人力資源管理師二級(jí)考試總結(jié)筆記

PAGE10NUMPAGES88 第二章招聘與配 第二節(jié)面試的組織與實(shí) 第三章培訓(xùn)與開(kāi) 第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng) 第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè) 第四節(jié)360度考評(píng)方 第一節(jié)薪酬調(diào) 第二節(jié)工作崗位分 第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào) 第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制 第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保 第六章勞動(dòng)關(guān)系管 第一節(jié)勞動(dòng)者派遣管 第二節(jié)工資集體協(xié) 第三節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管 第四節(jié)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處 狹義的組織理論或小組織理論，近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有：（多選沒(méi)有絕對(duì)的集權(quán)，也沒(méi)有絕對(duì)的分權(quán)按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤(rùn)中心按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心三是按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè) 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)A、具有明確性B、高度穩(wěn)定性 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源簡(jiǎn)答在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（+人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（4步） 一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都表二、預(yù)測(cè)階段(預(yù)測(cè)的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟簡(jiǎn)答)在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先[背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名]4．第四輪：請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。其應(yīng)用范圍有較大的局限性趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過(guò)去延伸將來(lái)這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律★(九)定員定額分析法[5(5)

計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)1廢品率)2008出勤率作業(yè)率定額完成率[多選]失業(yè)人員、流動(dòng)人員預(yù)測(cè)比較困難一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟[現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答★每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的[5個(gè)相結(jié)合的原則]缺點(diǎn)是2、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而B(niǎo)、123量化在這里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分。(四)當(dāng)量量化[解決綜合問(wèn)題]標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀2．所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的太小了，判斷過(guò)細(xì)，不好把握操作測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，橫向縱向注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等(1[靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo)]包括：2)(2)內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮標(biāo)素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性測(cè)評(píng)目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式投射技術(shù)有廣義和狹義廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小” [最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試收集必要的資料{測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用}人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A、B、C、D、成本(二)實(shí)施階段{是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心}報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)[主持人說(shuō)明]測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說(shuō)對(duì)比操作缺點(diǎn)：增加了主觀成分引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因[5個(gè)]B、暈輪效應(yīng)[以點(diǎn)帶面]測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法[4個(gè)]計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖[勝任能二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例{主要參考流程案例分析}范化面試，要求做到A、程序的結(jié)構(gòu)化B、題目的結(jié)構(gòu)化C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5導(dǎo)入階段[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]核心階段[關(guān)于核心勝任力的事例]確認(rèn)階段[對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)] 綜合評(píng)價(jià)其次第三 D三、面試的實(shí)施技巧[了解]經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情境性問(wèn)題行為性問(wèn)題行為描述面試的實(shí)質(zhì)：[3(三)行為描述面試的要素[4STAT一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步簡(jiǎn)答}它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)Ci<0)，sS結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括（評(píng)價(jià)中心的主要作用是由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1 A、了解測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門(mén)主管選取的試測(cè)對(duì)象可以是該部門(mén)層次較低的在職員工2．它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）B、標(biāo)準(zhǔn)化★C、有效性有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出A、可靠性B、針對(duì)性 D、普遍性目標(biāo)。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)目標(biāo)。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求目標(biāo)。排定各項(xiàng)學(xué)勻內(nèi)容或議題的先后次序描述培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行綜合平衡·在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃·在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目·在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源·在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃·在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限教學(xué)目標(biāo)(六)課程評(píng)價(jià)[方法有定性、定量重點(diǎn)放在定量可觀察到行為](一)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃[宏觀→微觀](二)課程系列計(jì)劃[以目標(biāo)為向?qū)[5具備的素質(zhì)：D、 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其[多選][之前4+4][之中][之后](3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)目的：AB建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。是一種非正式的主觀的評(píng)估。是正式的和客觀的缺點(diǎn)：A、不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)B、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：[6步簡(jiǎn)答]評(píng)估者主要分為內(nèi)部評(píng)估者與外部外部評(píng)估者的數(shù)據(jù)：評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)(四法的類型包括A、課C[有助于他們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和工作，也有利于激發(fā)其他員工參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的積極性和主衡量學(xué)員對(duì)具體培課程進(jìn)行時(shí)、的行為改變是否因三個(gè)月或半年學(xué)員直接主管衡量培訓(xùn)給公司的半年或一二年后員工以及公學(xué)員的單位主可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本如果員工學(xué)習(xí)行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒(méi)有變化，培訓(xùn)則沒(méi)有轉(zhuǎn)化如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績(jī)效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)了負(fù)面轉(zhuǎn)換這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷問(wèn)卷的表達(dá)方式主要有問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的區(qū)別第四章績(jī)效管理第一節(jié)第一類屬于特征性第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品日清日結(jié)法亦即OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。采用本方法，考評(píng)者(優(yōu)點(diǎn))能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。該法簡(jiǎn)便易行，特別是(缺點(diǎn))但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀。在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種圖解式評(píng)價(jià)量表法(graphicratingscalesmethod，GRS)也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。（缺點(diǎn)）苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一手段360組建360度考評(píng)者隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來(lái)源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇；由上級(jí)指定。2一般說(shuō)來(lái)，從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者 4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)總之，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項(xiàng)目的全面性，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動(dòng)態(tài)性，既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過(guò)去三年以上的數(shù)據(jù)資料。 第二節(jié)工作崗位分類 職 由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群職 是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合 工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)總之，崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性其次，崗位分類作為一種人事制度，是國(guó)家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國(guó)家專門(mén)的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，它的實(shí)施范圍只局限在本企業(yè)，分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。適用范圍不同崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)層次。直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位