人力資源管理師二級模擬考 (一)

人力資源管理師二級模擬考

I.0以行為科學為理論依據(jù)，強調(diào)人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結

構。［單選題］*

A.現(xiàn)代組織理論

B.近代組織理論

C.當代組織理論

D.古典組織理論

答案解析：代組織理論以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為科學的一部分而存在，

它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構。

2.網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織不同，它是一種()組織。［單選題］*

A.利潤驅(qū)動型

B.產(chǎn)品競爭型

C.市場驅(qū)動型

D.消費導向型

答案解析：網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織相比，它具有以下有更大的靈活性,是一種

市場驅(qū)動型組敏捷響應;(4)具有突出企業(yè)自身的核心能力;(5)工作地點離化，能夠充

分利用外部人力、物力、財力資源,實現(xiàn)成本共擔，降低生產(chǎn)成本;(6)企業(yè)之間是為了

完成一定的目標而結成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有

得天獨厚的競爭優(yōu)勢;(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;(9)要求有更為完善的網(wǎng)絡技

術

3.組織結構診斷的基本內(nèi)容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調(diào)查;(3)組織關系分

析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()［單選題］*

A.⑴⑵⑶(4)

B.(2)(4)(3)(l)

C.(2)(l)(3)(4)

D.⑵⑴(4)(3)(正確答案)

答案解析：組織結構診斷的基本內(nèi)容與程序是組織結構調(diào)查。

4.工作崗位設計的基本原則不包括()［單選題］*

A.先進科學可行

B.合理分工協(xié)作

C.責權利相對應

D.明確任務目標

答案解析：工作崗位設計的基本原則包括：(1)明確任務目標的原則;(2)合理分工協(xié)作

的原則;(3)責權利相對應的原則

5.()是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多

樣化。［單選題］*

A.工作滿負荷

B.工作擴大化

C.工作豐富化(正確答案)

D.崗位的輪換

答案解析：工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實崗位的工作內(nèi)容，增

加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作

而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。

6.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不包括()。［單選題］*

A.人力資源供給預測

B.人力資源計劃與修正確答案)

C.人力資源需求預測

D.人力資源供需綜合平衡

答案解析：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項

基礎性活動，其核心部分包括:人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平

衡三項工作。

7.關于人力資源預測的說法，不正確的是()。［單選題］*

A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計

B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要

C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要

D.人力資源預測不利于調(diào)動員工的工作積極性

答案解析：人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：①對組織方面的貢獻：

滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預測

是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。②對人力資源管理的貢獻：

人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性。

8.()根據(jù)計劃期內(nèi)任務總量與勞動定額標準和勞動生產(chǎn)率系數(shù)，計算出企業(yè)生產(chǎn)崗

位人員的需求量。［單選題］*

A.比例定員法

B.效率定員法

C.計量經(jīng)濟模型

D.勞動定額分析法

答案解析：勞動效率定員法，它是根據(jù)生產(chǎn)任務量和人員的勞動效率，對某類崗位

人員進行需求預測的一種方法。

9.下列關于企業(yè)制度化管理的表述，不正確的是()［單選題］*

A.遵循效率優(yōu)先的原則

B.遵循因事設人的原則

C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制

D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力

答案解析：管理人員在實施管理時有三個特點:一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理

人員只負責特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力;三是管

理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定

不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。

10.下列關于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的是()［單選題］*

A.強調(diào)測評無區(qū)分功能

B.強調(diào)定性描述測評結果

C.測評標準要盡可能精確

D.測評標準應具有彈性

答案解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評,其主要特點是：(1)強調(diào)測

評的區(qū)分功能;(2)測評標準剛性生強，即測評標準應該精確,不能使人含糊不解;(3)測

評過程強凋客觀性;(4)測評指標具有靈活性;(5僚果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

11.在員工素質(zhì)測評中，()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。

［單選題］*

A標記

B標度

C.標準

D標志

答案解析：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)

的苑圍、強度和頻率的規(guī)定。

12.在員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結構要素中，()是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。

［單選題］*

A.測評對象

B.測評主體

C.測評指標

D.測評目標正確答案）

答案解析：測評內(nèi)容、測評目標和測評指標共同構成了測評與選拔標準體系的縱向

結構。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,

測評指標則是對測評目標的具體分解.

13.在員工素質(zhì)測評中，（）是先定性描述再定量刻畫的量化形式。［單選題］*

A.次量化

B.二次量化（正確答案）

C.類別量化

D.模糊量

答案解析：二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后

再定量刻畫的量化形式。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象直接的定量刻畫。

14.某主管總是給自己的助手打高分，給其他人員打低分，這屬于測評的（）［單選題］

*

A.首因效應

B.近因效應

C.感情效應

D.暈輪效應

答案解析：測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果

兩者關系好，測評得分會較高;反之亦然。給自己的助手打高分，給其他人員打低分，

這屬于感情效應。

15.下列關于面試的說法，不正確的是（）［單選題］*

A.面試過程中，考官與應聘者的地位平等

B.面試以談話和觀察為主要工具

C.面試按預先設計的程序來進

D.面試具有明確的目的性

答案解析：面試的特點有：(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個雙向溝通的過

程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預頁先設計的程序進行的;(5)面試考官

與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

16.合格的面試考官不應該有的行為是()。［單選題］*

A.面試前做好充分準備

B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍

C.面試過程中要善于察言觀色

D.努力營造高壓的面試氛圍

答案解析：面試的實施技巧有:充分準備;靈活提問,在面試過程中，應察言觀色，盡量

創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境;多聽少說;善于提取要點;進行階段性總結;排除各種干擾;不要

帶有個人偏見;在傾聽時注意思考;注意肢體語言溝通。

17.在結構化面試之前，企業(yè)需要為構建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評小組，該小組

的成員不包括0o［單選題］*

A.招聘崗位的資深任職人員

B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表正確笆案?

C.人力資源管理人員

D.招聘崗位所在部門的主管

答案解析：測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在

部門勺］的主管、招聘崗位的資深任職者。

18.關于無領導小組討論的表述，不正確的是()。［單選題］*

A.題目設計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

B.對測評者的測評標準的要求較高

C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

D.被評價者的行為沒有偽裝的可能

答案解析：無領導小組討論的缺點包括：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；②對評價

者和測評標準要求較高；③應聘者表現(xiàn)易受其他成員影響；④被評價者的行為仍然

有偽裝的可能性。

19.被培訓者受訓期間的工資福利（）。［單選題］*

A.屬于直接培訓成本

B.屬于企業(yè)固定成本

C.屬于間接培訓成本

D.不屬于培訓成本

答案解析：間接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總

和a如，培訓項目的設計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福

利，以及培訓項目的評估費用等。

20.員工培訓規(guī)劃的（），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性

等。［單選題］*

A.系統(tǒng)性

B.標準化

C.有效性（正確答案）

D.普遍性

答案解析：培訓規(guī)劃的有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針

對性、相關性和高效性等四個方面的基本特點。

21.培訓的（）是以特定的行為術語，如“分析”“應用”“評價”等各類認知指標,對培訓

目標作出界定［單選題］*

A課程內(nèi)容

B.課程目標（正確答案）

C.課程評價

D.課程教材

答案解析：在課程設計中，課程的目標是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以特定的行為術語作出

表述，如采用記住”了解“掌握等一般認知指標;“分析”應用“評價等較高級的認知指標;

以及“價值.?信念、和態(tài)度”等情感性指標，對培訓目標作出界定。

22.()課程設計的主要目的是解決“適”的問題，即要適應外部環(huán)境變化。［單選題］

*

A.思維培訓

B.知識培訓

C.觀念培訓，

D.技能培訓

答案解析：觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環(huán)境不適應的觀念得到改

變。課程設計的主要目標是要解決適”的問題。

23.培訓課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系到一起［單選題］*

A.培訓目標(正確答案)

B.培訓需求

C.培訓戰(zhàn)略

D.培訓任務

答案解析：培訓課程系列計劃以目標為導向,將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起，即

把所有的課程目標都集中到一個學習方向上。

24.管理培訓體系設計的原則，不包括()［單選題］*

A.戰(zhàn)略性原則

B.差異性原則

C.有效性原則

D.計劃性原則

答案解析：管理培訓體系設計的原則包括戰(zhàn)略性原則、有效性原則、計劃性原則、

規(guī)范性原則、持續(xù)性原則、實用性原則.

25.()的主要目的在于拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。［單選題］*

A.替補訓練

B.職務輪換

C.集中培訓

D.臨時提升

答案解析：職務輪換主要是拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。

26.下列關于培訓評估的表述，正確的是()。［單選題］*

A.是可有可無的環(huán)節(jié)

B.只在培訓結束時進行評估

C.可選用單一的定性或定量評估方法

D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結

答案解析：培訓評估是對整個培訓活動實施成效的評價和總結，在現(xiàn)代培訓管理中

占有非常重要的地位貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵性作用。在評估方

法的選擇上，應避免單一的定性或定量考核。

27培訓的()是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對培訓設施、培訓師和培訓

內(nèi)容的感覺。［單選題］*

A.績效成果

B.認知成果

C.情感成果

D.技能成果

答案解析：反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性

認識,包括對設施、培訓師和培訓內(nèi)容的感覺。

28.()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務的方式。［單選題］*

A.行為過程型指標

B.品質(zhì)特征型指標

C.工作結果型指標

D.工作態(tài)度型指標

答案解析：行為過程型的績效考評指標可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的，他

們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務的。

29.績效指標體系的設計程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指

標調(diào)查。正確的排序是()o［單選題1*

A.①③②④

B.①②③④

C.①②④③(正確答案)

D.①④②③

答案解析：績效考評指標體系的設計程序：確定績效考評指標體系，一般可分為四

個步驟：①工作分析；②理論驗證；③進行指標調(diào)查，確定指標體系；④進行必要

的修改和調(diào)整。

30.戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的()［單選題］*

A.心理激勵

B.培訓激勵

C.情感激勵

D.行為激勵

答案解析：戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度地發(fā)員工的

斗志,調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

31.()績效指標的考評標準通常是一個范圍。［單選題］*

A.描述性

B.目標性

C.數(shù)量化

D.質(zhì)量化

答案解析：對于數(shù)量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者

的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出期望平的卓越績效;如果被考評者

的績效表現(xiàn)低于標準的下限，貝表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進.

32.下面關于一對一會面式績效溝通的表述，不正確的是()。［單選題］*

A.與書面報告不同，其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享

B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點

C.在每次會面的開始，管理者應該讓員工了解面談的目的和重點

D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽

答案解析：在每次一對一會面的開始,管理者應該讓員工解這次面談的目的和重

點。大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽。管理者應該在面

談的最后留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不論是書面報告還是一

對一的雙方會談,一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個人之間共享。

33.()不屬于結果導向型績效考評方法。［單選題］*

A.短文法

B.排列法

C.勞動定額法

D.成績記錄法

答案解析：結果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、

直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

34.考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價，由此所產(chǎn)

生的評誤差屬于0o［單選題］*

A.初次效應

B.近期效應

C.后繼效應

D.優(yōu)先效應

答案解析：優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表

現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了以偏概全的考

評偏差。

35.下列關于360度考評的表述，正確的是（）［單選題］*

A.以工作產(chǎn)出為導向

B.不利于強化企業(yè)的核心價值觀

C.具有全方位、多角度的特點弗告與）

D.阻礙管理者與員工的雙向交流

答案解析：360度考評具有全方位、多角度的特點。360度考評方法考虎的不僅僅

是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，

加強了管理者與組織員工的雙向交流。

36.（）績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流的機會，特別是員

工在受到挫折時，有助于減少或消除員工的不良情緒。［單選題］*

A.雙向傾聽式（正確答案）

B.綜合式

C.解決問題式

D.單向勸導式

答案解析：雙向傾聽式績效面談為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交

流的機會。采用這種方式，可以在員工受到挫折時，有助于減少或消除員工的不良情

緒。

37.可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）。［單選題］*

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.委托中介機構調(diào)查

D.訪談調(diào)查

答案解析：委托外部中介機構進行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時

間短）、準（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。

38.百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）組［單選題］*

A.4

B.5

C.10（正確答案）

D.20

答案解析：所謂百分位法，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分

為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%。

39.（）是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度

和要求不同的崗位所構成的崗位序列。［單選題］*

A.職系

B.職組

C.職等

D.職門

答案解析：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務輕重、責任大小、繁簡

難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。

40.崗位評價要素的特點，不包括（）［單選題］*

A.共通性

B.可衡量性

C.可觀察性

D.顯著性（正確答案）

答案解析：所選用的崗位評價要素,應該能夠適用組織中的全部崗位或大部分崗位,

或某一類崗位，即應具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與

分類的有關人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后各因素必須是可觀察到

的，可以衡量。

41.（）需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。［單選題］*

A.計件薪酬制

B.技能薪酬制（正確答案）

C.組合薪酬制

D.計時薪酬制

答案解析：技能薪酬要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，

這樣才能保證企業(yè)充分利用員工的新技術和新知識。

42.經(jīng)營者年薪制的基本薪酬，一般是按（）預付。［單選題］*

A.周

B.月（正確答案）

C.季

D.年

答案解析：基本薪酬加風險收入?；拘匠曛饕鶕?jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟效益

水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定，按月預

付。

43.下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述，不正確的是（）。［單選題］*

A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心

B.崗位薪酬制和職務薪酬制是它的主要形式

C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別

D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征

答案解析：以工作為的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺映在同一

崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。

44.采用（）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。［單選題］

A.從下而上法

B.從上而下法」用答案）

C.由內(nèi)到外法

D.由外到內(nèi)法

答案解析：一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

45.企業(yè)年金適用于（）［單選題］*

A.新進員工

B.試用期滿的員工

C.臨時員工

D.全體員工

答案解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上啟愿建

立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

46.勞務派遣協(xié)議規(guī)定了（）的權利義務,從而使雙方建立起民事法律關系。［單選

題］*

A.勞務中介機構與用工單位

B.勞務用工單位與勞動者

C.勞務派遣單位與勞動者

D.勞務派遣單位與用工單位（正確答案）

答案解析：勞務派遣協(xié)議規(guī)定了勞務派遣機構與用工單位雙方的權利義務，從而使

勞務派遣機構與用工單位建立起民事法律關系。

47.勞務派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動沒收違

法所得，并處違法所得（）的罰款［單選題］*

A.2倍以上

B.3倍以上

C.1倍以上3倍以下

D.1倍以上5倍以下

答案解析：勞務派遣單位違反法律烷定，未經(jīng)許可，撞自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動

行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；

沒有違法所得的,可以處5萬元以下的罰款。

48.制定工資指導線水平應考慮的因素不包括（）［單選題］*

A.社會勞動生產(chǎn)率

B.勞動力市場價格

C.企業(yè)經(jīng)營狀況

D.人工成本水平

答案解析：工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)

年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動

力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素制定。

49.工資集體協(xié)商開始前（）內(nèi)，協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和

資料。［單選題］*

A.5日（正確答案）

B.7日

C.10日

D.15日

答案解析：在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在

協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。

50.在安全生產(chǎn)責任制中，（）對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。［單選題］*

A.分管安全衛(wèi)生的負責人

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.工人

答案解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人

和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部

門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在備自的

崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技木規(guī)程的義務。

51.（）是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。［單選題］*

A.安全第一、預防為主、及時報告

B.安全第一、預防為主、以人為本

C.預防為主、防重于治、以人為本

D.安全第一、及時報告、以人為本

答案解析：安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護

工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向

看正確的方向發(fā)展。

52.當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議，屬于（）。［單選題］*

A.個別爭議

B.權利爭議

C.集體爭議

D.利益爭議，正確答案）

答案解析：利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。

53.勞動爭議仲裁委員會的成員不包括（）。［單選題］*

A.用人單位代表

B.同級工會代表

C.勞動者代表

D.勞動行部門代表

答案解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方

面的代表組成。

54.在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。［單選題］*

A.當事人約定期限內(nèi)仍未達成協(xié)議

B.調(diào)解達成協(xié)議

C.解達不成

D.凋解期跟屆薄不能結案

答案解析：經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。

55.矩陣制組織結構的優(yōu)點包括（）*

A.可以隨時組建、重建和解散閉隊，提高組織靈活性

B.有利于加強各職能部門間的與通協(xié)作,及時解決問題

C.能解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾

D.對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權工具

E.將不同部門專業(yè)人員集中在一起，使其學到更多技能

答案解析：矩陣制組織結構的主要優(yōu)點是將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起

來；提高了組織的靈活性，充分利用組織的人力資源；將不同部門專業(yè)人員集中在

一起，使員工有機會學到更多的技能；能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和菅理任務

多變之間的矛盾。對高層管理者而言，是一種分權工具。

56.企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）*

A.擴大地區(qū)戰(zhàn)略（正確答案）

B.縱向整合戰(zhàn)略

C.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

D.增大數(shù)量戰(zhàn)略

E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略

答案解析：企業(yè)組織發(fā)展的主要戰(zhàn)略有增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)

略，多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

57.在進行崗位設計時，必須首先明確崗位的（）*

A.任職資格

B.利益

C.權限

D.所受監(jiān)督

E.義務

答案解析：在進行工作崗位設計時，必須首先明確每一崗位的責任、權限、利益。

58人員培訓開發(fā)計劃的具體內(nèi)容有（）。*

A.培訓的內(nèi)容

B.受訓人員的福利

C.培訓的目標（正確答案）

D.培訓費用的預算（正確答案）

E.受訓人員的數(shù)量E確答案）

答案解析：人員培訓研開發(fā)計劃的具體內(nèi)容包括:受訓人員的數(shù)量、培訓的目標、

培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。

59.競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括（）。*

A.顧客群

B.供應商（正確答案）

C.競爭策略

D.新加入競爭者兩答案）

E.自己產(chǎn)品的替代品（正確答案）

答案解析：競爭五要素分析法包括:對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、

對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。

60.影響企業(yè)外部人員供給的人口因素包括（）*

A.民族策略

B.人口規(guī)模：嗒案）

C.人口年齡結構（正確答案）

D.人口素質(zhì)結構

E.勞動力參與率

答案解析：人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況，其主要因素包括人口

規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結構、現(xiàn)有的勞動力參與率等。

61.考核性素質(zhì)測評的主要特點是（）*

A.測評結果不公開

B.概括性

C.測評標準剛性強

D.具有較強的系統(tǒng)性

E.結果要求有較高信度和效度扁答案）

答案解析：考核性測評的主要特點是概況性強和結果要求有較高的信度與效度。

62.美國教育學家布盧姆提出了教育認知目標分類學，把認知目標由低到高分為若干

層次，包括（）*

A.應用（正確答案）

B.比較

C.理解（正確答案）

D.分析

E.記憶

答案解析：“教育認知目標分類學把認知目標由低到高分為六個層次，包括記憶、理

解、應用、分析、綜合、評價。

63.處理員工素質(zhì)測評結果的常用方法有（）。*

A.相關分析正確答案）

B.集中趨勢分析

C.離散趨勢分析

D.外推趨勢分析

E.因素分析

答案解析：員工素質(zhì)測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢

分析、相關分析、因素分析。

64.面試根據(jù)進程不同可分為（）*

A.一次性面試

B.小組面試

C.單獨面試

D.團體面試

E.分階段面試（正確答案）

答案解析：根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試和分階段面試。

65.在進行行為描述面試時,面試考官應當把握?。ǎ┑汝P鍵要素*

A.過程

B.目標（正確答案）

C.結果（正確答案）

D.行動

E.情境（正確答案）

答案解析：在進行行為描述面試時，面試考官應當把握住四個關鍵的要素:情境、目

標、行動和結果。

66.下列關于無領導小組討論場地選擇與布置的表述，不正確的是（）。*

A.座次安排要體現(xiàn)主次

B.考場要求安靜、寬敞、明亮

C.考官與被測評者應保持一定距離

D.考桌一般應排成圓形或方形

E.考場要莊重給人壓迫感

答案解析：無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾?/p>

整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形;座

位安排無主次之分考官和測評者應該保持一定的距離。

67.（）屬于間接培訓成本。*

A.培訓項目教師的費用

B.培訓項目的設計費用

C.受訓者往來的交通費

D.教室設備的租賃費用

E.受訓者培訓期間的工資

答案解析：間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和,

如培訓項目的設計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利，以

及培訓項目的評估費用。

68.起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括（）。*

A.描述培訓目標

B.進行綜合平衡

C.分配培訓資源

D.確定具體項目子目標（正確答案）

E.制定培訓的總體目標（正確答案）

答案解析：起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：制定培訓的總體目

標；確定具體項目的子目標；分配培訓資源；進行綜合平衡

69.建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指（）。

A.不經(jīng)培訓不準就業(yè)

B.不經(jīng)培訓不準考核

C.不經(jīng)培訓不準評聘

D.不經(jīng)培訓不準離職

E.不經(jīng)培訓不準上崗轉崗

答案解析：制定“三不準”政策，即不經(jīng)培訓不準就業(yè)、不經(jīng)培訓不準上崗轉崗、不

經(jīng)培訓不準評聘。

70.作為企業(yè)培訓過程中的重要印刷材料，工作任務表的作用包括（）*

A.強調(diào)課程重點（正確答案）

B.提高學習效果

C.關注信息反饋

D.明確操作規(guī)程

E.節(jié)約培訓成本

答案解析：工作任務表的作用如下：①強調(diào)課程的重點。②提高學習的效果。③關

注信息的反饋。

71.管理技能培訓開發(fā)的一般方法有（）。*

A.案例評點法

B.敏感性訓練

C.職務之間的輪換

D.無領導小組討論法

E.專家演講學習班（正確答案）

答案解析：管理技能培訓開發(fā)的一般方法有蓄補訓練、敏感性訓陳、案例評點法、

事件過程法、理論培訓、專家演講學習班大學管理學習班、閱讀訓練。

72.對企業(yè)培訓施過程中評估，主要作用包括（）*

A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓資源的合理配置

B.保證培訓活動按照計劃進行

C.找出培訓不足，總結教訓，以便改進今后的培訓卜

D.有利于培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃調(diào)整

E.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的際效果

答案解析：培訓中評估的作用有：（1）何證培訓活動按照計劃進行;（2）培訓執(zhí)行情況

的反饋和培訓計劃的調(diào)整;⑶可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓,

同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù);（4）過程監(jiān)測和評估有

助于科學解釋培訓的實際效果。

73.績效考評指標體系的設計方法包括（）。*

A.個案研究法

B.座談研討法（正確答案）

C.頭腦風暴法

D.要素圖示法

E.問卷調(diào)查法

答案解析：績效考評指標體系的設計方法包括要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究

法、面談法（包括個別面談法和座談討論法）、經(jīng)驗總結法、頭腦風暴法。

74.戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。*

A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（正確答案）

B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

C.能夠最大限度地激發(fā)員工地斗志

D.是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制

E.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

答案解析：建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有以下意義：①使KPI體系不僅成為激勵

約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作

用。②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使

KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工

具。③徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)

對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)

造性。

75.績效計劃溝通的具體內(nèi)容包括（）。*

A.計劃改進

B.目標實施

C.目標細化

D.目標制定（正確答案）

E.實施檢查

答案解析：績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括目標制定的溝通和目標實施的溝通。

76.可以從（）等方面，對績效考評方法進行對比分析*

A.功能性（正確答案）

B.有效性

C.規(guī)范性

D.經(jīng)濟性（正確答案）

E.可行性

答案解析：績效考評方法對比分析時可以從經(jīng)濟性、可行性、準確性、功能性、開

發(fā)性和有效性幾方面看手。

77.以下做法中，（）可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。*

A.以崗位分析為基礎，制定科學合理的評價指標和標準

B.加強對考評者的培養(yǎng)訓練，使其掌握績效考評方法

C.提高績效管理質(zhì)量和水平，加強考評各個環(huán)節(jié)的管理

D.盡可能建立以品質(zhì)、行為為導向的綜合型指標體系

E.采用自下而上的考評方法，提高考評的質(zhì)量和水平

答案解析：避免績效考評出現(xiàn)各種偏差的方法有:(1)以工作崗位分析和崗位實際調(diào)

查為基礎，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系;(2)根

據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法;(3)盡可能建立以行力和成果

為導向的考評體系;(4)為了避免個人偏見等錯誤，可以采用36()度的考評方式;(5)重

視對考評者的培養(yǎng)訓練;(6)為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應當重視績效考評過

程中各個環(huán)節(jié)的管理。

78.對單向勸導式績效面談的表述，正確的有()。*

A.對于那些參與意識不強的下屬，效果不佳

B.它對于改進員工行為和表現(xiàn)，效果十分突出E確答案)

C.屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通

D.容易堵塞上下級交流渠道，難以給下屬申訴的機會1答案)

E.要求主管具有較強的說服力，能運用各種方法激勵下屬

答案解析：單向勸導式面談亦稱單向指導型面談，它是通過對員工現(xiàn)時工作行為和

表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的。根據(jù)工

作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升

其績效水平。采用本面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，效果是十分突出的，尤

其適用于那些參與意識不強的下屬。

79.工資總額的準確統(tǒng)計是衡量和計算()的重要依據(jù)。*

A.員工的購買力

B.員工生活水平

C.社會保險金(正確答案)

D.經(jīng)濟補償金

E.員工離退休金

答案解析：工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入衡量，員工的生活

水平，計算離退休金、有關保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。

80.薪酬調(diào)查的信息包括()*

A.與薪酬政策相關的信息

B.與基本薪酬相關的信息

C.與支付各類津貼補貼相關的信息常答案?

D.與企業(yè)各種福利計劃相關的信息

E.與股票期權或影子股票計劃等長期勵計劃相關的信息

答案解析：通常情況下,薪酬調(diào)查應當涉及以下信息：(1)與員工基本工資相關的信

息;(2)與獎金相關的信息;(3)股聚期杈或影子股票計劃等長期激勵計劃;(4)與企業(yè)各

種福利計劃相關的信息;(5)與薪酬政策諸方面有關的信息。總之，薪酬調(diào)查的信息要

盡可能做到全面、深入和準準確，不但要著重調(diào)查項目的全面性，既要調(diào)查貨幣性薪

酬，如工資、獎金、津貼、補貼、芳動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬,如為員工提供

的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等。

81.下列關于崗位分類的表述，正確的是()*

A.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡

B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結合的產(chǎn)物

C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事

D.崗位分類結構要合理，一般應呈金字塔形商答案)

E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別

答案解析：崗位分類總的原貝是以事為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等

要力求適用、準確、可靠和精簡。在崗位分類的過程中，應注意達到以下幾點要

求:⑴根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照