【雙因素理論視角下綠城物業(yè)基層員工激勵問題及優(yōu)化建議探析（論文）9100字】

雙因素理論視角下綠城物業(yè)基層員工激勵問題及完善對策研究摘要我國很多企業(yè)慢慢開始提高對激勵員工的重視程度，特別是他們對工作的豐富性以及滿足感之間的關(guān)聯(lián)。從有關(guān)資料可以得知，根據(jù)對員工不同真實需求的滿足，其激勵的有效性以及程度也是不痛的。進行對物質(zhì)需求的滿足的同時也要對工作環(huán)境、工作分配等因素做到量才錄用，從而使得其激勵作用達到長期的效果。重視對人的表揚鼓勵，使其得到成長、發(fā)展、晉升。在一個吃得飽穿得暖的時代里，就要更加注重精神激勵，但是就現(xiàn)在而言，大量企業(yè)對于物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合的重視度仍然不夠。本文從雙因素理論的最新理念入手，通過對案例企業(yè)綠城物業(yè)公司的員工激勵管理現(xiàn)狀分析，指出公司目前存在的問題，并為該公司提出相關(guān)建議。借此梳理雙因素理論和員工激勵的內(nèi)容和關(guān)系，為企業(yè)在激勵員工方面提供一些經(jīng)驗。關(guān)鍵詞：雙因素理論；激勵策略；優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u315731.引言 1123662.激勵相關(guān)理論概述 1202582.1激勵概念 1173672.2雙因素理論 248233綠城物業(yè)基層員工激勵現(xiàn)狀及問題分析 2318513.1綠城物業(yè)概況 2251253.2綠城物業(yè)員工的問卷設(shè)計與調(diào)研過程 358973.2.1問卷設(shè)計 376393.2.2調(diào)研過程 3290033.3物質(zhì)激勵現(xiàn)狀 6247603.4非物質(zhì)激勵現(xiàn)狀 7267864綠城物業(yè)基層員工激勵存在的問題原因分析 8210614.1基層員工福利激勵項目缺乏特色 8177734.2基層員工賞罰激勵形式缺乏規(guī)范 8325584.3基層員工培訓(xùn)激勵缺乏規(guī)劃和針對性 8281424.4基層員工晉升激勵缺乏公平性 932205解決綠城物業(yè)基層員工激勵問題的研究對策 9294715.1結(jié)合績效設(shè)計差異化福利項目 9119015.2規(guī)范強化基層員工賞罰形式 10194765.3健全基層員工培訓(xùn)體系 10282035.4拓寬基層員工公平晉升通道 1165336結(jié)論 117177參考文獻 131.引言近年來中國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)井噴式的增長，物業(yè)服務(wù)企業(yè)已經(jīng)成為這個行業(yè)發(fā)展中不可忽視的重要存在。對于促進社會發(fā)展，提升住房體驗，提高生活水平存在著非常重要的作用。發(fā)展的同時，而企業(yè)的數(shù)量也在源源不斷的增加，業(yè)內(nèi)競爭愈演愈烈。在中小型的物業(yè)服務(wù)企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展速度受到了其規(guī)模的限制，所以導(dǎo)致了企業(yè)的存活率不高。這主要的原因是對于企業(yè)員工制定不完善的管理體系，以至于員工主動性不高、企業(yè)人員流動率較高。只有員工將自己的發(fā)展與企業(yè)的目標達成一致，員工才會對工作具有積極性，從而提高工作效率，使得企業(yè)能夠提升自身競爭力，加速發(fā)展。因此，如何激勵員工的自主積極性是當今企業(yè)管理的研究重要話題。綠城物業(yè)服務(wù)集團有限公司作為我市最大的物業(yè)公司，有著很大的發(fā)展前景和市場。但是，看似榮耀的背后也存在著一些危機，通過發(fā)放問卷調(diào)查和企業(yè)數(shù)據(jù)顯示企業(yè)員工融入新能量新青年情況嚴重，在2020年到2021年相關(guān)部門的離職頻率達到了50%，其中各種現(xiàn)象等原因?qū)е碌倪@一結(jié)果，使得嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。而公司的人才激勵策略又對員工有很大的影響。此時的綠城物業(yè)將出現(xiàn)著留不下人才并且很難引入人才這兩大難題，如果不及時進行改善，將對綠城物業(yè)產(chǎn)生非常不利的影響。本次的研究對綠城物業(yè)優(yōu)化員工激勵策略有著有利的影響。在對比國內(nèi)外多種企業(yè)對員工的激勵理論下，本次主要選擇“雙因素”理論為依據(jù)，進行調(diào)查問卷的設(shè)計和實施。以此提出綠城物業(yè)公司員工激勵策略的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，對激勵策略措施得到進一步的優(yōu)化。本文的研究是以理論為指導(dǎo)，以實踐調(diào)查為手段，具有針對性，這有利于綠城物業(yè)員工激勵策略改革。2.激勵相關(guān)理論概述2.1激勵概念外國學(xué)者貝雷爾森和斯坦尼爾在相關(guān)的專業(yè)性研究中針對激勵進行了明確的定義，明確表示激勵指的是個體在發(fā)展的過程中內(nèi)心所獲取的愿望，動力等一系列的因素都能夠構(gòu)成個體本身的激勵，主要指的是個體在發(fā)展的過程中，內(nèi)心的一種內(nèi)在狀態(tài)。筆者認為，激勵指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過滿足員工本身精神和物質(zhì)方面的需求，幫助員工在工作的過程中，工作主動性和主觀能動性能夠得到充分的發(fā)揮，對員工的生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為進行一定的規(guī)范和引導(dǎo)。不同的組織在發(fā)展的過程中都需要依靠人進行團結(jié)工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)正常的運營和發(fā)展，筆者認為，特定的動機能夠引起個體的特定行動，動機屬于個體發(fā)展過程中的重要心理狀態(tài)，對于個體本身的行為，有著促進和加強的功能性，因此，也被稱為激勵。2.2雙因素理論外國學(xué)者赫茨伯格首次提出了這項觀點，激勵因素指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠讓員工從心里層面和物質(zhì)層面產(chǎn)生愉快和滿足感的一系列因素，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，幫助員工實現(xiàn)更好的發(fā)展，但是如果無法滿足員工本身的激勵因素，員工本身的工作積極性也會不斷下降，保健因素指的是引起員工不滿足感的一系列因素，員工工作過程中，保健因素?zé)o法滿足，將會使員工的主觀性不斷下降，從而導(dǎo)致工作積極性不斷下降。激激勵因素保健因素自身成就工作責(zé)任成長與發(fā)展機會老板賞識個人地位人際關(guān)系公司政策與管理措施監(jiān)督工作條件等金錢物質(zhì)等工作有所成就，事業(yè)有所建樹自尊和希望得到他人的尊重和認可希望受到別人的注意、接納和關(guān)心友愛社會生活的各個方面均能有所保障為能繼續(xù)生存，必須滿足的生活需求愛與歸屬感生理安全尊重自我實現(xiàn)圖2-1相關(guān)的比較信息3綠城物業(yè)基層員工激勵現(xiàn)狀及問題分析3.1綠城物業(yè)概況綠城物業(yè)服務(wù)集團有限公司（簡稱：綠城物業(yè)公司）于1995年成立，該公司隸屬于綠城控股集團，其注冊資為5000萬元，該企業(yè)具有國家一級的資質(zhì)，是一家擁有許多業(yè)務(wù)的企業(yè)，擁有許多專業(yè)服務(wù)為一身的大型綜合性物業(yè)服務(wù)企業(yè)，實現(xiàn)社會、經(jīng)濟和環(huán)境效益的多方多贏。綠城服務(wù)目前設(shè)置了財務(wù)、行政、運營管理、企業(yè)發(fā)展及智慧園區(qū)服務(wù)5個管理中心，設(shè)立了物業(yè)服務(wù)類的分子公司與合作公司有30家、專業(yè)公司有19家、職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校1所。公司實施"立足杭州、面向浙江、走向全國”的發(fā)展戰(zhàn)略，在不斷鞏固浙江省內(nèi)物業(yè)服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先地位的同時，積極提升其他省市和自治區(qū)的行業(yè)地位，并進一步擴展長三角、環(huán)渤海等許多區(qū)域市場。目前的公司已經(jīng)為全國100多個城市進行服務(wù)。3.2綠城物業(yè)員工的問卷設(shè)計與調(diào)研過程經(jīng)過開展綠城物業(yè)員工對工作氛圍，公司環(huán)境、發(fā)展前景等多個層次的調(diào)查了解，綜合分析出該企業(yè)在對員工的激勵機制方面表現(xiàn)出的不足。同時也能夠通過問卷調(diào)查得到員工所反映出對公司激勵機制最迫切、最真實的感受，以及他們最關(guān)注的事項，以此來探尋最有用的措施，促進企業(yè)激勵機制得到合理的優(yōu)化和推進。3.2.1問卷設(shè)計在本次的調(diào)查中，以雙因素理論為指導(dǎo)，根據(jù)綠城物業(yè)現(xiàn)行的激勵機制為基礎(chǔ)，以單選題的形式，從滿意度反饋、薪酬福利、上升空間等層面設(shè)計了15道單項選擇題，5道單項選擇題涉及企業(yè)員工的個人基本信息。為了獲得更多實際的信息，本論文問卷從兩個角度考慮進行設(shè)計。（1）員工個人基本信息，包括職務(wù)、入職年限、性別、年齡、文化程度等；（2）針對目前綠城物業(yè)的工作滿意度進行調(diào)查，從員工薪酬、企業(yè)歸屬感、績效考核、福利獎勵、發(fā)展空間、溝通交流、文化認同等維度入手，對員工工作滿意程度進行初步的調(diào)查。3.2.2調(diào)研過程在本次調(diào)研過程中，共發(fā)放問卷200份，回收200份。本企業(yè)本著保護員工權(quán)益和不為員工帶來其他不良影響的原則上，問卷采用不記名測試的形式。調(diào)查收集的相關(guān)信息包括：個人信息(職務(wù)、入職年限、性別、年齡與文化程度)與工作滿意度，然后人事部對問卷中反饋出的數(shù)據(jù)進行分析，員工內(nèi)容填寫真實可靠，其基本信息部分與企業(yè)人力資源部門記錄的信息一致，全部真實有效。整個過程中，所參與的問卷均有效且沒有無效的現(xiàn)象。本次問卷調(diào)查采用問卷、網(wǎng)上答題與個別訪談形式進行，目的是為了盡最大可能確?；厥諉柧淼恼鎸嵭?。在問卷調(diào)查時，本文借助了綠城物業(yè)宣傳部門員工力量，再由企業(yè)銷售部門發(fā)放和回收，以此來確保了本文調(diào)查的公開透明；在網(wǎng)上答題時，采用一對一傳輸答題的調(diào)查方式，確保接受調(diào)查者對調(diào)查工作的滿意度；在個別訪談中，本文對所調(diào)查員工內(nèi)心活動和思想觀念有了一定了解，以便更全面去挖掘員工目前存在的問題。本文中對綠城物業(yè)個別員工進行訪談，分類選取了6位員工，綜合考慮性別、學(xué)歷、職稱、與年齡等方面，決定了六位具有代表性的員工，能較全面了解員工對企業(yè)現(xiàn)有激勵方式的評價和認知，具體訪談對象包括基層員工2位，管理層2位，中層2位。具體訪談信息見表3-1。表3-1六位員工訪談內(nèi)容訪談對象性別出生年學(xué)歷專業(yè)員工地位訪談內(nèi)容員工1男1981年?？乒ど坦芾砘鶎庸ぷ魅蝿谌卧?，個性積極陽光。他認為目前企業(yè)比較注重短期激勵，對員工長期發(fā)展不夠好員工2女1993年研究生中國文學(xué)中層內(nèi)秀型，不張揚，對事物有自己獨到的見解。他認為企業(yè)文化建設(shè)不夠完善。員工3男1989年本科計算機中層思維開闊，爽朗樂觀，能與每一類員工做朋友。他認為目前企業(yè)的員工薪酬設(shè)置不夠合理。員工4男1998年本科英語基層工作認真負責(zé)，個性開朗陽光。他認為企業(yè)文化建設(shè)不夠完善。員工5女1987年研究生審計高層不張揚，對事物有自己獨到的見解。他認為企業(yè)文化建設(shè)不夠完善。員工6男1981年博士物理學(xué)高層思維開闊，爽朗樂觀。他認為目前企業(yè)比較注重短期激勵，對員工長期發(fā)展不夠好。3.3數(shù)據(jù)分析本文問卷調(diào)查的對象有200名，其性別、年齡和學(xué)歷都有一定差異。從性別上大概有65%的人是男性；從年齡上30歲以下占比70%；從學(xué)歷上看，本科學(xué)歷占到了65%?？梢暬唧w內(nèi)容見表3-2。表3-2200份問卷按不同內(nèi)容劃分信息分布人數(shù)占比性別男13065%女7035%年齡25歲及以下2010%26-30歲12060%31歲及以上6030%學(xué)歷大專4020%本科13065%研究生2010%博士105%綜合滿意度調(diào)查情況，對于該公司員工的薪酬情況的調(diào)查，主要從以下三個方面展開，具體見下圖所示。圖3-3對當前自己工作的滿意度所占比重（%）從對當前自己工作的滿意度所占比重看，在參與問卷的員工中，可以看出僅有5%的員工對當前工作滿意，而不滿意和非常不滿意卻占到25%。從這些數(shù)據(jù)，可分析看出，綠城物業(yè)員工對所從事的工作滿意度并不高，從而導(dǎo)致員工流失存在極大的隱患，企業(yè)應(yīng)針對這種現(xiàn)狀及時采取相應(yīng)的措施，以此來提高員工的幸福感和成就感，進而提升人才的歸屬感，避免人才流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。圖3-4對當前激勵機制的滿意度所占比重（%）基于上面的問卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)到目前綠城物業(yè)的激勵過程還處于初期探索，通過綠城物業(yè)內(nèi)部員工個別訪談的方式，進一步分析其中的激勵現(xiàn)狀。當前綠城物業(yè)的激勵形式分為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵兩種，主要還是集中在物質(zhì)激勵方面包括薪酬激勵與績效考核激勵，而對于非物質(zhì)激勵分為認可激勵、公正激勵、晉升激勵等激勵措施。形成與優(yōu)質(zhì)人才相符合的、適用于企業(yè)員工的科學(xué)合理的激勵體系。綠城物業(yè)現(xiàn)有激勵機制，產(chǎn)生的效果主要是保障，未能實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才創(chuàng)造力的開發(fā)，同時對員工也沒有產(chǎn)生一定的激勵效果，企業(yè)管理者也希望通過激勵機制能夠提高員工的創(chuàng)造力以及制造技術(shù)水平，同時提升企業(yè)的滿意度和人才的忠誠度。3.4物質(zhì)激勵現(xiàn)狀（1）薪酬激勵：一般往往薪酬激勵所產(chǎn)生的激勵效果能夠很好促進員工的工作效率，激發(fā)員工主觀能動性，來更好的促進企業(yè)運行與發(fā)展。在眾多公司激勵途徑中，薪酬激勵屬于最基礎(chǔ)，也是最重要的途徑之一，合理的薪酬能使知識性員工需求得到實現(xiàn)。薪酬是員工勞動所交換的報酬，是員工的基礎(chǔ)性收入來源和渠道之一，在員工的工作和生活中具有極其重要的作用，綠城物業(yè)的薪酬激勵方式比較簡單，想要獲得薪酬上升只有依靠升職這種單一得途徑，在薪酬的分配上比較死板，缺乏多元化激勵，同工同酬，工資發(fā)放形式統(tǒng)一，缺乏彈性，不同級別崗位間差距較大。對于同級崗位，無論工作量的多少，工作是否積極負責(zé)，都拿同樣的工資及獎勵，過于平均化。不完備的薪酬體系，不僅是對優(yōu)秀員工與普通員工的不公，也是對基層員工與管理層領(lǐng)導(dǎo)的不公，極大地影響了薪酬對整體員工的激勵作用，逐漸對待工作敷衍了事，導(dǎo)致管理者對人力資源合理配置的力不從心，最終影響企業(yè)發(fā)展。（2）福利激勵：所謂福利激勵可能指的企業(yè)給員工的福利，包括節(jié)假日、獎金、和生日禮品和團建等。它在企業(yè)成長中有不可替代的作用。所以應(yīng)該將福利激勵最大限度用來激勵員工身上，比如通過員工個人表現(xiàn)確定一項好的福利政策，或者合理加一些福利的項目，提高員工對企業(yè)的認同感。3.5非物質(zhì)激勵現(xiàn)狀（1）培訓(xùn)激勵綠城物業(yè)的培訓(xùn)是為了更加有效地提升員工的工作素養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力，通過各種專業(yè)的培訓(xùn)，使員工能夠滿足自身工作需求和成長需要，也在一定程度上滿足企業(yè)發(fā)展的需要。培訓(xùn)激勵不僅能增加員工必要的基礎(chǔ)知識，還能增強員工的學(xué)習(xí)自主性，明確工作的方向和目標，讓員工的工作更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展思路，也能將自身發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展，協(xié)同共進。而綠城物業(yè)目前的培訓(xùn)方式較為傳統(tǒng)，主要包括：一是每周例會培訓(xùn)，就是在每周周一上午利用一兩個小時的時間組織各部門負責(zé)人開一個簡短的會議，會議的主要內(nèi)容就是了解各部門過去一周的工作情況以及接下來一周的工作計劃、重點安排、注意事項等，幫助各部門充分知曉相關(guān)部門的主要工作任務(wù)和方向，以便迅速進入工作狀態(tài)，做好相互配合工作。二是專業(yè)技能培訓(xùn)，公司按照年初培訓(xùn)計劃開展員工專業(yè)技能培訓(xùn)，根據(jù)工作需要的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識更新、工作中的疑難雜癥、新引進項目的具體操作指南等制定培訓(xùn)內(nèi)容，邀請業(yè)務(wù)骨干、高校專家教授等進行授課，提高員工的綜合業(yè)務(wù)水平，及時幫助員工解決工作中的困難。（2）晉升激勵對于每個員工而言，在企業(yè)成長發(fā)展過程中都想得到提拔，以此帶來的職位和薪酬變動，這很大程度上是激勵員工發(fā)展。綠城物業(yè)目前現(xiàn)有的晉升機制是根據(jù)員工自身推薦以及提名，然后交由管理部門確認，再綜合評估，最后總經(jīng)理參與打分點評。這種員工晉升可更好地提升員工懂的工作能力與業(yè)務(wù)水平，從而調(diào)動他們的主觀能動性，在企業(yè)營造一種公平公正的激勵氛圍。所以對于綠城物業(yè)建立完善的激勵晉升機制是很有必要的，比如一年兩次考核，分別在5月和11月，晉升等級化分5類，要求工齡三年以上，專業(yè)考評等等。4綠城物業(yè)基層員工激勵存在的問題原因分析4.1基層員工福利激勵項目缺乏特色在調(diào)查的過程中，受調(diào)查對象中，有基層員工對企業(yè)發(fā)放的福利制度感到不滿意，有基層員工對企業(yè)發(fā)放的福利物質(zhì)并沒有明顯的感覺，僅有五名基層員工對企業(yè)發(fā)放的福利物質(zhì)感到較為滿足。根據(jù)調(diào)查，該企業(yè)所提供的社會福利主要包括五險一金，節(jié)假日福利等一系列的福利資助，其中，企業(yè)根據(jù)不同層級，發(fā)放給基層員工的不同津貼存在著一定程度上的差距，不具備企業(yè)發(fā)展的自身特色，部分員工對于企業(yè)發(fā)放的福利獎金滿意程度不高，對企業(yè)發(fā)放的福利，獎金方面的期待程度較低，企業(yè)無法通過福利獎金方面的發(fā)放，有效的提升員工的工作積極性，導(dǎo)致員工的激勵效果較差。4.2基層員工賞罰激勵形式缺乏規(guī)范通過走訪調(diào)查可以了解到，該企業(yè)內(nèi)部的賞罰形式主要表現(xiàn)在以下幾個方面，第一，針對員工的精神需求無法進行有效的滿足，第二獎勵的時效性較差，基層員工自身付出的勞動價值無法獲得相等的薪資報酬，長時間處于工作壓力下，將會導(dǎo)致工作積極性不斷下降，同時，企業(yè)內(nèi)部提供的獎勵主要集中在每年的年底總結(jié)上，只能擁有短暫的激勵效果，從長期而言，激勵效果較差，第三是企業(yè)內(nèi)部的懲罰制度完善程度不高，懲罰的條例不明確，不同部門和項目負責(zé)人有自身的懲罰標準，對于不同事件的看法和評判標準不同，導(dǎo)致基層員工在工作過程中感受不同，長此以往，工作積極性將會不斷下降，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的限制。4.3基層員工培訓(xùn)激勵缺乏規(guī)劃和針對性通過調(diào)查可以了解到，該企業(yè)在發(fā)展的過程中，雖然一直針對基層員工進行全面的培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的過程中，過于注重知識的灌輸，忽略了員工本身全面健康的發(fā)展，無法結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行全面的培訓(xùn)，無法滿足企業(yè)內(nèi)部基層員工的職業(yè)發(fā)展需求，針對企業(yè)內(nèi)部基層員工制定的培訓(xùn)規(guī)劃也缺乏一定程度上的科學(xué)性和合理性，無法起到良好的激勵效果。企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)時，培訓(xùn)課程的內(nèi)容缺乏一定程度上的針對性，僅僅針對不同崗位的基本內(nèi)容進行全面的概括和講述，介紹一系列的通用技巧和經(jīng)驗，導(dǎo)致基層員工在入職的過程中缺乏針對性的培訓(xùn)和針對性的技能，員工僅僅能夠接受到一系列的知識，無法在工作過程中進行實際的運用，導(dǎo)致培訓(xùn)無法取得有效的成果。4.4基層員工晉升激勵缺乏公平性Z公司在發(fā)展的過程中，針對中高層管理人員設(shè)置了學(xué)歷方面的晉升門檻，企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員認為，僅有高學(xué)歷的人才才具備一定程度上的管理能力，對于基層員工缺乏一定程度上的認可，但是實際狀態(tài)下現(xiàn)有的中高層管理人員都是本科畢業(yè)以后快速晉升的，對于企業(yè)的了解程度不高，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀基層員工對于企業(yè)的了解程度更高，忠誠度更高，企業(yè)設(shè)置的學(xué)歷門檻導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性不斷下降，對于企業(yè)的忠誠度不斷下降，晉升渠道的公平性不斷下降，通過調(diào)查顯示，企業(yè)在當前的發(fā)展過程中，員工的競爭公平性無法得到有效的保證，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部晉升制度的公平性不斷下降，進一步導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的限制。5解決綠城物業(yè)基層員工激勵問題的研究對策5.1結(jié)合績效設(shè)計差異化福利項目合理的調(diào)整薪資水平，通過調(diào)查數(shù)據(jù)，綠城物業(yè)內(nèi)部相對較為公平的提高薪資水平方法為內(nèi)部晉升。員工更加愿意通過這一制度來提升工資的同時，也可以得到相應(yīng)的工作體驗中的成就感，來增強員工在綠城企業(yè)的強烈歸屬感。其中，應(yīng)在固定薪資與薪酬薪資上進行進一步的調(diào)整。在固定薪資上進行小幅度的提提高，這讓在杭州工作的綠城員工可以維持在外打工的生計。在績效薪資上進行合理的提升，這也是為了能夠讓對于認真負責(zé)努力的員工得到些許的慰藉，從而認為企業(yè)是有在認真思考理解基層員工的感受。對于固定的薪資小幅度的的提高。固定的薪資這一部分重要是因為這是大多數(shù)在職員工可以拿到的比較穩(wěn)定的薪資，這關(guān)系到大多數(shù)的在職員工在這座城市能否生活下去的核心利益。2021年，杭州市全是常住人口為1193.60萬人，15-59歲人口為836.9萬人，杭州市人均可支配收入為67709元，每月人均可支配收入為37492元。對于績效的薪資進行合理的提高?？冃劫Y這部分重要是因為這是很多一部分的員工通過自己的努力和堅持來拿到的一部分收入。綠城物業(yè)的員工中，26-35歲的比例為20%，36-45歲的比例是30%，這兩個年齡段的員工正好是家庭的主要勞動力。這些員工除了自身的消費以為，還要擔(dān)負起撫養(yǎng)小孩并且贍養(yǎng)老人了義務(wù)。如果僅僅是拿到固定薪資的收入這一部分，并不能讓員工在生活上有太多的保障，這也會導(dǎo)致離職率提高?？梢酝ㄟ^現(xiàn)有的工齡工齡為100元/年改為200元/年，并且去掉年數(shù)的限制，這樣也可以提升老員工對公司的歸屬感和自身價值。5.2規(guī)范強化基層員工賞罰形式在企業(yè)運營和發(fā)展的過程中需要針對基層員工的積極行為進行及時的獎勵，消極的行為也應(yīng)該進行處罰。避免員工出現(xiàn)不滿情緒和懈怠的情緒，對于基層員工的積極行為企業(yè)內(nèi)部的管理層人員應(yīng)該及時的進行獎勵激勵員工為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行不斷的努力和奮斗，有效地提升員工的工作基金，幫助企業(yè)取得更好的發(fā)展。針對基層員工部分的消極怠工行為，有效的提升懲罰效果的震懾力度，針對部分工作積極性不高，遲到早退的員工給予嚴厲的批評，針對一系列破壞企業(yè)內(nèi)部品牌形象的員工，給予嚴厲的處罰，避免此類行為再次產(chǎn)生。5.3健全基層員工培訓(xùn)體系通過工作輪換的方式，幫助企業(yè)內(nèi)部合適的人才，在合適的崗位上，充分發(fā)揮自身的才能，針對該企業(yè)內(nèi)部基層員工的具體狀況，主要包括以下兩種情況，第一，針對部分工作能力較為突出，具備良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，應(yīng)該建立長期的人才培養(yǎng)計劃，幫助提升企業(yè)的人才儲備量，通過工作輪換的方式，幫助優(yōu)秀的人才熟悉企業(yè)內(nèi)部的運營體系，有效地提升優(yōu)秀人才的綜合素養(yǎng)，第二，針對部分不適應(yīng)當前工作的基層工作人員，通過工作輪換的方式，幫助尋找適合其自身發(fā)展的崗位，充分發(fā)揮這一系列人才的功能性，幫助企業(yè)獲得更大的價值。首先，從思想層面對企業(yè)文化的內(nèi)容進行全面的宣傳，企業(yè)可以創(chuàng)辦不同的刊物，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開辦微信公眾號等一系列的方式，對企業(yè)文化的內(nèi)容進行全面的宣傳，有效的提升基層員工工作的歸屬感和安全感，建立企業(yè)內(nèi)部良好的文化氛圍，定期的展開講座培訓(xùn)。其次可以結(jié)合企業(yè)文化的內(nèi)容，設(shè)計相關(guān)的娛樂活動內(nèi)容，幫助員工在游戲中獲得愉悅的心情也提升對于企業(yè)文化的認知程度5.4拓寬基層員工公平晉升通道通過建立淘汰機制的方式能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部管理層人員中，工作積極性不高，對企業(yè)發(fā)展，無明顯貢獻的管理人員進行剔除，通過這樣的方式增加企業(yè)內(nèi)部管理崗位的空缺，幫助企業(yè)內(nèi)部的基層員工獲得更大的晉升機會和空間，有效的提升企業(yè)內(nèi)部管理崗位的流動性，提升晉升的公平性，通過淘汰機制的建立，也能夠針對員工進行警示，通過這樣的方式，提升員工主動工作的積極性。Z企業(yè)內(nèi)部原有的晉升通道是直線式的晉升通道，基層工作人員按照企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的層級，一步步進行晉升，最終達到企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的位置，在當前企業(yè)發(fā)展的過程中，需要針對現(xiàn)有的晉升通道進行擴展，區(qū)別于原有的直線式晉升方式，新建設(shè)的晉升通道，面對的人群是企業(yè)內(nèi)部擁有某一方面專業(yè)技術(shù)的人才，總的來說，通過建立不同的晉升渠道，按照基層工作人員本身專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)的能力獲得晉升，企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要落實晉升通道擴張的相關(guān)制度，將員工本身的專業(yè)技能融合到企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)中，使得企業(yè)內(nèi)部的員工能夠通過自身的努力不斷的獲得晉升的可能性，以此為基礎(chǔ)提升員工工作的主動性。5結(jié)論在本文的研究過程中，以Z公司作為主要的研究對象，對該企業(yè)內(nèi)部基層工作人員工作積極性較低的現(xiàn)狀進行全面的總結(jié)和分