寇家倫《卓越領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)》

卓越領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)實(shí)戰(zhàn)派領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)專家寇家倫解密優(yōu)秀企業(yè)的管理密碼領(lǐng)導(dǎo)力謎局領(lǐng)導(dǎo)力是能力領(lǐng)導(dǎo)力是品格領(lǐng)導(dǎo)力是影響領(lǐng)導(dǎo)力是天生的領(lǐng)導(dǎo)力是培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力是……領(lǐng)導(dǎo)力是與生俱來(lái)的天賦，不是后天培養(yǎng)的只要一個(gè)人不是神經(jīng)病，我就可以把他培養(yǎng)成將軍20世紀(jì)，有關(guān)“領(lǐng)導(dǎo)力”的研究報(bào)告、文章和書(shū)籍大約有30000種之多。進(jìn)入21世紀(jì)，這一數(shù)字已經(jīng)快速攀升到40000種。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的概念定義已經(jīng)達(dá)到上百種，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)被眾說(shuō)紛紜。領(lǐng)導(dǎo)力研究是管理學(xué)界的死亡谷，一定會(huì)讓你有去無(wú)回。領(lǐng)導(dǎo)力面面觀美國(guó)高盛前總裁—約翰·桑頓領(lǐng)導(dǎo)力首先與個(gè)人的經(jīng)歷和處事經(jīng)驗(yàn)有著相當(dāng)大的關(guān)系，它是自我意識(shí)的顯現(xiàn)，不可造就，需要覺(jué)醒，需要學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)力最重要的一點(diǎn)是反映人的真正本質(zhì)，它發(fā)自內(nèi)心。

李開(kāi)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)力是一門綜合的藝術(shù)。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠(chéng)與均衡等更諸多要素。約翰·馬克斯韋爾（JohnMaxwell）領(lǐng)導(dǎo)力即影響力，領(lǐng)導(dǎo)力就是能夠?qū)λ耸┘佑绊懀A得追隨者的能力。領(lǐng)導(dǎo)力面面觀馬云領(lǐng)導(dǎo)力首先不是權(quán)力，而是責(zé)任心，責(zé)任心多大舞臺(tái)有多大。

張瑞敏能夠讓下屬在沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。柳傳志領(lǐng)導(dǎo)力就是發(fā)動(dòng)機(jī)文化，第一把手是一個(gè)大的發(fā)動(dòng)機(jī)，把副手、各個(gè)子公司和主要部門的負(fù)責(zé)人都培養(yǎng)成同步的小發(fā)動(dòng)機(jī)，而不是齒輪。從績(jī)效的視角看領(lǐng)導(dǎo)力績(jī)效是企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工追求的永恒目標(biāo)績(jī)效是企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工存在的基本價(jià)值績(jī)效是檢驗(yàn)一切管理理論和方法的標(biāo)尺領(lǐng)導(dǎo)力定義：組織內(nèi)的各層級(jí)管理者帶領(lǐng)組織成員持續(xù)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的能力。特點(diǎn)：這種能力并不是由于管理者性格、技能、觀念或行為單獨(dú)發(fā)揮作用，而是多種因素集合的共同作用，最終以行為的方式表現(xiàn)出來(lái)，并被組織成員廣為接受。領(lǐng)導(dǎo)力沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)之分，只有在特定組織戰(zhàn)略、文化和目標(biāo)條件下，在特定時(shí)間階段內(nèi)，對(duì)改善組織成員績(jī)效有效與否之分。領(lǐng)導(dǎo)力是驅(qū)動(dòng)組織持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力每個(gè)組織是個(gè)性化的，其領(lǐng)導(dǎo)力都是個(gè)性化的每個(gè)組織在不同階段的領(lǐng)導(dǎo)力要求不同領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)使組織內(nèi)各層級(jí)管理者具備帶領(lǐng)組織成員創(chuàng)造高績(jī)效的能力的過(guò)程；是戰(zhàn)略人力資源管理的具體表現(xiàn)，也是較為長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程。系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和計(jì)劃必須基于企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力要求需要對(duì)每個(gè)管理者進(jìn)行系統(tǒng)的診斷性評(píng)價(jià)要發(fā)現(xiàn)管理者個(gè)體和群體的開(kāi)發(fā)需求組織要具備讓優(yōu)秀管理者脫穎而出的制度環(huán)境卓越領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)·課程摘要領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與計(jì)劃企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力模型多元化的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)個(gè)體與群體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展形式將領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化為實(shí)際績(jī)效什么樣的企業(yè)需要開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力面對(duì)日漸龐大的業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)，管理者力不從心企業(yè)未來(lái)發(fā)展的管理人才嚴(yán)重缺乏企業(yè)現(xiàn)任管理者領(lǐng)導(dǎo)技能嚴(yán)重匱乏管理團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中效率低下新晉升的管理者得不到有成效的訓(xùn)練（一）領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃成功只因?yàn)槲覀優(yōu)槌晒ψ龊昧藴?zhǔn)備領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)核心競(jìng)爭(zhēng)能力資源戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略制度與流程領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與規(guī)劃人才配置與管理計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)發(fā)目標(biāo)開(kāi)發(fā)條件具體內(nèi)容開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)工作的價(jià)值和根本依據(jù)開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施計(jì)劃開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的預(yù)期成果與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)對(duì)象數(shù)量目標(biāo)從戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)企業(yè)需要對(duì)組織內(nèi)部哪些管理崗位進(jìn)行開(kāi)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃期限內(nèi)對(duì)開(kāi)發(fā)對(duì)象的數(shù)量要求。領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的質(zhì)量目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略的要求企業(yè)文化的要求領(lǐng)導(dǎo)者期望的要求績(jī)效改善期望的要求開(kāi)發(fā)條件所需資源及條件內(nèi)部的觀念認(rèn)同來(lái)自上層領(lǐng)導(dǎo)的支持成立專門委員會(huì)（組織）嚴(yán)密的實(shí)施計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境評(píng)估人力資源管理部門職能發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的知識(shí)儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的案例研究領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)人才條目?jī)?nèi)容領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)開(kāi)發(fā)范圍、數(shù)量及質(zhì)量要求領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃

工作階段

工作內(nèi)容工作周期工作流程

需要相關(guān)者配合資源配置要求

各環(huán)節(jié)責(zé)任人

各部門聯(lián)絡(luò)人領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)成果規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)工作各環(huán)節(jié)的成果名稱、標(biāo)準(zhǔn)要求以及數(shù)量。戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)力模型標(biāo)準(zhǔn)的力量勝任力模型勝任力在一個(gè)相同的崗位上績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者所存在的深層次的素質(zhì)差異，即特定崗位上的優(yōu)秀員工（績(jī)優(yōu)者）所具備的素質(zhì)特點(diǎn)。勝任力模型能夠?qū)⒛硞€(gè)崗位的優(yōu)秀者與一般者相區(qū)分的一系列素質(zhì)指標(biāo)的集合。這些素質(zhì)指標(biāo)可以被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。勝任素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別各層級(jí)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型實(shí)踐（1）知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型實(shí)踐（2）萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)者資質(zhì)模型戰(zhàn)略思維市場(chǎng)敏銳關(guān)系能力有效決策組織執(zhí)行用心尊重教練指導(dǎo)寶潔公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型Envision高瞻遠(yuǎn)矚Engage調(diào)動(dòng)他人積極性Energize激勵(lì)斗志Enable授人以漁Execute卓越執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力模型的管理價(jià)值選拔聘用各級(jí)管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)各級(jí)管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)診斷管理人員培訓(xùn)或素質(zhì)改善需求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)診斷各層級(jí)管理團(tuán)隊(duì)發(fā)展需求的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（KCI）基于能力的薪酬管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)力模型的組織價(jià)值建立企業(yè)針對(duì)各級(jí)管理人員的清晰標(biāo)準(zhǔn)向各級(jí)管理人員傳導(dǎo)企業(yè)對(duì)他的期望告知各級(jí)管理人員如何成為優(yōu)秀的管理者幫助各級(jí)管理人員發(fā)現(xiàn)自身與企業(yè)要求的差距，并讓他們了解如何彌補(bǔ)這些差距讓希望或即將成為管理者的員工發(fā)現(xiàn)努力的方向如何開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力模型建立企業(yè)高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)【開(kāi)發(fā)步驟1】劃分層級(jí)\職系【開(kāi)發(fā)步驟2】定位標(biāo)桿優(yōu)優(yōu)優(yōu)優(yōu)平平【開(kāi)發(fā)步驟2】定位標(biāo)桿目的找到高績(jī)效管理者樣本一般績(jī)效管理者樣本方法歷史績(jī)效數(shù)據(jù)領(lǐng)導(dǎo)提名強(qiáng)制分布排序法【開(kāi)發(fā)步驟2】定位標(biāo)桿強(qiáng)制分布比較勝任者基本勝任者不太勝任者123412341234排序法張三李四王五趙六孫七張三—1010李四1—110王五01—10趙六001—1孫七1111—【開(kāi)發(fā)步驟3】探求標(biāo)桿間差距行為事件訪談法對(duì)找到的標(biāo)桿進(jìn)行深度訪談，通過(guò)他們?cè)谶^(guò)去經(jīng)歷中成功和失敗的案例，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谒刭|(zhì)指標(biāo)和行為上的差異。測(cè)試比較法利用各種主觀和客觀的測(cè)試方法對(duì)標(biāo)桿人群進(jìn)行多元化測(cè)試，比較標(biāo)桿間素質(zhì)特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谒刭|(zhì)指標(biāo)上的差異?！鹃_(kāi)發(fā)步驟3】行為事件訪談法分別對(duì)標(biāo)桿對(duì)象進(jìn)行回顧性訪談。各談三個(gè)成功的和三個(gè)失敗的真實(shí)事件。訪談?wù)邘椭鷺?biāo)桿對(duì)象回顧事件的具體細(xì)節(jié)記錄標(biāo)桿對(duì)象在每個(gè)事件中的具體想法和做法訪談技巧雙盲控制說(shuō)明訪談的目的說(shuō)明訪談的內(nèi)容和形式追問(wèn)聲明訪談時(shí)間保密聲明【開(kāi)發(fā)步驟4】訪談信息整理目的利用訪談錄音對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行整理完善，并確保每個(gè)行為事件的完整性S：情境T：目標(biāo)A：行為R：結(jié)果整理方法將其直接談到和在追問(wèn)下談到的內(nèi)容進(jìn)行合并，使行為事件具有完整性將兩組標(biāo)桿談到的每個(gè)行為事件進(jìn)行分組和編號(hào)將每個(gè)行為事件資料進(jìn)行獨(dú)立封裝【開(kāi)發(fā)步驟4】訪談信息編碼訪談信息編碼的目的將每個(gè)訪談?dòng)涗涋D(zhuǎn)化為具體的勝任素質(zhì)指標(biāo)發(fā)現(xiàn)兩組標(biāo)桿存在的指標(biāo)差異為客觀、系統(tǒng)的描述指標(biāo)做準(zhǔn)備準(zhǔn)備勝任素質(zhì)辭典編碼練習(xí)分組編碼完善辭典正式編碼指標(biāo)匯總與統(tǒng)計(jì)【開(kāi)發(fā)步驟5】領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化目的建立領(lǐng)導(dǎo)力模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力模型中的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行操作化編寫《領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)》篩選并優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)力模型的指標(biāo)，確定指標(biāo)數(shù)量。素質(zhì)指標(biāo)定義每個(gè)素質(zhì)指標(biāo)中的行為相關(guān)性分析確定素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)找到素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法確定素質(zhì)指標(biāo)的發(fā)展建議領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化范例指標(biāo)定義卡

描述定義：正確解讀企業(yè)戰(zhàn)略并將戰(zhàn)略與部門及個(gè)人工作相聯(lián)系的能力行為定義：根據(jù)企業(yè)外部與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境及條件，對(duì)企業(yè)的階段性目標(biāo)進(jìn)行分析、規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并分析決定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵條件，以及將不利因素轉(zhuǎn)化為有利條件，從長(zhǎng)期與短期、利潤(rùn)與成本、時(shí)間、資源整合等多方面考慮戰(zhàn)略問(wèn)題，并且能夠?qū)⑺?guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可行的工作計(jì)劃。企業(yè)定義：公司正處在關(guān)鍵的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，這就要求所有的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)刻謹(jǐn)記公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職能目標(biāo)和個(gè)人的工作目標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)三個(gè)目標(biāo)的整體性和一致性。戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)的是管理者對(duì)目標(biāo)的管理能力。決策層強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)的規(guī)劃能力、目標(biāo)成功要素的識(shí)別與平衡能力；執(zhí)行層強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)的識(shí)別與要素整合能力；操作層強(qiáng)調(diào)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體可行的工作計(jì)劃的能力。素質(zhì)剖面卡目標(biāo)識(shí)別與規(guī)劃要素識(shí)別將不利因素轉(zhuǎn)化為有利因素多元化思考將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可行的工作計(jì)劃典型行為卡行為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)卡測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)卡素質(zhì)發(fā)展建議卡勝任力理論的反思勝任力理論的局限忽略了現(xiàn)實(shí)績(jī)效與期望績(jī)效的矛盾忽略了崗位因素與組織因素的矛盾忽略了過(guò)去與未來(lái)的矛盾解決策略開(kāi)發(fā)勝任力模型時(shí)要兼顧樣本因素與組織因素將勝任力模型視為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理訴求的工具勝任力模型要在一定程度上進(jìn)行設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力模型開(kāi)發(fā)的完整流程劃分層次或職系定義標(biāo)桿訪談法內(nèi)在特點(diǎn)組織因素樣本因素能力清單行為問(wèn)卷信息編碼指標(biāo)操作化指標(biāo)驗(yàn)證優(yōu)化指標(biāo)數(shù)量圈定指標(biāo)素質(zhì)指標(biāo)定義尋找素質(zhì)剖面尋找典型行為設(shè)定三級(jí)權(quán)重對(duì)比測(cè)試指標(biāo)刪減行為事件訪談測(cè)試法調(diào)查法調(diào)查法領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性與群體素質(zhì)診斷測(cè)+評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的意義發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)的差異發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于LSM的優(yōu)勢(shì)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于LSM的不足幫助領(lǐng)導(dǎo)者確定未來(lái)的改善點(diǎn)素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體分類種類內(nèi)容測(cè)評(píng)對(duì)象以人為中心的測(cè)評(píng)與以崗位為中心的測(cè)評(píng)實(shí)施者他人測(cè)評(píng)、自我測(cè)評(píng)與多角度測(cè)評(píng)實(shí)施范圍個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)形式筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試、計(jì)算機(jī)測(cè)試測(cè)評(píng)參照系常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)目的選拔測(cè)評(píng)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、素質(zhì)盤點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)配置測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容知識(shí)測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、興趣測(cè)評(píng)、行為測(cè)評(píng)哪種測(cè)評(píng)手段是有效的？領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)中心基于企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力模型，利用多種科學(xué)、高效的測(cè)評(píng)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)價(jià)的過(guò)程。與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法不同，評(píng)價(jià)中心是以情境模擬技術(shù)為主，以面試和心理測(cè)驗(yàn)為輔的綜合性素質(zhì)評(píng)價(jià)程序。在各種測(cè)評(píng)方法中評(píng)價(jià)中心是效度最高的測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的四個(gè)特征多種測(cè)試方法和工具的有機(jī)組合多位專業(yè)測(cè)試者對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)根據(jù)組織或崗位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)所設(shè)計(jì)的情境與被試者現(xiàn)在或未來(lái)面對(duì)的情境高度相似。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的流程測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)題目設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù)選擇測(cè)評(píng)題目開(kāi)發(fā)方案設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)文件準(zhǔn)備測(cè)評(píng)場(chǎng)地布置考官培訓(xùn)測(cè)評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)評(píng)價(jià)練習(xí)測(cè)評(píng)過(guò)程測(cè)評(píng)過(guò)程控制測(cè)評(píng)過(guò)程記錄數(shù)據(jù)分析個(gè)體數(shù)據(jù)分析群體數(shù)據(jù)分析情境模擬測(cè)評(píng)方法通過(guò)考官對(duì)企業(yè)和崗位特點(diǎn)分析，設(shè)計(jì)一個(gè)特定的情境，讓被試者完成特定任務(wù)，通過(guò)對(duì)其完成任務(wù)的結(jié)果和過(guò)程對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)查的方式。過(guò)程評(píng)定類無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演模擬面談結(jié)果評(píng)定類公文筐測(cè)驗(yàn)（無(wú)人輔助）案例分析綜合評(píng)定類公文筐測(cè)驗(yàn)（有人輔助）基于整體情境的評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指幾個(gè)被試者（通常5-7人）在規(guī)定的時(shí)間里，在特定背景之中擔(dān)任一個(gè)相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開(kāi)討論，并被要求最終形成小組的統(tǒng)一意見(jiàn)?？脊贂?huì)在被試者討論的過(guò)程中進(jìn)行同步觀察，以被試者在過(guò)程中的具體表現(xiàn)來(lái)判定被試者的素質(zhì)水平。公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)也稱公文處理或文件筐測(cè)試，公文筐測(cè)試是典型的情境模擬測(cè)試方法，據(jù)統(tǒng)計(jì)在80%以上的評(píng)價(jià)中心測(cè)試中都會(huì)采用這種測(cè)試方法。公文筐測(cè)試是將領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理過(guò)程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測(cè)試的要求進(jìn)行加工，讓被試者按照要求進(jìn)行批示或處理，以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。公文筐測(cè)試屬于結(jié)果評(píng)定類的測(cè)試方法。角色扮演角色扮演主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，考官向被試者描述一種假設(shè)的人際情境，讓被試者想象它真的發(fā)生了，并按要求做出行為反應(yīng)，考官則對(duì)被試者的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行評(píng)定。領(lǐng)導(dǎo)力面談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力多角度評(píng)價(jià)問(wèn)卷直接主管勝任能力行為評(píng)價(jià)直接下級(jí)勝任能力行為評(píng)價(jià)同級(jí)客戶勝任能力行為評(píng)價(jià)自我勝任能力行為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)管理者行為表現(xiàn)的注釋。心理測(cè)驗(yàn)無(wú)法為評(píng)價(jià)管理者提供確鑿的證據(jù)。心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用存在廣泛的爭(zhēng)議。威廉·白翰姆認(rèn)為“任何領(lǐng)導(dǎo)人能否成功，主要取決于他的實(shí)際行為而非個(gè)性。個(gè)性僅僅與他們?cè)谡婊蜇?fù)面的行為中展現(xiàn)出來(lái)的程度有關(guān)，按照特征、性情，用性格測(cè)試的方法來(lái)對(duì)個(gè)性特征進(jìn)行衡量，偏離了我們以行為作為評(píng)估依據(jù)的初衷?！庇?guó)著名領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家約翰·阿戴爾在《有效的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)》一書(shū)中明確指出“個(gè)性測(cè)試的有效性還處于爭(zhēng)論之中。就領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，我知道問(wèn)卷型的個(gè)性測(cè)試對(duì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)潛力或領(lǐng)導(dǎo)成果是無(wú)效的”。如何整合各種領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法）各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過(guò)兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證先簡(jiǎn)后繁，先低后高多選擇能夠獲取有效行為證據(jù)的方法如何整合各種測(cè)評(píng)得分-測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整合模型依據(jù)考官水平預(yù)設(shè)得分權(quán)重依據(jù)測(cè)試方法效度預(yù)設(shè)得分權(quán)重基于素質(zhì)剖面的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整合模型指標(biāo)剖面面試討論公文筐管理游戲模擬面談案例分析團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)建立共同目標(biāo)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)強(qiáng)調(diào)分工關(guān)注他人協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)溝通能力主動(dòng)性傾聽(tīng)反饋觀點(diǎn)語(yǔ)言表述肢體技巧如何分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)勝任特征定量評(píng)價(jià)被試者與群體水平比較領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告闡述評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)解釋評(píng)估的方法列明被試者在單個(gè)測(cè)驗(yàn)中的具體表現(xiàn)從領(lǐng)導(dǎo)力模型角度對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析確定被試者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力模型的差異對(duì)被試者的素質(zhì)不足進(jìn)行針對(duì)性建議領(lǐng)導(dǎo)力提升形式有針對(duì)性的提升個(gè)體與群體的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體類型分析多元化的個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力提升方式組織：集中式培訓(xùn)自我：個(gè)人學(xué)習(xí)工作：在工作中學(xué)習(xí)強(qiáng)化主管：輔導(dǎo)與督導(dǎo)好的領(lǐng)導(dǎo)不是培訓(xùn)出來(lái)的，而是干出來(lái)的基于情景模擬的

領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開(kāi)發(fā)體系人員分組命名與選舉分發(fā)資料完善資料內(nèi)容個(gè)人作業(yè)制定方案集體討論集體開(kāi)會(huì)分別談話單獨(dú)面談角色認(rèn)知事實(shí)發(fā)現(xiàn)案例分析LGD角色扮演企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力提升需求個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃不足的素質(zhì)指標(biāo)：溝通能力導(dǎo)致素質(zhì)不足的行為類別：缺乏傾聽(tīng)確定改進(jìn)目標(biāo)：掌握傾聽(tīng)技巧確定改進(jìn)方式：主管教練與自我訓(xùn)練確定改進(jìn)周期：3個(gè)月，啟始時(shí)間：2011年3月第二周確定改進(jìn)責(zé)任：本人及直接主管改進(jìn)效果評(píng)估：模擬面談評(píng)估日期：2009年5月第二周評(píng)估人：人力資源部個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力提升的原則針對(duì)性原則—針對(duì)不足的素質(zhì)高效性原則—選擇高效的提升方法計(jì)劃性原則—要有落地的計(jì)劃和責(zé)任持續(xù)性原則—要循序漸進(jìn)，形成習(xí)慣

領(lǐng)導(dǎo)力群體培訓(xùn)計(jì)劃

摩托羅拉大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力課程體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與實(shí)施培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)形式與師資風(fēng)格編制大綱（由淺及深）采集案例（關(guān)鍵事件）編寫課件（知識(shí)性、思考性、行動(dòng)性）設(shè)計(jì)練習(xí)（游戲、習(xí)題、案例）課程試講及調(diào)整

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的要點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)力模型中選擇可以短期改善的行為培訓(xùn)的目標(biāo)與內(nèi)容要腳踏實(shí)地培訓(xùn)的形式多元化，并符合受訓(xùn)者特點(diǎn)師資構(gòu)成多元化，著力培養(yǎng)內(nèi)部講師培訓(xùn)效果評(píng)估側(cè)重于受訓(xùn)者實(shí)際變化培訓(xùn)效果評(píng)估要與后期培訓(xùn)目標(biāo)相聯(lián)系

內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)情緒穩(wěn)定開(kāi)放性責(zé)任意識(shí)分析總結(jié)