【淺議我國中小企業(yè)行政管理面臨的問題（論文）11000字】

淺議我國中小企業(yè)行政管理面臨的問題摘要在我國現(xiàn)階段經(jīng)濟改革開放的大潮中，中小企業(yè)猶如雨后春筍般的迅速出現(xiàn)，并源源不斷地為社會提供了大量的就業(yè)崗位，同時為我國的國民經(jīng)濟發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，而且已經(jīng)成為我國在社會主義市場經(jīng)濟中的一個重要組成部分。我國中小企業(yè)的地位和重要作用，隨著市場化的深入改革日益顯現(xiàn)，但中小企業(yè)在行政管理發(fā)展中一直存在很多的困難與障礙，其中不乏因為行政管理機制體制不暢造成的難題。本論文系統(tǒng)地探討了中小企業(yè)與中小企業(yè)行政管理的現(xiàn)狀及所面臨的困難，主要是缺乏行政管理人才、資金短缺、缺乏行政管理的政策支持和信息不暢等因素，并提出了加強行政管理人才培養(yǎng)、加大行政管理投入力度、建立健全的政策法規(guī)體系和完善行政管理新的社會化服務(wù)體系等措施。同時，針對中小企業(yè)行政管理普遍存在難題，提出了一些強化管理出效益的意識，進一步優(yōu)化管理體系的建議，建立和完善管理機制化，進一步夯實管理基礎(chǔ)，做到不拘一格選人才，進一步深化管理水平，召開管理行政性例會，進一步摸準(zhǔn)員工思想狀況，“以人為本”等建議，以完善我國中小企業(yè)行政管理。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；行政管理；存在的問題;發(fā)展現(xiàn)狀；解決方案目錄TOC\o"1-3"\h\u148691引言 II1引言1.1研究的目的當(dāng)前，信息的科技不斷發(fā)展提高，各種新規(guī)模的新產(chǎn)業(yè)接連出現(xiàn)，使得“創(chuàng)新”變成了經(jīng)濟前進的重要因素。中小企業(yè)具有創(chuàng)新能力強、管理方便、技術(shù)水平高的特征，這使其得到業(yè)界的廣泛關(guān)注。但它本身卻也存在著很多弊端，比如：技術(shù)的創(chuàng)新水平不足、競爭能力較差等。通過對科技型企業(yè)創(chuàng)新行政管理的分析研究，可以更加明確、直觀的看出促進其發(fā)展所需要的途徑和改善措施。以前，學(xué)者們大部分通過調(diào)查企業(yè)及一類產(chǎn)業(yè)的某一范圍來分析企業(yè)的創(chuàng)新，但現(xiàn)在我國的科技型企業(yè)發(fā)展不斷加劇，尤其是上海，就要緊跟全球發(fā)展的趨勢，全面的表現(xiàn)上海中小企業(yè)的影響與優(yōu)越性。因此，研究我國中小企業(yè)行政管理面臨的問題及其解決方案，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。中小企業(yè)在我國興起時間并不長，所以和一些發(fā)達(dá)外國的企業(yè)相比，沒有太強的競爭力?，F(xiàn)如今，各國之間競爭不斷增強的情形之下。為了順應(yīng)知識經(jīng)濟潮流的發(fā)展需求，就必須盡力為科技長期發(fā)展儲存能量，吸收科學(xué)技術(shù)方面的能人，使中小企業(yè)的科技創(chuàng)新從各個層面得到有效提升。中小企業(yè)的兩大顯著特性便是創(chuàng)業(yè)以及創(chuàng)新。我國在發(fā)展的過程中存在一些較為嚴(yán)重的問題，如：經(jīng)濟增長沒有足夠的牽引力，產(chǎn)業(yè)的重建提升和環(huán)境資源的阻礙等。那么，著重解決中小企業(yè)的發(fā)展成為處理這些難題的重要方法之一。1.2研究的意義將上海建設(shè)成為全球具有公信力的行政管理核心的有效途徑是當(dāng)今地域創(chuàng)新進步的緊急需求。在創(chuàng)新前進的主要部分中充滿生機的當(dāng)屬中小企業(yè)，而且中小企業(yè)還是大眾經(jīng)濟以及社會興盛的中堅力量。國外的許多探究證明，要完成中小企業(yè)的行政管理，那么社會就必須創(chuàng)造、產(chǎn)生地域性的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。在這種創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)之下，每一行為的主要部分都是立足于對有利于自身發(fā)展的探求，提供自身擁有的資源從而配合創(chuàng)新，對加快行政管理、區(qū)域經(jīng)濟的前進有很大幫助。當(dāng)下，中國的中小企業(yè)正處于加大發(fā)展力度和更新?lián)Q代的重要時期，中小企業(yè)的發(fā)展開始涉及到一些新興技術(shù)和新產(chǎn)業(yè)等高技術(shù)的范圍。但由于中小企業(yè)的范疇不大、能力差等弱點,它的發(fā)展需要更多的努力。1.3研究的背景因為全球化創(chuàng)新的發(fā)展和新型技術(shù)的不斷發(fā)展，創(chuàng)新的重要性不言而喻。經(jīng)濟全球化也在日益強化，這種情形之下，一個國家的能力已經(jīng)不能憑借天然條件來衡量。況且一個國家不可能一直循規(guī)蹈矩，強大的能動性以及學(xué)習(xí)的自主性是每個國家都具備的特質(zhì)。對于不同的地區(qū)而言，企業(yè)則是該地區(qū)的核心競爭力。但是從本質(zhì)上看，行政管理能力是一個企業(yè)的核心競爭力，同時提升生產(chǎn)力最便捷、有用的方式就是行政管理。中小企業(yè)屬于創(chuàng)新主體之中最積極的主體。它們是實行產(chǎn)品研制、知識轉(zhuǎn)變以及行政管理成效轉(zhuǎn)移的核心陣營。因此我們必須積極推動中小企業(yè)進步，主動造就自主創(chuàng)新潛力，這樣我國才能在面臨全球科技迅速進步以及技術(shù)變革一直前進的局面時首屈一指、搶占先機。根據(jù)2021年國家發(fā)改委的統(tǒng)計顯示，我國中小企業(yè)已經(jīng)突破5000多萬，經(jīng)工商部門注冊登記的中小企業(yè)數(shù)量就有660多萬戶，未經(jīng)工商部門注冊登記的個體經(jīng)營戶有4000多萬以上。表1中小企業(yè)國內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收和進出口情況國內(nèi)生產(chǎn)總值稅收進出口比重60%53%68%事實上，在創(chuàng)新以及社會全面發(fā)展等方面，我國仍然存在著大小不一的各種顯著的問題。中小企業(yè)的數(shù)量很多，在整體企業(yè)數(shù)量中占比90%以上，可以說是我們國家經(jīng)濟的中堅力量。在這些中小企業(yè)中，大部分的中小企業(yè)屬于民營企業(yè)，它們基本上是憑借行政管理以及產(chǎn)品研制從而穩(wěn)定發(fā)展，相比較一些大企業(yè)，這些企業(yè)沒有太強的市場競爭力。不過它們的強項是對于市場供給有著敏感的洞察力。與早先的老派技術(shù)發(fā)展型企業(yè)的差別在于，具備創(chuàng)新實力的中小企業(yè)，有著最前衛(wèi)的科技基礎(chǔ)，只要能穩(wěn)定的立足于市場上，它們的前進步伐、發(fā)展規(guī)模都將很大程度上優(yōu)于守舊的技術(shù)企業(yè)。除此以外，通過很多成功案例可知，要將科技盡可能迅速的轉(zhuǎn)化成實際的生產(chǎn)力就必須使市場供給得到滿足并且依照市場發(fā)展的規(guī)律。上海是我國經(jīng)濟發(fā)展最繁榮的城市。它擔(dān)負(fù)著引領(lǐng)經(jīng)濟變革發(fā)展的責(zé)任，同時也承擔(dān)著率先創(chuàng)新的義務(wù)。上海一直都十分看重中小企業(yè)的成長，為了更好地促進中小企業(yè)的進步，政府已經(jīng)出臺了不少優(yōu)惠政策。這些政策在一定程度上促進了中小企業(yè)的發(fā)展，但相較于國內(nèi)外的某些發(fā)達(dá)地區(qū)依舊處于落后地位。上海創(chuàng)建擁有全球公信力的行政管理核心便是中小企業(yè)。它們的繁榮發(fā)展是構(gòu)建“人人創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的關(guān)鍵因素。所以，為了上海能盡快成為全球行政管理的核心，政府應(yīng)該加大培養(yǎng)、促進中小企業(yè)革新。1.4研究的內(nèi)容本文通過對上海中小企業(yè)的發(fā)展近況、影響其行政管理的因素進行分析，總結(jié)中小企業(yè)的創(chuàng)新行政管理的規(guī)則和方式。本文對于我國中小企業(yè)的行政管理特性展開研究，對將上海建設(shè)成為更完整的企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、培養(yǎng)新的經(jīng)濟提高點、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長牽引力，從而成為全球有公信力的行政管理核心具備關(guān)鍵的指引效果及理論上的引導(dǎo)作用。也對我國的其他城市的中小型企業(yè)創(chuàng)新起到一定程度的指導(dǎo)作用。2中小企業(yè)的概述2.1我國中小企業(yè)的發(fā)展過程中小企業(yè)是指自我研究、開發(fā)能力以及專利權(quán)，進行科技創(chuàng)新的企業(yè)與公司。它們的主要特點是創(chuàng)新能力極強，發(fā)展十分快速，承擔(dān)著科技成果轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新的任務(wù)。這些年來，我國一直在增強科創(chuàng)的能力，中小企業(yè)是這之中極具創(chuàng)新能力的主體。同時它也成為了促進我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的主要介質(zhì)。為此，我國政府提出對中小企業(yè)的激勵方式，又推行了整套的優(yōu)待政策以便提高中小企業(yè)的創(chuàng)新動力。這也增大了中小型科技企業(yè)的數(shù)量，這些中小型科技企業(yè)對上海之后的經(jīng)濟進步，產(chǎn)業(yè)提升都會發(fā)揮至關(guān)重要的影響。2.2我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀改革開放四十多年來，為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。我國的中小企業(yè)也得到了迅速發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟增長的重要力量，我國的中小企業(yè)的總數(shù)也不斷地上升。以創(chuàng)新和科技為主的企業(yè)在我國的中小企業(yè)中擁有相當(dāng)大的比重，尤其是中小企業(yè)可以說是促進我國中小企業(yè)持續(xù)增長的重要部分，從我國科學(xué)技術(shù)委員會發(fā)布的數(shù)據(jù)可得知，2019年我國的中小企業(yè)總量約為17000家，到了2020年，總數(shù)量上升到21000，而2021年則上漲到23000家。由此可知2019到2021這三年間，我國的中小企業(yè)增長速度迅速，短短幾年內(nèi)就增長了33.3%。同時這也表明我國的中小企業(yè)在不斷向科技型、創(chuàng)新型靠攏。表2.1中小企業(yè)數(shù)量增長表2017年2018年2019年2020年2021年企業(yè)總數(shù)（萬）970112300154622100023000凈增長數(shù)10692599316240002000增長率11.1%21.1%20.5%19.1%8.7%2.3我國中小企業(yè)不斷創(chuàng)新提高我國中小型企業(yè)的科技創(chuàng)新實力在持續(xù)上升。據(jù)“新民晚報”的消息，2020年中小企業(yè)的創(chuàng)新資金得到了進一步上升，總數(shù)達(dá)到11807家，與去年（7255）相比上漲了62.7%。而且，這些企業(yè)中55%的企業(yè)屬于首次申請，其中22%是我國的國家級高新區(qū)，大部分仍然是初創(chuàng)期和小型微企業(yè)。同時，今年由于疫情緣故，促進了中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的革新。生物醫(yī)藥、新進制造、電子信息這三大行業(yè)仍是上海創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重心所在。尤其生物醫(yī)藥企業(yè)增長更加明顯。為了改善今年艱難的市場環(huán)境，增強企業(yè)的信心，有關(guān)部門將會進一步拓寬創(chuàng)新資金的助援領(lǐng)域，為中小企業(yè)的創(chuàng)新增長動力，我國中小企業(yè)的創(chuàng)新實力有了堅實的保障。2.4中小企業(yè)創(chuàng)立不斷增長，但倒閉率也不容小覷我國的中小企業(yè)的發(fā)展和之前比較有了不小的進步，最重要的是對于科創(chuàng)和新經(jīng)濟行業(yè)起到了很好的推動作用。可是當(dāng)下依然有不少缺陷無法提供中小企業(yè)的需求，這就造成了我國的中小企業(yè)沒法完全推動我國經(jīng)濟的進步與發(fā)展，這些年新創(chuàng)立的中小企業(yè)4年內(nèi)僅有50%的成活率，8年內(nèi)只有30%的中小型企業(yè)能夠繼續(xù)生存。原因主要是中小企業(yè)的涉及范圍較小，可用資金不多，不了解市場需求。對于全國及全球市場缺乏廣泛的開發(fā)能力，那么企業(yè)便會失去很多機會。通過對中小企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多的中小企業(yè)認(rèn)為上海會更加關(guān)注大型國有企業(yè)，對于中小型企業(yè)和民營企業(yè)關(guān)注度較少。另外，就全國形勢來看，外企和國企都已然占據(jù)了大部分市場份額，這些都成為了阻礙中小企業(yè)發(fā)展壯大的有力因素。2.5促進我國中小企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略實施中小企業(yè)由于資金周轉(zhuǎn)的限制，很難建立一個完整的體現(xiàn)來制定出企業(yè)戰(zhàn)略實施計劃，沒有計劃就不能很好地落實完善的企業(yè)管理，行政部門不能制定和落實好企業(yè)的流程，不能從企業(yè)自身的實力角度出發(fā)，就無法調(diào)配人力物力去保證戰(zhàn)略的順利執(zhí)行，因為也無法將企業(yè)掌握的資源正確地運用到企業(yè)的戰(zhàn)略實施中去。中小企業(yè)業(yè)主、企業(yè)家要樹立戰(zhàn)略意識，首先要樹立企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的意識，要克服“得過且過”和“小富即安”傳統(tǒng)觀念和障礙，對發(fā)展目標(biāo)進行正確的定位，其次，要破除對戰(zhàn)略管理的神秘感，加快產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)，促進戰(zhàn)略管理。此外，尤為重要的一點是，企業(yè)要想盡一切辦法來確保資金周轉(zhuǎn)方面可能會遇到的困難，做到未雨綢繆。3我國中小企業(yè)行政管理中面臨的問題3.1管理的制度缺失我國中小企業(yè)發(fā)展到一定階段，制度建設(shè)就成為其必然要求，我國我國中小企業(yè)的制度建設(shè)往往滯后很多。我國中小企業(yè)的管理制度主要基于非正式管理，不按制度規(guī)范管理，具有個人主觀性和隨意性。究其原因：一方面是家族成員心理契合度高，配合度好，具有很強的自覺性；另一方面是企業(yè)的制度不合理，建設(shè)滯后，執(zhí)行不力。后者使企業(yè)行政管理管理產(chǎn)生非常大的負(fù)面影響。我國中小企業(yè)規(guī)章制度存在制度建設(shè)滯后、制度不合理、執(zhí)行不力等問題，導(dǎo)致企業(yè)無制度可依，想改變企業(yè)的“人治模式”狀況幾乎是不可能的，管理者對下屬的管理仍然依賴于個人的“人情化管理”，企業(yè)建立規(guī)范的溝通機制非常困難，管理效率也無法提高，也就無法改變企業(yè)的“人治”局面。管理者對下屬的管理依然多是依靠私人關(guān)系的“人情管理”，也就很難建立起正式的溝通機制，管理效率得不到改善。我國中小企業(yè)的管理制度建設(shè)，需要企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者及家族成員的支持和遵循，而且企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者的個人態(tài)度最重要，也是企業(yè)制度得以制定、實施和具有權(quán)威性的關(guān)鍵；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有身體力行、以身作則，企業(yè)制度才能真正地得到實施，才能使企業(yè)的會體員工遵照執(zhí)行，從而使我國中小企業(yè)的管理方式從根本上得到改革，才能推進我國中小企業(yè)現(xiàn)代化管理進程。很多中小企業(yè)的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)自身的正常運作。大多數(shù)中小企業(yè)的規(guī)章制度都是無效的,企業(yè)沒有形成一種限制員工行為,利用制度來控制員工思維的規(guī)則大多數(shù)員工對公司系統(tǒng)置若罔聞,紀(jì)律和團隊意識逐漸消失,這使管理變得困難。3.2信息的體系不健全很多中小企業(yè)幾乎沒有在實際管理中缺少靈敏的信息系統(tǒng)，以確保行政管理管理制度的實施。該公司沒有薪資管理系統(tǒng)，只要加薪無論是新員工還是老員工，都必須要向總經(jīng)理倪先生請示，倪先生根據(jù)與員工個人的關(guān)系和工作表現(xiàn)確定工資或加薪，基本上都是私下操作，不會透明公平的進行；該公司沒有績效考核系統(tǒng)，也沒有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，工作做多做少沒有區(qū)別，員工顯然缺乏主動積極，“上班拿錢，天經(jīng)地義”的想法很普遍；公司缺少會議制度和工作反饋制度，長期堆積的問題無法得到及時有效的解決，職員對自己的工作內(nèi)容都是“稀里糊涂”;公司沒有明確的工作責(zé)任制，有些職員甚至連自己需要做什么都講不出來，他們總是在等待領(lǐng)導(dǎo)的安排指示。公司形形色色的管理制度都“珍藏”在文件柜中，只有第二方或第三方審核時才會去提取使用。管理人員在日常工作是都是以“人情”來調(diào)動員工行為，員工是跟著感覺和良知來工作，公司的規(guī)章制度只是作為外部檢查的一種制度形式。3.3管理的水平滯后管理層管理水平欠佳，員工落實難度增大.執(zhí)行力說到底就是執(zhí)行公司高級管理層的最終決定。執(zhí)行力差不達(dá)標(biāo)，最終的實施效果并不好，使得工作難以開展。老板事必躬親，員工被動工作有關(guān)公司里的各種事務(wù)都要由倪先生簽署和批準(zhǔn)，換句話說，就是很多事情都由倪先生親自監(jiān)督或親自去完成。公司大大小小的業(yè)務(wù)費用開支或人員的出差費用的報銷也必須由倪先生簽署。每天早上，總經(jīng)理必須至少要用兩個小時來簽署各種報銷材料和上報的文件。倪先生的工作時間至少有50％以上是基于各種報價核算或整理材料。倪先生靠自己的“勤奮”控制著公司的全盤工作，即使自已和家人出去旅行一周，該公司的員工也要和他不斷的聯(lián)系和請示。公司原材料采購離開了倪先生，采購事項就沒法進行下去;如果倪先生沒有參與銷售報價，客戶的價格將得不到確認(rèn);如果倪先生未簽署財務(wù)單據(jù)，則無法履行付款承諾;公司員工不會主動工作，嚴(yán)重缺乏自主性和工作熱情。在這種企業(yè)制度環(huán)境下工作，導(dǎo)致大量的創(chuàng)新人才和有潛在能力的員工離職。3.4激勵制度的不完善，人才流失中小企業(yè)現(xiàn)有以下激勵制度問題：(1)沒有相應(yīng)的激勵制度及措施。例如，陳先生任職于中層管理部門，他從進入中小企業(yè)工作到現(xiàn)在為止，幾年時間工資一直沒有變化，作為公司的雇員，基本工資應(yīng)該隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展而或多或少地上漲調(diào)整；在公司隨著服務(wù)年限的增加，員工的工資收入也沒有隨之增加，導(dǎo)致中小企業(yè)很難留住自己的人才。在制定工資福利激勵時，公司只注重金錢物質(zhì)方面的激勵，而忽視了精神心理方面的激勵在員工激勵制度中的積極作用。（2）由于中小企業(yè)管理極其嚴(yán)格，在員工有過錯時采取懲罰措施，但在員工進步時缺乏一定的激勵。生產(chǎn)部經(jīng)理一直認(rèn)為在正常生產(chǎn)的前提下不需要太多的獎勵支出；也是由于沒有激勵措施，公司存在”只罰不獎”現(xiàn)狀，導(dǎo)致員工的工作效率低下，熱情不高。經(jīng)過一段時間后，它將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力。（3）單純的獎金激勵措施已不適應(yīng)公司的發(fā)展現(xiàn)狀。馬斯洛的需求層次理論強調(diào)是：人們的需求分為不同層次，而基本的工資只能滿足基本生活的需要，不能滿足自我實現(xiàn)需求，而人們的最高水平的需求洽是自我實現(xiàn)的需求。中小企業(yè)沒有實施對員工精神方面的獎勵激勵，員工的高層次需求得不到滿足，導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象非常嚴(yán)重3.5組織結(jié)構(gòu)、管理模式落后我國中小企業(yè)發(fā)展很多采取家長專權(quán)式管理。家長式集權(quán)管理模式是我國中小企業(yè)基本管理模式。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者基本上是家族的最核心的人物，兼具企業(yè)所有人、族長和最高領(lǐng)導(dǎo)人的三重身份，擁有企業(yè)最高決策權(quán)力和號召力。家長專權(quán)制管理一方面是強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)威和控制指揮的能力，主要體現(xiàn)在行為上有獨裁壓制、施令部屬的能力及形象提升和教導(dǎo)行為。因此，下屬表現(xiàn)出的行為反應(yīng)有順從，服從，恐懼和羞恥等。其次，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出對企業(yè)下屬的關(guān)懷方面，比如對下屬的關(guān)照、給下屬情面等。舉例：主管可以慷慨地為因個人問題失業(yè)而出現(xiàn)經(jīng)濟困難的老下屬提供經(jīng)濟支持，以顯示對舊部下的照顧。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的感激，下屬有兩種行為，即膚淺的感恩和報答，以回報領(lǐng)導(dǎo)者的善意?！凹议L專權(quán)式管理”的特點是權(quán)力集中、快速決策，對管理者個人的依賴程度較高，它主要依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人智慧經(jīng)驗與執(zhí)行力來管理企業(yè)，企業(yè)的生存與發(fā)展，完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)，有時，由于沒有積極良好的監(jiān)督和控制，領(lǐng)導(dǎo)者按自己意愿隨意行事、一意孤行，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展策略錯誤，使企業(yè)遭受重大損失。3.6“排外”的現(xiàn)象嚴(yán)重我國中小企業(yè)很多依靠家族關(guān)系來確保公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。然而，我國中小企業(yè)的人事安排、崗位任職基本上是基于“優(yōu)先家庭，公司其次”的原則。公司考慮最多的是家族成員如何給予工作崗位的安排。通過這種方式，公司管理層中的許多重要職位大多由家族成員擔(dān)任，家族以外的人很難進入上層管理層，有明顯的“外部排斥”傾向。我國中小企業(yè)的管理者認(rèn)為公司內(nèi)部分為兩個層面：一是由家族血緣或婚姻關(guān)系組成的“上層”，二是由地緣和學(xué)緣等關(guān)系組成的“下層”。公司的管理者通常將家族成員視為“自己人”，而不屬于家族的人則被視為“局外人”。隨著我國中小企業(yè)不斷做大做強，現(xiàn)有的行政管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，家庭以外的成員也逐步進入到企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中，但這些非家族成員基本上都是與這個家族有特殊關(guān)系的，基本上屬于地緣、學(xué)緣、業(yè)緣關(guān)系的“泛家族”人員。雖然這些泛家族人員參與公司的運營和管理，但他們基本上不會成為最高管理層和公司的核心決策者。然而我國中小企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，依靠家族成員或泛家族成員能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)需要增加足夠的行政管理，必然要從外部渠道引入行政管理，但是，我國中小企業(yè)的行政管理引入仍然是把技術(shù)人員和底層員工作為重點，企業(yè)最需要的高素質(zhì)、高水平的管理人才被嚴(yán)重忽視了。即使少數(shù)有遠(yuǎn)見的我國中小企業(yè)實施了現(xiàn)代企業(yè)管理制度并引進職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)管理，但是我國中小企業(yè)所有人都是不敢放權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人，有的甚至在他們部門的重要崗位安插家族成員，隨時提防和牽制他們，仍然存在信任問題，企業(yè)的核心決策權(quán)仍然牢牢掌握在家族成員手中。4中小企業(yè)行政管理中面臨問題的解決對策與方案4.1要建立健全管理制度建立我國中小企業(yè)行政管理運行機制需要完善兩方面的制度內(nèi)容，第一是要完善公司內(nèi)部運行制度，企業(yè)要讓董事會，職工代表大會和監(jiān)事會發(fā)揮出他們獨立的作用，相互制約，提高有效決策水平。中小企業(yè)的管理制度效仿和抄襲了許多成功企業(yè)的制度，但每次都只實施了很短時間，要想企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展必須建立并實施符合公司當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)管理制度、財務(wù)管理制度、創(chuàng)新技術(shù)制度和人才管理制度等;第二是需完善公司外部的約束制度，包含的有產(chǎn)品、要素和資本等市場，增加對公司的制約。要建立完善管理機制化，進一步夯實管理的基礎(chǔ).促進中小企業(yè)的發(fā)展離不開市場的資源優(yōu)化配置，同時，政府政策的扶持與引導(dǎo)的作用也是必不可少。有效的市場制度能夠馬上表現(xiàn)出公司存在哪些合適或哪些不科學(xué)的行為，并對公司制度進行“更正”，確保公司可持續(xù)發(fā)展的活力經(jīng)久不衰。完善的企業(yè)管理制度才能夠幫助中小型家族公司永續(xù)經(jīng)營，成就百年企業(yè)夢想。4.2要重視設(shè)立企業(yè)的行政管理信息體系為了克服我國中小企業(yè)發(fā)展的弊端，解決我國中小企業(yè)發(fā)展中的障礙，中小企業(yè)首先要解決公司制度問題。隨著中小企業(yè)的發(fā)展做大和企業(yè)的逐步規(guī)范化，應(yīng)該積極地建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度，尤其要適合本企業(yè)的特點，從本企業(yè)整體的公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)、管理體系等方面來制定行政管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃和行政管理的制度及評價考核體系。評估行政管理的優(yōu)劣勢，改變家長專權(quán)式行為習(xí)慣和人情化管理模式，建立一套規(guī)范有效的企業(yè)行政管理制度，重視專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)管理人才；權(quán)衡激勵和約束，充分發(fā)揮非家庭成員的智慧。此外，中小企業(yè)要重視人才的培訓(xùn)和選拔，這對于我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中企業(yè)做大做強是非常重要的。在企業(yè)行政管理工作中要充分發(fā)揮我國中小企業(yè)制度的精華優(yōu)勢，吸收和學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的制度，以實現(xiàn)我國中小企業(yè)制度的合理促進作用。4.3要培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的行政管理人才但是企業(yè)的福利待遇偏低，管理崗位變更頻繁。而且，它導(dǎo)致管理中出現(xiàn)故障,新舊人員之間的聯(lián)系緩慢,或者根本沒有聯(lián)系,管理中存在許多問題。培訓(xùn)方面，內(nèi)外有別，機會不均等。在培訓(xùn)機制方面，對于家庭成員或泛家庭成員，有什么樣的能力就可以給予什么樣的職位，并且還有很多機會出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)和參觀調(diào)研的機會;但對于一個非家族成員而言，你的能力不管有多高，公司對你的監(jiān)控始終是成正比的，如比公司核心技術(shù)方面你掌握的越多，公司對你的監(jiān)控也越多，即使是簡單的內(nèi)部審計員培訓(xùn)，公司也會首先考慮員工是否有離職的風(fēng)險。在公司的業(yè)務(wù)中，對非家庭成員忠誠度的考驗尤其突出，非家庭成員在一年或半年內(nèi)沒有體面的業(yè)務(wù)單位是非常普遍的，這使得非家族銷售員極不穩(wěn)定。在公司管理制度的實施方面，非家庭成員比家庭成員受到更多的懲罰和約束，導(dǎo)致非家庭成員成為“次要公民”的感覺。4.4要實行積極地企業(yè)內(nèi)部激勵制度中小企業(yè)應(yīng)注重激勵機制，加強公平公開競爭。首先，我們需要開始改善激勵機制，我們要從二個方面入手：建立公平有效的績效考核體系。合理的薪酬管理制度需要有科學(xué)、全面的績效考核結(jié)果，績效考核制度體系的完整性才可以保證薪酬激勵的作用?？冃гu估體系有助于薪酬管理模式應(yīng)用和施行更加公平和科學(xué)。由此中小企業(yè)一定要實施績效評估體系，執(zhí)行能夠?qū)崿F(xiàn)的薪酬激勵制度，調(diào)動職工的工作熱情和主動性，公平、透明的兌付相應(yīng)的獎勵。是制定科學(xué)、公平公正的薪酬激勵政策。中小企業(yè)的薪酬制度管理和激勵方式需要依照公司利潤的變化而變，有效地適應(yīng)員工的獎勵愿望，要做到公平透明，讓激勵機制的用意完全、真實的體現(xiàn)出來；建立崗位薪酬制度，即客觀地評估崗位自身價值，然后依照評估結(jié)論給出相應(yīng)的薪資待遇；加強薪酬激勵制度，參照企業(yè)外部市場待遇水平，確定相應(yīng)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)；制定多渠道薪資改善制度，確保員工能力提高后可以獲得公平的加薪。4.5要加強企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革與創(chuàng)新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃是由多種因素決定的，比如企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)規(guī)模，技術(shù)工藝、生產(chǎn)過程，生命周期和企業(yè)環(huán)境等。在中小企業(yè)成立的初級階段，做好業(yè)務(wù)推廣是首要任務(wù)，公司的存活最高目標(biāo)。此階段中小企業(yè)的組織架構(gòu)非常單一，每人做幾種工作，身兼數(shù)職。隨著企業(yè)的逐步成長，陸續(xù)成立了財務(wù)部、人事部、技術(shù)部等部門。但是公司仍處于家長式領(lǐng)導(dǎo)模式，家族成員擔(dān)任要職，這種現(xiàn)狀已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。對于中小企業(yè)而言，組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新可以為企業(yè)管理模式變革和制度權(quán)威樹立提供組織保障，可以保障高度集中的“家長式”管理向現(xiàn)代企業(yè)管理變革，可以保障企業(yè)制度在公司管理過程中的權(quán)威性，不再依靠管理人員個人魅力建立權(quán)威。組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新是基于組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化、復(fù)雜性和集中化三個特征。中小企業(yè)現(xiàn)在需要處理的問題是高度集中的管理權(quán)限和管理交叉問題。中小企業(yè)之前的組織結(jié)構(gòu)縱向深度不夠，結(jié)構(gòu)過于扁平化，看似更有助于執(zhí)行，但是由于組織結(jié)構(gòu)中基本上都是家族成員，而且三級部門主管也都是直接向總經(jīng)理匯報工作，日常的會議變成了家族座談會，導(dǎo)致老板的日常管理焦頭爛額，沒有時間考慮公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，每天充滿了瑣碎的事情。而且，老板不是無所不能的，在管理的有些方面，因管理經(jīng)驗不足和知識積累有限，導(dǎo)致決策錯誤或不是最佳選擇，而且屬下員工不會有敢于擔(dān)當(dāng)?shù)乃枷?。由此可見，中小企業(yè)的組織架構(gòu)并不是“扁平快好”，中小企業(yè)需要的是替老板擔(dān)當(dāng)管理職能、輔助老板及家族成員在管理上的不足，激發(fā)非家族員工的工作主動性。因此，中小企業(yè)聘請了一名高級職業(yè)經(jīng)理，擔(dān)任公司副總經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理和營銷管理，并在家族里選拔出一名副總經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)采購物流和后勤?？偨?jīng)理逐漸把權(quán)力下放給兩名副總經(jīng)理，從此以后，只有這兩名副總可以向總經(jīng)理匯報工作，不準(zhǔn)其他人跳級匯報。公司平常的決策基本上是兩位副總商討決定的，只有關(guān)系到公司發(fā)展戰(zhàn)略及重大重組改制決策例外。與此同時，第三級織架構(gòu)中增設(shè)了一個市場開發(fā)部門，主要負(fù)責(zé)收集行業(yè)領(lǐng)先的政策和信息以及競爭產(chǎn)品信息，它還負(fù)責(zé)電子商務(wù)平臺，與多家網(wǎng)站開展B2B合作，參加各地展會和商務(wù)洽談合作。4.6要培養(yǎng)員工對企業(yè)的熱愛，增強企業(yè)的凝聚力任何一種類型企業(yè)都需要企業(yè)員工的忠誠度和凝聚力。我國中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更離不開員工的忠誠度和凝聚力，特別是管理人員或職業(yè)經(jīng)理人，他們對企業(yè)的忠誠度并不是與生俱來的，而是在進入企業(yè)后通過不斷培養(yǎng)形成的，是動態(tài)變化的。中小企業(yè)的老板依然按照當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時候的工作經(jīng)驗和習(xí)慣，凡事親力親為、親自動手，即使已經(jīng)成為企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者了還是事必躬親，凡事都會參與，似乎是在盯著人別，這種行為讓職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為老板不相信自己?？梢姡习灞仨毘浞址艡?quán)給職業(yè)經(jīng)理人，充分尊重職業(yè)經(jīng)理人工作，與他們保持友善的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，為職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)自我價值和自我發(fā)展創(chuàng)造條件。同時，企業(yè)需要將職業(yè)經(jīng)理人看作是企業(yè)的資源，職業(yè)經(jīng)理人也將企業(yè)視為自己資源來實現(xiàn)自己的價值。5結(jié)論本論文通過分析我國中小企業(yè)行政管理中出現(xiàn)的一些問題，提出了解決政府對中小企業(yè)支持和重視力度的途徑。同時，針對中小企業(yè)行政管理內(nèi)部管控中存在問題，提出了強化管理出效益的意識，進一步優(yōu)化管理體系，建立和完善管理機制化，進一步夯實管理基礎(chǔ)，做到不拘一格選人材，進一步深化管理水平，召開管理行政性例會，進一步摸準(zhǔn)員工思想等建議，以完善中小企業(yè)行政管理。研究的不足在于對企業(yè)缺少分類，因而得出的結(jié)論是基于普遍意義上的，這使得研究的使用價值有所欠缺，難以針對具體的企業(yè)產(chǎn)生實際效果。另外，中小企業(yè)的行政工作繁瑣復(fù)雜，比大企業(yè)更加難以研究，尤其是在改革開放和市場經(jīng)濟的大潮中，面臨的復(fù)雜形勢和越來越難的決策環(huán)境，使得中小企業(yè)的行政管理往往難以適從。所以，從國家層面來看，西方發(fā)達(dá)國家為支持中小企業(yè)發(fā)展所采取的舉措值得我們認(rèn)真學(xué)習(xí)研究，并在西方發(fā)達(dá)國家的舉措基礎(chǔ)上，推出更適合我國社會主義市場經(jīng)濟體制的舉措來解決中小企業(yè)行政管理面臨的問題。參考文獻(xiàn)[1]馬禹.新形勢下企業(yè)行政管理工作創(chuàng)新的路徑選擇[J].2021.[2]周影.文化建設(shè)在企業(yè)行政管理中的意義與策略[J].2021.[3]嚴(yán)莉紅.企業(yè)行政管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