管理心理學(xué)習(xí)題集題庫(kù)及答案

管理心理學(xué)習(xí)題集題庫(kù)及答案第1章管理心理學(xué)概述■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）簡(jiǎn)述管理心理學(xué)的內(nèi)涵。【參考答案】管理心理學(xué)是研究組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、群體及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)人的心理行為的影響，以理解、預(yù)測(cè)和管理人類行為，提高組織績(jī)效的一門科學(xué)。2）簡(jiǎn)述管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容?！緟⒖即鸢浮恐饕芯?jī)?nèi)容：（1）組織中的個(gè)體心理。屬于個(gè)體心理內(nèi)容范圍的主要有：人的需要、動(dòng)機(jī)，行為目標(biāo)對(duì)個(gè)體行為積極性的影響；個(gè)體的態(tài)度，個(gè)體生產(chǎn)、工作積極性的激勵(lì)等等。（2）組織中的群體心理。屬于群體心理的內(nèi)容主要有：群體活動(dòng)的內(nèi)在機(jī)制；正式群體與非正式群體關(guān)系的調(diào)諧；團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等。（3）領(lǐng)導(dǎo)心理。屬于領(lǐng)導(dǎo)心理的內(nèi)容主要有：領(lǐng)導(dǎo)理論的探討、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提升等。（4）組織心理。。屬于管理心理學(xué)的內(nèi)容主要有：組織設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展、組織文化建設(shè)等。3）簡(jiǎn)述管理心理學(xué)的歷史發(fā)展演變?！緟⒖即鸢浮浚?）萌芽期：心理技術(shù)學(xué)運(yùn)動(dòng)的開始。美國(guó)心理學(xué)家閔斯特伯格最早將心理技術(shù)學(xué)應(yīng)用到具體的研究工作中，并在《心理學(xué)和工業(yè)效率》一書中呼吁應(yīng)當(dāng)更好地理解和運(yùn)用心理學(xué)成果于工業(yè)組織中。1920年左右，工業(yè)心理學(xué)作為管理學(xué)的一個(gè)重要組成部分，從而使得管理學(xué)有了一個(gè)新的發(fā)展方向，給管理思想開辟了新的思路。（2）確立和形成期：霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)把心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)等各學(xué)科結(jié)合起來，對(duì)組織中個(gè)體的心理與行為進(jìn)行整體的研究、探索和解釋，從而開創(chuàng)了組織行為學(xué)研究的新道路。（3）發(fā)展期：群體動(dòng)力理論、需要層次理論和社會(huì)測(cè)量理論?！靶枰獙哟卫碚摗钡冉沂玖藗€(gè)體管理心理的一些規(guī)律，人際關(guān)系理論、群體動(dòng)力理論揭示了群體管理心理和人際關(guān)系心理方面的一些規(guī)律。此外，在組織心理、領(lǐng)導(dǎo)心理方面也積累了一些材料。于是，組織行為學(xué)于20世紀(jì)50年代自立于學(xué)科之林，成為人類社會(huì)發(fā)展史的一個(gè)必然結(jié)果?！斫忸}1）如何理解管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容？【參考答案】（1）一般而言，管理心理學(xué)的研究包括三個(gè)層面，即個(gè)體、群體和組織，其中領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容滲透在個(gè)體、群體和組織三個(gè)層面中。（2）無論是什么樣的組織都離不開每一個(gè)具體的人的活動(dòng)，所以，組織中的個(gè)體心理是管理心理學(xué)的主要研究對(duì)象之一。（3）組織管理活動(dòng)雖然離不開個(gè)體的心理和行為活動(dòng)，但是在實(shí)踐中，每一個(gè)個(gè)體也不可能孤立地存在和活動(dòng)。研究群體心理，使群體具有更高的活動(dòng)效率，取得更好的活動(dòng)效益，是管理心理學(xué)研究的又一項(xiàng)基本內(nèi)容。（4）在組織管理活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者處于關(guān)鍵的地位，他們的心理與行為，對(duì)組織的生存和發(fā)展，具有更大的更直接的影響，而且他們受特殊地位、社會(huì)角色、領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)與功能的影響，他們的心理與行為具有一定的特殊性。因而，領(lǐng)導(dǎo)心理也是管理心理學(xué)研究?jī)?nèi)容的重要組成部分。（5）組織是由兩個(gè)以上不同層次、不同職能的群體組成，去實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的大系統(tǒng)。組織管理活動(dòng)是在組織活動(dòng)中進(jìn)行的，掌握組織心理有利于組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，因此，研究組織心理是管理心理學(xué)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。2）為什么說管理心理學(xué)是一門交叉學(xué)科？【參考答案】管理心理學(xué)是一門交叉學(xué)科，或邊緣學(xué)科，它要吸收與運(yùn)用多種相關(guān)學(xué)科的研究成果，以用于研究組織中人的心理與行為規(guī)律。管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門新興學(xué)科。管理心理學(xué)既是心理科學(xué)的一個(gè)重要的應(yīng)用分支，又是管理科學(xué)的重要組成部分。從研究對(duì)象來說，管理心理學(xué)研究管理實(shí)踐中人的心理活動(dòng)及其變化規(guī)律，從研究任務(wù)來說，管理心理學(xué)揭示管理過程中人的心理活動(dòng)規(guī)律性從而更好的為管理活動(dòng)服務(wù)。從管理心理學(xué)的發(fā)展歷程來看，既吸收了管理學(xué)的經(jīng)典理論和思想，又融合了心理學(xué)的理論和思路。因此，我們說管理心理學(xué)是一門交叉學(xué)科。3）如何理解當(dāng)今管理心理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)？【參考答案】當(dāng)前，管理心理學(xué)領(lǐng)域的研究有了迅速的發(fā)展?？傮w來看，管理心理學(xué)的發(fā)展有如下的變化：（1）研究機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)大，專業(yè)研究人員不斷增加；（2）研究課題及其范圍不斷擴(kuò)大和深入，由工業(yè)組織擴(kuò)大到政治團(tuán)體、工會(huì)、公共機(jī)構(gòu)、政府機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、醫(yī)院乃至監(jiān)獄、精神病院等各種組織；（3）研究方法發(fā)展很快。除了傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)技術(shù)外，近年來還出現(xiàn)了一些新的技術(shù)，如多層線形模型、結(jié)構(gòu)方程模型、項(xiàng)目反應(yīng)理論、元分析、事件歷史分析等方法；（4）研究方向逐步趨于綜合化，社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治學(xué)家，甚至語(yǔ)言學(xué)家和數(shù)學(xué)家等都參加到研究隊(duì)伍中來，使管理心理學(xué)問題的研究成為跨學(xué)科性質(zhì)的研究。目前，管理心理學(xué)的研究朝著更深入的方向發(fā)展。這一發(fā)展的特色可以高度概括為“三維一體”，即：以人為核心，以環(huán)境為依托，以組織為形式，重構(gòu)使人的潛力得到最充分發(fā)揮的管理體系?！鯇?shí)務(wù)題▲規(guī)則復(fù)習(xí)1）簡(jiǎn)述管理心理學(xué)的研究任務(wù)?！緟⒖即鸢浮浚?）理論任務(wù)。揭示管理過程中人的心理活動(dòng)規(guī)律；完善管理心理學(xué)理論體系。（2）實(shí)踐任務(wù)。幫助組織管理者充分發(fā)揮人力資源的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；幫助組織管理者提高個(gè)人素質(zhì)、樹立個(gè)人威信和影響力。2）管理心理學(xué)研究中所必須遵循的基本原則有哪些？【參考答案】（1）客觀性原則。研究過程中對(duì)于數(shù)據(jù)的搜集、結(jié)論的檢驗(yàn)等都要客觀真實(shí)，不能參雜任何主觀猜測(cè)和認(rèn)知成分。（2）普遍性原則?？茖W(xué)研究要得到的是普遍的、一般的規(guī)律，而不是某一特例，管理心理學(xué)研究往往以大量資料信息作為基礎(chǔ)，研究者的結(jié)論一般都具有相當(dāng)高的統(tǒng)計(jì)意義。（3）系統(tǒng)性原則。對(duì)于管理心理學(xué)的研究，要充分考慮組織中各方面影響因素，從不同層次、不同角度來系統(tǒng)地分析變量之間的關(guān)系，對(duì)每一個(gè)可能影響結(jié)論的因素都妥善地控制，使研究結(jié)論具有唯一的因果可能。（4）自我糾正原則。管理心理學(xué)研究在整個(gè)獲得信息的過程中具有一種固有的檢驗(yàn)機(jī)制，可以不斷糾正研究者的結(jié)論與活動(dòng)，在推翻和否定的過程中，研究者便可改良舊有的理論、或提出新的理論。（5）公開重復(fù)性原則。管理心理學(xué)的研究報(bào)告都會(huì)對(duì)研究的各個(gè)方面進(jìn)行描述，從而使這一研究領(lǐng)域中任何其他研究者都能夠明確了解，使得他們能夠在另一個(gè)時(shí)間，地點(diǎn)來重復(fù)同樣地研究過程并驗(yàn)證研究的結(jié)果。（6）借鑒與繼承相結(jié)合的原則。管理心理學(xué)要大膽吸收國(guó)內(nèi)外有關(guān)科研成果，在前人基礎(chǔ)上用于創(chuàng)新，以早日完善中國(guó)的管理心理學(xué)理論體系。3）管理心理學(xué)研究中常用的研究方法有哪些？【參考答案】（1）觀察法。觀察法是研究者通過感官或借助一些設(shè)備（如攝像機(jī)、錄音筆等）有計(jì)劃、有目的地觀測(cè)人的外在行為進(jìn)而推斷其內(nèi)在心理活動(dòng)的一種資料收集方式。（2）調(diào)查法。調(diào)查法分為談話法和問卷法。問卷法是運(yùn)用經(jīng)過嚴(yán)格程序編制而成的問卷，以書面問卷形式讓被試根據(jù)自身的實(shí)際情況來進(jìn)行作答，然后對(duì)其回答結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的方法。談話法是研究者通過談話的形式，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)，獲得研究資料的方法。（3）測(cè)驗(yàn)法。測(cè)驗(yàn)法是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或精密的測(cè)量?jī)x器和材料來測(cè)量被試的各種心理品質(zhì)的智力、個(gè)性、能力、興趣等心理品質(zhì)的研究方法。（4）實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)法是把所研究的被試放在設(shè)計(jì)好的情景中，研究者通過操縱和控制自變量和無關(guān)變量，使被試的心理產(chǎn)生變化，從而揭示自變量和因變量關(guān)系的研究方法。5）個(gè)案法。個(gè)案法也叫案例法，是運(yùn)用多種研究方法對(duì)某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察和調(diào)查，獲取廣泛的信息和資料，全面了解其心理發(fā)展變化的過程的方法。4）簡(jiǎn)述管理心理學(xué)研究過程的基本步驟?！緟⒖即鸢浮浚?）提出問題和假設(shè)。（2）定義變量。對(duì)研究變量進(jìn)行操作性定義。（3）進(jìn)行研究。通過專業(yè)的技術(shù)和科研手段探討假設(shè)中各變量之間的關(guān)系。（4）處理分析。利用適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法，對(duì)獲得的資料的結(jié)果進(jìn)行分析，從而檢驗(yàn)假設(shè)是否成立。（5）作出結(jié)論。一旦數(shù)據(jù)分析完成，在此基礎(chǔ)上就可以得出科學(xué)研究的結(jié)論。▲業(yè)務(wù)解析1）結(jié)合管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容，談?wù)勗鯓硬拍軐W(xué)好管理心理學(xué)？【參考答案】(1)組織中的個(gè)體心理是管理心理學(xué)的主要研究對(duì)象之一。重視心理對(duì)行為和態(tài)度的影響。（2）重視組織中的群體心理。研究群體心理，使群體具有更高的活動(dòng)效率，取得更好的活動(dòng)效益，是管理心理學(xué)研究的又一項(xiàng)基本內(nèi)容。（3）重視組織管理中的領(lǐng)導(dǎo)心理。研究群體心理，使群體具有更高的活動(dòng)效率，取得更好的活動(dòng)效益，是管理心理學(xué)研究的又一項(xiàng)基本內(nèi)容。（4）重視組織心理。掌握組織設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展、組織文化建設(shè)的方法等。2）根據(jù)管理心理學(xué)研究技術(shù)和方法，怎樣才能制定一份比較完善、科學(xué)的研究的設(shè)計(jì)？【參考答案】（1）明確研究目的與選擇研究對(duì)象；（2）選擇研究方法與設(shè)計(jì)方式；（3）確定研究變量與觀測(cè)指標(biāo)；（4）選用合適的研究工具；（5）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。3）怎樣來撰寫一份比較完善、科學(xué)的研究報(bào)告？【參考答案】研究報(bào)告的撰寫一般包括以下程序：（1）確定研究報(bào)告的類型。撰寫研究報(bào)告首先要確定研究報(bào)告的類型，即是投稿論文還是學(xué)位論文。（2）擬定提綱。在撰寫研究報(bào)告前要對(duì)整個(gè)研究報(bào)告的內(nèi)容作以系統(tǒng)的考慮，如讀者對(duì)象的特點(diǎn)、研究成果的表達(dá)、報(bào)告的層次和順序安排及邏輯關(guān)系的突出性等等，在此基礎(chǔ)上擬定最佳的寫作提綱。（3）寫作初稿。在進(jìn)行初稿的寫作時(shí)，應(yīng)注意一些問題。其一是寫作初稿時(shí)要盡量快速地完成，以保證思維的清晰性和連貫性。其二是對(duì)寫作順序的要求。一般是按照研究報(bào)告的基本格式，即前言、方法、結(jié)果、討論和分析，結(jié)論等，最后寫摘要。（4）修改定稿。初稿寫完后，就需要不斷地修改直到最后定稿。修改初稿可以找別人如專家或同行修改，也可以自己修改。需要注意的是，定稿后作者在向有關(guān)刊物投稿時(shí)，一定有保證研究報(bào)告整潔、美觀、清晰，這將有助于研究報(bào)告的發(fā)表。第2章人性假設(shè)與管理■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）簡(jiǎn)述“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)。【參考答案】所謂“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，是指將人視為會(huì)計(jì)算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人的一種假定說明。主要觀點(diǎn)：①多數(shù)人天生是懶惰的，他們盡可能逃避工作；②多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，而心甘情愿受別人指使；③多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目的而工作；④多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；⑤人大致可分為兩類，大多數(shù)人具有上述特性，屬被管理者；少數(shù)人能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)而成為管理者。2）簡(jiǎn)述“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)?！緟⒖即鸢浮恐饕^點(diǎn)：①人是社會(huì)人，除物質(zhì)因素外，社會(huì)心理因素等也影響著人的積極性，交往需求是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素；②工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)失去了內(nèi)在的樂趣，因此必須從工作的社會(huì)意義上尋找安慰。③生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工的士氣，而員工的士氣則取決于各方面社會(huì)關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致；④在正式組織中存在著非正式群體，它們有其特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員影響很大；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工，多與他們溝通，傾聽員工的意見，滿足員工歸屬、交往和友誼的需要，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。3）簡(jiǎn)述“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)?！緟⒖即鸢浮恐饕^點(diǎn)：（1）人并非天生厭惡工作，要求工作是人的本能；在適當(dāng)條件下，人們是愿意工作的，因?yàn)樵诠ぷ髦邢捏w力和智力就象游戲或休息一樣自然。（2）外部控制、威脅、懲罰并不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人在實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的過程中能夠自我約束和控制。如果給以機(jī)會(huì)，員工會(huì)將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；（3）在適當(dāng)條件下，人們不僅樂于接受任務(wù)，并且愿意主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般只是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而非人的天性；（4）員工都有解決組織問題的想像力、獨(dú)創(chuàng)性和奮斗精神；在現(xiàn)代工業(yè)中，一般員工的智慧和潛能只被使用了很少一部分，有待于深入地開發(fā)和利用，關(guān)鍵是如何調(diào)動(dòng)他們的積極性。4）簡(jiǎn)述“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)。【參考答案】主要觀點(diǎn)：（1）人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境而變化。（2）由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀與目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。（3）員工可以通過在組織中的經(jīng)歷學(xué)到新的動(dòng)機(jī)。（4）每個(gè)人在不同的組織中或在同一組織中不同的下屬部門中，可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要。（5）人們可以在許多不同類型動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)效率很高的一員，全心全意地參加到組織中去。（6）不存在某種在一切時(shí)間對(duì)所有人都能起作用的唯一正確的管理策略。5）簡(jiǎn)述人性假設(shè)觀點(diǎn)的新研究進(jìn)展。1.“決策人”人性假設(shè)：代表人物——西蒙；主要觀點(diǎn)：（1）決策人的理性總是有限的；（2）決策人總在尋找滿意解決方案；（3）組織的作用僅僅只是起平衡作用；（4）組織中的每個(gè)人都是自主決策的行為主體，而決策本身并非“不可分解的基本單位”，而應(yīng)“視為由前提推出結(jié)論的過程”。2.“文化人”人性假設(shè)：代表人物——大內(nèi)；主要觀點(diǎn)：（1）企業(yè)中的人是有思想、有情感、有價(jià)值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價(jià)值觀決定的；（2）人的價(jià)值觀、責(zé)任感及人們?cè)谏a(chǎn)中的行為表現(xiàn)，與他長(zhǎng)期以來所受的文化熏陶有關(guān)。3.“道德人”人性假設(shè)：代表人物：斯密，狄爾，肯尼迪；主要觀點(diǎn)：（1）人不是純理性的，其感情因素不容忽視。理性化的解析手段和技術(shù)方法有一定作用，但不能迷信和濫用；（2）社會(huì)價(jià)值取向會(huì)對(duì)人的價(jià)值觀產(chǎn)生影響，并表現(xiàn)在組織文化當(dāng)中，形成被管理者對(duì)組織的安全感、信任感和忠誠(chéng)度；（3）管理者需要除了規(guī)律性之外，還需要注重倫理性，管理效率需要依靠人的自覺性和自我激勵(lì)實(shí)現(xiàn)。▲討論題1）有人提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)已經(jīng)過時(shí)了，對(duì)此你如何看？【參考答案】（1）采用任務(wù)型管理，管理工作的重點(diǎn)是在提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，對(duì)于人的感情和士氣的責(zé)任，是次要的。（2）組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來獲取職工們的勞動(dòng)與服從，主張用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，用懲罰來對(duì)付工人的消極怠工行為。（3）管理工作是少數(shù)人的事，工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。（4）如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。2）各種人性假設(shè)探討均有特定的局限性，試就克服這些局限性的途徑談你的想法或觀點(diǎn)？【參考答案】發(fā)散性題目。鼓勵(lì)學(xué)生大膽思考，清晰表達(dá)。□實(shí)務(wù)題1）從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)出發(fā)，如何對(duì)員工進(jìn)行管理？【參考答案】（1）采用任務(wù)型管理，管理工作的重點(diǎn)是在提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，對(duì)于人的感情和士氣的責(zé)任，是次要的。（2）組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來獲取職工們的勞動(dòng)與服從，主張用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，用懲罰來對(duì)付工人的消極怠工行為。（3）管理工作是少數(shù)人的事，工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。（4）如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。2）從“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)出發(fā)，如何設(shè)計(jì)管理方案？【參考答案】第一、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。第二、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。第三、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。第五、提倡“參與管理”的新型管理方式，讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)適合的管理情景如何？【參考答案】（1）管理重點(diǎn)的改變。“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，重視環(huán)境因素，管理工作的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說，能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。（2）管理人員職能的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少或消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)影響下產(chǎn)生的管理思想，主張依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)人的積極性。（4）管理制度的改變。從“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)來看，管理制度也要做相應(yīng)的改變?？偟膩碚f，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就?！鴺I(yè)務(wù)解析1）如何在管理實(shí)踐中應(yīng)用“復(fù)雜人”假設(shè)進(jìn)行管理？談?wù)勀氵@樣做的理由?！緟⒖即鸢浮抗芾泶胧海?）采取多樣的組織形式。根據(jù)工作性質(zhì)的不同或采取固定組織形式，或采取靈活變化的形式提高管理效率。（2）采取靈活的領(lǐng)導(dǎo)方式。根據(jù)組織具體情況，采取彈性，應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方法，以提高管理效率。企業(yè)任務(wù)不明確且工作混亂的情況下，采取較嚴(yán)格的管理措施，使生產(chǎn)秩序走向正軌。反之，采取更多的授權(quán)，使下級(jí)可充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性。（3）培養(yǎng)觀察力。應(yīng)變理論要求管理人員要善于觀察工作的個(gè)性差異，發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力等個(gè)體差異,因人而異的采取靈活多變的管理方法。理由：人們的需求是復(fù)雜多樣的，同一個(gè)人在同一時(shí)間有多種需求，同一個(gè)人在不同的時(shí)間需求更是不同。由此導(dǎo)致在管理中需要采用“復(fù)雜人”假設(shè)來進(jìn)行管理。2）如果你是管理者，你將采用什么樣的人性假設(shè)來對(duì)員工進(jìn)行管理？為什么？【參考答案】采用任何一種人性假設(shè)均可，但要談出原因、及根據(jù)所持人性假設(shè)所要采取的管理措施。第3章認(rèn)知與管理■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）知覺是什么，知覺具有哪些特性，受哪些因素的影響？【參考答案】知覺是客觀事物在人腦中的主觀映像，是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。知覺具有以下基本特征：選擇性、整體性、理解性、恒常性。知覺會(huì)受到個(gè)體的性格、興趣愛好、情緒體驗(yàn)、專業(yè)背景等各種因素的影響。2）社會(huì)知覺是什么，社會(huì)知覺可分為哪幾類？【參考答案】社會(huì)知覺是相對(duì)于對(duì)物的知覺而言的，是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，是人們對(duì)于有關(guān)他人的信息的解釋和綜合的過程，是個(gè)人歸因的基礎(chǔ)，也是個(gè)人社會(huì)行為的基礎(chǔ)。社會(huì)知覺可分為：對(duì)他人的知覺、人際知覺、自我知覺、角色知覺等。3）簡(jiǎn)述社會(huì)知覺中的各種效應(yīng)?！緟⒖即鸢浮渴滓蛐?yīng)也被稱為第一印象，指的是在社會(huì)認(rèn)知過程中，最先的印象對(duì)人的認(rèn)知具有極其重要的影響。近因效應(yīng)指最近的印象對(duì)人的認(rèn)知具有重要的影響。當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，這就是暈輪效應(yīng)?？贪逵∠笫侵干鐣?huì)上對(duì)于某一類事或人產(chǎn)生的一種比較固定、概括和籠統(tǒng)的看法。在人際認(rèn)知過程中，人們常常假設(shè)他人與自己具有相同的屬性、愛好或傾向等，常常認(rèn)為別人理所當(dāng)然地知道自己心中的想法。4）歸因是什么，簡(jiǎn)述基本的歸因理論。【參考答案】所謂歸因是指人們對(duì)他人或自己行為原因的推論過程。歸因理論是關(guān)于人們?nèi)绾芜M(jìn)行因果關(guān)系解釋的理論。海德從通俗心理學(xué)的角度提出了歸因理論。他認(rèn)為，事件的原因無外乎有兩種：一是內(nèi)因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。一般人在解釋別人的行為時(shí)，傾向于性格歸因；在解釋自己的行為時(shí)，傾向于情景歸因。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家凱利對(duì)海德的歸因理論進(jìn)行又一次擴(kuò)充和發(fā)展。凱利認(rèn)為，人們對(duì)行為歸因總是涉及三個(gè)方面的因素：客觀刺激物；行動(dòng)者；所處關(guān)系或情境。他認(rèn)為，這三個(gè)因素的任何一個(gè)因素的歸因都取決于下列三種行為信息：區(qū)別性、一貫性、一致性。美國(guó)心理學(xué)家韋納提出的成敗歸因理論認(rèn)為，人們對(duì)成功和失敗的歸因通常包括三個(gè)維度：第一個(gè)維度是內(nèi)外的維度，即將成功或失敗歸因于內(nèi)部原因還是外部原因；第二個(gè)維度是穩(wěn)定性維度，即將成功或失敗歸因于穩(wěn)定的經(jīng)常發(fā)生的因素還是不穩(wěn)定的偶然性的因素；第三個(gè)維度是指控制點(diǎn)，即將成功或失敗歸于可控的因素還是不可控的因素。5）學(xué)習(xí)是什么，簡(jiǎn)述操作性條件反射和觀察學(xué)習(xí)理論?！緟⒖即鸢浮繉W(xué)習(xí)可以定義為由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。操作性條件反射又叫工具性學(xué)習(xí)，是美國(guó)心理學(xué)家桑代克提出的。桑代克指出，動(dòng)物的行為傾向有賴于該行為對(duì)環(huán)境的效果。斯金納在此基礎(chǔ)上提出：“有機(jī)體傾向于重復(fù)那些導(dǎo)出滿意結(jié)果的行為反應(yīng)”，并提出了強(qiáng)化的概念。在實(shí)際生活中，強(qiáng)化有多種類型。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和消退。班杜拉等學(xué)者認(rèn)為，人們通過觀察社會(huì)情境中的他人的行為，并模仿他人的行為而學(xué)會(huì)新的行為。這種認(rèn)為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)被稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。人們發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響方面包括了四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)力復(fù)制過程和強(qiáng)化過程。▲理解題1）如何理解洛欽斯的實(shí)驗(yàn)結(jié)果？【參考答案】說明在社會(huì)知覺的過程中，存在著首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也被稱為第一印象，指的是在社會(huì)認(rèn)知過程中，最先的印象對(duì)人的認(rèn)知具有極其重要的影響。對(duì)某人的第一印象一旦形成，就會(huì)影響到人們對(duì)他以后一系列行為的解釋。當(dāng)然，首因效應(yīng)也會(huì)受到各種因素的影響，如中間是否間隔時(shí)間、是否受到提醒、周圍環(huán)境如何等。2）“同步資料3-1”中的雇員怎么會(huì)對(duì)工頭的稱呼發(fā)火呢？【參考答案】人際知覺是指人與人之間相互關(guān)系的知覺，是知覺者和被知覺者情感交流的過程。它主要以人的交際行為為知覺對(duì)象，對(duì)人們交往中的動(dòng)作、言語(yǔ)、禮節(jié)等進(jìn)行感知。工頭和雇員直接對(duì)雙方之間關(guān)系的親密度理解不同，知識(shí)背景、言語(yǔ)行為習(xí)慣不同，因?yàn)樵谑褂梅Q謂時(shí)發(fā)生了理解的偏差，雇員將工頭使用的稱呼理解為不尊重他、或他是孩子氣的等等含義，因此會(huì)生氣。3）用社會(huì)學(xué)習(xí)理論分析西門子公司的學(xué)徒制?！緟⒖即鸢浮堪喽爬葘W(xué)者認(rèn)為，人們通過觀察社會(huì)情境中的他人的行為，并模仿他人的行為而學(xué)會(huì)新的行為。這種認(rèn)為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)被稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。西門子公司的學(xué)徒制很好的應(yīng)用了觀察學(xué)習(xí)的理論，為員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能提供了適當(dāng)?shù)陌駱?，有利于學(xué)習(xí)的發(fā)生。□實(shí)務(wù)題▲規(guī)則復(fù)習(xí)1）社會(huì)知覺在管理中的應(yīng)用體現(xiàn)在哪些方面？分別簡(jiǎn)述之?！緟⒖即鸢浮可鐣?huì)知覺在管理中應(yīng)用的非常廣泛，主要體現(xiàn)在員工績(jī)效評(píng)估、招聘面試中的印象管理、企業(yè)形象建設(shè)等方面。但在實(shí)際的工作中，由于社會(huì)知覺的偏差，績(jī)效評(píng)估過程往往也存在偏差，使績(jī)效評(píng)估有失公允。首因效應(yīng)和近因效應(yīng)是考核中最常見的社會(huì)認(rèn)知偏差，對(duì)于管理均有重要影響。在管理中應(yīng)該把首因效應(yīng)和近因效應(yīng)結(jié)合起來對(duì)人、對(duì)事進(jìn)行感知。另外，似我效應(yīng)和期望效應(yīng)也在績(jī)效評(píng)估中發(fā)揮著作用。因此，組織者應(yīng)重視建立一套客觀、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，而不是僅僅靠一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的判斷。人們都希望將自己美好的一面留給他人。在員工招聘面試中，這種傾向更為明顯。這種社會(huì)知覺過程稱為“印象管理”。印象管理是指?jìng)€(gè)體努力操縱或控制他人對(duì)自己形成印象的過程，是通過行為、肢體語(yǔ)言和語(yǔ)言，試圖影響他人對(duì)自己知覺的過程。不止是求職者會(huì)運(yùn)用印象管理，經(jīng)理們也會(huì)通過談話方式、整體風(fēng)格、辦公室的布局和家具陳設(shè)，甚至他們選擇的雇員來進(jìn)行印象管理。組織通過印象管理在公眾和他們的顧客、客戶或病人中間留下許多美好印象。不僅僅是個(gè)體希望給別人留下好印象，組織也一樣，這就是企業(yè)形象塑造。一個(gè)組織給人們留下的印象會(huì)對(duì)個(gè)人與它的關(guān)系產(chǎn)生巨大的影響。一個(gè)組織的形象塑造的好不好不僅會(huì)影響到績(jī)效、客戶滿意度，也會(huì)影響到組織的招聘，即不但組織在招聘新人，新人也在選擇形象好的組織就業(yè)。研究表明，公司的聲譽(yù)越好，人們就越有興趣去那里工作。而影響組織形象的因素之一就是人們從廣告（包括招聘廣告）、公司的年度報(bào)告等媒介中獲得的信息。因此，組織不止要關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，也要關(guān)心組織文化、組織的聲譽(yù)等重要信息。2）學(xué)習(xí)理論在管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在哪些方面？分別簡(jiǎn)述之。【參考答案】學(xué)習(xí)原理在組織中最明顯的應(yīng)用是培訓(xùn)，即人們系統(tǒng)獲得和提高用以提高工作績(jī)效的技能和知識(shí)的過程。培訓(xùn)是為了幫助新員工做好應(yīng)付挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，幫助老員工提高和優(yōu)化工作技能。有效的培訓(xùn)需要將好幾種學(xué)習(xí)原則和諧應(yīng)用在培訓(xùn)中。最相關(guān)的原則有四條：參與、復(fù)習(xí)、培訓(xùn)遷移、反饋。強(qiáng)化理論關(guān)于強(qiáng)化提出了很多如何鞏固學(xué)習(xí)效果，如何改變個(gè)體行為的方法。其中關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰更是在工作中應(yīng)用廣泛。許多公司都有各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工朝向某種積極行為，如各種薪酬體系，除了各種薪酬體系的設(shè)計(jì)，獎(jiǎng)勵(lì)還包括口頭表?yè)P(yáng)、更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升等，這些都可以幫助管理者塑造和改變員工行為。懲罰也是工作場(chǎng)所中常用的手段，不過一直備受批評(píng)和質(zhì)疑，其實(shí)，懲罰最大的弊端在于員工知道某種行為錯(cuò)了，但不知道正確的行為應(yīng)該是什么樣的，因此在懲罰過后，管理者如果能進(jìn)一步知道員工如何更好的完成任務(wù)，并且注意對(duì)事不對(duì)人，那么懲罰也是不錯(cuò)的塑造行為的方式。組織行為矯正也是強(qiáng)化理論的應(yīng)用，指的是采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程。從實(shí)際角度來說，當(dāng)員工行為與管理者的要求和目標(biāo)相差很大時(shí)，行為矯正是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要手段。因?yàn)檫@時(shí)員工要作出合乎理想的行為很難，而如果只有滿足標(biāo)準(zhǔn)才給予獎(jiǎng)勵(lì)，則獎(jiǎng)勵(lì)本身太渺茫，獎(jiǎng)勵(lì)很難奏效。進(jìn)行行為矯正，即主動(dòng)地、循序地引導(dǎo)所需要的行為，則可能成功達(dá)到目的。3）簡(jiǎn)述歸因偏差的種類及其形成原因。【參考答案】在對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí)，人們傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響,這種現(xiàn)象被稱為基本歸因偏差。其產(chǎn)生原因一般有兩種解釋：一種解釋認(rèn)為，人們之所以會(huì)強(qiáng)調(diào)行為的個(gè)人因素而忽視情境因素，是因?yàn)閭€(gè)人的內(nèi)在因素比情境因素更突出，更顯眼，更易引起人們的注意。將活動(dòng)結(jié)果歸因于活動(dòng)者個(gè)人的特質(zhì)反映了人們的一種自然的、習(xí)慣性的認(rèn)識(shí)傾向；另一種解釋認(rèn)為，人們傾向于作出個(gè)人歸因，是由于社會(huì)對(duì)該種歸因的鼓勵(lì)和贊許的態(tài)度使然。人們成長(zhǎng)和生活于其中的社會(huì)是一個(gè)鼓勵(lì)個(gè)人奮斗和成功的社會(huì)，它在給予個(gè)人充分自由或機(jī)會(huì)的同時(shí)，也要求個(gè)人對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。正是這種強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利和義務(wù)，鼓勵(lì)個(gè)人奮斗的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，使得人們傾向于作出個(gè)人歸因而不是環(huán)境歸因。歸因分歧是常見于行為實(shí)施者與觀察者之間的一種歸因偏差，即對(duì)于同一行為，實(shí)施行為的人與旁觀者所作的歸因是不同的、有分歧的。形成這種偏差主要是雙方所站的角度和出發(fā)點(diǎn)不同。旁觀者往往站在一個(gè)理想的角度，從常規(guī)的邏輯出發(fā)。而實(shí)施行為的人則更多地是從具體情況出發(fā)，強(qiáng)調(diào)實(shí)際行為的特殊情境?？梢?，歸因分歧是造成人與人之間矛盾的一個(gè)因素。所謂利已主義歸因偏差指人們有一種居功自賞而避免對(duì)失敗負(fù)責(zé)的傾向。人們一般對(duì)良好的行為或成功歸因于自身，而將不良的行為或失敗歸因于外部情境或他人。產(chǎn)生這種歸因偏差一是情感上的需要。群體歸因誤差是一種利組歸因偏向，它類似于基本歸因偏差，只是前者發(fā)生在不同的群體成員間，后者發(fā)生在不同的個(gè)體間。群體成員更可能將同一群體成員的行為歸因于他們所處的環(huán)境，而將非群體成員的行為歸因于他或她所屬群體的內(nèi)在特質(zhì)。群體的歸因在很多方面類似于個(gè)體的歸因，很多應(yīng)用于個(gè)體的歸因理論同樣適用于群體。群體往往也會(huì)作出利已主義的歸因，這種現(xiàn)象被稱為利組歸因偏向或群體中心偏向?！鴺I(yè)務(wù)解析1）從知覺的各種效應(yīng)出發(fā)，試舉例說明如何防止招聘和績(jī)效評(píng)估中易出現(xiàn)的各種效應(yīng)？【參考答案】在招聘和考核時(shí)，常易發(fā)生首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、似我效應(yīng)和刻板印象等偏差。因此對(duì)于管理者而言，在招聘前對(duì)參加招聘的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并在面試環(huán)節(jié)之前設(shè)置適當(dāng)?shù)墓P試等環(huán)節(jié)，不至于讓人才直接因?yàn)槊嬖嚨闹饔^因素漏掉。同樣的，績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，盡量采用可衡量的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、可應(yīng)用類似360度績(jī)效評(píng)估的考評(píng)手段，避免如對(duì)自己欣賞的員工看著一好百好等偏差。2）從韋納的歸因理論出發(fā)，管理者在管理中更易犯哪些歸因偏差，如何防止這些偏差影響決策？【參考答案】韋納的歸因理論主要是關(guān)于成功和失敗的歸因，從此理論出發(fā)，管理者在管理中很容易犯基本歸因偏差。如果管理者總把失敗歸于能力很可能會(huì)不自信，但若歸于教育或努力，那么則可以促使其更努力或提高自身素養(yǎng)，這對(duì)管理者和企業(yè)都是有益的。對(duì)管理者的建議是：第一，要察覺到自己的歸因模式，從多角度來思考問題，拓寬自己的思路。第二，多聽不同的聲音。3）在培訓(xùn)中，如何提供反饋和練習(xí)會(huì)使行為遷移的更好？【參考答案】有效的培訓(xùn)需要將好幾種學(xué)習(xí)原則和諧應(yīng)用在培訓(xùn)中。最相關(guān)的原則有四條：①參與。如果積極參與了學(xué)習(xí)過程，人們不僅學(xué)得比較快，而且保持技能的時(shí)間也會(huì)比較長(zhǎng)。所以在培訓(xùn)中的角色扮演、討論、體驗(yàn)活動(dòng)，參與得比較多的個(gè)體學(xué)習(xí)的效果會(huì)更好。②復(fù)習(xí)。學(xué)過之后及時(shí)回味、復(fù)習(xí)，效果將會(huì)更好，保持也會(huì)更久。每次少學(xué)一點(diǎn)，不要使自己學(xué)習(xí)時(shí)間過長(zhǎng)，不要疲勞學(xué)習(xí)，過后及時(shí)重復(fù)、復(fù)習(xí)，比一次猛學(xué)很多效果要好。③培訓(xùn)遷移。當(dāng)培訓(xùn)中所學(xué)的必須被應(yīng)用到工作實(shí)踐中去的時(shí)候，培訓(xùn)會(huì)更加有效。這就要求培訓(xùn)要更貼近工作要求，更貼近實(shí)際應(yīng)用，學(xué)的東西能很快應(yīng)用到相似的環(huán)境中，技能就等于被復(fù)習(xí)了，培訓(xùn)效果會(huì)比較持久。④反饋。沒有反饋的學(xué)習(xí)是很難發(fā)生的。反饋提供的是有關(guān)一個(gè)人所受培訓(xùn)的有效性方面的信息。除非你知道自己什么事做得好，什么行為需要糾正，否則你將無法提高自己的技能。4）對(duì)每一個(gè)員工都說“你很棒”、“你很優(yōu)秀”好么，表?yè)P(yáng)是否有壞處，如何表?yè)P(yáng)才能改變員工的行為？【參考答案】不恰當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)不會(huì)起到好的作用，如這個(gè)工人做事情失敗了，你還過去簡(jiǎn)單的說你很棒，這不是表?yè)P(yáng)，是羞辱，還不如實(shí)事求是的說出他失敗了，并告訴他也許采取怎樣的方法會(huì)更好，來得更恰當(dāng)。而且表?yè)P(yáng)過多，會(huì)使表?yè)P(yáng)失去激勵(lì)作用，因?yàn)榈玫降奶菀?，不具有誘惑性。有些時(shí)候表?yè)P(yáng)一個(gè)人，等于是該員工孤立于群體之中，所以表?yè)P(yáng)也要看事件、看場(chǎng)所，表?yè)P(yáng)是要樹立榜樣，而不是樹立靶子。因此，表?yè)P(yáng)要具體，即該工作做了什么事情，所以該得到表?yè)P(yáng)。其次，在選擇表?yè)P(yáng)事情還是表?yè)P(yáng)人的時(shí)候，要考慮到員工的感受和場(chǎng)所是否恰當(dāng)。最后表?yè)P(yáng)要恰如其分，不可以過于吹捧或文過飾非。第4章個(gè)性理論與管理■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）什么是價(jià)值觀？?jī)r(jià)值觀有哪些特征？簡(jiǎn)述價(jià)值觀的各種分類?！緟⒖即鸢浮克^價(jià)值觀，是指?jìng)€(gè)體對(duì)周圍的客觀事物及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評(píng)價(jià)和總體看法，是人們對(duì)客觀事物的是非、善惡和重要性的看法和評(píng)價(jià)，其代表著個(gè)體的一系列基本的信念。，具有下列特性：價(jià)值觀具有個(gè)體性、價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的、價(jià)值觀在特定環(huán)境下是可以改變的。奧爾波特等人將價(jià)值觀分為經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、社會(huì)型、政治型和宗教型六類并編制了價(jià)值觀研究量表。米爾頓·羅可奇把價(jià)值觀分為兩大類：終極價(jià)值和工具價(jià)值。他指出，終極價(jià)值觀是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀是指偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。2）什么是能力？能力的發(fā)展存在哪些差異？關(guān)于能力有哪些理論？簡(jiǎn)述其主要觀點(diǎn)。【參考答案】能力是順利地完成某種活動(dòng)的條件，并且表現(xiàn)在掌握活動(dòng)所必需的知識(shí)、技能和熟練的動(dòng)力上的差別，即在其他相同的情況（訓(xùn)練條件、學(xué)習(xí)條件等）下，掌握某種知識(shí)或技能的過程中，所表現(xiàn)出來的“快慢”、“深淺程度”、“難易”及其“鞏固程度”上的差別。能力發(fā)展的水平、類型和表現(xiàn)早晚卻存在著明顯的個(gè)體差異：①能力發(fā)展水平的差異，主要是指智力上的差異。②能力類型的差異，是指構(gòu)成能力的各種因素存在質(zhì)的差異，主要表現(xiàn)在知覺、記憶、思維的類型和品質(zhì)方面。③能力的性別差異。一般來說，相對(duì)于女性，男性的空間視知覺能力、計(jì)算能力優(yōu)于女性，而女性在言語(yǔ)能力上優(yōu)于男性。④能力表現(xiàn)早晚的差異。個(gè)體能力的個(gè)別差異也可以表現(xiàn)在發(fā)展速度的快慢上，有些人在很小的時(shí)候就表現(xiàn)出非凡的一般能力和特殊能力。然而，也有些人能力表現(xiàn)較晚，即“大器晚成”。關(guān)于能力的理論，主要表現(xiàn)出兩個(gè)特點(diǎn)，在話題上，集中在對(duì)智力的探討。在內(nèi)容上集中于能力構(gòu)成要素。大致可分為三類：心理測(cè)量取向的能力理論、多維取向的能力理論和信息加工取向的能力理論。3）什么是氣質(zhì)？關(guān)于氣質(zhì)有哪些理論？簡(jiǎn)述其主要觀點(diǎn)?！緟⒖即鸢浮繗赓|(zhì)是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性等方面的一種穩(wěn)定的心理特征。古希臘醫(yī)學(xué)家希波克拉底通過對(duì)人日常行為特點(diǎn)的觀察和人體內(nèi)四種體液（血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁）所占比例的不同，把氣質(zhì)劃分為四種類型：血液占多數(shù)的屬于多血質(zhì)，粘液占多數(shù)的屬于粘液質(zhì)，黃膽汁占多數(shù)的屬于膽汁質(zhì)，黑膽質(zhì)占多數(shù)的屬于抑郁質(zhì)?，F(xiàn)代研究表明，希波克拉底的氣質(zhì)劃分依據(jù)是不科學(xué)的，因?yàn)闅赓|(zhì)的差異是由于我們每個(gè)人高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型存在著差異，但我們現(xiàn)在仍然延用他提出的名稱，將氣質(zhì)分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。4）什么是性格？性格有哪些特征？簡(jiǎn)述各性格理論的主要觀點(diǎn)。【參考答案】性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和與之相適應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征。性格是由各種各樣的心理特性構(gòu)成的。性格特征包括：①性格的態(tài)度特征，是指如何對(duì)待和處理社會(huì)各方面的關(guān)系的性格特征。②性格的情緒特征，是指情緒強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性及主導(dǎo)心境等方面的特征。③性格的意志特征，是指在自覺調(diào)節(jié)自己行為的方式和水平上表現(xiàn)出來的心理特征。④性格的理智特征，是指人在認(rèn)知的態(tài)度和活動(dòng)方式上的穩(wěn)定心理特征。性格的理論包括：①榮格的心理類型論：榮格認(rèn)為，人類行為背后的不同不是偶然的，而是由于一些類型的不同，每個(gè)個(gè)體都從自己的人格類型出發(fā)來看待與認(rèn)識(shí)事物，從而形成對(duì)事物的不同看法與觀點(diǎn)。榮格在臨床工作實(shí)踐的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的差異用兩種態(tài)度（內(nèi)傾—外傾）、四種功能（感覺—直覺、思維—情感）來描述。利用這兩種態(tài)度和四種功能的組合，榮格描繪了八種不同類型的人。②卡特爾的人格特質(zhì)理論：卡特爾是人格特質(zhì)論的主要代表人物之一，認(rèn)為人格特質(zhì)（trait）是人格結(jié)構(gòu)的基本單元，是一種神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)。他從不同的角度對(duì)人格特質(zhì)做過多種分類，其中影響較大的是表面特質(zhì)（surfacetrait）與根源特質(zhì)（sourcetrait）的區(qū)分?？ㄌ貭栆恢辈捎靡蛩胤治龅姆椒▉韺ふ液痛_定人格特質(zhì)的數(shù)量和內(nèi)容，十六種人格因素問卷（16PF）就是在這種情況下產(chǎn)生的。③大五人格理論：近年來，研究者們?cè)谌烁衩枋瞿Ｊ缴闲纬闪吮容^一致的共識(shí)，提出了人格的大五模式。大五人格包括外傾性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性和盡責(zé)性五個(gè)人格特質(zhì)?！斫忸}1）從價(jià)值觀的分類理論出發(fā)，是舉例說明你和你的同事的價(jià)值觀的差異，你和你的組織有價(jià)值觀的不一致嗎？【參考答案】比如我覺得工作就是掙錢，而我的同事則認(rèn)為工作是為社會(huì)做貢獻(xiàn)。個(gè)人和組織價(jià)值觀的一致與否可根據(jù)實(shí)際情況作答。2）氣質(zhì)類型不同的人如何在一起搭檔會(huì)更有效，你喜歡和同類型的人一起工作還是和互補(bǔ)類型的人一起工作？【參考答案】氣質(zhì)類型不同的人在一起工作要看具體的工作是什么、是什么氣質(zhì)類型、人數(shù)的多少等。一般來說不同類型的人搭配工作更適合創(chuàng)造性的問題，相同類型的人適合程序性的工作。喜歡和同類型的人工作還是互補(bǔ)類型在一起，可根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況做答。□實(shí)務(wù)題▲規(guī)則復(fù)習(xí)1）在管理活動(dòng)中，如何了解并正確引導(dǎo)員工的價(jià)值觀？【參考答案】首先，組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價(jià)值觀，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)。其次，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立正確組織價(jià)值觀，去建立大家共同接受、認(rèn)可的價(jià)值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。最后，管理者還必須重視價(jià)值觀的變化及其組織行為的影響。2）能力測(cè)量有哪些方法？在管理活動(dòng)中如何注意個(gè)體能力的大小及不同個(gè)體間的差異？【參考答案】能力的測(cè)量可以通過能力測(cè)量量表，兒童和青少年的大多通過比-西量表或者斯-比量表進(jìn)行測(cè)量、成人的大多通過韋氏量表進(jìn)行測(cè)量。在我們的管理過程中，應(yīng)注意個(gè)體能力的大小以及他們之間的差異，具體來說，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：個(gè)體能力與工作要求相匹配；招聘錄用人員時(shí)應(yīng)考慮潛在能力的水平；恰當(dāng)運(yùn)用能力互補(bǔ)增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理。3）氣質(zhì)測(cè)量有哪些方法？如何應(yīng)用氣質(zhì)理論做好管理工作。【參考答案】氣質(zhì)的測(cè)量有很多方法，如觀察法、問卷法、作業(yè)測(cè)定法和實(shí)驗(yàn)法，目前使用最多的是問卷法。常用的氣質(zhì)量表有：瑟斯頓氣質(zhì)量表、陳會(huì)昌氣質(zhì)調(diào)查表等。在管理中，我們要盡量依據(jù)氣質(zhì)特點(diǎn)安排員工工作，注意氣質(zhì)與人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，根據(jù)不同氣質(zhì)特點(diǎn)采取不同的教育方法，注意氣質(zhì)與人員的合理搭配。4）性格測(cè)量有哪些方法？如何應(yīng)用性格理論實(shí)現(xiàn)性格和工作的更好匹配？【參考答案】性格的測(cè)量現(xiàn)在大多是用量表來完成，常用的有根據(jù)榮格的心理類型論編制的MBTI量表，根據(jù)卡特爾的性格理論編制的16PF量表。心理學(xué)者認(rèn)為性格主要與人們選擇的職業(yè)類型有關(guān)。每個(gè)人的性格特點(diǎn)都不同，而且確實(shí)存在某些特定類型的人更適合于做某些特定工作，并且比其他人在該行業(yè)中表現(xiàn)得更好。美國(guó)心理學(xué)教授、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·霍蘭德認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人性格的延伸，人們普遍傾向于去選擇那些同個(gè)人的性格相匹配的職業(yè)，這樣人才能適應(yīng)工作，并且使個(gè)人和社會(huì)同時(shí)受益。他將人的性格分為六種類型，即現(xiàn)實(shí)型（realistic）、研究型（investigative）、藝術(shù)型（artistic）、社會(huì)型（social）、企業(yè)型（enterprising）、傳統(tǒng)型（conventional）。每一種性格類型都有相對(duì)應(yīng)的職業(yè)興趣，個(gè)體總是根據(jù)自己的性格類型所賦予的職業(yè)興趣去選擇職業(yè)。另外，員工性格品質(zhì)的形成和改變與組織管理的觀念有關(guān)。管理者領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)也制約著職工性格的形成。管理者正確的領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式與作風(fēng)，對(duì)于職工形成健全的性格品質(zhì)具有十分重要的影響。因此，對(duì)特定時(shí)期的特定組織而言，怎樣的領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式最為合適，是管理者需要認(rèn)真思考的重要課題。▲業(yè)務(wù)解析1）如果你是一名管理者，在你的員工中，有一些員工的價(jià)值取向和組織推崇的價(jià)值觀取向不一致，你會(huì)怎么做？為什么那樣做？【參考答案】首先，要了解到員工中存在著那些價(jià)值觀，人們普遍追求的價(jià)值取向是什么，在此基礎(chǔ)上既要考慮到大多數(shù)人的價(jià)值觀，也要注意慢慢樹立和培養(yǎng)新的價(jià)值觀。其中注重組織文化建設(shè)是非常實(shí)用有效并值得投入的方法。員工的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀趨向于一直，會(huì)更有利于組織的發(fā)展，提高工作效率，和員工滿意度等，因此是非常必要的。2）試著參加一次能力測(cè)試，對(duì)測(cè)試的結(jié)果和自己的同事進(jìn)行討論，判斷這次測(cè)試是否真的反映了自己的真實(shí)水平？在未來，自己的能力水平是否還會(huì)變化，如何達(dá)到自己想要的變化？【參考答案】能力和能力本身即使是在學(xué)術(shù)界也還有很多爭(zhēng)議，沒有定論，能力的理論和測(cè)量也一直在發(fā)展，所以，一次能力測(cè)試，即使是目前公認(rèn)的、標(biāo)準(zhǔn)的能力測(cè)試，也只是測(cè)量到了個(gè)體能力的一部分，所以，可以根據(jù)實(shí)際情況，和同事討論，并分析自己，以看到自己的更多方便，并作出改變。3）試著用氣質(zhì)量表和性格量表來了解自己或他人的氣質(zhì)和性格類型，在工作中你能感受到這些個(gè)性的力量嗎？它們是如何影響你的行為的？你想改變其中的一些特質(zhì)嗎？有可能改變嗎？如果能改變，怎么改變？【參考答案】在工作中，我們經(jīng)常會(huì)感受到自己和他人脾氣不同，性格各異，有些時(shí)候我們甚至?xí)f某些人特別有人格魅力等等，這些都是個(gè)性的力量。認(rèn)識(shí)到自己的氣質(zhì)、性格類型，看它和自己的工作崗位的匹配程度，以及在工作中和同事相處時(shí)、處理事物時(shí)，它們是如何影響我們的言行、決策的也是很重要的事情。如果我們能更好的意識(shí)到自身和他人的差異，那么對(duì)于我們和他人的相處、管理他人和改變自己都是有很多好處的。個(gè)人的氣質(zhì)理論上講比較穩(wěn)定，性格卻可以較大程度的發(fā)生改變，改變受很多因素影響，如工作場(chǎng)所的變更、生活中發(fā)生的重大事件、重要他人對(duì)自己的影響、社會(huì)實(shí)踐等等，因此發(fā)現(xiàn)自己、改變自己、做更好的自己是永遠(yuǎn)的話題。第5章員工態(tài)度、情緒、心理健康與管理■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）簡(jiǎn)述態(tài)度的構(gòu)成要素?！緟⒖即鸢浮繎B(tài)度由認(rèn)知、情感和行為傾向三種心理成分構(gòu)成。其中，認(rèn)知是基礎(chǔ)，從膚淺的認(rèn)知到較為深刻的認(rèn)知，以至具有豐富的情緒體驗(yàn)，從而形成堅(jiān)定的意向。2）簡(jiǎn)述態(tài)度改變理論?！緟⒖即鸢浮?1)強(qiáng)化理論。該理論認(rèn)為，人們態(tài)度改變的過程實(shí)際上是在強(qiáng)化原理的支配和控制下所進(jìn)行的特定刺激與特定反應(yīng)的聯(lián)結(jié)過程。強(qiáng)化理論在態(tài)度研究的初期曾經(jīng)有力地推動(dòng)了研究的進(jìn)展，但隨著認(rèn)知失調(diào)等理論的提出，強(qiáng)化理論的重要性日趨減弱了。(2)平衡理論.平衡理論是海德(F.Heider)于1958年提出的態(tài)度理論。海德將構(gòu)成一體的兩對(duì)象的關(guān)系，稱為單元關(guān)系，通常，人對(duì)單元中兩對(duì)象的態(tài)度是趨向一致的，如喜歡某人，則對(duì)某人的工作也很贊賞。當(dāng)對(duì)一個(gè)單元內(nèi)兩對(duì)象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)呈現(xiàn)平衡狀態(tài)，但當(dāng)對(duì)兩對(duì)象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。這時(shí)，與認(rèn)知失調(diào)論一樣將引起內(nèi)心的不愉快和緊張，消除這種緊張的辦法是：贊同他的工作表現(xiàn)，或不再喜歡此人。這就產(chǎn)生了態(tài)度轉(zhuǎn)變。(3)參與改變理論.參與改變理論是心理學(xué)家勒溫(Lewin)于本世紀(jì)40年代提出的一種態(tài)度理論。勒溫的這個(gè)理論來源于他的實(shí)驗(yàn)研究。他在群體動(dòng)力學(xué)的研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在群體中的活動(dòng)可以分為主動(dòng)型和被動(dòng)型兩大類。主動(dòng)型的人主動(dòng)介入群體活動(dòng)，他們參與政策的制訂，參與權(quán)力的推行等等。被動(dòng)型的人則被動(dòng)地介入群體活動(dòng)，他們服從權(quán)威，服從別人制訂的政策，遵守群體規(guī)定等。勒溫認(rèn)為，改變態(tài)度的方法不能離開群體的規(guī)范和價(jià)值。目前，參與改變態(tài)度的理論在西方已得到了較為廣泛的應(yīng)用。3）簡(jiǎn)述情緒勞動(dòng)的特征?！緟⒖即鸢浮坎既鸺{等人認(rèn)為，與智力性工作和體力性工作相比，情緒性工作具有三個(gè)相互聯(lián)系的特征：第一，目的的間接性。在情緒性工作中，表達(dá)恰當(dāng)情緒的目的是為了影響公眾(如顧客、乘客、患者、學(xué)生等)的情緒、態(tài)度和行為，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、工作效率的提高。第二，調(diào)節(jié)的主動(dòng)性。情緒性工作情境通常由職工與公眾面對(duì)面的交互作用而構(gòu)成，因此職工的情緒表達(dá)不僅影響公眾的情緒反應(yīng)，而且也受公眾的情緒反應(yīng)的影響。第三，要求的職業(yè)性。這是指職工在工作中表達(dá)和管理情緒的方式是否恰當(dāng)，以及是否遵守了所屬職業(yè)或組織的相應(yīng)要求。情緒性工作的要求既會(huì)因職業(yè)對(duì)象的不同而有所區(qū)別，也會(huì)因職業(yè)內(nèi)容的不同而有所差異。4）簡(jiǎn)述影響心理健康的因素【參考答案】人的心理現(xiàn)象極其復(fù)雜，它的產(chǎn)生和發(fā)展受多種因素的制約和影響，所以影響個(gè)人心理健康的因素也是多種多樣的。概括起來有以下幾方面：(1)生理因素。生理因素包括先天的遺傳素質(zhì)、腦外傷、疾病和缺陷等因素。(2)社會(huì)環(huán)境因素。人生活在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，影響心理健康導(dǎo)致心理疾病的社會(huì)環(huán)境因素很多，如家庭、學(xué)校等。(3)心理因素。紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)生活中人們會(huì)遇到很多問題和矛盾使我們的需要不能滿足，壓力不能緩解。如果這些焦慮緊張和心理沖突長(zhǎng)期得不到妥善解決，就會(huì)使人失去自我控制感而產(chǎn)生劇烈的情緒波動(dòng)，從而危害人的身心健康?！斫忸}1）有學(xué)者認(rèn)為態(tài)度的改變具有不一致性，你認(rèn)為在什么情況下態(tài)度更易改變？【參考答案】在以下情況下員工的態(tài)度更容易改變：①當(dāng)員工喜歡你時(shí)，他們更容易認(rèn)同并且接受你的信息；②對(duì)于你所談?wù)摰膯栴}，如果員工認(rèn)為你是可信任的、懂行的，并且無偏見地表達(dá)你的觀點(diǎn)時(shí)，更容易改變員工的態(tài)度；③當(dāng)你清楚明了、有說服力地表達(dá)你的想法時(shí)，更可能成功地改變一個(gè)人的態(tài)度；④如果員工還沒有對(duì)某一態(tài)度作出明確承諾時(shí)，改變這種態(tài)度是相對(duì)比較容易。相反，對(duì)態(tài)度的信念越強(qiáng)烈，改變它就越困難。特別是已經(jīng)公開表示過的態(tài)度更難以改變；⑤當(dāng)態(tài)度的改變幅度不大時(shí)，容易發(fā)生改變；⑥當(dāng)人們能夠親身體驗(yàn)時(shí)，更容易接受改變。因此，使用培訓(xùn)課程，讓員工在培訓(xùn)中分享體驗(yàn)或親身經(jīng)歷事件，同時(shí)實(shí)踐新的行為，能有效地刺激他們?nèi)ジ淖儜B(tài)度。2）對(duì)情緒與勞動(dòng)效率的關(guān)系，你是如何理解的？【參考答案】情緒對(duì)勞動(dòng)效率有著重要作用，這是已被公認(rèn)的事實(shí)。但究竟情緒對(duì)勞動(dòng)起什么作用，卻是不易解決的問題。從情緒和勞動(dòng)的關(guān)系角度，可以把情緒對(duì)勞動(dòng)的作用分為積極的和消極的兩個(gè)性質(zhì)不同的方面：①對(duì)勞動(dòng)起消極作用的情緒。對(duì)人的勞動(dòng)起消極作用的情緒有許多表現(xiàn)方式，除了緊張、焦慮以外，還有郁悶、憂愁等，這些情緒的出現(xiàn)，都不同程度地對(duì)我們的勞動(dòng)起著消極的阻礙作用。②對(duì)勞動(dòng)起積極作用的情緒。對(duì)勞動(dòng)起積極、推動(dòng)作用的情緒多種多樣，但概括起來，主要有三種類型：一種是輕松、愉快、悠然自在的情緒，另一種是有挑戰(zhàn)性的情緒，還有一種是富有合作精神的情緒。三種情緒雖然都對(duì)勞動(dòng)起著積極的推動(dòng)作用，但具體作用的形式卻各有差異。3）對(duì)員工心理是否健康，你如何判斷？【參考答案】看其知、情、意是否相互統(tǒng)一，人格是否健全，與外界環(huán)境是否保持良好的適應(yīng)，是否能充分發(fā)揮自身潛能，是否有主觀幸福感?！鯇?shí)務(wù)題▲規(guī)則復(fù)習(xí)1）從平衡理論的基本觀點(diǎn)出發(fā)，如何對(duì)員工態(tài)度進(jìn)行管理？【參考答案】（1）平衡理論是海德(F.Heider)于1958年提出的態(tài)度理論。海德將構(gòu)成一體的兩對(duì)象的關(guān)系，稱為單元(unit)關(guān)系，通常，人對(duì)單元中兩對(duì)象的態(tài)度是趨向一致的，如喜歡某人，則對(duì)某人的工作也很贊賞；不喜歡某人，則認(rèn)為他的朋友也不是好東西。這樣，當(dāng)對(duì)一個(gè)單元內(nèi)兩對(duì)象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)呈現(xiàn)平衡狀態(tài)，當(dāng)對(duì)兩對(duì)象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)，如喜歡某人，但對(duì)他的工作表現(xiàn)不能贊同。這時(shí)，與認(rèn)知失調(diào)論一樣將引起內(nèi)心的不愉快和緊張，消除這種緊張的辦法是：贊同他的工作表現(xiàn)，或不再喜歡此人。這就產(chǎn)生了態(tài)度轉(zhuǎn)變。（2）平衡理論的一個(gè)特點(diǎn)是重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人〔P〕對(duì)某一事物〔X〕的態(tài)度常受他人〔O〕對(duì)該事物的態(tài)度的影響。例如：P為職工，O是P尊敬的領(lǐng)導(dǎo)人，X為擬開發(fā)的新工作項(xiàng)目。從平衡理論示意圖可以看出，平衡結(jié)構(gòu)必須三角形三邊符號(hào)相乘為正。因而改變不平衡狀態(tài)，可以有以下三種方法：①受領(lǐng)導(dǎo)O的影響及勸說，P改變態(tài)度，也不主張開發(fā)此新工作項(xiàng)目，P-X的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙弧?；②P堅(jiān)持要求開發(fā)新工作項(xiàng)目，改變對(duì)領(lǐng)導(dǎo)0的評(píng)價(jià)，不再尊敬他，P-0的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙弧保虎跴認(rèn)為0的反對(duì)態(tài)度只是一種假象，實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)還是贊成開發(fā)新工作項(xiàng)目的。即P將O-X的關(guān)系擅自改為“十”。（3）平衡理論簡(jiǎn)單而直觀地描述了通過改變認(rèn)知從而改變態(tài)度的方法，說明了在現(xiàn)實(shí)中有多種改變不平衡狀態(tài)的途徑，所以，平衡理論成為解釋態(tài)度改變的重要理論之一。2）如何利用情緒活動(dòng)的規(guī)律，對(duì)自己的情緒進(jìn)行管理？【參考答案】（1）人們?cè)趯?duì)情緒研究中發(fā)現(xiàn)，在人體內(nèi)部，有一個(gè)以28天為周期的情緒活動(dòng)現(xiàn)象，這一現(xiàn)象被稱為“情緒波動(dòng)周期”?！扒榫w波動(dòng)周期”大致劃分為四個(gè)階段。第一階段：高潮期。在這一時(shí)期，人的精力充沛，心情愉快，活動(dòng)輕松，一切活動(dòng)都被一種愉悅的心境所籠罩。第二階段：跨越中線期，也叫轉(zhuǎn)折期。在這一時(shí)期，人的自我感覺特別不好，情緒低落，健康水平下降，活動(dòng)效果很差。第三階段：低潮期。這一時(shí)期，情緒極不穩(wěn)定，心情煩躁，活動(dòng)遲鈍，容易發(fā)火或自卑，活動(dòng)效率極低，在活動(dòng)中還易發(fā)生事故。第四階段：臨界期。這一時(shí)期是周期的最后活動(dòng)期，經(jīng)過低潮期以后，這時(shí)人的情緒活動(dòng)又逐漸向好的方面轉(zhuǎn)化。那么，怎樣知道人的某一時(shí)期的情緒表現(xiàn)是在周期的哪一階段?我們可以通過公式來計(jì)算：（2）情緒波動(dòng)周期的計(jì)算?？偺鞌?shù)＝（365×周歲）＋周歲／4＋（今年的生日至今天的天數(shù)），然后再用28除總天數(shù)，所得余數(shù)就是想知道的那一天情緒周期的活動(dòng)位置，倘若想了解那一天在當(dāng)年生日之前，那么，公式中的第三項(xiàng)應(yīng)該用減法。（3）通過情緒周期計(jì)算法的計(jì)算，我們可以及時(shí)了解某一時(shí)期自己的情緒活動(dòng)規(guī)律，為合理地安排自己的活動(dòng)找出科學(xué)的依據(jù)，使我們不至于被動(dòng)地被情緒所左右，提高活動(dòng)效率。當(dāng)然，這種計(jì)算也不是絕對(duì)的，情緒周期有時(shí)也會(huì)受認(rèn)知等因素的影響而發(fā)生變化?！鴺I(yè)務(wù)解析如果你是管理者，你認(rèn)為怎么做才能提高員工的滿意度與組織承諾水平？【參考答案】（1）增強(qiáng)員工滿意度的方法。①設(shè)置富有中度挑戰(zhàn)性的工作。工作本身是滿意度的一個(gè)主要來源，而來自工作本身的反饋、自主性和創(chuàng)造性使員工容易感到滿意。②公平的報(bào)酬和晉升。組織的報(bào)償、晉升制度是對(duì)員工工作的最直接、最明確的肯定方式，它既是針對(duì)個(gè)體努力程度和績(jī)效，也反映著組織內(nèi)外橫向的比較。因此這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。③良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足度。如工作環(huán)境的舒適性(適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈)，從事工作的便利性(不太遙遠(yuǎn)的工作地點(diǎn))等。④建立融恰的同事關(guān)系。友好的、合作的同事或者團(tuán)隊(duì)成員能帶來一定的工作滿意度；相反的情境對(duì)于員工的工作滿意度會(huì)產(chǎn)生一個(gè)負(fù)性作用。⑤注重人格與工作的匹配。當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時(shí)，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。（2）提高員工組織承諾的方法。Dessler(1999)提出下面5條具體的方法以提高員工的組織承諾：①嚴(yán)守員工第一的價(jià)值觀。雇傭合適類型的管理者，實(shí)踐員工第一的價(jià)值觀。②明確你的任務(wù)并傳達(dá)任務(wù)明確。③確保組織公正。建立全面的投訴程序，提供廣泛的雙向溝通。④營(yíng)造一種社區(qū)感。重視互助作用和團(tuán)隊(duì)合作。⑤支持員工發(fā)展。2）有學(xué)者認(rèn)為對(duì)員工的“情緒管理”越來越重要，對(duì)此你如何看？要想提高員工的“情緒管理”水平該怎么做？【參考答案】情緒不僅對(duì)一個(gè)人的心理成長(zhǎng)和發(fā)展有著極大的影響，而且對(duì)勞動(dòng)效率也起著重要作用。根據(jù)情緒理論，對(duì)員工情緒管理可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（1）加強(qiáng)員工消極情緒預(yù)防：①迅速反饋原則。管理人員對(duì)下屬人員的活動(dòng)情況必須及時(shí)給以反饋，特別是肯定評(píng)價(jià)，反饋越迅速，效果就越好。②反饋具體且詳盡原則。明確表達(dá)你的意思，會(huì)使下屬更樂于做你所欣賞的工作并擁有良好的情緒狀態(tài)。而如果使用不明確的語(yǔ)言贊揚(yáng)下屬，就會(huì)使他不知所措，情緒產(chǎn)生壓抑。③發(fā)出的信息必須與自己的感情相符原則。作為管理人員，在和下屬談話時(shí)或稱贊下屬時(shí)，必須是真誠(chéng)的，這樣，才能避免消極情緒的出現(xiàn)。唯有真誠(chéng)、坦率的肯定才能真正使對(duì)方產(chǎn)生愉快的感受。④正確使用批評(píng)原則。批評(píng)容易使人感到難堪，削弱人的自尊心，使人的情緒變得起伏不定，給活動(dòng)帶來消極的影響。當(dāng)然，有時(shí)恰如其分的批評(píng)，也能對(duì)人起促進(jìn)作用，但是，使用時(shí)一定要慎重。⑤察覺他人積極因素、發(fā)現(xiàn)自身動(dòng)力原則。一個(gè)人只有當(dāng)他能從別人身上看到長(zhǎng)處，并使自己也具備這一長(zhǎng)處時(shí)，這個(gè)人才有充分發(fā)展的潛力，也才會(huì)在愉悅的情緒狀態(tài)下進(jìn)行工作。（2）培養(yǎng)員工情緒敏銳覺知力。敏銳地覺知自己的情緒是情緒管理的前提，人們可以從多種角度來了解自己的情緒，比如通過心理測(cè)驗(yàn)可以了解自己的情緒狀態(tài)、氣質(zhì)與個(gè)性，這對(duì)于認(rèn)識(shí)和把握自己的情緒具有重要的意義。（3）引導(dǎo)員工自我控制情緒：①學(xué)會(huì)排解負(fù)面情緒；②期望值不要過高；③學(xué)會(huì)妥協(xié)和放棄；④學(xué)會(huì)自我安慰；⑤運(yùn)用理性情緒理論自我調(diào)節(jié)情緒；⑥通過放松訓(xùn)練調(diào)節(jié)情緒。3）如果你是管理者，你認(rèn)為怎么做才能更好的維護(hù)員工心理健康？【參考答案】（1）心理健康維護(hù)的個(gè)人策略：①堅(jiān)持健康的生活方式。生活方式是指人們?cè)谌粘Ｉ畹幕顒?dòng)中所遵循的行為規(guī)范，即習(xí)慣化了的生活活動(dòng)形式。不健康的生活方式和不良的衛(wèi)生習(xí)慣會(huì)對(duì)人體健康帶來嚴(yán)重的危害，相反，健康的生活方式和良好的衛(wèi)生習(xí)慣則有利于促進(jìn)入的身體健康水平。②獲得正確自我意識(shí)。自我意識(shí)是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己以及自己和他人之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。自我意識(shí)既是心理健康的標(biāo)志，同時(shí)也是獲得健康心理的途徑和方法，是維護(hù)心理健康的關(guān)鍵所在。③形成健康情緒體驗(yàn)。情緒不僅影響身心健康，還影響一個(gè)人的智力活動(dòng)和行為的效果。良好的情緒可以成為工作的動(dòng)力，而不良的情緒則可能在破壞身心健康的同時(shí)，對(duì)人所從事的活動(dòng)產(chǎn)生極大的干擾作用。④培養(yǎng)和完善健全人格。健全的人格有助于人們正確地評(píng)價(jià)客觀事物，采取恰當(dāng)?shù)膽B(tài)度，體驗(yàn)正常的情感情緒，做出正確合理的行為反應(yīng)，因而有助于人們順利地進(jìn)行社會(huì)交往和人際關(guān)系的正確處理，更能有助于人們有效地去適應(yīng)變化著的社會(huì)生活環(huán)境，從而不斷提高心理健康水平。⑤建立良好人際關(guān)系。建立良好的人際關(guān)系不僅是生存于社會(huì)的需要，也是維護(hù)自身心理健康不可或缺的條件和途徑。⑥磨練堅(jiān)強(qiáng)意志品質(zhì)。意志是自覺地調(diào)節(jié)行動(dòng)去克服困難以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程，它是一種重要的心理品質(zhì)。⑦培養(yǎng)靈活的社會(huì)適應(yīng)力。社會(huì)適應(yīng)力是指隨外界環(huán)境條件的改變而改變自身特性和生活方式的能力。任何個(gè)體要想在社會(huì)上生存下去，都必須積極地適應(yīng)環(huán)境，與社會(huì)保持良好的接觸，為此，應(yīng)該主動(dòng)地認(rèn)識(shí)社會(huì)，了解社會(huì)，辯證地看待和分析各種社會(huì)現(xiàn)象。（2）心理健康維護(hù)的組織策略：①設(shè)置可行工作目標(biāo)。員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況反饋時(shí)，他們會(huì)做得更好利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。②重新設(shè)計(jì)工作。重新設(shè)計(jì)工作可以給員工帶來更多的責(zé)任，更有意義的工作，更大的自主性，更強(qiáng)的反饋，這樣就有助于減輕員工的壓力感。③提高員工參與程度。如果管理人員讓員工參與各方面的決策，就能夠增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。④加強(qiáng)組織溝通。管理人員運(yùn)用和強(qiáng)化與員工正式的組織溝通，有助于改變員工個(gè)人認(rèn)知，減輕他們角色的模糊性和角色沖突，維護(hù)其心理健康。第6章激勵(lì)理論與管理■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）簡(jiǎn)述激勵(lì)的概念?！緟⒖即鸢浮考?lì)指管理人員在了解、把握員工心理活動(dòng)規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)的合理、科學(xué)的管理措施，充分調(diào)動(dòng)員工工作行為積極性的活動(dòng)過程。2）描述激勵(lì)過程的基本模式?！緟⒖即鸢浮考?lì)是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，從大的方面來看激勵(lì)過程主要有3個(gè)部分：需要、動(dòng)機(jī)、行為。激勵(lì)過程的基本模式如圖：這一模式表明，當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種不安或者緊張的心理狀態(tài)：在遇到合適的目標(biāo)時(shí)，這種緊張的心理狀態(tài)就會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)；在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下，采取某種行動(dòng)，向目標(biāo)前進(jìn)；當(dāng)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，需要得到滿足，又會(huì)產(chǎn)生新的需求，當(dāng)目標(biāo)未達(dá)成時(shí)，需要未得到滿足，會(huì)對(duì)需要加以調(diào)整；新的需要或調(diào)整后的需要通過反饋又會(huì)使人向新的目標(biāo)前進(jìn)，形成一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程。3）簡(jiǎn)述西方激勵(lì)理論劃分的依據(jù)和類型。【參考答案】不同的研究者對(duì)激勵(lì)的研究各有側(cè)重，根據(jù)研究側(cè)重的不同，可以將激勵(lì)理論分為以下四種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、綜合型激勵(lì)理論。4）簡(jiǎn)述內(nèi)容型激勵(lì)理論的內(nèi)涵及其中代表性的理論有哪些？【參考答案】該理論研究的側(cè)重是“需要”，把需要作為人的行為積極性的源泉。主要包括：馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗ERG理論、麥克利蘭成就需要理論。5）簡(jiǎn)述過程型激勵(lì)理論的內(nèi)涵及其中代表性的理論有哪些？【參考答案】該理論研究的側(cè)重是從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程。主要包括：弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。6）簡(jiǎn)述行為改造型激勵(lì)理論的內(nèi)涵及其中代表性的理論有哪些？【參考答案】該理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究如何鼓勵(lì)與組織目標(biāo)一致的行為和如何改造與組織目標(biāo)不一致的行為。主要包括：強(qiáng)化理論、挫折理論、歸因理論?！斫忸}1）比較說明四種激勵(lì)理論側(cè)重點(diǎn)的區(qū)別?！緟⒖即鸢浮浚?）內(nèi)容型激勵(lì)理論。該理論研究的側(cè)重是“需要”，把需要作為人的行為積極性的源泉；（2）過程型激勵(lì)理論。該理論研究的側(cè)重是從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程；（3）行為改造型激勵(lì)理論。該理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究如何鼓勵(lì)與組織目標(biāo)一致的行為和如何改造與組織目標(biāo)不一致的行為；（4）綜合型激勵(lì)理論。綜合型激勵(lì)理論試圖把需要、目標(biāo)、行為三個(gè)因素合為一題進(jìn)行研究。2）分析說明馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的異同?！緟⒖即鸢浮肯嗤c(diǎn):都是以動(dòng)機(jī)的激發(fā)因素即需要為主要研究?jī)?nèi)容的，需要是激勵(lì)過程的起點(diǎn)，因而，這兩種類型的理論都是從人的需要出發(fā)，進(jìn)行系統(tǒng)的分類，探討工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的規(guī)律性問題。其中馬斯洛需要層次理論中的生理需要、安全需要與一部分社交需要與赫茨伯格雙因素理論的保健因素相對(duì)應(yīng)，一部分社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要與赫茨伯格雙因素理論的激勵(lì)因素相對(duì)應(yīng)。不同點(diǎn):馬斯洛需要層次理論與雙因素理論分類的依據(jù)和層次數(shù)量不一樣。3）根據(jù)雙因素理論，分析“高薪養(yǎng)廉”在我國(guó)的適合性。【參考答案】根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素，屬于與工作環(huán)境有關(guān)的因素，它的改善不會(huì)使員工感到滿意，也不會(huì)獲得很大的激勵(lì)，只是達(dá)到?jīng)]有不滿意的狀態(tài)。在我國(guó)薪酬雖然也有激勵(lì)的成分，但完全依靠它尚不能保證廉政建設(shè)的實(shí)施，還要考慮到具體國(guó)情，法律、制度、道德、自身修養(yǎng)等內(nèi)容?！鯇?shí)務(wù)題▲規(guī)則復(fù)習(xí)1）簡(jiǎn)述基于內(nèi)容型激勵(lì)理論的管理調(diào)動(dòng)被管理者的積極性和主動(dòng)性的主要途徑?！緟⒖即鸢浮浚?）采用科學(xué)方法，了解被管理者的真正需要；（2）認(rèn)識(shí)需要因人因時(shí)而異，滿足不同人的不同需要（3）創(chuàng)造良好工作條件，重視保健因素（4）注重工作本身，正確運(yùn)用激勵(lì)因素（5）支持學(xué)習(xí)，激發(fā)和培養(yǎng)高層次需要2）簡(jiǎn)述過程型激勵(lì)理論的管理增強(qiáng)激勵(lì)力量、維護(hù)工作積極性和激發(fā)完成目標(biāo)主動(dòng)性的主要途徑?！緟⒖即鸢浮浚?）提高被管理者對(duì)目標(biāo)的期望值和效價(jià)，增強(qiáng)激勵(lì)力量（2）完善規(guī)章制度、正確引導(dǎo)員工，維護(hù)工作積極性（3）設(shè)置合適目標(biāo)、及時(shí)反饋結(jié)果，激發(fā)完成目標(biāo)的主動(dòng)性3）簡(jiǎn)述基于行為改造型激勵(lì)理論的管理提高管理效率和降低消極影響的主要途徑。【參考答案】（1）正確強(qiáng)化、獎(jiǎng)懲結(jié)合，運(yùn)用強(qiáng)化理論提高管理效率（2）采取措施、減少挫折，運(yùn)用挫折理論降低消極影響▲業(yè)務(wù)解析1）工作再設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是什么？聯(lián)系實(shí)際如何使我們的工作更加多樣化?【參考答案】工作再設(shè)計(jì)是指為了更有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而重新進(jìn)行的與工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作再設(shè)計(jì)主要以心理學(xué)研究為基礎(chǔ)，不僅注重組織目標(biāo)的完成，更加關(guān)注人們?nèi)绾慰创鶑氖碌墓ぷ?，工作的意義，工作在組織中的作用等。其目的是改善工作滿意度，提高工作動(dòng)機(jī)，最終提高組織和個(gè)人的工作績(jī)效。工作再設(shè)計(jì)的方法主要包括工作擴(kuò)大（jobenlargement），工作輪換（jobrotation）和工作豐富化（jobenrichment）等內(nèi)容。2）在實(shí)踐中如何把不同的激勵(lì)理論結(jié)合起來使用？談?wù)勥@樣做的理由?！緟⒖即鸢浮恐饕袃煞N方式：（1）充分考慮激勵(lì)的復(fù)雜性，多渠道入手增強(qiáng)激勵(lì)效果；（2）根據(jù)綜合激勵(lì)模型公式指引，積極尋找有效的激勵(lì)途徑。3）怎樣正確地面對(duì)挫折？【參考答案】挫折具有兩面性：一方面，挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對(duì)付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。所以一定要正確地面對(duì)挫折，提高自己的挫折容忍力。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時(shí)免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。采取積極的方式應(yīng)對(duì)挫折，主要有：增加努力，達(dá)到目的、修正目標(biāo)、升華、補(bǔ)償?shù)?。?章人力資源模塊說與管理■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）工作分析的6W1H指的是什么？【參考答案】從七個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行分析，這有助于我們理解工作分析收集的數(shù)據(jù)應(yīng)該包含哪些方面的職位內(nèi)容。所謂的6W1H是指：WHO：誰(shuí)來完成這項(xiàng)工作？WHAT：這項(xiàng)工作具體需要做什么？WHEN：這項(xiàng)工作在什么時(shí)間進(jìn)行？WHERE：這項(xiàng)工作在什么地方進(jìn)行？WHY：為什么要做這項(xiàng)工作？forWHOM：這項(xiàng)工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？HOW：如何來做這項(xiàng)工作？2）招募與甄選有何區(qū)別？甄選有哪些標(biāo)準(zhǔn)？【參考答案】員工招募指的是企業(yè)為了發(fā)現(xiàn)和吸引潛在的員工而采取的任何做法或活動(dòng)。而甄選是對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過程。優(yōu)秀的甄選需要滿足下列五個(gè)方面的評(píng)價(jià)：信度、效度、普遍適用性、效用、合法性。3）簡(jiǎn)述績(jī)效管理的構(gòu)成?！緟⒖即鸢浮靠?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由三個(gè)部分組成：界定績(jī)效、衡量績(jī)效以及提供績(jī)效信息反饋。4）簡(jiǎn)述薪酬管理的原則?！緟⒖即鸢浮啃匠甑耐獠抗叫曰蛘呤峭獠扛?jìng)爭(zhēng)性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績(jī)效報(bào)酬的公平性；薪酬管理過程的公平性▲理解題1）如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作？【參考答案】整個(gè)人力資源管理活動(dòng)包括人員規(guī)劃、招募甄選、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，而在整個(gè)活動(dòng)中工作分析是基礎(chǔ)性工作。通過對(duì)職位的工作內(nèi)容、任職者資格數(shù)據(jù)的搜集和分析，才能準(zhǔn)確進(jìn)行人員供給需求預(yù)測(cè)、科學(xué)確定招聘數(shù)量和要求、有針對(duì)性的培訓(xùn)、合理確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放薪酬等。2）如何評(píng)價(jià)社會(huì)學(xué)習(xí)理論？【參考答案】該理論優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在：將強(qiáng)化理論和信息加工理論結(jié)合起來，提出從自身直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，研究對(duì)象都是人更準(zhǔn)確。但該理論也有一些不足：缺乏內(nèi)在統(tǒng)一的理論框架，研究對(duì)象主要是兒童，沒有涉及到動(dòng)機(jī)、情境等的研究，相對(duì)而言還有一定的局限性。但瑕不掩瑜，班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論在理論和實(shí)踐中的意義，尤其是對(duì)于培訓(xùn)的應(yīng)用價(jià)值仍然是非常巨大的。3）比較薪酬管理各原則的不同側(cè)重。【參考答案】外部一致性主要強(qiáng)調(diào)了薪酬政策應(yīng)該具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部一致性主要強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)各類型員工薪酬應(yīng)該公平具備可比性，績(jī)效報(bào)酬公平性主要說績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)秀的應(yīng)該比一般的具有更高薪酬才更公平，薪酬制定實(shí)施的過程應(yīng)該透明公開讓大家參與，薪酬管理過程公平?！鯇?shí)務(wù)題▲規(guī)則復(fù)習(xí)1）簡(jiǎn)述工作分析的步驟和方法?！緟⒖即鸢浮抗ぷ鞣治霾襟E：確定工作分析信息的用途；搜集與工作有關(guān)的背景信息；選擇有代表性的職位進(jìn)行分析；搜集工作分析的信息；同職位承擔(dān)者共同審查所搜集到的職位信息；完成工作說明書與工作規(guī)范兩個(gè)書面文件。工作分析方法：定性的方法包括訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作日志法、資料分析法和工作實(shí)踐法等；定量工作分析方法包括《工作分析問卷》法（PAQ）、管理職位描述問卷法（MPDQ）和工作任務(wù)分析清單法。2）簡(jiǎn)述招募甄選的程序和方法?！緟⒖即鸢浮空心汲绦颍鹤R(shí)別招募需求；制定招募計(jì)劃；選擇招募來源和渠道；回收應(yīng)聘資料；評(píng)估招募效果。甄選方法：心理與能力測(cè)試；面試；工作樣本測(cè)試；評(píng)價(jià)中心技術(shù)。3）簡(jiǎn)述培訓(xùn)的步驟與方法?！緟⒖即鸢浮颗嘤?xùn)需求評(píng)價(jià)；確保員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備；創(chuàng)造一個(gè)好的培訓(xùn)環(huán)境；確保培訓(xùn)成果得到實(shí)際轉(zhuǎn)化；選擇最佳培訓(xùn)方法；評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案。方法包括：傳授培訓(xùn)法、團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法。4）簡(jiǎn)述績(jī)效管理的基本流程?！緟⒖即鸢浮靠?jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂?！鴺I(yè)務(wù)解析1）從招募甄選的實(shí)務(wù)知識(shí)出發(fā)，如何針對(duì)不同類型員工設(shè)計(jì)招募甄選方案？【參考答案】銷售人員的薪酬方案：根據(jù)業(yè)務(wù)不同將基本薪酬與傭金和獎(jiǎng)金進(jìn)行組合。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬方案：基本薪酬與加薪、獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，按照年資自動(dòng)加薪。管理人員的薪酬方案：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)的設(shè)計(jì)。2）如何對(duì)高校教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)？【參考答案】高校教師績(jī)效考核有一定的靈活性，主要應(yīng)該包括師德、教學(xué)、科研三大塊。師德考核可以參考學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)三方打分，教學(xué)可以從授課數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫娲蚍?，科研可以從?shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫娲蚍?。合理確定考核周期。3）如何為某一985高校校長(zhǎng)設(shè)計(jì)薪酬方案？【參考答案】可以考慮年薪制?；拘匠辏好吭掳l(fā)放一定數(shù)額，滿足其生活。短期紅利，每年對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行考核，主要考核的是科研、教學(xué)和本校影響力。給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施。長(zhǎng)期紅利，如果招募優(yōu)秀人才、發(fā)展弱勢(shì)學(xué)科建設(shè)等，在五年聘期結(jié)束時(shí)如果學(xué)校有更強(qiáng)的實(shí)力，可以事先約定一筆較高數(shù)額的獎(jiǎng)金，作為對(duì)校長(zhǎng)貢獻(xiàn)的表彰。第8章群體理論與管理■單元訓(xùn)練□理論題▲簡(jiǎn)答題1）簡(jiǎn)述群體的種類與功能?！緟⒖即鸢浮咳后w種類的劃分（1）人們參與活動(dòng)通常通過兩種途徑：正式活動(dòng)和非正式活動(dòng)，與兩種活動(dòng)形式相對(duì)應(yīng)，群體可分為正式群體和非正式群體，（2）就群體是否實(shí)際存在，群體可分為假設(shè)群體和實(shí)際群體，（3）根據(jù)群體在人們心目中的地位，可分為參照群體和成員群體，（4）根據(jù)群體的成員相互接觸和交流的空間形式，可分為面對(duì)面群體和虛擬群體。群體之所以形成、存在和發(fā)展，主要在于個(gè)體愿意加入其中。人們加入群體的理由有很多，最常見的理由不外是可以滿足群體成員的安全、成就感、自尊、親和、權(quán)力及目標(biāo)達(dá)成等需求。2）群體活動(dòng)有哪些內(nèi)在機(jī)制？【參考答案】群體的沖突、競(jìng)爭(zhēng)與合作；群體的規(guī)范和壓力；群體的凝聚力，群體的士氣；群體決策。3）影響群體活動(dòng)效率的因素有哪些？【參考答案】群體規(guī)模的影響；群體構(gòu)成的影響；群體規(guī)則的影響；群體凝聚力的影響；群體決策技術(shù)的影響。4）簡(jiǎn)述“非正式群體”的特性與功能?！緟⒖即鸢浮刻匦裕海?）非正式群體是自發(fā)形成物。（2）非正式群體以感情為維系的紐帶。（3）非正式群體中有自然形成的領(lǐng)袖人物。（4）非正式群體中有強(qiáng)烈的群體意識(shí)。（5）非正式群體中信息傳遞的渠道非常暢通。功能：積極方面表現(xiàn)在（1）控制功能。（2）改造功能。（3）活動(dòng)功能。（4）對(duì)客觀組織目標(biāo)的影響。消極方面主要表現(xiàn)在（1）對(duì)正式群體的心理反感和抵觸情緒。（2）散布謠言，傳遞“小道消息”?！斫忸}1）結(jié)合“競(jìng)爭(zhēng)與合作的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)”，談?wù)勀銓?duì)群體中競(jìng)爭(zhēng)與合作關(guān)系的理解?！緟⒖即鸢浮吭谝粋€(gè)群體內(nèi)，有的活動(dòng)適合于成員間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，越有利于活動(dòng)的進(jìn)行。而有的活動(dòng)則適合于成員間的合作，相互配合，可以提高活動(dòng)效率。要因地制宜，權(quán)變考慮。分析說明非正式群體的產(chǎn)生原因。【參考答案】（1）工作環(huán)境的接近：群體成員工作時(shí)距離的相近，工種或工作的地位相同，有較多的接觸時(shí)間和機(jī)會(huì)，導(dǎo)致感情上相融合而結(jié)成活動(dòng)的伙伴；（2）心理特