人力資源助理師基礎(chǔ)知識范本

人力資源助理師基礎(chǔ)知識范本

1、什么是勞動法？

勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系與與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。

2、勞動法的要緊特點(diǎn)有什么？

勞動法的要緊特點(diǎn)有：

(1)勞動法是資本主義進(jìn)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。

(2)勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。

(3)它是調(diào)整勞動關(guān)系與與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。

3、勞動法所調(diào)整的對象是什么？

勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)及社會

團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。

4、勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當(dāng)事人有什么？

除了勞動關(guān)系之外，勞動法的調(diào)整對象還包含那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。這些社會

關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生

的關(guān)系。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機(jī)關(guān)等。

5、簡述現(xiàn)代勞動法要緊由幾種制度構(gòu)成。

現(xiàn)代勞動法要緊由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判與集體合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社

會保險(xiǎn)制度、勞動爭議處理制度與勞動監(jiān)督檢查制度構(gòu)成。

6、就業(yè)促進(jìn)制度的內(nèi)容有什么？

就業(yè)促進(jìn)制度要緊包含國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)保

護(hù)等方面的責(zé)任與措施，與對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進(jìn)措

施等。

7、什么是集體談判？集體合同制度包含什么內(nèi)容？

集體談判是指員工代表(通常是工會代表)與單位行政部門或者者雇主之間就勞動條件的改善與勞動

關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度。集體談判在我國目前被稱之“集體協(xié)商”。當(dāng)談判達(dá)成一致時(shí)，雙方

達(dá)成的協(xié)議稱之集體合同。

集體談判制度要緊包含談判的主體、對象與程序，對談判過程中勞方談判權(quán)的保護(hù)，與政府有關(guān)部門

在集體談判中的作用。集體合同制度要緊包含集體合同的訂立、變更與解除，與集體合同的形式與效

力等內(nèi)容。

8、社會保險(xiǎn)制度的功能有什么？內(nèi)容是什么？

社會保險(xiǎn)制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)與生育等情況下能夠獲得幫助與補(bǔ)償。社

會保險(xiǎn)的內(nèi)容通常包含：社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目種類，享受范圍、資格條件與待遇標(biāo)準(zhǔn)，與社會保險(xiǎn)基金的

籌集、管理與運(yùn)營等。

9、勞動是公民的權(quán)利的含義是什么？

勞動是公民的權(quán)利的含義在于，我國每一個(gè)有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利，這對公民、

用人單位與國家都有特定的法律意義。(1)對公民來說，意味著享有包含就業(yè)權(quán)與擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動

權(quán)。（2）對用人單位來說，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險(xiǎn)、就業(yè)服務(wù)、

職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。（3）對國家來說，應(yīng)當(dāng)為公民實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均

等的就業(yè)機(jī)會；通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會進(jìn)展來制造就業(yè)條件。

10、勞動是公民的義務(wù)的含義是什么？

勞動是公民的義務(wù)，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)與社會主義制度固有的反剝削

性質(zhì)所引伸出的要求。

11、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的偏重保護(hù)與優(yōu)先保護(hù)的原則是什么？

偏重保護(hù)是指勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)在勞動關(guān)系中事實(shí)上處

于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護(hù)勞動者傾斜。

優(yōu)先保護(hù)是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動法

應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。

12、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的平等保護(hù)的原則是什么？

平等保護(hù)是指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護(hù)。具體含義包含兩個(gè)層次：（1）對各

類勞動者的平等保護(hù)。（2）對特殊勞動者群體的特殊保護(hù)。

一三、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的全面保護(hù)指的是什么？

全面保護(hù)是指勞動者的合法權(quán)益，包含財(cái)產(chǎn)權(quán)益與人身權(quán)益，法定權(quán)益與約定權(quán)益，不管其內(nèi)容涉及

經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面，不管它存在于勞動關(guān)系締結(jié)往常、締結(jié)以后或者終止以后，都應(yīng)納入

勞動法的保護(hù)范圍之內(nèi)。

14、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的基本保護(hù)指的是什么？

基本保護(hù)是指對勞動者最低限度的保護(hù)，也就是對勞動者基本權(quán)益的保護(hù)。

一五、勞動法律關(guān)系是指什么？

勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，根據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實(shí)現(xiàn)勞動過程的權(quán)利與義務(wù)關(guān)

系。也就是說，它是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系所形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。一方面，它是按照勞動法律規(guī)范

的具體要求形成的，表達(dá)著國家的意志；另一方面，它是通過簽訂勞動合同所的締結(jié)的，表達(dá)著雙方

當(dāng)事人的共同意志。但國家意志處于首位，當(dāng)事人的意志只能在符合國家意志或者國家意志同意的范

圍內(nèi)才能發(fā)揮作用。

16、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別在哪里？

勞動關(guān)系是勞動法的調(diào)整對象，而勞動法律關(guān)系則是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的結(jié)果表達(dá)。二者區(qū)別在于：

（1）兩者形成的前提條件不一致。勞動關(guān)系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動與同意勞動的雙方在

交換勞動的實(shí)踐過程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動法律關(guān)系的形成是以勞動法律與法規(guī)的存在為前提的，

每一個(gè)具體的勞動關(guān)系要上升為勞動法律關(guān)系，務(wù)必有相應(yīng)的勞動法律法規(guī)存在，否則就不可能形

成勞動法律關(guān)系。

（2）兩者的內(nèi)容與效力不一致。勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利與義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強(qiáng)制力保護(hù)的；

而勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。假如國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動關(guān)系的法律與法規(guī)，

這些方面的勞動關(guān)系沒有上升為勞動法律關(guān)系，則這些勞動關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國

家強(qiáng)制力的保護(hù)。

17、什么是勞動法律關(guān)系的客體？

勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利與勞動義務(wù)指向的對象，即勞動力。

一八、什么是勞動行政法律關(guān)系？

行政法律關(guān)系是行政法律規(guī)范調(diào)整行政關(guān)系而產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行

政關(guān)系由勞動法調(diào)整，從而形成了勞動行政法律關(guān)系。

19、勞動行政法律關(guān)系的主體與客體分別是什么？

勞動行政法律關(guān)系的主體包含勞動行政主體與勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指，勞動行政機(jī)關(guān)、

兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)。另外，經(jīng)授權(quán)具有一定勞動行政職能的機(jī)構(gòu)，如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等,

在代理一定勞動行政職能時(shí)，也屬于勞動行政主體。勞動行政相對人，是勞動行政法律關(guān)系中處于被

管理者地位的一方當(dāng)事人，要緊是勞動者與用人單位。

勞動行政法律關(guān)系的客體即勞動行政主體與勞動行政相對人的權(quán)利與義務(wù)所共同指向的對象。要緊是

勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實(shí)施的行為與所支配的物與無形資產(chǎn)。如，勞動者與用

人單位確立勞動關(guān)系的行為，即訂立、變更與解除勞動合同的行為；又如，用人單位使用勞動力的行

為，即用人行為。

20、什么是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則？

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動過程與進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。

21、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則包含什么內(nèi)容？

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則通常包含：

(1)錄用、調(diào)動與辭退；

(2)企業(yè)行政與職工的基本職責(zé)；

(3)工作時(shí)間;

(4)處分。

勞動部公布的《關(guān)于對新開辦用人單位衽勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(勞部發(fā))[19971338號)

中將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章的內(nèi)容規(guī)定為，勞動合同管理、工資管理、社會保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、

職工獎(jiǎng)懲，與其他勞動管理規(guī)定。

第二章人力資源管理

1、什么是人力資源？

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資

源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。

2、人力資源有什么特征？

人力資源具有如下特征：

(1)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；

(2)人力資源是制造利潤的要緊源泉；

(3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

(4)人力資源是能夠無限開發(fā)的資源。

3、什么是人力資源管理？

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織與調(diào)

配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理與行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、操縱與協(xié)調(diào)，

充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、操縱調(diào)整及開發(fā)的過程。

4、簡述人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容。

人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容包含：

(1)制定人力資源計(jì)劃；

(2)人力資源費(fèi)用核算；

(3)工作分析與設(shè)計(jì)；

(4)人力資源的招聘與配置；

(5)雇用管理與勞資管理；

(6)入廠教育、培訓(xùn)與進(jìn)展；

(7)績效考評；

(8)幫助員工的職業(yè)生涯進(jìn)展；

(9)員工工資報(bào)酬與福利保障：

(10)建立員工檔案。

5、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里？

傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：

(1)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的要緊工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整

等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用與

管理。

(2)在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開

發(fā)。

(3)在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理要緊采取制度操縱與物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人

性化管理。

(4)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或者當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源

管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

(5)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性與藝術(shù)性。

(6)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。

(7)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助,

能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策根據(jù).

(8)在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管

理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

6、什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)固地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量與必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包含個(gè)人利益在內(nèi)的組織目

標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量與人員擁有量之間在企業(yè)未來進(jìn)展過程中的相互匹配。

7、人力資源規(guī)劃的意義是什么？

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)與系統(tǒng)地分

析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相習(xí)慣的人事政策

的過程。

8、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么？

人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)

行準(zhǔn)確的掌握。

9、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，什么因素對人員需求的數(shù)量與構(gòu)成產(chǎn)生影響？

在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，下列因素對人員需求的數(shù)量與構(gòu)成產(chǎn)生影響：

（1）市場需求、產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量升級或者決定進(jìn)入新市場；

（2）產(chǎn)品與服務(wù)關(guān)于人力資源的要求：

（3）人力穩(wěn)固性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職與辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；

（4）培訓(xùn)與教育；

（5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)與組織管理革新；

（6）工作時(shí)間；

（7）預(yù)測活動的變化；

（8）各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。

10、什么是直覺預(yù)測法？

直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依靠預(yù)測者個(gè)人或者一

個(gè)小組的特性，即依靠于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力與推斷力。通常進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，他

對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)與總體情況都有較好的熟悉。

11、什么是人力資源供給預(yù)測？

人力資源供給預(yù)測也稱之人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并

把它與人員需求量相對比之后，才能制定各類具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包含兩部分：一是內(nèi)部

擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出現(xiàn)實(shí)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部

分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的或者供量。

12、什么是起草計(jì)劃、匹配供需？

起草計(jì)劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包含：

（1）確定純?nèi)藛T需求量.這要緊是把預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，

確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。

（3）具體行動方案。

13、工作分析有什么作用？

工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

工作分析有8方面的作用：

（1）選拔與作用的合格的人員；

（2）制定有效的人事預(yù)測方案與人事計(jì)劃；

（3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)與開發(fā)方案；

（4）提供考核、升職與作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；

（5）提高工作與生產(chǎn)效率；

（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額與報(bào)酬制度；

（7）改善工作設(shè)計(jì)與環(huán)境；

（8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢與職業(yè)指導(dǎo)。

14、員工招聘的原因有什么？

員工招聘的原因通常有下列幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)

整不合理的職工隊(duì)伍等。

一五、什么是績效考評?

績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，要通

過評價(jià)表達(dá)人在組織中的相對價(jià)值或者奉獻(xiàn)程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人

進(jìn)行觀察、記錄、分析與評價(jià)。

16、績效考評的目的與作用是什么？

績效考評的目的是：

（I）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序與方法；

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、懂得與操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進(jìn)；

（5）公司整體工作績效的改善與提升。

績效考評的作用為：

（1）關(guān)于公司來說，績效考評能夠促進(jìn)下列方面的工作：1）績效改進(jìn)；2）員工培訓(xùn)；3）激勵(lì)；4）

人事調(diào)整；5）薪酬調(diào)整；6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何：7）員工之間的績效比較。

（2）對主管來說：1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2）借以闡述主管對下屬的期望；3）熟悉下屬對其

職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4）取得下屬對主管、對公司的看法與建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理

等人事決策的機(jī)會；6）共同探討員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。

（3）關(guān)于員工來說：1）加深熟悉自己的職責(zé)與目標(biāo)；2）成就與能力獲得上司賞識；3）獲得說明困難

與解釋誤會的機(jī)會；4）熟悉與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推選情況；5）熟悉自己在公司的進(jìn)展前途；6）在

對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

17、什么是培訓(xùn)與開發(fā)？其目的是什么？

培訓(xùn)是給新雇員或者現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)耍緊是指管理開發(fā),

指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或者提高技能來改善當(dāng)前或者未來管理工作績效的活動。

培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平與潛能發(fā)揮，最大限度

地使員工的個(gè)人素養(yǎng)與工作需求相匹配，繼而促進(jìn)員工現(xiàn)在與將來的工作績效的提高。實(shí)施培訓(xùn)與開

發(fā)的要緊目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強(qiáng)組織或者個(gè)人的應(yīng)變與習(xí)

慣能力；（3）提高與增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同與歸屬。

一八、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有什么？

現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個(gè)特征：

（1）培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時(shí)充實(shí)與長期積存能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)

潛能。

（2）培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學(xué)科與技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、

激發(fā)員工制造力，為開發(fā)潛能制造機(jī)會。

（3）培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企

業(yè)應(yīng)付與習(xí)慣多變的動態(tài)環(huán)境與市場需求的要求。

19、什么是講授法？其有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是使用講授

法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或者會場，教學(xué)資料

能夠事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由授課者操縱。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并

對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所熟悉。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用

問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的

有效的輔助手段。

講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受

到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與汲取。

這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或者新制度的介紹與引進(jìn)新設(shè)備或者技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)

容的培訓(xùn)。

20、什么是案例研討法？其特點(diǎn)如何？

▲案例研討法是一種用集體講座方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。與討論法的不一致點(diǎn)在于：通過研討不單是為

了解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析推斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中,

受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一

個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。

▲培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，通過對受訓(xùn)群體情況的深入熟悉，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)選用

具有客觀性與有用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或者選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排

受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去考與解決問題。案例討論可按下列步

驟開展：發(fā)生什么問題一一問題因何引起一一如何解決問題一一今后采取什么計(jì)策。適用的對象是中

層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類事

件。

21、什么是崗位評價(jià)？崗位評價(jià)的原則是什么？

▲崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整

個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不

考慮個(gè)人的工作能力或者在工作中的表現(xiàn)。

▲崗位評價(jià)的原則有：（1）系統(tǒng)原則；（2）有用性原則；（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（4）能級對應(yīng)原則；（5）

優(yōu)化原則。

22、什么是制定薪酬策略？

薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包含對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對

管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀，與由此活生的有關(guān)薪酬分配的政策與策

略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。

23、什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職

位的相對價(jià)值及其與對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種

原則為根據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系與規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，由于這種方式更直觀、更清

晰，更易于分析、操縱與懂得。

24、勞動合同應(yīng)具備什么內(nèi)容？

勞動合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備下列條款：

（1）勞動合同期限：

（2）工作內(nèi)容；

（3）勞動保護(hù)與勞動條件；

（4）勞動報(bào)酬；

（5）勞動紀(jì)律；

（6）勞動合同終止的條件；

（7）違反勞動合同的責(zé)任。

勞動合同除上述必備條款外，當(dāng)事人能夠協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。

25、什么是勞動合同的解除？

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行往常，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交蛘唠p方

當(dāng)事人提早中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除與約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》

的規(guī)定，勞動合同既能夠由單方依法解除，也能夠雙方協(xié)商解除。

26、什么是集體合同？

集體合同是工會（或者職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報(bào)酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的

局面協(xié)議。進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持與諧穩(wěn)固的原則。按照《勞

動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報(bào)

送勞動行政部門審查。

27、什么是勞動爭議范圍？

勞動爭議范圍是指：

（1）因開除、除名、辭退職工與職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)與福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議：

（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒

之間發(fā)生的爭議；

（5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。

第三章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

1、勞動力要素的特點(diǎn)有什么？

勞動力要素的特點(diǎn)有四：

（1）動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱

豐富的實(shí)際必需品」

（2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構(gòu)成勞動力供給與否與勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有

自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平與教育文化水平。

（3）個(gè)體差異性，即不一致的勞動要素個(gè)體，在個(gè)人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給

方向，與社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。

（4）非經(jīng)濟(jì)性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。

2、如何懂得勞動者與雇主的對立關(guān)系？如何懂得在對立中的平等與不平等關(guān)系？

勞動者與雇主之間的對立關(guān)系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相

應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實(shí)際上，“對立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。

勞動者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點(diǎn)：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。

其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞

動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都同意的

結(jié)果，就只平等的了。

勞動者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)：其一是勞動者與雇主共居于同一個(gè)社會組織的高

低不一致層次，由于，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從與領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。其二是

雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段

進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在

市場上的稀缺程度不一致，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就通常情況而言，勞動者是

過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者與已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技

能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。

3、如何懂得勞動者與雇主的共存關(guān)系？

勞動者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。由于，勞動關(guān)系的雙方是同時(shí)存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不

能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于

“從業(yè)一一雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動的運(yùn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動使雙方都得到利益，即成為

社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或者雇主某一方的合作，不僅對方會受到缺失，自己也無法取

得利益。實(shí)際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。

勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存”的局面就能夠帶來“共榮”的成效，即

只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正由于如此，雇主就開始自學(xué)

地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動者的積極性與生產(chǎn)效率而努力。

4、人力資源的含義是什么？

人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總與，也被稱之“勞動力資源”或

者者“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟(jì)與社會統(tǒng)計(jì)中，“人力資源”作為一種勞動力供給實(shí)體、作為一

個(gè)統(tǒng)計(jì)對象，是指以國家或者地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。

5、什么是微觀勞動力供給？

微觀勞動力供給即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動力供給。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來看，它取決于經(jīng)濟(jì)單位(社會、地

區(qū)、部門、用人單位)的工資水平。

6、影響宏觀勞動力供給的因素有什么？

影響宏觀勞動力供給的因素包含數(shù)量因素與質(zhì)量因素兩個(gè)方面。

▲數(shù)量因素有：

(1)人口因素；

(2)勞動參與率；

(3)勞動時(shí)間。

▲質(zhì)量因素有：

(1)遺傳、其他先天與自然生長因素；

(2)教育因素：

(3)人力投資數(shù)量；

(4)人力投資的動力；

(5)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平與經(jīng)濟(jì)體制；

(6)社會文化與觀念因素。

7、什么是人力投資的動力？

人力投資的動力，從個(gè)人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。

8、勞動力需求的性質(zhì)是什么？

勞動力需求是由社會消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱之“引致需求”。

9、在勞動力供求關(guān)系中，如何懂得供過于求類型？

供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著

相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或者求業(yè)人員。這是對社會勞動力的閑置浪費(fèi)。造成勞動力供過于求的原因，可

能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口與勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能

是由于生產(chǎn)停滯或者者下降，與可能是由于技術(shù)進(jìn)步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力?？傊?，造成

勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失

業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。

10、勞動力供求平衡的標(biāo)志是什么？

勞動力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏

人力的部門、行業(yè)。少量勞動力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的

存在不能認(rèn)為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實(shí)現(xiàn)結(jié)合過程所要付出的代價(jià)。

11、什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有什么？

總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是通常意義上的勞動力供過于求。

勞動力總量過剩形成下列不一致的狀態(tài)：

(1)正常就業(yè)；

(2)顯在的公開性失業(yè)；

(3)不充分就業(yè)；

(4)潛在性失業(yè)；

(5)隱蔽性失業(yè)。

12、造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因有什么？

造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩有下列四方面原因：

(1)某種教育進(jìn)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種(專業(yè)類別與等級)不是社會所需要的；

(2)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動造成對勞動要素需求結(jié)構(gòu)的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動者過剩；

(3)個(gè)人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”；

(4)人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化與廢棄。

一三、什么是就業(yè)？其標(biāo)準(zhǔn)有什么？

就業(yè)是勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。

國際勞工組織認(rèn)為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：

(1)在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報(bào)酬或者有收入的職業(yè)的人；

(2)有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或者因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原

因暫停工的人；

(3)雇主或者獨(dú)立經(jīng)營人員，與協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時(shí)間超過正規(guī)工作時(shí)間的1/3以上

者。

14、什么是總量性失業(yè)？其有什么表現(xiàn)？

▲總量性失業(yè)，指勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。它也能

夠稱之“需求不足性失業(yè)”?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員

被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。

▲當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于長期停滯與危機(jī)狀態(tài)時(shí)，勞動力總量需求不足總量可能逐步加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步

擴(kuò)大。當(dāng)經(jīng)濟(jì)周期波動明顯，勞動力需求時(shí)漲時(shí)落，造成失業(yè)率上下周期性變動時(shí)，這種失業(yè)能夠稱

之“周期性失業(yè)”。

▲總量性失業(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經(jīng)濟(jì)總體的問

題。具體來說，從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動需求，并繼而解決一系列的具體問題，以開

拓就業(yè)渠道，擴(kuò)大勞動密集型經(jīng)濟(jì)，消除不合理的供給，調(diào)動社會創(chuàng)業(yè)機(jī)制，緩解這一問題。

一五、什么是結(jié)構(gòu)性失業(yè)？其有什么表現(xiàn)？

結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結(jié)構(gòu)不對

應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是失業(yè)中極其常見的現(xiàn)象，它表現(xiàn)為“有

的人沒事干，有的事沒人干”。出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的要緊原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會

有需求的職業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項(xiàng)職業(yè)評價(jià)不高，不愿意從事該類工作。比如，在發(fā)達(dá)

國家，一些新興的高科技行業(yè)，如航天、生物工程、軟件產(chǎn)業(yè)缺乏大批專家、工程師、同時(shí)勞動力市

場上又存在大批無技能人員或者盡管有技術(shù)但卻非航天、生物工程、軟件等行業(yè)需要的專門人才。又

如，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的工人大量失業(yè)，同時(shí)社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的移民工人甚

至非法移民者填補(bǔ)空缺。

16、勞動力市場的含義有什么？

“勞動力市場”有大小不一致的三種含義。

(1)勞動力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所。

(2)勞動力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。

(3)勞動力市場是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。

17、什么是勞動力市場規(guī)則？

勞動力市場規(guī)則，能夠概括為“公平”“等價(jià)”與“合法”。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭，反

對壟斷、欺詐、歧視等不正當(dāng)競爭行為。等價(jià)規(guī)則，即供求雙方要等價(jià)交換，勞動者獲得公平的工資,

雇主獲得能生產(chǎn)預(yù)期價(jià)值產(chǎn)品的人力資源。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動法、勞動標(biāo)準(zhǔn)、

政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護(hù)法、并要訂立勞動合同等。

一八、勞動力市場的管理應(yīng)具備什么特征？

勞動力市場的功能，是使用人單位與勞動者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，繼而使雙方都取得效益，達(dá)到

人力資源的有效配置。

因此，勞動力市場的管理，應(yīng)具備下列特征：

(1)高效、開放、全方位。

(2)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分散管理相結(jié)合。

(3)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益兼顧.

19、就業(yè)服務(wù)是指什么？

就業(yè)服務(wù)也稱勞動服務(wù)可勞動就業(yè)服務(wù)，它是政府專職勞動管理部門關(guān)于求業(yè)人員提供的各項(xiàng)幫助與

服務(wù)工作的總與。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)與個(gè)人都具有擇業(yè)權(quán),

這就需要有一定的社會組織作為中介，為雙方服務(wù)，使他們的雙向選擇得以實(shí)現(xiàn)。

20、就業(yè)服務(wù)體系包含什么內(nèi)容？

勞動就業(yè)服務(wù)是政府的具體就業(yè)工作，我國從20世紀(jì)80年代開始，在長時(shí)期的勞動就業(yè)服務(wù)實(shí)踐中,

形成一套勞動就業(yè)服務(wù)工作體系。這套體系的要緊內(nèi)容包含：進(jìn)行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就

業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動力就業(yè)管理等。

21、什么是工資？

所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務(wù)而作為勞動報(bào)酬領(lǐng)取的、由該用人單

位支付的一定數(shù)額的貨幣。

22、什么是計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資？

計(jì)時(shí)工資，是按照勞動者的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度與工作時(shí)間長短支付的工資。其數(shù)額由工資

標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間規(guī)定。計(jì)件工資，是企業(yè)按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量(或者工件量)與預(yù)先規(guī)定的

計(jì)件單價(jià)支付工資的形成。它實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。

23、什么是邊際生產(chǎn)工資論?

19世紀(jì)70年代，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在此基礎(chǔ)上，

美國學(xué)者克拉克在20世紀(jì)初提出了邊際生產(chǎn)力學(xué)說。他假定其他生產(chǎn)要素不變，當(dāng)勞動力數(shù)量逐步增

加時(shí)，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者者價(jià)值隨之增加。因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個(gè)單位的勞動力所量

或者者價(jià)值依次遞減。最后增加的一個(gè)單位勞動力所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者者價(jià)值，即勞動力的邊際生產(chǎn)力。

根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于邊際生產(chǎn)力。這就是說，雇主最后雇用那個(gè)人所增加的產(chǎn)量，等于

付給該工人的工資。假如增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不可能雇用他；相反，假如增加的于

付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減

少所使用的工人。

24、什么是供給均衡工資論？

英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種工資的市場決定理論。均衡價(jià)格，是指在

商品的需求價(jià)格與供給價(jià)格達(dá)到一致時(shí)的價(jià)格。假如說邊際生產(chǎn)力論只反映一種微觀用人行為，那么

工資的市場決定論就反映了勞動力供給、勞動力需求、工資的市場均衡這樣一種完全的市場機(jī)制。

25、什么是工資談判論？

工資談判論認(rèn)為，勞動力市場上的工資水平，取決于市場上勞資雙方的力量對比。過去的工人是分散

的、無力量的，建立了工會的工人則具有了強(qiáng)大的影響市場工資的力量。

在工資談判中，勞資雙方處于不一致的立場，有著不一致的工資水平區(qū)間，從而形成工資談判交涉區(qū)，

勞資雙方所進(jìn)行的工資談判，是在“這在實(shí)際交涉區(qū)”中實(shí)現(xiàn)的。

26、什么是分享工資論？

分享工資論是指員工工資不再按工作時(shí)間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當(dāng)反映企業(yè)

經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。

27、工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容與手段有什么？

▲工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包含：

(1)向國民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其進(jìn)展；

(2)向經(jīng)濟(jì)進(jìn)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策；

(3)對社會需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策，如清潔工、搬運(yùn)工等臟累工利”

(4)吸引人才、限制低素養(yǎng)勞動力的政策。

▲工資導(dǎo)向政策的手段包含：

(1)撥款、貸款；

(2)稅收減免；

(3)工資補(bǔ)貼；

(4)對一地特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，等等。

28、什么是基尼系數(shù)？

基尼系數(shù)是收差距的衡量指標(biāo)，即社會居民或者勞動者人數(shù)與收量對應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)

接近0時(shí).，收便接近于絕對平等。反之，當(dāng)系數(shù)接近時(shí)，收便接近于絕對不平等。基尼系數(shù)越大，表

示收越不平等。

29、收入平等化措施包含什么內(nèi)容？

收入平等化的要緊政策措施包含：

(1)實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度，同時(shí)在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。在個(gè)人收入中，勞動收入稅率低，非

勞動收入則稅率較高。

(2)對遺產(chǎn)、贈與、財(cái)產(chǎn)(即土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。

（3）進(jìn)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線

的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。

（4）對失業(yè)者，特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機(jī)會與就業(yè)培訓(xùn)。

（5）進(jìn)展教育事業(yè)。

（6）改善居民住房條件。

30、什么是最低工資？

最低工資，是指政府根據(jù)一定時(shí)期的社會收入水平與物價(jià)水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的

工資。最低工資的確定，要考慮三個(gè)因素：勞動者個(gè)人勞動基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；勞動者同意社會生

產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。

31、工資差距包含什么內(nèi)容？

工資差距，包含下列方面的內(nèi)容：

（1）產(chǎn)業(yè)部門差距；（2）地區(qū)差距；（3）職業(yè)差距；（4）教育程度差距；（5）年齡性別差距。

32、政府勞動管理的任務(wù)是什么？

政府的勞動管理，一方面是通過日常運(yùn)行，促進(jìn)勞動力市場機(jī)制形成與確保其正常發(fā)揮功能；另一方

面，通過社會服務(wù)、社會保障與適當(dāng)?shù)恼{(diào)控手段彌補(bǔ)勞動力市場缺陷，保護(hù)社會公平。

33、政府勞動管理的內(nèi)容有什么？

政府勞動管理的內(nèi)容有四點(diǎn)：

（1）建立新型勞動力市場體型；

（2）規(guī)范勞動力市場；

（3）加強(qiáng)宏觀調(diào)控；

（4）建立與完善社會服務(wù)體系.

34、政府勞動管理的手段有什么？

政府勞動管理的手段有：（1）勞動立法；（2）勞動政策；（3）勞動行政；（4）勞動監(jiān)察。

35、什么是勞動政策？勞動政策涵蓋什么范圍？

勞動政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系而制定實(shí)施的政策。勞動政策的范圍涵蓋各類勞動

者，并在一定程度上通過立法的手段給予規(guī)定，如勞動法、勞動合同法、社會保障法等。

36、勞動政策包含什么內(nèi)容？

勞動政策的內(nèi)容包含：

（1）勞動勞動供求調(diào)節(jié)政策；

（2）就業(yè)政策（公平就業(yè)、就業(yè)扶助、就業(yè)服務(wù)、再就業(yè)工程、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與有序化工程）：

（3）工資收入政策（工資調(diào)控、工資保護(hù)、物價(jià)指數(shù)、收入差別調(diào)節(jié)等）；

（4）社會保障政策（社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、職工福利等）；

（5）勞動力市場政策（市場管理、勞動爭議處理、集體談判、外商投資企業(yè)勞動管理等）；

（6）人事政策。

第四章統(tǒng)計(jì)學(xué)知識

1、統(tǒng)計(jì)的含義與特點(diǎn)有什么？

統(tǒng)計(jì)一詞有三種含義：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料與統(tǒng)計(jì)學(xué)。統(tǒng)計(jì)工作是指利用各類科學(xué)方法，對社會、經(jīng)

濟(jì)及自然的總體數(shù)量進(jìn)行搜集、整理、分析等工作過程的總稱。統(tǒng)計(jì)資料是指統(tǒng)計(jì)工作過程中取得的

各項(xiàng)數(shù)字資料與與之相聯(lián)系的其他資料的總稱。統(tǒng)計(jì)學(xué)是指根據(jù)統(tǒng)計(jì)的研究對象，系統(tǒng)地研究與論述

如何搜集、整理、分析統(tǒng)計(jì)數(shù)字資料的理論與方法的一門學(xué)科。

統(tǒng)計(jì)活動與其他調(diào)查研究活動相比較，要緊有下列三個(gè)特點(diǎn)：

(1)數(shù)量性。

(2)總體性。社會經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識對象是社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的總體數(shù)量?？傮w是由某些性質(zhì)相同的個(gè)體

構(gòu)成的整體。統(tǒng)計(jì)活動是對總體普遍存在的事實(shí)進(jìn)行大量觀察與綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象總體的

數(shù)量特征。比如，對居民狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其目的在于熟悉一個(gè)國家或者者一個(gè)地區(qū)居民的總體特征，

即總戶數(shù)、總?cè)丝?、男女比例、年齡構(gòu)成、文化程度、職業(yè)構(gòu)成、平均收入等等。

(3)社會性。

2、完整的調(diào)查方案應(yīng)包含幾項(xiàng)內(nèi)容？

完整的調(diào)查方案應(yīng)包含6項(xiàng)內(nèi)容：

(1)明確調(diào)查的目的。

(2)確定調(diào)查對象與調(diào)查單位。

(3)制定調(diào)查項(xiàng)目與調(diào)查表。

(4)選擇調(diào)查方式與方法。

(5)規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)與空間標(biāo)準(zhǔn)。

(6)全盤制定組織計(jì)劃。

3、什么是調(diào)查問卷與調(diào)查表？

調(diào)查問卷與調(diào)查表是調(diào)查項(xiàng)目通常使用的方式。

調(diào)查問卷是將調(diào)查項(xiàng)目以答卷形式提出，由被調(diào)查者自愿填先答案的調(diào)查表。

調(diào)查表是將調(diào)查項(xiàng)目按一定的結(jié)構(gòu)與順序排列制成的表格。它通常