《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》在線作業(yè)(1)-參考資料

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法1單選題1在任何一種（）會(huì)談中我們都可以發(fā)現(xiàn)面試者和應(yīng)聘者之間會(huì)呈現(xiàn)出某種關(guān)系。AA面試B測(cè)試C測(cè)評(píng)D實(shí)際2穩(wěn)定系數(shù)是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)()的時(shí)間里進(jìn)行評(píng)測(cè)（如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。AA不同B相同C近似D相近3“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是()。BA“人性”B“關(guān)系”C“生產(chǎn)力”D“管理”4瑞文推理測(cè)驗(yàn)(Raven，sStandardProgressiveMatnces.SPM)是由（）心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。BA美國(guó)B英國(guó)C德國(guó)D法國(guó)5穩(wěn)定系數(shù)是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)（）的時(shí)間里進(jìn)行評(píng)測(cè)（如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。AA不同B相同C近似D相近6由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者經(jīng)驗(yàn)做出的主觀推斷，其（）有待迸一步考察。DA真實(shí)性B有效性C規(guī)范性D科學(xué)性7由于測(cè)評(píng)主試對(duì)被試持有某種偏見，因此()影響了測(cè)評(píng)的結(jié)果。CA看法B印象C偏見D記錄8戰(zhàn)略性工作分析和勝任力評(píng)價(jià)雖然各有特點(diǎn)，但卻可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，互為補(bǔ)充，這樣可以產(chǎn)生()作用。BA互動(dòng)B協(xié)同C推動(dòng)D負(fù)面9績(jī)效評(píng)估是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種()。DA方法B技巧C措施D制度10未來的評(píng)價(jià)與發(fā)展將更加關(guān)注（）策略的運(yùn)用，重視參與評(píng)價(jià)和發(fā)展對(duì)員工心理的影響，也必將在組織的層面上投人更多培訓(xùn)方面的配套資源，以切實(shí)提高參與者的能力和水平。AA反饋B溝通C交流D考評(píng)11績(jī)效評(píng)估的()中所包括的技術(shù)，主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績(jī)效去與他人進(jìn)行比較。AA比較法B特質(zhì)法C行為法D敘述法12（）作用在人力資源管理的實(shí)踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)上。CA考核反饋B態(tài)度診斷反饋C診斷反饋D評(píng)價(jià)反饋13測(cè)評(píng)人員，也稱主試，是測(cè)評(píng)工作的具體（）者。AA實(shí)施B策劃C組織D辦理14構(gòu)思效度是與一定的（）的有效性有關(guān)的。BA調(diào)查結(jié)論B理論基礎(chǔ)C邏輯推理D數(shù)據(jù)分析15（）法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料申查尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)合適的測(cè)評(píng)要素。AA文獻(xiàn)查閱B詢問調(diào)查C數(shù)據(jù)收集D資料匯總16在人事測(cè)評(píng)前做充分的準(zhǔn)備工作，可以減少實(shí)施過程中()的產(chǎn)生。AA誤差B失誤C錯(cuò)誤D誤判17考官通過對(duì)應(yīng)試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記錄，以測(cè)評(píng)其（），或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。DA工作潛能B開發(fā)潛能C學(xué)習(xí)潛能D素質(zhì)潛能18評(píng)價(jià)中心和發(fā)展中心的未來趨勢(shì)還包括（）方面的不斷創(chuàng)新。DA操作方法B技能與技巧C制度和措施D理論和技術(shù)19（）是指觀察者帶著描述和總結(jié)對(duì)一個(gè)或多個(gè)人或事件的行為或表達(dá)的系統(tǒng)察覺。它是一種收集信息的方式。BA面試B觀察C交流D面談20評(píng)價(jià)中心和發(fā)展中心的未來趨勢(shì)還包括()方面的不斷創(chuàng)新。DA操作方法B技能與技巧C制度和措施D理論和技術(shù)2多選題1艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)通過數(shù)理統(tǒng)計(jì)和行為方面的分析，得出了影響和決定人格的3個(gè)基本因素：即（）、（）和（）。CDA行為傾向B幻想傾向C內(nèi)外傾向D情緒性心理變態(tài)傾向2調(diào)查咨詢法有（）、（）、（）和專家咨詢等形式。BCDA邏輯推理B問卷調(diào)查C座談?dòng)懻揇個(gè)別談話德爾菲法3平衡記分卡從()和()四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法。ACDA財(cái)務(wù)B企業(yè)營(yíng)銷C顧客D內(nèi)部運(yùn)作流程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)4（）的第三個(gè)（）是幫助組織對(duì)員工做進(jìn)一步地（），以使他們能夠更加有效地完成工作。ACA績(jī)效評(píng)估B績(jī)效考核C目的D培訓(xùn)開發(fā)5研究發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)或分類的（）隨著維度的增加而（），一般來說，（）不超過6個(gè)比較合適。P193CDA上升B有效性C準(zhǔn)確性D下降評(píng)價(jià)維度6公文筐練習(xí)的優(yōu)點(diǎn)是較好地模擬了多任務(wù)性的管理挑戰(zhàn)。它可能包括()、()、()、()、()、生產(chǎn)問題、財(cái)務(wù)狀況等等。ABCDA顧客投訴B銷售機(jī)會(huì)C內(nèi)部沖突D請(qǐng)求離職招聘事務(wù)7與其他類型的測(cè)評(píng)比較起來，配置性測(cè)評(píng)有（）、（）、（）、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。BDA知識(shí)性B針對(duì)性C科學(xué)性D客觀性嚴(yán)格性8結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的（）、（）、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。DA體系B方法C過程D內(nèi)容程序9人事測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫是人事測(cè)評(píng)的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸聹y(cè)評(píng)的（）、（）、（）、嚴(yán)謹(jǐn)建議都將通過人事測(cè)評(píng)報(bào)告來展示。ABCA精巧設(shè)計(jì)B專業(yè)測(cè)評(píng)C精確分析D智力測(cè)試狀態(tài)分析10有效的（）應(yīng)當(dāng)以一種能夠誘發(fā)積極的行動(dòng)反應(yīng)的方式來向員工提供明確的（）。CA領(lǐng)導(dǎo)者B績(jī)效報(bào)告C管理者D測(cè)評(píng)結(jié)果績(jī)效反饋3判斷題1觀察法的突出缺點(diǎn)是難以確定因果關(guān)系，而且又是要觀察的對(duì)象是可遇而不可求的有很大的被動(dòng)性，實(shí)驗(yàn)法也不能克服這種缺點(diǎn)。AA錯(cuò)誤B正確2行為法是一種非常有效的績(jī)效評(píng)估方法。它可以將組織的發(fā)展規(guī)劃與執(zhí)行所必須的行為類型聯(lián)系在一起；....這種方法最適于比較復(fù)雜的工作。AA錯(cuò)誤B正確3所有評(píng)價(jià)者應(yīng)該在完成各自的評(píng)估表后，開始進(jìn)行討論會(huì)議，來決定參與者在標(biāo)準(zhǔn)方面的最終結(jié)果。BA錯(cuò)誤B正確4人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法”或者是簡(jiǎn)單的推理來進(jìn)行判斷。AA錯(cuò)誤B正確5面試不是閑談，它是基于標(biāo)準(zhǔn)的。有關(guān)問題應(yīng)該是基于職位而收集事實(shí)、行為或感覺信息。BA錯(cuò)誤B正確6每個(gè)人事測(cè)評(píng)都應(yīng)該有統(tǒng)一的測(cè)評(píng)指標(biāo)，因?yàn)橹挥型ㄟ^它才能把測(cè)評(píng)客體、測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)主體、測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)結(jié)果貫穿為一體。AA錯(cuò)誤B正確7情緒敏感性：是指能激起一個(gè)人負(fù)面情感所需刺激的數(shù)目及強(qiáng)度。BA錯(cuò)誤B正確8被試分?jǐn)?shù)的分布情況對(duì)信度系數(shù)的影響在于被試得分的分布范圍和平均水平。BA錯(cuò)誤B正確9作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是指評(píng)估時(shí)，在對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)過程中，視評(píng)價(jià)進(jìn)展情況再確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望產(chǎn)出水平。AA錯(cuò)誤B正確10難度測(cè)驗(yàn)給被試比較充足的時(shí)間，但項(xiàng)目難度逐漸增加，有的項(xiàng)目很難，只有極少數(shù)被試能解答，有的項(xiàng)目甚至沒有一個(gè)被試能完全正確解答。AA錯(cuò)誤B正確11絕大多數(shù)應(yīng)聘者在未來的工作中的表現(xiàn)和其以前的表現(xiàn)根本不同。BA錯(cuò)誤B正確12在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，管理者還應(yīng)該將績(jī)效維度與滿足組織內(nèi)外顧客需求聯(lián)系起來，無須考慮環(huán)境因素可能帶來的影響。AA錯(cuò)誤B正確13提問的方式應(yīng)該是積極的，問“工作中，你是怎樣被培訓(xùn)的？”，不如問“你的上司是怎樣培訓(xùn)你的？”。AA錯(cuò)誤B正確14所謂測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換就是運(yùn)用測(cè)量學(xué)的手段對(duì)原始得分進(jìn)行調(diào)整，形成各種轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，提高不同單位和數(shù)量級(jí)的分?jǐn)?shù)的可比性。BA錯(cuò)誤B正確15在心理測(cè)量中，事前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。BA錯(cuò)誤B正確16在實(shí)施心理測(cè)量時(shí)，測(cè)驗(yàn)的選擇、施測(cè)、計(jì)分和解釋都必須由受過專門訓(xùn)練的專業(yè)人士來進(jìn)行。BA錯(cuò)誤B正確17作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是指評(píng)估時(shí)，在對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)過程中，視評(píng)價(jià)進(jìn)展情況再確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望產(chǎn)出水平。AA錯(cuò)誤B正確18獲得穩(wěn)定系數(shù)時(shí)，最需要注意的是再次測(cè)評(píng)的時(shí)間間