淺析人力資源管理在社保經(jīng)辦機構(gòu)的運用

在不斷轉(zhuǎn)變職能的情況下，社保經(jīng)辦機構(gòu)職責(zé)也隨之改變，當(dāng)前職責(zé)是開展與社保業(yè)務(wù)相關(guān)的工作，如咨詢政策服務(wù)、社保登記、支付社保等。此機構(gòu)在責(zé)任與義務(wù)履行過程中的主要支撐是人力資源，人力資源管理成效與機構(gòu)運行水平密切相關(guān)。由此看來，必須第一時間解決人資管理的困境，為社保工作質(zhì)量提供保障。一、概述社保經(jīng)辦機構(gòu)人力資源管理社保經(jīng)辦人力資源管理實際是指一系列管理活動，其主體是社保經(jīng)辦機構(gòu)，它以相關(guān)法律規(guī)定為根據(jù)，針對機構(gòu)相關(guān)人力資源進行規(guī)劃、管理績效、培訓(xùn)開發(fā)、管理薪酬、管理員工關(guān)系等。作為公共服務(wù)體系重要內(nèi)容之一的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，在設(shè)立人力資源管理目標時，能夠以新形勢下社會發(fā)展需求為根據(jù)。這是因為它要為政府挖掘相關(guān)人才并吸引進來，為社保事業(yè)提供服務(wù)，與此同時，還要對各類人才在社保機構(gòu)中的成長與發(fā)展需求進行滿足。在社會經(jīng)濟不斷進步的背景下，同時將發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)帶給社保工作。對于社保經(jīng)辦機構(gòu)而言，想要快速適應(yīng)新形勢下社保行業(yè)快速發(fā)展需求，必須加大人力資源管理力度，使社保經(jīng)辦管理服務(wù)水平全面提高[1]。二、社保經(jīng)辦機構(gòu)運用人力資源管理存在的問題（一）人資規(guī)劃不匹配實際工作量現(xiàn)階段，人資規(guī)劃不匹配實際工作量主要表現(xiàn)在嚴重缺少在編人員。在社保普及力度不斷加大的背景下，參保人員數(shù)量大幅度增長，但是，受到多種因素影響，社保經(jīng)辦工作者數(shù)量增長十分緩慢。據(jù)調(diào)查，我國社保工作人員工作量已經(jīng)遠遠超過國際平均水平，這就需要其面對巨大的工作壓力和工作負擔(dān)。然而，超負荷的工作量必然會導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，不利于社保經(jīng)辦機構(gòu)高效運行。另外，還使社保經(jīng)辦機構(gòu)被迫增加編外人員數(shù)量，導(dǎo)致各種人資不協(xié)調(diào)問題產(chǎn)生，使人資管理效果下降[2]。（二）編外人員不匹配實際管理工作在體制因素制約下，各區(qū)域社保經(jīng)辦機構(gòu)在管理編外人員時通常會委托勞務(wù)派遣公司，造成各區(qū)域管理力度有很大不同，導(dǎo)致編外人員在專業(yè)素養(yǎng)、技能等方面的差異較大，積極性不足，對規(guī)范管理人力資源產(chǎn)生不利影響，同時無法保障社保機構(gòu)工作效果[3]。（三）基層人員激勵機制不符合實際需求當(dāng)前大部分基層社保經(jīng)辦機構(gòu)的激勵機制沒有充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致各種困境產(chǎn)生。雖然在常規(guī)績效范圍之外有額外獎勵措施，但是僅僅針對重大事件，無法體現(xiàn)在日常工作中。此外，社保經(jīng)辦機構(gòu)更重視精神層面獎勵，這與基層人員側(cè)重物質(zhì)獎勵實際需求不一致，導(dǎo)致激勵機制偏離重點內(nèi)容，不利于整體激勵效果的發(fā)揮[4]。（四）相關(guān)培訓(xùn)不匹配實際工作操作社保經(jīng)辦機構(gòu)具有較大工作量，每個崗位工作者都有需要完成的任務(wù)，沒有充足時間進行培訓(xùn)和自我提升，導(dǎo)致對業(yè)務(wù)辦理質(zhì)量產(chǎn)生影響。社保經(jīng)辦機構(gòu)為充盈人力資源，被迫降低錄用標準要求，從而使人員數(shù)量不足問題有所緩解，但是也產(chǎn)生一系列新問題，如新職工綜合素質(zhì)能力較低等，加上受到培訓(xùn)滯后性影響，無法提升自己能力，進而影響經(jīng)辦機構(gòu)整體業(yè)務(wù)能力水平的提高，無法全面落實人資工作。（五）信息化建設(shè)不匹配實際工作績效開展人力資源管理工作過程中，雖然已經(jīng)進行有序的線上管理操作，但是僅僅局限于將人員的基礎(chǔ)信息和工資信息收集起來，沒有將與工作相關(guān)的信息如工作績效等構(gòu)建出來，不能有效評估考核與績效，無法發(fā)揮信息化管理方式的價值，使信息化建設(shè)效果持續(xù)下降，促使新困境形成，不利于社保經(jīng)辦機構(gòu)管理水平的提高[5]。三、社保經(jīng)辦機構(gòu)運用人力資源管理（一）人力資源規(guī)劃的完善，促進人資管理水平的提高在人力資源規(guī)劃方面，社保經(jīng)辦機構(gòu)面臨的困境比較嚴峻，為了改善這種局面，需要將出發(fā)點確定為解決人員不足問題，借助人力資源的開辟，拓展相關(guān)渠道，為經(jīng)辦人與參保人具有合理比例提供保障，使經(jīng)辦人工作負擔(dān)得以減輕。開展人力資源管理工作中，為吸引更多應(yīng)聘者，可以適當(dāng)提高崗位薪資福利待遇。另外，對崗位晉升制度進行優(yōu)化，從而對工作人員的個人發(fā)展需求進行滿足，避免流失人才。對于崗位晉升機制而言，長期以來一直存在的問題就是缺少崗位晉升空間，想要將此問題解決，就要將晉升崗位框架編制出來，之后將量化標準和要求為相應(yīng)崗位晉升環(huán)節(jié)配備出來，保證在各項考核指標達到標準要求后，經(jīng)辦人能夠立刻晉升，并且增加晉升考核的透明性和公開性，使經(jīng)辦團隊的穩(wěn)定性不斷增加，減輕流失人員導(dǎo)致的人力資源困境程度。除此之外，還可以將編外、臨時工崗位向內(nèi)晉升機制設(shè)立出來，從而使經(jīng)辦人的數(shù)量規(guī)模不斷擴大，逐漸減輕編制限制，為保持編制晉升的有效性提供支持，促進社保經(jīng)辦機構(gòu)人力資源管理水平的提高[6]。（二）編外人員的標準化管理，管理效果的增強對于社保經(jīng)辦機構(gòu)而言，在開展人力資源管理工作時，想要解決編外人員數(shù)量不足問題，就以相關(guān)法規(guī)為根據(jù)，統(tǒng)一管理編外人員，為規(guī)范化管理編外人員提供保證。在加強推行統(tǒng)籌政策背景下，標準化、統(tǒng)一化是各地經(jīng)辦機構(gòu)管理編外人員的發(fā)展趨勢，為了推動這一趨勢的發(fā)展，需要與相關(guān)管理條例相結(jié)合，開展分類管理工作，將細致的崗位說明書制定出來，在此基礎(chǔ)之上，對于已定的程序和要求需嚴格執(zhí)行，針對編外人員，積極開展各種管理工作如招聘、考核、獎懲等，從而提高編外人員規(guī)范化管理程度，促進人力資源管理效果的提升。除此之外，想要對編外人員管理水平進一步優(yōu)化，可以逐步應(yīng)用編內(nèi)人員管理制度，并且通過對編外人員身份靈活性的考慮，將對應(yīng)管理條例編制出來，有利于針對編內(nèi)管理制度的不足進行彌補，這樣可以為人力資源管理的標準化提供保證，使管理工作與編外人員實際情況更為符合，使管理工作效果不斷增強[7]。（三）基層人員激勵保障體系的強化社保經(jīng)辦機構(gòu)開展人力資源管理工作時，必須應(yīng)用有效措施，從而使激勵制度的作用充分發(fā)揮出來，提高普通工作人員積極性和主動性，為管理工作的成效提供保障。這就需要做到以下方面：第一，將激勵工作的重點與核心把握住，同時正確看待基層人員對物質(zhì)獎勵的需求，從而對物質(zhì)激勵與精神激勵的應(yīng)用方法進行科學(xué)協(xié)調(diào)。第二，從基層工作人員實際情況出發(fā)，將合理的績效評價指標體系建立起來，并且應(yīng)用各種方法如專家法，對各指標的權(quán)重和計算方法進行明確，使量化績效指標結(jié)果的準確度不斷提高。第三，建設(shè)指標體系中，需要將各基層人員之間的薪資水平差距適當(dāng)拉開，這樣可以將對基層人員努力工作和專業(yè)性的肯定態(tài)度充分體現(xiàn)出來。第四，將績效以外的獎懲措施編制出來，充分調(diào)動職工積極性，使其主動參與到日常工作中，同時在日常工作的重點環(huán)節(jié)中逐漸滲透，為激勵效用提供保證，促進人力資源管理水平的提高。（四）專業(yè)培訓(xùn)的先進性需保持，促進培訓(xùn)質(zhì)量的提升針對社保經(jīng)辦機構(gòu)人資管理工作，一個長期存在急需解決的問題就是專業(yè)培訓(xùn)嚴重滯后，究其原因，主要是沒有解決人力資源短缺問題。但是，解決人力資源短缺問題還需要一段時間，因此，對培訓(xùn)工作模式的改善是當(dāng)前工作重點與核心，為使培訓(xùn)活動的可行性得到保證，需盡量不占用職工大段時間。這就需要應(yīng)用線上培訓(xùn)方式，促進培訓(xùn)便捷性的提升，將培訓(xùn)滯后問題解決。比如，將常見內(nèi)訓(xùn)軟件引進來，充分利用各種功能包括登錄app學(xué)習(xí)、推送學(xué)習(xí)內(nèi)容、在線考核等，使經(jīng)辦人員的學(xué)習(xí)突破時空限制，有效利用碎片時間，防止出現(xiàn)因為培訓(xùn)需要造成的脫離工作崗位現(xiàn)象，使人力資源管理效果不斷增強。然而，應(yīng)用此方法必然會使費用支出有所增加，若不具備充足資金，可以借助QQ群、微信群的建立，發(fā)布培訓(xùn)視頻，將培訓(xùn)工作落實到位，為培訓(xùn)工作具有先進性效果提供保證[8]。（五）管理工作信息化水平的提高從硬件和軟件兩個方面出發(fā)，可以有效解決人力資源管理在信息化建設(shè)方面的問題。針對軟件，必須第一時間更新升級系統(tǒng)軟件、人力資源管理應(yīng)用軟件，將與工作相關(guān)的信息填寫完整，從而對指標考核信息、量化跟蹤績效信息進行不斷強化，促進工作質(zhì)量的提高，并且加強優(yōu)化配套安全防護系統(tǒng)，將各種信息安全防護技術(shù)引進來，如防火墻、安全密鑰等，使人力資源管理信息化程度不斷提高。針對硬件，不僅要將維修計劃制定出來，還要安排專業(yè)人員開展維修管理工作，及時報廢和淘汰老舊設(shè)備，為硬件系統(tǒng)功能的正常運行提供保障。最后，以軟硬件運行規(guī)律和狀態(tài)為根據(jù)，將故障