人力資源管理人力資源管理HR

人力資源管理人力資源管理HR第一部分企業(yè)人力資源規(guī)劃二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置（一）1優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，運營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是2實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮和職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它和業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)3各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)其責(zé)任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)各事業(yè)部集中從事某一方面的運營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)能夠容納若干運營特缺點：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；各事業(yè)部獨??性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)45子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨??（二）1523）（三）組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關(guān)系分析。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)運營戰(zhàn)略和目標(biāo)改變，需要增加，加強(qiáng)，取消職能（2）那些是決定企業(yè)運營的關(guān)鍵性職能，置于中心位置（3）分析各種職能的性質(zhì)要考慮的因素有：1）決策影響的時間。影響時間短放給下層或某個具體部門。2）決策對職3）決策者41234（1）1、勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類3、勞動定額的種類：1）2）3）4）2）按其綜合程度，分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。管理能力清單——適合管理人員包括：abc、下屬的職責(zé)def、當(dāng)前的管理業(yè)績2（1）自然流失（2）內(nèi)部流動（3）精確2、回歸分析法3、勞動定額法4、轉(zhuǎn)換比率法 （三）161）2）培訓(xùn)或晉適當(dāng)加報酬。4）提高勞動生率，機(jī)器代替人。5）聘用非全日制臨時工6）聘用全日制臨時23（二）12、制度化管理的主要特征：1、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，且2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其3、以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者訓(xùn)練和4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人感情的6具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。-1、工資項目的預(yù)算：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)表的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的（2（3分析當(dāng)?shù)兀?掌握且理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的個作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。2、社會保險費和其他項目的預(yù)算：步驟為：（1）8）9）其他費用。第二部分、招聘和配置第一節(jié)招聘需求分析組織的財務(wù)預(yù)算會影響人員需求（財務(wù)預(yù)算對招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。12·工作分析的基本方法：1、觀察法2、面談法3、調(diào)查問卷法4、工作日志5、工作實踐6、23·工作說明書的編寫要求：1、清晰。2、具體。3·123·招聘策略包括：1、招聘地點策略2、招聘時間策略3、招聘渠道和方法的選擇4、招聘人員5、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇·招聘計劃一般包括（選擇題12345678、9、招聘廣告樣稿·1231．2．3．············———·32345·獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%—35%·123第三 招聘實·12、面試。應(yīng)聘者和考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來3一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一4、心理測試。通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水·1234c2結(jié)構(gòu)化面試知識1、優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，21234567、關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用89·禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用未滿16··3··123451234234第四 離職面·123·20—40·織形象?！?、快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性2、保密（為員工改變主意留有余地3（一）12（二）12、強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣34第三部分人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)第一節(jié)建??；（2；（3；（4估制度；（5；（623激勵。⑶對企業(yè)本身的激勵。5、培訓(xùn)評估考核必須100%進(jìn)行，且且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評估考核過程開放、公平，方可達(dá)到償 第二節(jié)制定培訓(xùn)規(guī)（1（2 ：（1（2（3 下步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀（2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)（2根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。訓(xùn)資源。（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。是三種人：（1）；（2）因組織需要，9（1（2（310（2）11（1（21、12案例中應(yīng)包含一定的管理問題；內(nèi)容真實；案例必須有明確的目的When（Where（What（Which（How（何做，Howmuch（費用。模擬訓(xùn)練法,以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和Plan，4角色扮演法（2）行為模仿法（3）5，1990；（4）13123457814234515第三節(jié)培訓(xùn)管理1接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項目的時間；公司接受建議的截止日期。23（1）（2）56 3一般來說，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投相關(guān)概念：1234、目標(biāo)比較法、水第1 績效管理系統(tǒng)的設(shè)第一單元績效管理的準(zhǔn)備階績效管理的參和者主要涉及以下五類人員：（13810%。（13923、工作適用性123★績效考評的效標(biāo)（141）1、效溝通和管理（1431234、指導(dǎo)第第三單元績效管理的考評階段一、提高績效考評的準(zhǔn)確性（144頁56、信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。二、保證績效考評的公正性（144為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確??1建??層領(lǐng)導(dǎo)和專家專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動，承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果（1三、考評結(jié)果的反饋（144）績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效地考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展和員工的特別是對那些不夠自覺的員工。1、各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：（1471要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。（2）2、績效診斷的主要內(nèi)容：（1481第一單元一、貫徹績效管理制度的策略：（152）12、贏得一般員3、尋求中間各層管理人員的全心投入。1（15311—2將上述要求親自通知的每個被評估者，再一實處。此外，在面談通知中一定要給被考評者提供明確的信息（24（154）2第一單元123412，更公平。行為錨定等級評價法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由建??績效管理評價的等級，一5—93行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。和行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1，偶爾（2有時（3，經(jīng)常（4，總是（5。即能夠?qū)Σ煌ぷ餍袨榈脑u定分?jǐn)?shù)相加得到一4加權(quán)選擇量表法“X對每一個行為項目進(jìn)行多等級（9—13）評判，合且同類項，刪除缺乏一致性和四結(jié)果導(dǎo)向型評價方法1234第五部 薪酬管（4）崗位評價的方法：崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法將各種崗位和事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值崗位分析明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的到的報酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。位進(jìn)行估值選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；3410179（重要）52；3外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪 和市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬和其工作價值大體相當(dāng)，和個人公 從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估薪酬計劃。實際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。能夠控制總體的薪酬成本缺乏靈活性；2；3；4；2171820718、人工費用比率＝人工費用/銷售收入（營業(yè)收入=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入=增加值率×20；2第六部 勞動關(guān)系管1)勞動合同期限；2)工作內(nèi)容；3)勞動保護(hù)和勞動條件；4)5)6)；7)勞動合同終止的條件；8)1)試用期限；2)培訓(xùn)；3)保密事項；4)補充保險和福利待遇；5)當(dāng)事人協(xié)商約定的其沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成??協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項議能夠在訂??勞動合同同時協(xié)商確定，也能夠在勞動同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂??。前者通常包括服務(wù)期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通應(yīng)報銷的醫(yī)療費或其他債務(wù)以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽定的專項協(xié)議書。1.2.3.條款必須統(tǒng)一四、勞動合同的訂??一方向另一方提出訂??勞動合同的建議——要約被要約方接受要約方的建議且表示相互協(xié)商（各自相對方如實地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責(zé)、權(quán)、利30在同一103、提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，且要平等協(xié)商一★隨時解除/不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償 30月；10-1512；15-2018；2024 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止 勞動主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者死亡 不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等；勞動仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、1（上不封頂）50%，100%。集體合同是以書面形式訂??主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面附件（專項集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事項簽訂的集體合同1~3集體合同協(xié)商：協(xié)商準(zhǔn)備（3~10（715）直接談判型和非直接談判型在程序上的區(qū)別：直接談判型不需要成??集體合同草擬小組；訂??三、相關(guān)知識：勞動合同和集體合同的區(qū)別集體合同和勞動合同的區(qū)別（一般性了解 a.協(xié)商、談判、簽訂勞動合同的當(dāng)事人是企業(yè)和勞動者。 b.集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的利益和 c.協(xié)商訂??集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具勞動合同的目的是確?? d. 集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn) e. f. g. 集體合同有：簽字后由政府勞動行政部門審批勞動合同有：雙方簽字??f.期限不同 勞動爭議處理的原當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則二、勞動爭議處理的程序群眾性：依法成?? 申請和受理：3030議書或調(diào)解意見書。★合議原則：少數(shù)服從多數(shù)★強(qiáng)制原則：一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理；調(diào)解不成時可直接裁決，無須當(dāng)申請和受理：7??15??7 1560則不受理；60301；；標(biāo)的劃分為：合同終止?fàn)幾h、保險福利（基本勞動條件、勞動報酬（理解不同（ 既有共同利益，又有利益的差別和沖突，利益差別而導(dǎo)致利益沖突。標(biāo)的分析：當(dāng)事人之間的矛盾所指向的對象；（確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果行為分析：分析當(dāng)事人意思表示的意志內(nèi)容；（確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)事人所實施行為的（根據(jù)差 分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。第四節(jié)員工溝通系統(tǒng)橫向信息溝通：在同一級機(jī)構(gòu)，部門之間信息傳遞，加強(qiáng)協(xié)作；集中信息焦點，注重建?? ； 1 2 安撫：鼓勵、