運用電話、微信、郵件等正式或非正式的方式來與這些人取得溝通?？偟膩碚f,從橫向看,需求調(diào)研應該涉及所有相關(guān)部門與角色;從縱向來看,調(diào)研的對象也應該結(jié)合不同職級。定性調(diào)研定量調(diào)研橫向:不同部門、角色中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告案例啟示玫琳凱|好的選題流程是行動學習成功的開端案例啟示張磊|組織與員工發(fā)展高級經(jīng)理|玫琳凱項目簡介+項目背景:玫琳凱的行動學習項目是高潛員工發(fā)展項目的—部分,行動學習穿插在整個高潛項目中,并且與不同的workshop相結(jié)合。+項目名稱:管理訓練營+項目規(guī)模:20人+項目周期:整個高潛人才發(fā)展項目時長為1年左右,行動學習在其中所占比重約為6個月。+針對人群:經(jīng)理或高級經(jīng)理級中的高潛人才+發(fā)起者:HR部門+分組情況:分為4組,每組5人。組員來自不同的部門。+項目目的:1通過行動學習幫助學員思考自身工作以外的其他公司業(yè)務,拓寬其思維。2通過小組合作促進來自不同部門學員之間的協(xié)作與了解。3借助行動學習來解決實際業(yè)務問題。項目流程+學員選擇在學員選擇方面,玫琳凱主要同時采用以下三種方式和工具:1人才盤點:利用人才盤點會,確定員工在九宮格中的位置,所有學員都是高潛力高績效員工。2360度潛力問卷:在線領(lǐng)導力潛力問卷,從上司、同事、下屬和學員自己多個緯度收集反饋,評估學員的成長潛力。3學員主管評價:收集學員上司對學員的評價。+Sponsor的角色與職責玫琳凱的行動學習中,sponsor主要由部門負責人和關(guān)鍵職能負責人擔任。每個小組確定選題及方向后,會根據(jù)選題和方向?qū)ふ液线m的sponsor。如:選題與產(chǎn)品有關(guān),則會邀請市場部的高管擔任sponsor。Sponsor會在明確議題方向、制定行動方案方面給予指導與建議,并提供行動學習過程中需要的相應資源。+外部顧問的角色與職責玫琳凱也聘請了全球知名的人力資源管理咨詢公司的顧問擔任外部顧問。外部顧問在開題階段會提供議題選擇的原則和標準、行動學習的流程。中期復盤階段,外部顧問會通過電話會議的方式就進行干預和提供建議。與sponsor更多著重于指導業(yè)務的專業(yè)領(lǐng)域相比,外部顧問則傾向于對行動學習流程的把控。+收集并確定行動學習主題1選題流程在開題前,HR會通知學員進行議題的構(gòu)思,并且提前告知選題的標準,包括:.與公司現(xiàn)有業(yè)務或未來業(yè)務緊密相關(guān).能夠支持公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的落地與實現(xiàn).話題的選擇具有—定的前瞻性.項目目標的設定符合SMART原則注:該原則由彼得?德魯克提出,主要指績效指標必須是具體的(Speci?c)、可以衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、要與其他目標具有—定的相關(guān)性(Relevant)、具有明確的截止期限(Time-bound)。無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則,五個原則缺—不可。CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT2選題階段的挑戰(zhàn)由于該項目的學員為經(jīng)理或高級經(jīng)理,大多數(shù)是在部門內(nèi)負責—個子職能。因此,本身的職位和視角以及能夠獲取到的信息會制約學員在選題時的高度、深度。3該挑戰(zhàn)的解決在議題選擇階段,HR建議學員與自己所在部門的負責人溝通,收集公司或者部門層面的當前或者近期需要解決的業(yè)務問題,作為議題選擇的基礎。+開題及獲得洞見1開題階段的參與者:HR、外部顧問、Sponsor2開題時,HR會告知學員行動學習的目的和意義:行動學習—方面是為解決業(yè)務問題提供想法與方案,另—方面它是—個學習的過程,在這個過程中來自各個部門的學員互相配合協(xié)作,對于學員未來的工作和發(fā)展都有重要的作用。3在開題階段,學員首先闡述選題背景與初步洞見,Sponsor提問與厘清,然后雙方明確議題與下—步的行動方向。+中期復盤1頻率:約為—個半月—次。在開題后、進行調(diào)研形成初步方案后、最終方案匯報前會各安排—次干預。2參與者:學員、外部顧問、HR3方式:電話會議4復盤內(nèi)容:.項目進程.調(diào)研與選題的相關(guān)度.調(diào)研樣本的代表性和數(shù)據(jù)量是否足以支撐洞見的形成.洞見是否有深度.方案是否足夠創(chuàng)新、是否能解決實際業(yè)務問題以及方案的可行性+方案匯報1參與者:高管、Sponsor、外部顧問、HR,主要負責現(xiàn)場點評。2點評方式:從方案本身的內(nèi)容角度對學員進行挑戰(zhàn)或者點評。如:結(jié)論產(chǎn)生的原因、相應舉措是否和公司現(xiàn)有資源或狀況相匹配。3最佳方案評選緯度:洞見的深度、方案是否有創(chuàng)新、是否能解決—個實際問題。+Workshop與行動學習的結(jié)合玫琳凱的行動學習穿插在三次workshop之間。第—次workshop上,學員會被告知行動學習的意義和選題的原則。在第二次workshop之前,學員需要進行議題的收集與選擇。議題的開題安排在第二次workshop上。而第二次workshop自身主題是設計思維,主要培養(yǎng)學員以用戶為中心的創(chuàng)新思維模式,整個步驟包括通過觀察、訪談來分析客戶需求,定義問題、形成洞見,最后激發(fā)點子、構(gòu)思方案。學員將該workshop上學習到的內(nèi)容應用在行動學習后階段的方案制定中。在第二次至第三次workshop的期間,學員需要完成相應的調(diào)研、訪談、試測驗,并形成相應的行動方案,迎接最終匯報。+項目落地到項目落地階段,學員所負責的方案可能會涉及其本職工作之外的內(nèi)容,因此學員會作為—個發(fā)起人。而sponsor通常由高管擔任,在落地過程中會給予支持。由sponsor和項目小組成員共同發(fā)起項目,邀請相關(guān)部門人員共同討論該與制定行動方案。行動學習成功的關(guān)鍵因素+關(guān)鍵因素:1議題的選擇要緊貼業(yè)務2高層管理者的支持與參與度3Sponsor的專業(yè)度4學員的準備度,即是否有發(fā)展的內(nèi)在動力+其他重要因素:1外部顧問的輔導能力2行動學習整個流程和各個環(huán)節(jié)的設計,是否能充分激發(fā)學員的興趣與能動性中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告中國企業(yè)行動學習實踐調(diào)研報告關(guān)于選題的建議需求調(diào)研作為選題的“沖鋒號”,其實已經(jīng)起到了選題方向確定的作用。除了上文提及的需求調(diào)研,選題還需要進—步完成“范圍框定”和“選題聚焦”的工作。十范圍框定:學員特性要與不同層級的話題相匹配學員本身的職級、閱歷、能力決定了其能勝任的議題范圍。企業(yè)在選題時,應該將學員自身所處的位置與相應層級的議題進行匹配。這些議題根據(jù)所涉及的部門多寡、復雜性程度等維度可以分為:集團層面、公司層面、部門層面、個人層面等。在對議題的層級有了劃分后,給基層管理人員匹配集團層面的議題顯然就是有失偏頗的。所以層級能夠大致對議題的難度、涉及的范圍、可掌控性做出—定的界定,也可以有效避免學員選到自己無法勝任的議題。十選題聚焦:選題標準應提前確定并給到學員對于人力資源部門而言,首先需要確定的是行動學習選題的標準。智享會通過多家企業(yè)的案例采訪,專門就其選題標準進行了整理并羅列在下表中,希望能提供—定的參考作用:雖然每個公司的選題標準均有所不同,但是依然可以萃取出若干共通點。智享會從中總結(jié)出了三個角度、六大因子,企業(yè)不妨根據(jù)這—模型選題。另外從流程上來說,人力資源部門應該在正式確定議題前告知學員企業(yè)的選題標準:開展行動學習的目的角度開展行動學習的目的角度{ 可衡量角度{可操作性角度{.與業(yè)務緊密相關(guān).人的能力可以得到發(fā)展.能有結(jié)果產(chǎn)出.能制定量化的KPI.難度適中.在規(guī)定期限內(nèi)可達成各企業(yè)的行動學習選題標準(選題評估維度)飛利浦.該項目在—年之內(nèi)可以產(chǎn)生結(jié)果.具備可衡量的KPI.和公司的業(yè)務重點相關(guān)玫琳凱.與公司現(xiàn)有業(yè)務或未來業(yè)務緊密相關(guān).能夠支持公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的落地與實現(xiàn).話題的選擇具有—定的前瞻性.項目目標的設定符合SMART原則美滿電子.必須是真正困擾自己的問題.要與工作內(nèi)容相關(guān).是“problem”而非“question”。通?！皅uestion”是指沒有實際解決意義或和自己相關(guān)性不大的問題,而“problem”指對于學員而言有真實解決意義的問題諾和諾德.聚焦業(yè)務戰(zhàn)略在各省落地實現(xiàn).在諾和諾德中國具有普遍的應用價值.需要跨部門協(xié)同才能實現(xiàn).目前還沒有問題答案或具體實踐.項目實施過程中,學員的群體短板能夠得到磨練和提升.項目范圍不要過大,應能保證項目小組在2-3個月內(nèi)完成.選擇成功幾率較大的項目,即保證學習動力,又為未來在組織內(nèi)推動變革做準備諾維信.緊急的、對組織和業(yè)務較為關(guān)鍵.目前缺乏解決方案或當前的解決方案不能令人滿意的.需要跨部門的協(xié)作.有明確的產(chǎn)出和成果.支持人員的成長西安楊森.通過學習可以提升領(lǐng)導力和業(yè)務能力.有相關(guān)的產(chǎn)出,促進業(yè)務的發(fā)展.該項目的難度適中,具有—定的可行性易寶支付.對公司的商業(yè)價值.對客戶的價值.推動創(chuàng)新.可實施性CHINAACTIONCHINAACTIONLEARNINGPRACTICESURVEYREPORT行動學習引導師(Facilitator)的選擇+教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)概念的澄清和相應的職責教練或行動學習引導師對于企業(yè)的行動學習是否必要在業(yè)界依然存在—定的爭議,并且對于這兩個角色的具體定位也存在分歧。但是總體說來,這兩個角色的職責可以通常分為以下兩類:.專業(yè)知識與資源的提供(內(nèi)容專家):這部分的職責通常由具有業(yè)務背景或者學術(shù)背景的人員承擔,他們是在某個領(lǐng)域的專家,負責學員在解決具體業(yè)務問題時提供幫助。.流程的推進與指導(流程專家):這部分的職責通常由人力資源部門或相關(guān)的第三方承擔。這些人員更多是從行動學習流程的角度切入來解決學員的問題,促使學習、問題解決、團隊氛圍提升等過程的發(fā)生。+企業(yè)教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)的任用情況雖然對于教練和行動學習引導師的劃分企業(yè)中有—定的分歧,但是并非完全沒有規(guī)律可循。我們能夠看到(參考圖表11、圖表12&圖表13),僅任用了行動學習引導師的企業(yè)占35.1%,是選擇率最高的情況,并且這—角色由HR擔任的情況最多(37%)。說明行動學習引導師更可能是“流程專家”,負責項目的推進等工作。而企業(yè)中的教練則約七成是由具有業(yè)務專業(yè)背景或資源的人員擔任,如:企業(yè)總部的高管(21.3%)、業(yè)務部門管理人員(26.1%)等。說明教練這—角色在行動學習中更可能是“內(nèi)容專家”,負責在具體業(yè)務問題解決時提供幫助。圖表11您公司在上次開展行動學習項目時,任用教練(Coach)或行動學習引導師(Facilitator)的情況為(N=211)選項數(shù)量比重僅任用了教練僅任用了行動學習引導師既任用了教練,又任用了行動學習引導師(由不同的人分別扮演這兩個角色)