【永輝超市民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)策略問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（定量論文）7400字】

永輝超市民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)策略問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小民營(yíng)企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，緩解就業(yè)壓力，提高居民收入等方面發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中不可或缺的重要組成部分。但是，中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中，受自身發(fā)展特點(diǎn)限制，企業(yè)管理水平往往較低，在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。尤其是在薪酬管理方面，中小民營(yíng)企業(yè)管理者往往對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)度不足，沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)到優(yōu)化企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。本文就永輝超市為例，用案例分析法分析永輝超市股份有限公司在薪酬激勵(lì)制度上所存在的一系列問(wèn)題，并相應(yīng)的提出制定具有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制、制定合理的績(jī)效考核制度,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)管理層實(shí)施員工持股計(jì)劃，增加能力培訓(xùn)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置合理的績(jī)效體系、進(jìn)行多元化薪酬激勵(lì)等措施。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度人力資源管理優(yōu)化措施目錄TOC\o"1-3"\h\u8136摘要 I299861.引言 1160261.1研究背景 1323331.2研究意義 1165902.薪酬激勵(lì)在企業(yè)管理中的地位 1129752.1薪酬激勵(lì)的重要性 1139072.2薪酬激勵(lì)的作用 2202872.2.1吸引并留住更多專(zhuān)業(yè)人才 2189162.2.2調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 2140572.2.3實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置 3130123.永輝超市薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 3203543.1永輝超市薪酬制度 3251793.2薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題 6327133.2.1沒(méi)有制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度 6148563.2.2管理人員無(wú)法發(fā)揮能動(dòng)性 7169293.2.3績(jī)效考核制度不科學(xué) 7312394.企業(yè)薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題解決對(duì)策 7173334.1根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)研，制定具有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制 7114504.2制定合理的考核制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作 843384.3對(duì)管理層實(shí)施員工持股計(jì)劃，增加能力培訓(xùn) 8292195.結(jié)語(yǔ) 98688參考文獻(xiàn) 101.引言1.1研究背景在當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)下，人才市場(chǎng)中并不缺乏高素質(zhì)人才，就以2021年來(lái)說(shuō)，高校畢業(yè)生多達(dá)900萬(wàn)人。企業(yè)明確要發(fā)展好事業(yè)，就要廣聚人才，從實(shí)際工作出發(fā)，發(fā)揮人員作用。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐漸增大，企業(yè)逐漸意識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。那么，企業(yè)要如何吸引市場(chǎng)上的人才為其所用，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的充足是企業(yè)目前需要探析的問(wèn)題。實(shí)踐證明，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度能夠使企業(yè)人力資源有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。薪酬激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在不影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的情況下企業(yè)需要探索平衡這兩方面的激勵(lì)，控制激勵(lì)成本，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。本文用案例分析法以永輝超市為例，探析企業(yè)薪酬激勵(lì)產(chǎn)生的問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策。1.2研究意義當(dāng)前,我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處在高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源管理中,薪資等級(jí)是體現(xiàn)員工價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)，工資是對(duì)人員工作的直接回報(bào),薪酬和人力資源成本息息相關(guān),并能夠顯示和精確地核算員工的不同工作成績(jī)。要想充分發(fā)揮人力資源效用，企業(yè)的人力資源管理工作就必須重視薪酬激勵(lì)，合理的運(yùn)用薪酬激勵(lì)管理。企業(yè)必須要從實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，充分了解薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性和作用，進(jìn)而合理的調(diào)整薪酬激勵(lì)制度，發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，提高員工的積極性，做好基礎(chǔ)管理工作，建立公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，構(gòu)建薪酬考核機(jī)制，利用實(shí)現(xiàn)價(jià)值的激勵(lì)等，努力保證為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人力資源。另外，薪酬激勵(lì)不僅僅包括現(xiàn)金激勵(lì)，同樣要強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，滿(mǎn)足員工的精神需求，構(gòu)建企業(yè)員工的生命共同體。只有這樣，企業(yè)才能保證員工不會(huì)流失，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)績(jī)效。2.薪酬激勵(lì)在企業(yè)管理中的地位2.1薪酬激勵(lì)的重要性人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中必不可少的一部分，主要是負(fù)責(zé)規(guī)劃企業(yè)人力資源，人力資源管理能夠了解員工工作能力和職位要求等，進(jìn)行合理的人員分配，使員工的能力得到充分挖掘。要衡量員工價(jià)值主要是依靠薪酬，薪酬是一種貨幣體現(xiàn)，它能夠體現(xiàn)員工的價(jià)值并證明員工的能力表現(xiàn)，是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可。員工的基本生活保障依賴(lài)于薪酬，企業(yè)對(duì)于人才誠(chéng)意和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都在薪酬方面體現(xiàn)。由此可見(jiàn)，薪酬并不單純只有貨幣意義。事實(shí)上，薪酬激勵(lì)還包括其他方面的內(nèi)容，比如社會(huì)地位、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、榜樣學(xué)習(xí)、情感歸屬等。所以,建立科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度可以幫助員工將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)處于同等地位,從而致力于工作，激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力,提高員工的內(nèi)在粘性并有益于組織良好的企業(yè)文化。作為一種至關(guān)重要的激勵(lì)手段,薪酬激勵(lì)制度不僅能夠滿(mǎn)足員工的需求,而且保證了公司的可持續(xù)發(fā)展,甚至直接影響到公司的生死存亡。2.2薪酬激勵(lì)的作用在企業(yè)管理中實(shí)行薪酬激勵(lì)，能夠加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，使員工爭(zhēng)取更豐厚的薪酬，而保持積極性和主觀能動(dòng)性，提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供更多的動(dòng)力。在人力資源管理中，想要有效管理企業(yè)員工的方法便是合理的利用薪酬激勵(lì)。企業(yè)需要掌握薪酬激勵(lì)的重要作用并對(duì)此加強(qiáng)重視，減少企業(yè)人員流失，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。2.2.1吸引并留住更多專(zhuān)業(yè)人才企業(yè)要想達(dá)到吸引并留住人才的效果，就必須要通過(guò)提升薪資來(lái)提高企業(yè)的吸引力，薪酬激勵(lì)是企業(yè)證明尊重人才的關(guān)鍵，也是員工最為關(guān)注的問(wèn)題，決定了員工的去留。企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?lái)源于人才，只有有了人才企業(yè)才能提升競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)該從市場(chǎng)行情調(diào)查入手，了解人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，確定不低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位需求、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、能力水平并建立明確的薪酬激勵(lì)制度,確定企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的合理化水平,使之與人才市場(chǎng)行情達(dá)到最大程度的匹配,實(shí)現(xiàn)企業(yè)留住人才的目標(biāo),吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才,保持公司在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的士氣,提高內(nèi)部員工對(duì)公司發(fā)展前景的信心,從而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定公司內(nèi)部人員構(gòu)成的目標(biāo),使內(nèi)部員工形成公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.2.2調(diào)動(dòng)員工的工作積極性薪酬是員工工作的直接回報(bào)，在眾多制定的制度中，薪酬激勵(lì)制度是最能夠?qū)T工發(fā)揮作用的，能夠讓員工發(fā)揮他們的工作熱情，使人力資源管理更加高效。通過(guò)薪酬，員工可以得到基本生活保障并且能感受到公司對(duì)其的尊重與認(rèn)可。在經(jīng)濟(jì)體制變革環(huán)境中,企業(yè)必須對(duì)員工間的關(guān)系進(jìn)行關(guān)注,并設(shè)立薪酬激勵(lì)制度,通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),給員工創(chuàng)造一種公平公正的環(huán)境，在獲得相應(yīng)的報(bào)酬時(shí)，產(chǎn)生勞有所獲的心理，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。將員工的收入和其工作貢獻(xiàn)相聯(lián)系，以鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步2.2.3實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置人力資源管理能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)行，在管理工作中，人力資源管理要了解勞動(dòng)市場(chǎng)，為企業(yè)引進(jìn)人才，合理配置企業(yè)人員，以實(shí)現(xiàn)人才能力最大化發(fā)揮，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。通過(guò)薪酬管理，徹底發(fā)揮人力資源作用，讓員工能夠感受到自己的價(jià)值和重要性，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在同等的條件下，使員工的工作效率得到明顯的上升，讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。以永輝超市股份有限公司為例，查閱公司有關(guān)制度和文件，了解該公司的薪酬制度和人員狀態(tài)，分析其產(chǎn)生的問(wèn)題及原因，并就其問(wèn)題提出薪酬激勵(lì)制度的改善建議。3.永輝超市薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在問(wèn)題3.1永輝超市薪酬制度永輝超市目前的員工薪酬結(jié)構(gòu)如下：基本工資+加班工資+學(xué)歷工資+其他補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金+工齡工資。表1：永輝超市一線員工工資結(jié)構(gòu)類(lèi)別基本工資加班工資其他補(bǔ)貼獎(jiǎng)金工資總額資深員工4000550200100-3004750+獎(jiǎng)金普通員工36193501800-2004149+獎(jiǎng)金資深現(xiàn)金員4000550280100-3004830+獎(jiǎng)金普通現(xiàn)金員3619350150100-3004119+獎(jiǎng)金對(duì)于不同類(lèi)別的員工，永輝設(shè)置的工資分別是：資深員工基礎(chǔ)工資4000元，普通員工基礎(chǔ)工資3619元，加班工資350-550元，補(bǔ)貼最高可得到280元，最低甚至沒(méi)有；獎(jiǎng)金則是0-300元，但是相對(duì)于大部分的員工而言，每個(gè)人都拿到300的可能性很小。永輝超市的薪酬，在加班工資和獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等方面有很大的差距，并且工資條不透明，員工無(wú)法知道自己的收入，或者和其他人差距過(guò)大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不平衡心理，在遇到有更好的同行業(yè)時(shí)會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)，會(huì)導(dǎo)致人員流失率升高。永輝超市作為民生超市，員工的發(fā)展路徑為員工-領(lǐng)班-經(jīng)理，晉升空間小，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境激烈；且管理層幾乎都是由普通員工晉升上去的，管理層沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏管理能力和手段，無(wú)法發(fā)揮主觀能動(dòng)性，自身的素質(zhì)和性格都不適合作為主管人員，容易與員工產(chǎn)生溝通矛盾。圖1：企業(yè)人力發(fā)展?fàn)顩r表2：店員/營(yíng)業(yè)員工資月均值應(yīng)屆生1-2年3-4年5-6年7-8年平均數(shù)（元）38044000425645204823通過(guò)圖1和表1可知：永輝超市現(xiàn)有的人力學(xué)歷情況為大專(zhuān)及以下占比27%，本科占比33%，碩士及以上占比2%，其他不限的占比38%。本科學(xué)歷人員相對(duì)較多，永輝超市作為民生零售超市，營(yíng)業(yè)員更多為學(xué)歷是大專(zhuān)及以下的中年人，這會(huì)造成員工工作環(huán)境缺乏創(chuàng)造力和活力，本科學(xué)歷人員往往不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，會(huì)降低員工工作積極性。永輝超市2021年招聘概況如下：零售崗位占比20.29%，后端開(kāi)發(fā)崗位占比11.59%，本科以上占比71.01%，3-5年經(jīng)驗(yàn)占比37.68%。由于永輝超市針對(duì)技術(shù)人員的待遇福利較好，所以技術(shù)開(kāi)發(fā)人員流失率低；但是對(duì)于店員、營(yíng)業(yè)員來(lái)說(shuō)，隨著時(shí)間發(fā)展，相同職位有經(jīng)驗(yàn)的老員工人數(shù)逐年增多，但是工資薪酬平均增長(zhǎng)不高，員工沒(méi)有發(fā)展空間，自身價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn)，會(huì)使員工對(duì)職位沒(méi)有歸屬感，缺乏工作激情，降低企業(yè)業(yè)績(jī)。而本科以上應(yīng)屆生在工作時(shí)更注重薪資、福利待遇、工作環(huán)境和晉升空間等，要想吸引高素質(zhì)人才，就需要根據(jù)市場(chǎng)調(diào)節(jié)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，不只是注重金錢(qián)激勵(lì)，還有精神激勵(lì)。表3：2021年永輝超市人員離職率月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月離職率（%）7.46.84.4從表3可以看出，永輝超市人員流失最多的月份是3月，離職率高達(dá)10.5%，接著是7月份和8月份，離職率為7.7%、7.5%,正值夏季，接著是6月份、5月份、4月份、1月份，在12月份和11月份的時(shí)候人員流失率最低。圖2：2021年永輝超市員工離職率圖由圖2可知，3月是永輝超市離職率最高的月份。3月是在春節(jié)過(guò)后的一個(gè)月，在春節(jié)前一個(gè)月，此時(shí)的工作量是一年中最大的時(shí)候，且這期間超市人手嚴(yán)重不足。但是即使工作量和工作壓力增加，工資和獎(jiǎng)金也沒(méi)有得到相應(yīng)的增加，讓大部分人都傾向離職。此時(shí)超市會(huì)與員工進(jìn)行溝通，極力地留住員工，否則會(huì)造成超市成本增加。但是在年后員工拿到工資便會(huì)大批量辭職。其次是在7月份離職率較高。該期間屬于盛夏時(shí)節(jié)，超市里開(kāi)著空調(diào)，許多人為了吹空調(diào)會(huì)去超市買(mǎi)東西，這同樣也增加了員工的工作量，但是員工的工資待遇還是一成不變。同時(shí)，各大高校學(xué)生畢業(yè)，人才市場(chǎng)活躍，可選擇工作增加，超市員工，尤其是80后、90后員工更傾向于辭職，去尋找薪資待遇好，晉升空間大，更能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。此時(shí)，超市會(huì)出現(xiàn)員工大量流失的情況。3.2薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的大環(huán)境下，為了適應(yīng)環(huán)境能夠長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)不斷完善自身的治理體系，其中薪酬管理方面十分重要。大部分企業(yè)都會(huì)基于自身的發(fā)展現(xiàn)狀制定與企業(yè)相符的薪酬激勵(lì)體系，以達(dá)到留住人才、吸引人才的效果。但仍然有企業(yè)不看重人力資源管理，或者說(shuō)對(duì)于企業(yè)而言，本身的發(fā)展還不具備人力資源管理的能力，由此引發(fā)一系列的薪酬問(wèn)題。永輝超市的薪酬激勵(lì)制度具有的問(wèn)題如下：3.2.1沒(méi)有制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)化、規(guī)范化的過(guò)程，需要有具體的制度和規(guī)范來(lái)確保實(shí)施，既要符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平，又要適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀環(huán)境。管理者往往對(duì)"薪酬"概念的理解還不夠透徹或者有著錯(cuò)誤的理解,認(rèn)為薪酬就是單純的現(xiàn)金報(bào)酬，所以企業(yè)就理所當(dāng)然的認(rèn)為:高薪酬才是提高員工滿(mǎn)意度的唯一手段,而通過(guò)發(fā)放現(xiàn)金薪酬就可以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)員工的目的。甚至,企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平在人力資源管理制度與薪酬方面根本無(wú)法相符,所以企業(yè)對(duì)人力資源管理制度并不能提出一個(gè)合理的規(guī)范,并且在薪酬方面也比較隨意,根本談不上建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。目前，雖然越來(lái)越多的企業(yè)重視薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的作用，但在實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些不足需要改善。3.2.2管理人員無(wú)法發(fā)揮能動(dòng)性企業(yè)針對(duì)管理人員的年薪制會(huì)給企業(yè)帶來(lái)消極的影響。在管理人員看來(lái)，公司的利益增長(zhǎng)與自己本身的努力并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的關(guān)聯(lián)，而是由市場(chǎng)和下屬員工努力工作決定的；而在這種心理的影響下，管理人員會(huì)認(rèn)為完成既定的硬性工作就好，沒(méi)辦法發(fā)揮主觀能動(dòng)性。這樣普遍的心理負(fù)面概念會(huì)造成上級(jí)不作為，下級(jí)懶散的工作環(huán)境。并且永輝超市基層管理層缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，本身缺乏對(duì)下級(jí)的管理能力，領(lǐng)導(dǎo)能力弱，和員工的溝通也會(huì)產(chǎn)生矛盾，并且在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，每年度都會(huì)對(duì)管理人員進(jìn)行考核。在影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策中，譬如重組、并購(gòu)以及長(zhǎng)期投資等，這些決策的實(shí)施都會(huì)在當(dāng)年會(huì)計(jì)年度產(chǎn)生大量的費(fèi)用，且在當(dāng)年會(huì)計(jì)年度中并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)明顯收益。在這樣的現(xiàn)象下，管理人員決策時(shí)會(huì)首先重視是否影響自己在年度考核中的利益，而放棄那些能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)收益的決策。在管理人員信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，存在個(gè)別管理人員利用自身的職位為自己尋求利益提供便利，以權(quán)謀私的現(xiàn)象層出不窮。3.2.3績(jī)效考核制度不科學(xué)在人力資源管理體系中，績(jī)效考核是必不可少的一個(gè)程序，而且與薪酬變動(dòng)密切相關(guān)，薪酬變動(dòng)取決于績(jī)效考核結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核，能夠使薪酬配置更具備公平性和激勵(lì)性。但是企業(yè)現(xiàn)階段仍然采用傳統(tǒng)的利潤(rùn)目標(biāo)考核法，缺乏創(chuàng)新，刻板、單一；而且，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理規(guī)范，覆蓋范圍不全面?？荚u(píng)者在考核過(guò)程中容易依靠主觀意識(shí)進(jìn)行打分，缺乏公平性。并且，由于考評(píng)者的態(tài)度過(guò)于隨意，無(wú)法對(duì)員工起到勉勵(lì)和提升思想等積極的作用，相反，會(huì)給員工造成很大的心理壓力，甚至?xí)霈F(xiàn)抵觸不滿(mǎn)情緒，使工作積極性減弱，最終考核難以推行，那么考核也就沒(méi)有了意義。4.企業(yè)薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題解決對(duì)策4.1根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)研，制定具有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制企業(yè)內(nèi)部可以通過(guò)對(duì)目前正在實(shí)施的薪酬激勵(lì)制度的情況進(jìn)行調(diào)查,為公司下一階段的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化工作找出突破點(diǎn),以便于取得更符合員工需要的成效。由于企業(yè)人員數(shù)量龐大,也可以運(yùn)用"互聯(lián)網(wǎng)+"的平臺(tái)獲取企業(yè)員工的需求信息。因此,人力資源部門(mén)就可以開(kāi)通微信公眾號(hào)和開(kāi)展定期的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查活動(dòng)等來(lái)進(jìn)行研究工作,充分調(diào)查員工的薪酬激勵(lì)情況，明確存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題完善公司的薪酬激勵(lì)體系。例如，通過(guò)調(diào)查針對(duì)存在的問(wèn)題對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行研究和創(chuàng)新，明確員工的薪酬主要由基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、績(jī)效工資、崗位津貼、加班補(bǔ)貼等組成。同時(shí),要改變公司傳統(tǒng)體制中過(guò)于死板的問(wèn)題,還可以通過(guò)根據(jù)不同類(lèi)別的職位規(guī)定不同的工作津貼,為不同的職位規(guī)定專(zhuān)屬工作津貼,體現(xiàn)各個(gè)職位的不同價(jià)值,讓各個(gè)崗位的員工在體現(xiàn)自己價(jià)值的同時(shí),又可以得到適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。如此,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)作出充分奉獻(xiàn)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。通過(guò)具有針對(duì)性的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性，讓員工為企業(yè)效益做出更大的努力。4.2制定合理的考核制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作要改善企業(yè)人員薪酬與其個(gè)人價(jià)值沒(méi)有一定聯(lián)系，過(guò)于平均化、固定化的問(wèn)題。首先，企業(yè)可以充分利用測(cè)評(píng)工具、企業(yè)目標(biāo)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、人員特點(diǎn)等現(xiàn)有的工具，制定符合企業(yè)文化、行之有效，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)全方位效益的考核制度。其次，可以根據(jù)企業(yè)的不同崗位、不同等級(jí)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，專(zhuān)業(yè)性越強(qiáng)薪酬就越高，在保證公平的同時(shí)不喪失員工的工作積極性，讓技術(shù)人員和高素質(zhì)人才的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)。在考核過(guò)程中，要做到公開(kāi)透明，保證管理人員和員工能夠及時(shí)有效的溝通，同時(shí)要制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公平公正原則。不僅如此，還要進(jìn)行周期考核，這樣企業(yè)才能夠充分了解員工的工作能力，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的問(wèn)題，從而完善企業(yè)制度。要改變員工缺乏團(tuán)隊(duì)合作的問(wèn)題，就要建立團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制。根據(jù)不同類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)，確定相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，規(guī)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核，并依此下發(fā)團(tuán)隊(duì)獲得的獎(jiǎng)金。再設(shè)立個(gè)人的考核指標(biāo)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行個(gè)人考核，在團(tuán)員之間適當(dāng)?shù)脑黾痈?jìng)爭(zhēng)力，充分挖掘團(tuán)員的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益；同時(shí)可以適當(dāng)?shù)嘏e辦一些比賽活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的凝聚力?？茖W(xué)的團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制可以充分發(fā)揮每個(gè)團(tuán)員的潛力，加強(qiáng)團(tuán)員之間的溝通，使團(tuán)隊(duì)達(dá)到“1+1>2”的效應(yīng)。4.3對(duì)管理層實(shí)施員工持股計(jì)劃，增加能力培訓(xùn)管理層對(duì)下級(jí)員工能夠起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，帶領(lǐng)員工完成所制定的目標(biāo)。所以，讓管理層發(fā)揮主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有積極影響。企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃，在現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中增加股東分紅，形成薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)管理層進(jìn)行定期的培訓(xùn)，讓管理層具備一定的管理能力，與下級(jí)員工進(jìn)行有效的溝通，使其管理能力具有說(shuō)服力。例如，在每一個(gè)會(huì)計(jì)年度，企業(yè)根據(jù)員工在公司工作時(shí)間及年限，在職年資及崗位等級(jí)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，結(jié)合全體員工的評(píng)價(jià)等方面決定有資格申請(qǐng)認(rèn)購(gòu)企業(yè)股份種類(lèi)和數(shù)量或進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的員工名單，將股東分紅對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)作用發(fā)揮得淋漓盡致。這種結(jié)合性的薪酬結(jié)構(gòu)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益和員工的薪酬形成直接聯(lián)系，進(jìn)一步提高員工的主人翁精神，對(duì)員工發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，幫助企業(yè)留住人才。可以定期的對(duì)管理層開(kāi)展培訓(xùn)，加強(qiáng)和管理層的溝通，了解管理層在管理過(guò)程中碰到的難題，進(jìn)行指導(dǎo)并提出解決辦法，提高管理能力，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。5.結(jié)語(yǔ)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，人才市場(chǎng)上人才并不缺乏，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)如何吸引這些人才，并且保證企業(yè)人力資源的循環(huán)流動(dòng)，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就需要根據(jù)人才市場(chǎng)的形勢(shì)配合自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)建立科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度，對(duì)人才拋出橄欖枝，表現(xiàn)自身的誠(chéng)意，重視人才。充分運(yùn)用薪酬激勵(lì)制度，能夠讓員工最限度的發(fā)揮他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)收益。同時(shí)，企業(yè)要積極調(diào)整改革，與時(shí)俱進(jìn)，了解人才市場(chǎng)的狀況，不斷地優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)制