新時代人力資源管理服務(wù)發(fā)展的趨勢

1人力資源的作用人力資源是最復(fù)雜的社會系統(tǒng)，具有獨特的自我調(diào)節(jié)和自我發(fā)展能力。該系統(tǒng)能夠選擇并設(shè)定特定目標(biāo)，從社會上改變其行為，且對管理影響方法極為敏感。如果使用粗糙和過時的教學(xué)程序來產(chǎn)生這種影響，則生產(chǎn)效率將比使用其他類型資源的情況更快，更陡峭地下降。同時，從長遠(yuǎn)來看，相對于所產(chǎn)生的投資，準(zhǔn)確的解決方案，正確選擇的影響方法可能會大大超出預(yù)期結(jié)果。因此，人力資源管理服務(wù)當(dāng)前被視為大多數(shù)公司發(fā)展中的關(guān)鍵策略。它隨著國家公司戰(zhàn)略管理方法的發(fā)展，似乎自然而然地，正在積極發(fā)展功能集中的人力資源管理結(jié)構(gòu)，其中委托給他們的不同任務(wù)數(shù)量顯著增加。實際經(jīng)驗表明，人力資源管理服務(wù)會影響個人對實施所需的效率增長和公司競爭力的貢獻(xiàn)。這種趨勢在國內(nèi)組織中表現(xiàn)得十分明顯，但重要的是要注意以下事實：迄今為止，國內(nèi)組織中的人力資源管理具有重要特征。問題在于，人力資源管理服務(wù)（勞動管理）并未構(gòu)成集中系統(tǒng)。在組織形式上，他們更喜歡分散管理。負(fù)責(zé)管理的職能部門分別為：人事部門，勞動和財務(wù)部門，科學(xué)勞動組織部門，職業(yè)健康部門以及工作條件控制部門，這些部門分散在不同的垂直分離的管理子系統(tǒng)中。例如，人事主管直接向組織主任以及勞動和財務(wù)分工匯報給主管。這種人事管理組織形式有其歷史原因，但當(dāng)時還不符合市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實。2新時代創(chuàng)新政策的實現(xiàn)目前，公司的就業(yè)潛力不是統(tǒng)計的，而是動態(tài)的響應(yīng)。組織的實際能力水平只能在將其與員工需求進(jìn)行比較的過程中確定，這是由于需要執(zhí)行特定的戰(zhàn)略目標(biāo)而引起的。因此，似乎不可能通過靜態(tài)特性來評估組織的實際潛力水平或勞動力潛力的專業(yè)組成部分，但這僅是由于對組織人員的真實可能性，各種技能組合，績效進(jìn)行了特殊驗證的結(jié)果根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是通過實施創(chuàng)新項目來確定生產(chǎn)任務(wù)。同樣，我們可以從人員管理系統(tǒng)激活人員創(chuàng)造力和生產(chǎn)潛能以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力方面來分析人員管理系統(tǒng)。為此，您需要確定系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)關(guān)系中現(xiàn)有的程度與戰(zhàn)略目標(biāo)的要求相對應(yīng)或相矛盾，由于組織的發(fā)展需求，需要解決這些戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，假定將關(guān)鍵功能假定在功能和結(jié)構(gòu)組織連接的系統(tǒng)中，這是實施所選策略所必需的。然后，使用經(jīng)驗分析，突出顯示功能和結(jié)構(gòu)關(guān)系系統(tǒng)的各個部分，在這些部分中，由于出現(xiàn)新功能或修改了先前功能任務(wù)的內(nèi)容而需要進(jìn)行更改。在人力資源管理系統(tǒng)程序的最后階段，應(yīng)指定一些行動，并根據(jù)組織中制定的職能創(chuàng)新政策重組其結(jié)構(gòu)，以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。國內(nèi)實踐中已經(jīng)有這種方法的例子。眾所周知，社會發(fā)展能力決定了其經(jīng)濟(jì)前景，表征系統(tǒng)開發(fā)整體效果的過程結(jié)果，可以根據(jù)目標(biāo)計劃的執(zhí)行情況對成就的遵從性進(jìn)行診斷，以增強(qiáng)對變化的環(huán)境條件的適應(yīng)能力。發(fā)展需求是工業(yè)組織創(chuàng)新活動的關(guān)鍵推動因素，以實現(xiàn)增強(qiáng)其競爭力的經(jīng)濟(jì)利益。在實現(xiàn)用于創(chuàng)新政策的過程中，一些變化的節(jié)點出現(xiàn)在社會體系的功能和結(jié)構(gòu)關(guān)系的組織集中，成為市場關(guān)系的主題。重要的是要注意，實施創(chuàng)新措施本質(zhì)上是一個復(fù)雜的優(yōu)化問題。在實施過程中，技術(shù)和管理創(chuàng)新尤其應(yīng)確保目標(biāo)符合經(jīng)濟(jì)增長要求。但是，在本地系統(tǒng)的邊界內(nèi)，作為創(chuàng)新的對象，創(chuàng)新的實施應(yīng)最大程度地不受傳統(tǒng)形成的結(jié)構(gòu)性鏈接的限制，這些約束會阻礙人員管理系統(tǒng)在組織發(fā)展中實施管理型創(chuàng)新的職能任務(wù)。服務(wù)人員管理單位的職能活動在實施創(chuàng)新政策方面似乎非常困難，我國目前一直提倡實施管理創(chuàng)新。他們在國內(nèi)企業(yè)開展的創(chuàng)新活動中所占的份額絕對不足。人例如執(zhí)行所謂的生產(chǎn)“聚集”，并且很少能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)男Ч?。此外，實施管理?chuàng)新的復(fù)雜性的主要原因通常是：不限于系統(tǒng)中連接的本地段的特定區(qū)域，而是為了達(dá)到較高的效果，需要更改組織管理的相關(guān)系統(tǒng)。同時，許多傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)在進(jìn)入形式化演進(jìn)階段時通常只接受那些與先前建立的功能程序相適應(yīng)的更改。結(jié)果，僅選擇那些與技術(shù)應(yīng)用變化的零碎性質(zhì)有關(guān)的管理創(chuàng)新。這種本質(zhì)上什么都沒有改變的創(chuàng)新只是創(chuàng)造了外部變化的正式先例，因此對效率幾乎沒有影響。假定過渡到市場是錯誤的，這個問題會自發(fā)解決，管理系統(tǒng)的組織行為會自動協(xié)調(diào)。全球管理和現(xiàn)在國內(nèi)管理的實踐表明，需要有針對性的干預(yù)措施，以建立有效的人力資源管理系統(tǒng)，能夠在信息技術(shù)和社會管理領(lǐng)域感知創(chuàng)新。在世界范圍內(nèi)，生產(chǎn)活動智能化的實踐趨勢越來越強(qiáng)，并且隨著當(dāng)前全球勞動活動發(fā)展趨勢的發(fā)展，在這種情況下，即使擁有最有效的人力資源管理系統(tǒng)，也無法將組織人員視為被動的控制對象。隨著教育水平的不斷提高以及對管理決策過程的非正式深入分析的現(xiàn)實，在組織職員面前出現(xiàn)了新的管理人員與組織職員互動的方法。這些新的人力資源管