第7章-評(píng)價(jià)中心技術(shù)

第七章

評(píng)價(jià)中心技術(shù)第一節(jié)評(píng)價(jià)中心概述歷史探討：評(píng)價(jià)中心被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法，起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。評(píng)價(jià)中心在我國(guó)的歷史可以追溯到公元前21世紀(jì)堯?qū)λ吹牡虏趴疾臁Ｔu(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心就是把被試者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在該模擬工作情景下的心理和能力。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)第一節(jié)評(píng)價(jià)中心技概述（續(xù)）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：情景模擬綜合性；動(dòng)態(tài)性；標(biāo)準(zhǔn)化；整體互動(dòng)性；全面性；以預(yù)測(cè)為主要目的；形象逼真；行為性。第二節(jié)評(píng)價(jià)中心的主要形內(nèi)容公文處理(現(xiàn)代實(shí)用人才測(cè)評(píng)P258)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(同上P245)管理游戲(教材P240)演講案例分析面談模擬(角色扮演)(現(xiàn)代實(shí)用人才測(cè)評(píng)P237)1、公文筐測(cè)驗(yàn)（1）測(cè)試特點(diǎn)：

·紙筆+面談

可以多人同時(shí)施測(cè)，分別進(jìn)行

·情景模擬類測(cè)試，可對(duì)個(gè)體行為直接觀察

靈活性強(qiáng)，根據(jù)不同的工作特性和待測(cè)素質(zhì)設(shè)計(jì)題目。

施測(cè)時(shí)間一般為二至三個(gè)小時(shí)，最長(zhǎng)可達(dá)一兩天。

適合測(cè)試中、高層管理者。

（2）測(cè)試功能：公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測(cè)評(píng)形式。

測(cè)試中，通過讓受測(cè)者處理一系列文件，主試可以觀察評(píng)價(jià)受測(cè)者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問題的能力。公文筐測(cè)驗(yàn)便于操作，效度較高，

它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使個(gè)體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)與管理者的工作成績(jī)相關(guān)較高。

（3）測(cè)試內(nèi)容：在公文筐測(cè)試中，被試被假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電子郵件、報(bào)告和備忘錄等。要求被試在二至三小時(shí)內(nèi)處理完，然后評(píng)價(jià)者將受測(cè)者的行為進(jìn)行分類評(píng)價(jià)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過給一組考生(一般是5～7人)一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論，來檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的幾個(gè)階段

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程一般分為四個(gè)階段：第一階段，考生了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。第四階段，小組代表發(fā)言。。（2）測(cè)試功能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測(cè)評(píng)技術(shù)，也是一種十分常用的評(píng)估手段。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。它與其他測(cè)評(píng)工具相比，具有好多優(yōu)點(diǎn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有以下優(yōu)點(diǎn)：能檢測(cè)出筆試和結(jié)構(gòu)化面試所難以檢測(cè)出的多種能力與素質(zhì)，能觀察到考生之間的相互作用，能依據(jù)考生的行為表現(xiàn)對(duì)考生進(jìn)行更全面、更合理的評(píng)價(jià)；考生的掩飾性較小，更易測(cè)出準(zhǔn)確的個(gè)性與能力；能節(jié)省時(shí)間，可以同時(shí)比較競(jìng)爭(zhēng)同一崗位上多位考生；應(yīng)用范圍廣泛，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等（3）測(cè)試內(nèi)容：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，受測(cè)者被劃分在不同的小組，每組人數(shù)6-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性大問題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)參加討論的成員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報(bào)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題從形式上而言，可以分為以下五種：1.開放式問題其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對(duì)性，思路是否清晰、是否有新的觀點(diǎn)和見解。例如：你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?

2.兩難問題是讓考生在兩種各有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生的分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說服力等。例如，你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?此類問題對(duì)考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論。

3.多項(xiàng)選擇問題

是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題的本質(zhì)等各方面的能力。此種類型的題目對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，比較難于出題目，但有利于考察考生各個(gè)方面的能力和人格特點(diǎn)。4.操作性問題

這是給出材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個(gè)或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動(dòng)性、合作能力以及在一項(xiàng)實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧攸c(diǎn)。此類問題，考察考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考察語(yǔ)言方面的能力則較少。必須充分地準(zhǔn)備需要用到的一切材料，對(duì)考官和題目的要求都比較高。5.資源爭(zhēng)奪問題此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的考生就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查考生的語(yǔ)言表達(dá)能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如讓考生擔(dān)當(dāng)各個(gè)分部門的經(jīng)理并就一定數(shù)量的資金進(jìn)行分配。因?yàn)橐氆@得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論，也有利于考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)，只是對(duì)試題的要求較高。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分

一般而言，對(duì)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分有以下三種方式：

(1)各考官對(duì)每個(gè)考生的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。

(2)不同的考官對(duì)不同考生的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。

(3)各考官分別對(duì)每個(gè)考生的某幾個(gè)特定測(cè)評(píng)要素打分。在具體實(shí)施期間，考官之間可根據(jù)考官水平和考官特長(zhǎng)等具體情況，有針對(duì)性地選擇使用某一種計(jì)分方式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目一個(gè)人要想擁有良好的人際關(guān)系，可能取決于許多重要的因素，例如：在人際交往中表現(xiàn)得比較主動(dòng)，待人熱情，為人老實(shí)，辦事能力強(qiáng)，占有較高的社會(huì)地位，興趣愛好廣泛，樂于幫助別人，對(duì)他人的內(nèi)心世界有很好的洞察力，豁達(dá)、不在小事上斤斤計(jì)較，健談，幽默，為了朋友能夠犧牲個(gè)人利益。言談舉止有風(fēng)度，情緒穩(wěn)定性好，獨(dú)立、有主見。請(qǐng)你分別從上面所列出的這些因素中選擇一個(gè)你認(rèn)為是最重要的因素和一個(gè)最不重要的因素。各類測(cè)驗(yàn)類型在評(píng)價(jià)中心使用頻率測(cè)驗(yàn)類型使用頻率(%)比較復(fù)雜的比較簡(jiǎn)單的角色扮演25公文處理81小組任務(wù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論60演講46案例分析73搜尋事實(shí)38模擬面談47第三節(jié)評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)方法和應(yīng)用HR經(jīng)理如何找到各種崗位經(jīng)理人的合理人選呢？評(píng)價(jià)中心是比較好的測(cè)評(píng)方法，世界500強(qiáng)企業(yè)中應(yīng)用率為76%。如何設(shè)計(jì)呢？我們以評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)高級(jí)商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行考試評(píng)定為例進(jìn)行講解，一般需要進(jìn)行以下五個(gè)步驟：五個(gè)步驟如下：確定測(cè)試維度確定測(cè)試方法設(shè)計(jì)測(cè)試題目實(shí)施過程控制測(cè)試成績(jī)的處理和報(bào)告勝任特征的概念在做測(cè)試之前我們首先要確定測(cè)試維度（指標(biāo)），如何確定呢？一般用勝任特征分析法。所以先簡(jiǎn)單介紹勝任特征分析法：勝任特征（Competency）也稱勝任素質(zhì)或核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指那些能帶來員工高效或杰出工作績(jī)效的潛在的特征。勝任特征的概念（續(xù)）通俗的說就是指“能將某一工作（組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)或行為技能等——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征一、確定測(cè)試維度

利用勝任特征的分析方法，對(duì)擬聘職位進(jìn)行分析，確定測(cè)試的指標(biāo)（測(cè)試維度）一般6-8項(xiàng)。有專家利用勝任特征的分析方法分析商業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層有8項(xiàng)指標(biāo)最重要。戰(zhàn)略管理能力、知人善用、創(chuàng)新與變革能力、建立伙伴關(guān)系、分析與決策能力、授權(quán)與控制能力、團(tuán)隊(duì)與組織能力、溝通能力。即測(cè)試維度。二、確定測(cè)試方法確定測(cè)試方法的原則是同一維度至少要通過兩種以上的方法進(jìn)行測(cè)試?yán)纾簻y(cè)試戰(zhàn)略管理能力，用什么方法？可以用公文筐處理來進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，也可以在面試中用情景題目來進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。溝通能力？可以用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演來進(jìn)行評(píng)估。

測(cè)試維度與測(cè)試方法表測(cè)試維度測(cè)試方法戰(zhàn)略管理能力面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論知人善任面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論創(chuàng)新與變革能力面試公文筐處理建立伙伴關(guān)系面試公文筐處理分析與決策能力面試公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論授權(quán)與控制能力公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論團(tuán)隊(duì)與組織能力面試公文筐處理溝通能力公文筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個(gè)性特征特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)與職業(yè)傾向職業(yè)價(jià)值取向測(cè)驗(yàn)三、設(shè)計(jì)測(cè)試題目題目的設(shè)計(jì)原則：題目的情景要與被試者的實(shí)際工作情景相似。題目的措辭要得當(dāng)，避免讓被試者產(chǎn)生誤解。同一類型的幾個(gè)題目難度要基本相同，防止出現(xiàn)天花板效應(yīng)和地板效應(yīng)。題目設(shè)計(jì)完畢后，最好能夠在被試者群體中進(jìn)行試測(cè)，出現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整，確保題目本身的信度和效度。商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人測(cè)試題目舉例您現(xiàn)在任職的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？在您的下屬中你最欣賞誰？在你過去的經(jīng)歷中，您所領(lǐng)導(dǎo)的一次變革或創(chuàng)新的活動(dòng)是什么？在您工作過程中您最緊密的合作伴是誰？四、施測(cè)過程控制實(shí)施前要對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)測(cè)試維度的把握能夠做到統(tǒng)一實(shí)施過程中考官的指導(dǎo)語(yǔ)必須作到清晰、準(zhǔn)確，對(duì)所有被試者均提出明確的、標(biāo)準(zhǔn)化的要求。考官在測(cè)試過程中要認(rèn)真進(jìn)行記錄。配備專門的引導(dǎo)員和記分員。五、測(cè)試成績(jī)處理和報(bào)告考官應(yīng)注意被試者的一個(gè)測(cè)試維度在不同測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)是否一致，如果差距大應(yīng)查原始資料分析。測(cè)試報(bào)告應(yīng)遵循定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合。（文字描述、數(shù)字表述）對(duì)被試優(yōu)點(diǎn)和不足進(jìn)行評(píng)定。一位職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)定報(bào)告被試者的基本信息被試者的姓名

XXX擔(dān)任的職務(wù)

XXXX工作單位廣東XXX企業(yè)集團(tuán)測(cè)試時(shí)間2006年X月X日主考官XXX考官XXXXXXXXXX記分員XXX報(bào)告撰寫XXX測(cè)試項(xiàng)目及其表現(xiàn)被試者分別參加了個(gè)性特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)價(jià)值取向測(cè)驗(yàn)、半結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理共五個(gè)測(cè)驗(yàn)。分別對(duì)被試者的個(gè)性特征、職業(yè)傾向、管理素質(zhì)進(jìn)行了測(cè)查。1.個(gè)性特質(zhì)測(cè)驗(yàn)2.半結(jié)構(gòu)化面試3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4.公文筐測(cè)驗(yàn)總體評(píng)估被試者未達(dá)到高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)勢(shì)分析：通過上述四項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果分析，我們認(rèn)識(shí)到被試者的變革意識(shí)比較強(qiáng)，能夠提出創(chuàng)新措施；有良好的學(xué)習(xí)態(tài)度與認(rèn)識(shí)；關(guān)注事件的細(xì)節(jié)，顯現(xiàn)出被試者工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。不足分析：管理素質(zhì)有待提高特別是溝通能力團(tuán)隊(duì)管理能力觀察與思考從上面的四個(gè)分析圖中你發(fā)現(xiàn)什么問題？提示：評(píng)價(jià)中心在評(píng)定中的局限性要與其他的方法結(jié)合起來。比如知識(shí)測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)等。開發(fā)成本與實(shí)施成本較高。流程相對(duì)復(fù)雜。存在一些不可克服的誤差。如：被試的行為表現(xiàn)并非能完全揭示日后的工作中的管理能力；主試在測(cè)評(píng)中存在一定的錯(cuò)誤與誤差。見教材P248案例1，案例2第七章其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法第一節(jié)書面介紹信息的方法（教材P256）一、推薦信二、申請(qǐng)表第二節(jié)履歷檔案的分析一、履歷表在人事考評(píng)中有一句名言，就是"個(gè)體過去的行為表現(xiàn)是預(yù)測(cè)其未來成功的最佳指標(biāo)"，對(duì)個(gè)體過去經(jīng)歷的剖析是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段。

對(duì)于求職者，申請(qǐng)表可以提供很多有用的信息，但是，對(duì)于主考官，一個(gè)關(guān)鍵問題是確定哪些信息在選拔人才中是最有價(jià)值的，在這方面，人們通常持有很多偏見，比如認(rèn)為學(xué)歷與管理能力有較強(qiáng)的聯(lián)系，但科學(xué)研究認(rèn)為未必如此。二、檔案分析個(gè)人檔案在不同的歷史時(shí)期對(duì)每個(gè)人的作用是不一樣的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，檔案就是個(gè)人的生命，沒有了檔案，個(gè)人就無法在社會(huì)立足。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，個(gè)人檔案的重要性就差別太大了。對(duì)一些高級(jí)人才，急需人才，組織是不在乎檔案的。第三節(jié)績(jī)效考評(píng)一、生產(chǎn)性工作（服裝廠）二、非生產(chǎn)性工作（醫(yī)生、警察）三、中高層管理人員工作四、各種績(jī)效考評(píng)特點(diǎn)比較第八章素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)量分析第一節(jié)效度效度是指所測(cè)結(jié)果對(duì)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。一個(gè)有效度的測(cè)驗(yàn)，測(cè)量的結(jié)果必然是該測(cè)驗(yàn)要測(cè)得的東西。任何一種測(cè)量工具都有一定的目的和使用范圍。尺是用來測(cè)量長(zhǎng)度的，秤是用來測(cè)量重量的。用秤來測(cè)量重量是有效的，用它來測(cè)量長(zhǎng)度便是無效的。同樣，智力測(cè)驗(yàn)只能用來測(cè)量智力，用它來測(cè)量性格，那便是無效的。因此，在使用測(cè)驗(yàn)時(shí)，一定要預(yù)先了解測(cè)驗(yàn)的功能和它的使用范圍。第二節(jié)信度所謂信度是指所評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性?；蚍Q可靠性和一致性。另外還有其他的項(xiàng)目分析這是統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí)我們?cè)谶@里就不詳細(xì)講述。第九章測(cè)量結(jié)果的報(bào)告第一節(jié)個(gè)人報(bào)告的撰寫一、報(bào)告的格式寫明測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的名稱和時(shí)間寫明受測(cè)者的個(gè)人信息注明測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)果分析總評(píng)復(fù)核意見報(bào)告撰寫人和復(fù)核人及日期二、評(píng)價(jià)的方法和技巧總評(píng)方法總評(píng)技巧復(fù)核的方法個(gè)人報(bào)告樣例有關(guān)鏈接參看某公司員工測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告第二節(jié)總體報(bào)告的撰寫一、格式測(cè)查的設(shè)計(jì)介紹所測(cè)查內(nèi)容，包括測(cè)驗(yàn)工具、測(cè)查的對(duì)象說明、測(cè)查的目的和預(yù)期結(jié)果進(jìn)一步對(duì)測(cè)查指標(biāo)加以說明。團(tuán)體測(cè)查結(jié)果