工作崗位研究原理與應用試題含答案

1601-廣東省-工作崗位研究原理與應用

總分：100

一、單項選擇題（共20題，共20分）

1、在肯定的時間內，企業(yè)中由特定人員所承當的一項或多項職責的集合叫做（）（1分）

A:工作

B:任務

C:崗位

D:職責

2、將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起的工作分析方法是（）（1分）

A:海氏方案

B:任務清單分析系統(tǒng)

C:工作要素清單法

D:職業(yè)分析清單法

3、對工作態(tài)度、動機等深層次內容有詳細和深刻了解的信息搜集方法是（）（1分）

A:面談法

B:問卷法

C:工作導向型分析系統(tǒng)

D:人員導向型分析系統(tǒng)

4、任職者在組織特定工作崗位上承當的責任是（）（1分）

A:工作內容

B:工作概要

C:工作任務

D:工作職責

5、上級主管人員能夠直接有效地指揮和領導下屬的數量是（）（1分）

A:有效配合

B:關系協(xié)調

C:有效治理寬度

D:X崗位數量

6、X崗位數量原則的本質是（）（1分）

A:按客觀需要設置

B:按主觀需要設置

C:按有效配合設置

D:按經濟原則設置

7、增加員工工作任務橫向多樣性的工作設計方法是（）（1分）

A:工作輪換

B:工作專業(yè)化

C:工作擴大化

D:工作豐富化

8、最早采納自我治理工作團隊的行業(yè)是（）（1分）

A:汽車行業(yè)

B:通訊行業(yè)

C:金融行業(yè)

D:零售行業(yè)

9、針對知識型員工的工作設計應遵循的理念是（）（1分）

A:以能為本

B:以知為本

C:以價為本

D:以物為本

10、對工作分析理論與方法的創(chuàng)立和開展起了龐大推進作用的是（）（1分）

A:泰勒

B:威斯利

C:閔斯特伯格

D:斯考特

11、最簡單、最簡單操作的工作評價方法是（）（1分）

A:排列法

B:分類法

C:因素比擬法

D:評分法

12、工作評價的中心是（）（1分）

A:工作職責

B:工作人員

C:工作崗位

D:工作內容

13、通過工作評價，可以使企業(yè)將崗位量值轉化為（）（1分）

A:絕對價值

B:貨幣值

C:相對價值

D:工作量值

14、各類職業(yè)分類的標準是（）（1分）

A:以企業(yè)單位、國家機關鹵位為根底制定的

B:以企業(yè)單位崗位為根底制定的

C:以事業(yè)單位崗位為根底制定的

【）：以國家機關崗位為根底制定的

15、職位分類一般是（）（1分）

A：不具有強制性

B:企業(yè)及其主管部門負賁制定

C:政府特意的組織機構負責制定

D:每個企業(yè)都可依據自己的實際情況制定

16、一般以較為狹窄的職業(yè)工程為根底進行劃分的是（）（1分）

A:職門分類

B:職業(yè)分類

C:職系分類

D:職級分類

17、依據組織內部治理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應對變化的經驗估量，預測組

織在中、短期的人力資源需求的方法是（）（1分）

A:現狀預測法

B:統(tǒng)計學法

C:自上而下法

D:經驗預測法

18、對員工的未來開展?jié)摿翱赡艹挟數墓ぷ髯龀鲈u價的是（）（1分）

A:技能評價

B:優(yōu)勢與劣勢評價

C:開展?jié)摿υu價

D:工作評價

19、設計員工培訓方案的根底是（）（1分）

A:工作分析

B:工作設計

C:工作內容

D:工作任務

20、依據肯定的標準，對單位或個人的工作業(yè)績進行治理的過程是（）（1分）

A:工作評價

B:工作考核

C:績效治理

D:經濟治理

二、多項選擇題（共10題，共20分）

21、對任職者的資格條件分析包含（）（2分）

A:經驗

B:技能

C:教育

D:培訓

E:心理及生理因素

22、工作分析系統(tǒng)種類一般可以分為（）（2分）

A:工作導向型工作分析系統(tǒng)

B:職責導向型工作分析系統(tǒng)

C:資格導向型工作分析系統(tǒng)

【）:任務導向型工作分析系統(tǒng)

E:人員導向型工作分析系統(tǒng)

23、工作者完成工作職能通常必須具備的技能包含（）（2分）

A:通用性技能

B:特定技能

C:概念性技能

D:適應性技能

E:知識技能

24、面談法在工作信息搜集方面的優(yōu)點包含（）（2分）

A:有助于搜集到較多的、更加深刻的工作信息

B:可以簡單而迅速地搜集工作信息，應用面廣

C:能夠及時進行操縱和引導

D:工作的本錢較低

E:可以得到具體精確、直觀性強的信息

25、雙因素理論中的保健因素包含（）（2分）

A:公司X

B:具有挑戰(zhàn)性

C:工作責任

D:物質工作條件

E:人際關系

26、人員預算的主要內容包含（）（2分）

A:人員數量

B:人員類型

C:崗位

D:時間

E:薪酬預算

27、制定人力資源規(guī)劃的目的主要包含（）（2分）

A:確保組織在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選

B:滿足不斷變化的組織在數量、質量、層次和結構上對人力資源的需求

C:最大限度開發(fā)和利用組織內現有人員的潛力

D:使組織和員工的需要得到充分滿足

E:降低組織本錢

28、通過員工培訓，員工可以得到提高的包含（）（2分）

A:知識

B:學歷

C:能力

D:技術

E:態(tài)度

29、確定關鍵業(yè)績指標體系的原則有（）（2分）

A:注重行為原則

B:關鍵性原則

C:考慮個體差異原則

【）:可控性原則

E:經濟原則

30、以下屬于評價者失誤的有（）（2分）

A:個人的偏見

B:社會的偏見

C:呆輪效應

D:居中趨勢

E:畏懼出現敵對情緒

三、文字題（共8題，共50分）

31、簡述工作職責分析的重要意義。（5分）

32、簡述工作職責的內容。（5分）

33、簡述工作設計的一般步驟。（5分）

34、簡述工作要素法所涉及的工佐要素。（5分）

35、簡述人力資源供給預測的定義。（5分）

36、簡述員工培訓與工作分析的關系。（5分）

37、試述編制工作說明書的一般準則。（10分）

38、試述崗位分類的原則。（10分）

四、綜合題（共1題，共10分）

39、某電子廠最近一年生產效率低下、員工士氣低落。究其原因，治理層認為是一年以來由

于業(yè)務不斷擴大，訂單增加，導致人員增加過快，廠內關系沒有理順，新老員工之間、不同

崗位之間、不同層次之間的工作酬勞差異較大、雜亂無章，工廠內部人際關系不協(xié)調，人員

"跳槽”現象一再。針對上述情況，作為該廠的人事主管，如果要解決薪酬差異問題，必須

先確定工廠內部不同工作之間的相對價值問題，也就是必須先進行工作評價。結合案例分析:

（10分）

(1)工作評價有什么作用？(4分)

(2)工作評價的步驟有哪些？(6分)

1601-廣東省-工作崗位研究原理與應用

總分：100

一、單項選擇題（共20題，共20分）

1、【考點】工作分析的相關概念

答案：C

解析：崗位是在肯定的時間內，企業(yè)中由特定人員所承當的一項或多項職責的集合。崗位與

人對應，一個崗位通常只能由一個人擔任，企業(yè)中的每個員工都有一個工作崗位與其相對應。

2、【考點】工作分析的近期開展

答案：D

解析：職業(yè)分析清單法把以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起了。

3、【考點】面談法

答案：A

解析：面談法又被稱為訪談法，是一種應用最為廣泛的工作信息搜集方法，在很多工作分析

系統(tǒng)中也是一個#常重要的步豚。面談法的優(yōu)點包含；①可以對工作者工作態(tài)度、工作動機

等深層次的內容有詳細和比擬深刻的了解；②能夠簡單而迅速地搜集多方面的工作分析資

料；③能夠及時進行操縱和引導；④便于及時溝通；⑤可以得到具體精確、直觀性強的信息；

⑥可以使受訪者更了解工作分析的目的和必要性。面談法的缺點包含：①需要特意的訪談技

巧；②工作的時間本錢高；③受訪者可能會夸大工作的難度和重要性，導致信息失真。

4、【考點】工作職責與任務

答案：D

解析：工作職責與任務局部列明了任職者所從事的工作在組織中承當的職責，所需完成的活

動和工作內容。一般來說，職責是任職者在組織中特定工作崗位上承當的責任，任務是為了

履行職責需要做的事情。

5、【考點】工作評價的概念

答案：C

解析：上級主管人員能夠直?接有效地指揮和領導下屬的數量是有效治理寬度

6、【考點】治理崗位工作標準

答案：D

解析：X崗位數量原則的本質是按經濟原則設置。

7、【考點】工作擴大化

答案：C

解析：增加員工工作任務的橫向多樣性的另一種早期努力是工作擴大化。這一方案使工作范

圍增大，也就是增加了一個崗位所完成的任務數目，減少了工作循環(huán)重復的頻率。工作擴大

化通過增加一個員工所執(zhí)行任務的數目，在肯定程度上完成了工作的多樣性。

8、【考點】工作團隊

答案：A

解析：西方許多企業(yè)已經將其員工的工作任務重新設計為自我治理工作團隊的形式。汽車工

業(yè)也許就是最典型的例子，最早采納自我治理工作團隊來制造汽車的是沃爾沃汽車公司。

9、【考點】授權

答案：A

解析：針對知識型員工的工作設計應遵循“以能為本〃的理念?！耙阅転楸尽ň褪且匀说?/p>

能力為中心，把最大限度地發(fā)揮人的能力、完成能力價值的最大化，作為企業(yè)開展的推進力

量。

10、【考點】工作分析的早期開展

答案：A

解析：系統(tǒng)的工作分析最早出現在19世紀末至20世紀初美國開展的科學治理運動中，其中

泰勒〔P.W.Taylor〕的時間研究和動作研究被認為是科學工作分析的起始。泰勒在1908年

出版的《工廠治理》一書中詳細介紹了把工作分成假設干局部從而提高了勞動效率的事實。

11、【考點】排列法的種類

答案；A

解析:排列法是依據各種工作的相對價值大小或對組織奉獻的大小由高到低對其迸行排列的

一種工作評價方法。由于這種方法只是依據工作崗位的相對價值按上下次序迸行排列，不需

將工作內容進行分解，所以它也是諸多工作評價方法中最簡單、最易操作的一種。

12、【考點】工作評價的特點

答案：C

解析：工作崗位評價的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現有的人員。以"員工"為對象

的衡量、評比，屬于人事考核或員工素養(yǎng)測評的范疇，而工作崗位評價雖然也會涉及崗位員

工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。崗位的"事"和"物"是客觀存在的，是

企事業(yè)單位生產或工作的重要組成局部。

13、【考點】工作評價的根本功能

答案：B

解析：工作評價將員工在企業(yè)里的作用和奉獻量化，這樣就使企業(yè)將崗位量值轉化為貨幣值，

為建立公平合理的薪酬制度提供了客觀依據。

14、【考點】書面資料

答案：A

解析：各類職業(yè)分類的標準是以企業(yè)單位、國家機關崗位為根底制定為。（1）《X職業(yè)分類

大典》（1999年出版）是我國第一部對職業(yè)進行科學分類的權威性文獻。它參照國際標準職

業(yè)分類，將我國職業(yè)劃分為8個大類、66個中類、413個小類、1838個細類（職業(yè)），依

次表達了從粗到細的職業(yè)類型。（2）國際勞工組織制定的《國際標準職業(yè)分類》（1958年出

版），是為給各國提供統(tǒng)一準則而制定的職業(yè)分類標準。它將職業(yè)分為8個大類、83個小

類、284個細類、1506種職業(yè)工程。

15、【考點】工作分析在中國的開展

答案：C

解析：職位分類是由國家政府部門制定的。

16、【考點】書面資料

答案：B

解析：《X職業(yè)分類大典》〔1999年出版〕是我國第一部對職業(yè)進行科學分類的權威性文獻。

它參照國際標準職業(yè)分類，將我國職業(yè)劃分為8個大類、66個中類、413個小類、1838

個細類〔職業(yè)〕，依次表達了從粗到細的職業(yè)類型。

17、【考點】人力資源需求預測

答案：D

解析：經臉預測法。經驗預測法即利用現有的信息和資料，依據以往的經臉，結合組織本身

的特點來預測組織在中、短期內的人力資源需求。

18、【考點】人力資源供給預測

答案：C

解析：開展?jié)摿υu價。指對員工的未來開展?jié)摿翱赡艹挟數墓ぷ髯龀鲈u價。

19、【考點】工作分析與員工培訓的關系

答案：A

解析：工作分析是設計員工培訓方案的根底。在企業(yè)中不同部門、層次、工作的崗位，其工

作性質與內容、任職資格要求是不同的。

20、【考點】績效治理的含義

答案：C

解析：績效治理是依據肯定的標準，對單位或個人的工作業(yè)績進行治理的過程。績效治理的

目的在于正確評價團隊或個人的工作任務完成情況，促使組織成員產”與組織戰(zhàn)略目標一致

的行為，促進員工的成長與能力開發(fā)，并為員工的獎懲、升降職提供依據。

二、多項選擇題（共10題，共20分）

21、【考點】任職資格分析

答案：ABCDE

解析：對任職者的資格條件分析包含經驗、技能、教育水平、培訓、心理及生理因素等。如

果招聘者不了解勝任某項工作所必需的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。

22、【考點】關鍵事件法的含義

答案：AE

解析：現代工作分析方法可以分為工作導向型工作分析方法和人員導向型工作分析方法兩大

類。

23、【考點】職能工作分析法的含義

答案：ABD

解析：職能工作分析法既是界定任職者活動的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動水平的一種

方法。職能工作分析法最根本的分析單元是任務，而不是工作本身。針對工作的每項任務要

求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務的過程中應當承當的職能，以獵取與通用技能、

特定技能和適應性技能這三種技能相關的信息。

24、【考點】訪談法的優(yōu)塊點

答案：ABCE

解析：第一，操作簡單。訪談法的操作方法簡單，通過直接溝通可以迅速地搜集多方面的工

作信息，并且所獲得的信息也是最真實、最有效的。

第二，靈敏性強。訪談法可以依據實際情況及時地修正訪談提綱中不恰當的問題和補充遺漏

的信息，隨著訪談的進行進一步完善訪談提綱，拓寬訪談提綱的信息覆蓋面。

第三，方便搜集深層次信息。訪談法是一種面對面的交流，通過有效操縱和引導排除被訪談

者的疑慮，拉近訪談者與被訪談者的關系，從而更深刻地了解被訪談者的心理特征、其對工

作的態(tài)度和工作動機等深層次問題。通過訪談法不僅可以掌握現場觀察或書面調查所不能獲

得的情況和資料，而且還能進一步證明現有資料的真實性和可靠性。

第四，有利于工作分析的開展。訪談法可以使被訪談者了解工作分析的目的以及必要性，同

時對工作進行系統(tǒng)性的思考、總結和提煉，便于工作分析的開展。

25、【考點】雙因素理論

答案：ADE

解析：保健因素的滿足程度對員工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健

是從人的環(huán)境中排除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它

不是醫(yī)治性的，而是預防性的。保健因素包含公司X、治理措施、監(jiān)督、人除關系、物質工

作條件、工資、福利等。

26、【考點】人員預算的編制

答案：ABCDE

解析：人員預算的主要內容包含以下幾個方面：①人員數量。需要招聘的人員數量有多少。

②人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。③相位。需要招聘的人員

將從事哪些崗位的工作，相關的工作說明是什么。④時間。在不同的時間段需要什么，以及

需要什么類型的員工。⑤薪酬預算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。

27、【考點】人力資源規(guī)劃的含義

答案：ABCD

解析：制訂人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在適當的時間和不同的肉位上獲得適當的人選，

滿足不斷變化的組織在數量、質量、層次和結構上對人力資源的需求，并最大限度地開發(fā)和

利用組織內現有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。

28、【考點】員工培訓的含義

答案：ACDE

解析：員工培訓是指使用肯定的科學方法，通過對員工在知識、技術、能力和態(tài)度方面的訓

練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效。

29、【考點】確定關鍵業(yè)績指標體系的原則

答案：ABD

解析：在確定關鍵業(yè)績指標時，應注意把握以下三個原則：關鍵性原則、可控性原則、注

重行為原則。

30、【考點】績效治理中的常見問題

答案：ACDE

解析：評價者失誤。評價者的失誤包含評價者個人的偏見、暈輪效應、居中趨勢以及畏懼出

現敵對情緒等。

三、文字題（共8題，共50分）

31、【考點】工作職貴分析

答案：工作職責分析是工作分析中非常重要的內容，在人力資源治理中起著重要的作用。工

作職責分析是確定任職資格的依據，是績效評估的根底和對象，也是招聘過程中評估應聘者

能否勝任工作的根底。

32、【考點】工作職責

答案：工作活動內容；工作權限；工作結果，又稱工作的績效標準；與上下級的權責關系；

對公司經營的責任；所使用的機器與設備。

解析：工作職責一般包含以下工程：①工作活動內容。逐項說明工作活動內容與工作時間的

百分比，按重要性的順序逐項列出工作任務，并說明各項活動內容的執(zhí)行依據。②工作權限。

界定工作人員在工作活動內容上的權限范圍，包含決策的權限、對他人實施監(jiān)督的權限、經

費預算的權限等。③工作結果，又稱工作的績效標準。工作結果應盡可能定量化。例如，生

產車間人員每個工作日所生產的總產品不低于523個單位，每周延時完成工作的時間平均

不超過3%等。④與上級和下級的權責關系。⑤對公司經營的責任。⑥所使用的機器與設備。

33、【主考點】需求分析

【副考點1】可行性分析

【副考點2】評估工作特征

答案：（1）需求分析。（2）可行性分析。（3）評估工作特征。（4）制定工作設計方案。（5）評價

與推廣。

解析：〔一）需求分析

工作設計的第一步就是對原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應

著重在哪些方面進行改良。

〔二〕可行性分析

在確認工作設計之后，還應進行可行性分析。首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設

計改善工作特征；從經濟效應、社會效應上看，是否值得投資。其次應該考慮員工是否具備

從事新工作的心理與技能打算，如有必要，可先進行相應的培訓學習。

〔三〕評估工作特征

在可行性分析的根底上，正式成立工作設計小組負直工作設計，，:、組成員應包含工作設

計專家、治理人員和一線員工，由工作設計小組負責調查、診斷和評估原有工作的根本特征，

分析比擬，提出需要改良的方面。

〔四〕制訂工作設計方案

依據工作調查和評估的結果，由工作設計小組提出可供選擇的工作設計方案，工作設計

方案中包含工作特征的改良對策以及新工作體系的工作職責、工作規(guī)程與工作方法等方面的

內容。在方案確定后，可選擇適當部門與人員進行試點，檢臉效果。

〔五〕評價與推廣

依據試點情況及進行工作設計的效果進行評價。

34、【考點】工作要素法的含義

答案：（1）知識。（2）技能。（3）能力。（4）工作習慣。（5）個性特點。

解析：〔1〕知識——如專業(yè)知識掌握程度、外語水平、知識面的寬窄等?！?〕技能——如計

算機運用、駕駛技術、叉車操作技術等?！?〕能力一如口頭表達能力、推斷能力、治理能

力等?！?〕工作習慣——如對工作的熱愛程度、承當超負荷的工作的意愿、工作時間不規(guī)律

等。〔5〕個性特點——如自信、主動性、獨立性、外向、內向等。

35、【考點】人力資源供給預測

答案：人力資源供給預測是指對組織中現有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中

現有工作崗位的數量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技祀和提升潛力、工作崗

位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應情況，掌握組織在未來某一時間內可能的人力資

源供給情況。

36、【考點】工作分析與員工培訓的關系

答案：工作分析與員工培訓的關系主要表達在：

（1）工作分析有利于員工培訓需求確實定。通過工作分析了解各崗位二作的性質點任務、所

需的工作能力與操作技能，才能有效地開展培訓工作，降低培訓本錢。（2）工作分析是設計

員工培訓方案的根底。企業(yè)需要在工作分析的根底上，依據各崗位的不同特點，有針對性地

設計不同的培訓方案，提高培訓工作的有效性。

37、【主考點】確定工作說明書的內容

【副考點1］選擇工作說明書的格式

【副考點2】崗位界定

答案：（1）確定工作說明書的內容；（2）選擇工作說明書的格式；（3）界定崗位：（4）使用專業(yè)

詞匯；（5）使用標準文字；（6）使用正確的表達方法；（7）使用統(tǒng)一格式；（8）多層次、多角度

把關。

解析：〔一〕確定工作說明書的內容

工作說明書的內容要依據工作分析的目的加以調整，內容可簡可繁。

〔二〕選擇工作說明書的格式

工作說明書可以采納表達形式，也可采納表格將式

〔三〕向位界定

在界定崗位時，必須指明工作范圍和性質，可使用“為部門〃或“按照經理的要求〃這樣的

詞語來說明。

〔四〕使用專業(yè)詞匯

在編制工作說明書時，選用最專業(yè)的詞匯來表示，如分析、搜集、分解、監(jiān)督等。

〔五〕使用標準文字

工作說明書中，應使用標準文字填寫，字跡要清楚，地方不夠可續(xù)頁。

〔六〕使用正確的表述方法

〔七〕使用統(tǒng)一的格式

全部的工作說明書最好都用統(tǒng)一的格式：注意整體的協(xié)調，做到美觀大方。

（:八〕多層次、多角度審核把關

為了做好工作說明書的編寫工作；需要企業(yè)高層領導、人力資源治理部門、典型崗位代表、

部門經理及主管、員工代表、外聘工作分析專家協(xié)調工作，共同審核把關。

38、【考點】明確崗位職責

答案：肉位分類總的原則是：以“事〃為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、舊級、列等要力

求適用、精確、可靠幫精簡。在百位分類過程中應注意以下原則：（1）客觀性原則。崗位分

類的依據是客觀存在的“事〃。應從實際工作的性質、特征、任務量等具體情況出發(fā)，對崗

住進行分類分級，防止僅依據被調查者的簡單陳述進行崗位分類的現象。一般來說，被調查

崗位的任職者，總是將自己的位置放在主導地位上，強調自己崗位工作如何重要、工作量如

何大、勞動條件如何差、問題如何多等。（2）結構合理原則。一般說來，高層次的崗位如決

策層、治理層的崗位要相對少些；而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應相對多些。一

般應呈金字塔形分布。（3）差異適度原則。崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差異，差異

是客現存在的，但崗位分類在表達這些差異時要適度，既不應過六，也不應過小。