管理學(xué)基礎(chǔ)概念

管理的定義：

1、管理是由計戈I、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的活動過程。

2、管理就是通過其他人來完成工作：（1）管理必然涉及其他人（2）管理的目的就是要通過其他人來完成

工作（3）管理的核心問題是管理者要處理好與其他人的關(guān)系，調(diào)動人的積極性。

3、管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就

是成就。

4、管理就是決策。決策過程實際上是任何管理工作解決問題時所必經(jīng)的過程。

5、管理就是設(shè)計并保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定口標(biāo)的過程。

6、管理是對資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制以快速有效地達(dá)到組織目標(biāo)的過程。

7、管理是通過協(xié)調(diào)其他人的工作有效率和有效果地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

管理的職能：

決策：組織中所有層次的管理者，包括高層管理者、中層管理者和一線管理者，都必須從事計劃活動

組織：計劃的執(zhí)行要靠他人的合作，組織工作正是源自人類對合作的需要

領(lǐng)導(dǎo)：組織目標(biāo)的實現(xiàn)要靠組織全體成員的努力

控制：為了保證目標(biāo)及為此而制定的計劃得以實行

創(chuàng)新：創(chuàng)新在這管理循環(huán)之中處于軸心的地位，成為推動管理循環(huán)的原動力

管理的兩重屬性：

自然屬性：管理的出現(xiàn)時由人類活動的特點決定的，人類的任何社會活動都必定具有各種管理職能。管理

是社會勞動過程中的一種特殊職能，也是生產(chǎn)力。它不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會制度意識形態(tài)的不

同而有所改變，是一種客觀存在。

社會屬性：管理是為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而進(jìn)行的具有特殊職能的活動。管理的預(yù)期目標(biāo)都是為了使人與人之

間的關(guān)系以及國家、集體和個人的關(guān)系更加和諧。

泰羅制的評價：

1、它沖破了百多年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗管理方法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套具體

的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗進(jìn)行作業(yè)和管理的舊方法，這是管理理論上的創(chuàng)新，也為管理實踐開

辟了新局面

2、推動了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在這個時期發(fā)展的需要

3、使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)

4、泰羅制是適應(yīng)歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的，同時也受到歷史條件和倡導(dǎo)者個人經(jīng)歷的限制。泰羅的一系列

主張，主要是解決工人的操作問題，生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，管理的范圍比較小，管理的內(nèi)容也比較

窄。企業(yè)的供應(yīng)、財務(wù)、銷售、人事等方面的活動，基本沒有設(shè)計

法約爾管理理論：

法約爾認(rèn)為要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅耍改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的六個方面

的職能：技術(shù)職能、經(jīng)營職能、財務(wù)職能、安全職能、會計職能、管理職能。其中管理職能還包括計劃、

組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。

他還提出了管理人員解決問題時應(yīng)遵循的十四條原則：分工、權(quán)利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一命令、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、

員工個人要服從整體、人員的報酬要公平、集權(quán)、等級鏈、秩序、平等、人員保持穩(wěn)定、主動性、集體精

神。

需要層次理論：

從一定的需要出發(fā)，為達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動，進(jìn)而實現(xiàn)需要的滿足，而后又為滿足新需要產(chǎn)生新行為

過程，是一個不斷的激勵過程。只有尚未得到滿足的需要，才能對行為起激勵作用。需要層次理論有兩個

基本論點：一是人的需要取決于他已得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二是人

的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)。這一理論沒有注意到工作與工作環(huán)境的

關(guān)系。

雙因素理論：

這也是一種激勵模式理論，它含有保健因素和激勵因素。前者意為這類因素對職工行為的影響類似衛(wèi)生保

健對人們身體的影響。后者因素具備時，可以起到明顯的激勵的作用。否則，則相反。

激勵因素是以工作為中心的，而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。研究

中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)職工受到很大激勵時，他對外部環(huán)境的不利能產(chǎn)生很大的耐性，反之，則不可能。

需要層次理論與雙因素理論有很大的相似性。雙因素理論為需要層次理論做了補充。他劃分了激勵因素和

保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自于工作本身，這就為激勵工作指出了方向。

管理學(xué)原理的定義：

是現(xiàn)實管理現(xiàn)象的一種抽象，是大量管理實踐經(jīng)驗的升華，它指導(dǎo)一切管理行為，對于做好管理工作有著

普遍的指導(dǎo)意義。掌握管理原理有助于提高管理工作的科學(xué)性，避免盲口性。研究管理原理有助于掌握管

理的基本規(guī)律。對于管理原理的掌握有助于迅速找到解決管理問題的途徑和手段。

管理學(xué)原理有哪幾個原理：

系統(tǒng)原理：在自然界和人類社會中，一切事物都是以系統(tǒng)的形式存在的，任何事物都可以看做一個系統(tǒng)。

系統(tǒng)是“過程的復(fù)合體”

人本原理：以人為主體的管理思想，促進(jìn)人的全面發(fā)展，造福人類。

責(zé)任原理：要挖掘人的潛能，就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門和個人必須完成的工作任務(wù)和

必須承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任明確每個人的職責(zé)、職位設(shè)計和權(quán)限委授耍合理、獎懲要分明、公正而及時

效益原理：效益是管理的永恒主題。任何組織的管理都是為了獲得某種效益。效益的高低直接影響著組織

的生存和發(fā)展。效益包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。二者既有聯(lián)系又有區(qū)別，經(jīng)濟(jì)效益是社會效益的基礎(chǔ)，社

會效益又是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要前提。效益是管理的根本目的。追求效益要學(xué)會自覺的運用客觀規(guī)律。

管理的方法：

行政方法：依靠行政組織的權(quán)威，運用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權(quán)

威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。實質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位來進(jìn)行管理特點：

權(quán)威性、強(qiáng)制性、垂直性、具體性、無償性。

經(jīng)濟(jì)方法：根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運用各種經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各種不同經(jīng)濟(jì)主體之間的關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)

濟(jì)效益與社會效益的管理方法。不同的經(jīng)濟(jì)手段在不同的領(lǐng)域中，可發(fā)揮各自不同的作用特點：利益性、

關(guān)聯(lián)性、靈活性、平等性。

決策的定義；

決策是管理工作的本質(zhì)。管理的各項職能都離不開決策。從兩個以上的備選方案中選擇一個的過程，或者

說是指組織和個人為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。

它是管理者識別并解決問題以及利用機(jī)會的過程。決策的主體是管理者，決策的本質(zhì)是一個過程，這一過

程由多個步驟組成。決策的目的是解決問題和利用機(jī)會。

決策的過程有哪些：

1＞診斷問題，識別機(jī)會2、識別目標(biāo)3、擬定備選方案4、評估備選方案5、做出決定6、選擇實施戰(zhàn)略7、

監(jiān)督和評估

計劃和決策的關(guān)系：

1、決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。決策為計劃的任務(wù)安排提供了證據(jù)，計劃則為決策所選擇

的目標(biāo)活動的實施提供了組織保證。

2、在實際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分割的交織在一起

計劃的編制過程，既是決策的組織落實過程，也是決策的更為詳細(xì)的檢查和修訂的過程。無法落實的決策，

或者說決策選擇的活動中某些任務(wù)的無法安排，必然導(dǎo)致決策一定程度的調(diào)整。

目標(biāo)管理的過程：

1、制定目標(biāo)：確定組織的總體目標(biāo)和各部門的分目標(biāo)

2、明確組織的作用：每個目標(biāo)和子目標(biāo)都應(yīng)有某一個人的明確職責(zé)

3、執(zhí)行目標(biāo)：組織中各層次、各部門的成員為達(dá)成分目標(biāo)，必須從事一定的活動，活動中必須利用一定的

資源

4、成果評價：實行獎懲的依據(jù)，也是上下左右溝通的機(jī)會，同時還是自我控制和自我激勵的手段

5、實行懲戒：公平合理的獎懲有利于維持和調(diào)動組織成員飽滿的工作熱情和積極性

6、制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)

管理層次和管理幅度的關(guān)系：

兩者的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)

1、扁平結(jié)構(gòu)是指在組織規(guī)模己定的條件下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點：可

使高層盡快的發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題，并及時采取相應(yīng)的糾偏措施；信息傳遞過程中失真的可能性也較小，

較大的管理幅度，有利于下屬主動性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。局限性：較大的管理幅度，主管不能對每位下屬

進(jìn)行充分、有效地指導(dǎo)和監(jiān)督，了解到的眾多的信息量可能淹沒了其中最重要、最有價值者，可能影響信

息的及時利用等

2、錐形結(jié)構(gòu)是管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔形態(tài)。優(yōu)點：較小的管理幅度可以

使每位主管仔細(xì)地研究從下屬那兒得到的有限信息，并對每個下屬進(jìn)行詳盡的指導(dǎo)。局限性：不僅影響了

信息從基層傳遞到高層的速度，而且由于經(jīng)過的太多，每次傳遞都被各層主管加進(jìn)了許多自己的理解和認(rèn)

識，可能使信息在傳遞過程中失真?？赡苁垢鲗又鞴芨械阶约涸诮M織中的地位相對渺小，從而影響積極性

的發(fā)揮往往容易是計劃的控制工作更加復(fù)雜

組織設(shè)計的原則：

1、因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則：組織設(shè)計的根本原則是為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，“事事有人做”

“人人有事做”

2、權(quán)責(zé)對等的原則：組織中每個部門和職務(wù)都必須完成規(guī)定的工作

3、命令統(tǒng)一的原則：在組織實踐中，在管理的體制上，要實行各級行政首長負(fù)責(zé)制，減少、甚至不設(shè)各級

行政主管的副職。

組織設(shè)計的影響因素：

1、外部環(huán)境對企業(yè)組織設(shè)計的影響：對職務(wù)和部門設(shè)計的影響、對各部門關(guān)系的影響、對組織結(jié)構(gòu)總體特

征的影響

2、經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)組織設(shè)計的影響：保守型戰(zhàn)略，采用剛性結(jié)構(gòu)應(yīng)是這種組織結(jié)構(gòu)的基本特征。風(fēng)險性戰(zhàn)

略，實行柔性結(jié)構(gòu)便成為這類組織的基本特征。分析性戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計兼具剛性和柔性的特征。

3、技術(shù)及其變化對企業(yè)組織設(shè)計的影響：生產(chǎn)技術(shù)隊企業(yè)組織的影響。信息技術(shù)隊企業(yè)組織的影響。

4、企業(yè)發(fā)展階段對企業(yè)組織設(shè)計的影響：創(chuàng)業(yè)階段，組織內(nèi)部的信息溝通主要建立在非正式的基礎(chǔ)上。職

能發(fā)展階段，信息變得越來越重要。分權(quán)階段，在企業(yè)內(nèi)建立“小企業(yè)”，使后者按創(chuàng)業(yè)階段的特點來管理。

參謀激增階段，影響組織中的命令統(tǒng)一。再集權(quán)階段，

5、規(guī)模對企業(yè)組織設(shè)計的影響：規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要變量。規(guī)范化、分權(quán)化、復(fù)雜性、專

職管理人員的數(shù)量。

分權(quán)的標(biāo)志；

1、決策的頻度：組織中較低管理層次制定決策的頻度或數(shù)目越大，則分權(quán)成都越高。2、決策的幅度：組

織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權(quán)成都越高3、決策的重要性：決策影響程度和決

策的費用4、對決策的控制程度：高層對底層的決策沒有任何控制，分權(quán)高。低層決策后要向高層備案，

分權(quán)次之。低層決策前要征詢高層，分權(quán)更低。

人員配備的任務(wù)：從組織需要的角度去考察：要通過人員配備是組織系統(tǒng)開動運轉(zhuǎn)、為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部

力量、維持成員對組織的忠誠。從組織成員配備的角度去考察：通過人員配備，使每個人的知識和能力得

到公正的評價、承認(rèn)和運用、是每個人的只是和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高。內(nèi)容：確定人員需要量、

選配人員、制定和實施人員培訓(xùn)計劃。原則：因事?lián)袢说脑瓌t、因材器使的原則、人事動態(tài)平衡的原則。

管理人員考評的目的和作用：

人事考評首先是為了列出企業(yè)人力資本的清單，了解企業(yè)管理隊伍的基本狀況。

1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)：管理人員的工作往往具有較大的特性、管理人員的工作效果通常

難以精確地量化處理、這種結(jié)果往往受到存在于管理人員之外的許多難以界定的因素的影響2、為人事調(diào)

整提供依據(jù)：根據(jù)管理人員在工作中的實際表現(xiàn)，對組織的人事安排進(jìn)行調(diào)整。3、為管理人員的培訓(xùn)提供

依據(jù)：通過企業(yè)的人事培訓(xùn)來消除或改善4、有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通：促進(jìn)溝通也許只是一種副產(chǎn)品，

是人事考評中一種派生的有利作用。

非正式組織的作用：

積極作用：可以滿足職工的需要、人們在非正式組織中的頻繁接觸會使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，

從而易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作的精神、可以幫助正式組織起到?定的培訓(xùn)作用、非正式組織對那些嚴(yán)重違反正

式組織紀(jì)律的害群之馬，通常會根據(jù)自己的規(guī)范、利用自己特殊的形式予以懲罰。促進(jìn)非正式組織的形成,

有利于正式組織效率的提高。

消極作用：非正式組織的目標(biāo)如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響、耍求

成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展、非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組

織的惰性。

組織文化的功能：

1、整合功能：以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，并為組織的共同目標(biāo)而努力2、適應(yīng)功能：組織文化具

有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，幫助組織指導(dǎo)員工的日?；顒?，使其能快速的適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化3、

導(dǎo)向功能：使組織自動生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動4、發(fā)展功能:

會隨著實踐的發(fā)展而不斷的更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進(jìn)5、持續(xù)功能：不會

因組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動而立即消失。

管理信息的定義：

信息是由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后得到的，信息被用來反應(yīng)客觀事物的規(guī)律，從而為管理工作提

供依據(jù)。

委員會制的作用：

1、能綜合各種意見，提高決策的正確性。2、協(xié)調(diào)各種職能，加強(qiáng)部門間的合作。3、代表各方利益，誘導(dǎo)

成員的貢獻(xiàn)。4、組織參與管理，調(diào)動執(zhí)行者的積極性。

領(lǐng)導(dǎo)的定義：

（1）是解決問題的初始行為。（2）是對定制和完成企業(yè)目標(biāo)的各種活動施加影響的過程。（3）是指揮部下

的過程。（4）是機(jī)械的服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力。（5）領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)就是

指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。

領(lǐng)導(dǎo)的理論：

1、領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論：經(jīng)理做出并宣布決策、經(jīng)理銷售決策、經(jīng)理提出計劃并允許提出問題、經(jīng)

理提出可以修改的暫定計劃、經(jīng)理提出問題，征求意見，作出決策、經(jīng)理決定界限，讓團(tuán)體作出決策、經(jīng)

理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。2、管理方格理論：任務(wù)型、鄉(xiāng)村俱樂部型、中庸之道型、貧乏型、

團(tuán)隊型。3、格變理論、指領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈的受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部

因素的綜合作用體。

期望理論公平理論強(qiáng)化理論

期望理論:只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。期望

理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每?員工都在尋求獲得最大的自我滿足。核心是雙向期望，管理者期望員

工的行為，員工期望管理者的獎賞。假設(shè)是管理者知道什么對員工最有吸引力，判斷的依據(jù)是員工個人的

感覺，而與實際的情況不相關(guān)。

公平理論：主要討論報仇的公平性對人們工作積極性的影響。強(qiáng)化理論:該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激

的函數(shù)。

溝通應(yīng)當(dāng)注意什么?怎樣溝通

個人因素，人際因素，結(jié)構(gòu)因素，技術(shù)因素。

1、明了溝通的重要性，正確對待溝通。2、要學(xué)會聽3、創(chuàng)造一個相互信任，有利溝通的小環(huán)境。4、縮短

信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。5、職工代表大會6、工作組