新時期國企人力資源管理存在的問題與應對策略分析

企業(yè)間的競爭，歸根結底是人才間的競爭。新時期，國企在轉型發(fā)展過程中，企業(yè)與職工間的矛盾逐步呈現出多元化，這也使得國企人力資源的穩(wěn)定性受到較大程度的影響，甚至影響到人力資源優(yōu)化配置程度。面對新形勢，國企只有加大人力資源管理分析力度，方可以結合具體問題，制定出切實可行的人力資源管理對策，并能夠高效的引進人才、留住人才，發(fā)揮出人才的最大價值。一、新時期國企人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理觀念有待更新與優(yōu)化新時期，有些國企仍然延續(xù)著過往傳統的人力資源管理理念。比如，國企將管理重點放在企業(yè)經濟效益與企業(yè)生產成本上，忽視了人力資源在國企發(fā)展中的作用。由于國企管理人員存在認知上的不足，導致人力資源無法轉變?yōu)槿肆Y本，進而影響到人力資源價值的發(fā)揮，阻礙到國企持續(xù)性發(fā)展，并造成大量人力資源的浪費。此外，在實際管理環(huán)節(jié)，由于未能對各類人才進行差異化管理，導致管理方式過于單一，抑或者管理制度缺乏合理性等，使得人力資源管理質量受到較大程度的影響。（二）人才培訓內容缺乏針對性在部分國企人力資源培訓中，有些國企過于注重培訓形式選擇，未提高培訓內容的針對性，使得培訓內容滿足不了員工的切實所需，造成大量培訓資源的浪費。此外，有些企業(yè)未給予新職工上崗培訓足夠的重視，未對職工進行先進理論宣傳，導致相關培訓工作流于形式，甚至使得員工缺乏工作責任感，無法全面掌握各項專業(yè)技能，降低了工作成效。（三）缺乏完善的績效考評機制盡管國企人力資源管理部門逐步認識到人事考評工作的重要性，但是在實際實施過程中，未來科學合理地運用考評結果，影響到人力資源的優(yōu)化配置。比如，在日常考評環(huán)節(jié)，有些國企會選用民主選舉或者投票表決方式。然而，此種方式在實際應用中，極易發(fā)生拉票或者特殊關照等問題，進而使得考評工作流于形式，并在一定程度上打擊了其他員工的工作積極性，甚至缺乏單位歸屬意識，加大了人才流失率。（四）人力資源管理者的綜合素養(yǎng)欠佳人力資源管理者缺乏管理能力，是影響國企人力資源管理成效的重要因素。在現實中，有些國企人力資源部門與人事管理間直接銜接，使得人力資源部門缺乏了獨立性。在日常工作中，人力資源管理者因綜合素養(yǎng)欠佳，未高效執(zhí)行各項人事策略，抑或者在日常工作中缺乏責任感，影響到人力資源管理質量與效率。二、新時期國企人力資源管理問題解決對策（一）優(yōu)化人力資源管理理念在人力資源管理中，國企應該積極改變過往傳統的管理理念，充分認識到人力資源管理工作的重要性，并結合企業(yè)發(fā)展與市場環(huán)境變化等，更新人力資源管理理念，并制定出切實可行的人力資源管理方案。此外，企業(yè)應該綜合文化與組織管理戰(zhàn)略，強化文化宣傳工作，幫助職工樹立正確的價值觀，并挖掘出現有人力資源的最大價值。（二）建立完善的人才培訓機制首先，國企應該制定出切實可行的人才培訓機制。深入基層，全面了解職工的切實所需，結合職工的實際情況，制定出切實可行的人才培養(yǎng)內容。其次，強化新員工崗前技術培訓。在崗前培訓環(huán)節(jié)，要將基礎知識與工作技能傳達給職工，使得職工對后續(xù)即將投入的工作，有一個清晰的認識。在崗前培訓工作結束后，要及時進行綜合素質考核工作，并合理運用淘汰機制，全面提高職工的綜合素養(yǎng)。對于一些考核不通過的職工，要進行返崗學習，直至考核通過，方可以上崗。（三）建立完善的薪酬考評機制首先，建立起科學合理的薪酬機制。將員工到薪酬、福利待遇等與員工的日常工作表現相融合，為員工營造一個公平、公正的薪酬環(huán)境，使得員工在實現企業(yè)價值的同時，更好地實現個人價值，增加職工的企業(yè)認同感，并留住人才。其次，考評機制要突出公平、公正性，防止流于形式。員工所擔負的職責或者工作崗位等存在著較大的差異性，企業(yè)應該制定出切實可行的考評機制，并保證考評指標的合理性。（四）強化人力資源管理團隊建設國企應該結合人力資源管理工作需要，組建一支高專業(yè)素養(yǎng)的人力資源管理團隊。首先，國企要制定出完善的管理人才選聘制度。綜合考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、管理技能等，進而擇優(yōu)錄用，組建高專業(yè)素養(yǎng)的管理團隊。其次，要定期組織培訓活動，更新管理人員的管理理念、提高管理人員的管理技能等，使得管理人員能夠科學合理地應對日常人力資源管理工作需要。三、結束語總之，隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，國企在轉型發(fā)展過程中，逐步認識到人力資源管理工作的重要性。在現實中，人力資源管理工作往往會受到管理人