ARA項(xiàng)目人力資源管理方案

ARA項(xiàng)目

人力資源管理方案

XX有限責(zé)任公司

目錄

一、項(xiàng)目簡介........................................................4

二、情境模擬測試...................................................8

三、興趣測試.......................................................10

四、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估................................................11

五、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估................................................11

六、薪酬市場調(diào)查報(bào)告..............................................13

七、市場薪酬調(diào)查的基本概念........................................14

八、員工福利計(jì)劃..................................................15

九、員工福利的類別和內(nèi)容..........................................18

十、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù).......................................32

十一、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義.......................................33

十二、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心...............................33

十三、勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容..........................................34

十四、工作崗位分析的程序..........................................37

十五、工作崗位分析................................................40

十六、公司基本情況................................................43

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................45

十八、必要性分析..................................................49

十九、投資計(jì)劃....................................................50

建設(shè)投資估算表.....................................................52

建設(shè)期利息估算表...................................................53

流動(dòng)資金估算表.....................................................54

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................56

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表......................................57

二十、經(jīng)濟(jì)效益....................................................58

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算袤................................58

綜合總成本費(fèi)用估算表..............................................60

利潤及利潤分配表...................................................62

項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表.................................................64

借款還本付息計(jì)劃表.................................................66

一、項(xiàng)目簡介

（一）項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位：XX有限責(zé)任公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

89.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積59333.00itf（折合約89.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積107853.19而。其中：主體工程62099.21面,倉儲(chǔ)工程

27310.26m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施12006.09球,公共工程

2

6437.63mo

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的

建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程

技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實(shí)施的可行性。

ARA,學(xué)名為二十碳四烯酸，別稱花生四烯酸，屬0mega6族長鏈

多元不飽和脂肪酸。ARA的缺乏對于人體組織器官的發(fā)育，尤其是大腦

和神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)育可能產(chǎn)生嚴(yán)重不良影響，由于科學(xué)研究表明適當(dāng)?shù)奶?/p>

加ARA,能夠促進(jìn)嬰幼兒視力和智力發(fā)育，對心血管系統(tǒng)疾病、癌癥、

炎癥等也具有積極的防治作用。

（六）建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資44478.47萬元，其中:建設(shè)投資33923.65

萬元，占項(xiàng)目總投資的76.27%；建設(shè)期利息452.88萬元，占項(xiàng)目總投

資的1.02%：流動(dòng)資金10101.94萬元，占項(xiàng)目總投資的22.71%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資33923.65萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用29322.40萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

3811.51萬元，預(yù)備費(fèi)789.74萬元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入99800.00萬元,綜

合總成本費(fèi)用79641.84萬元，納稅總額9447.88萬元，凈利潤

14754.63萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.32%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值25879.39萬元,

全部投資回收期5.12年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1丁?二；一-59333.00約89.00畝

1.1總建筑面積肝107853.19容積率1.82

1.2基底面積m136786.46建筑系數(shù)62.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝368.74

2總投資萬元44478.47

2.1建設(shè)投資萬元33923.65

2.1.1工程費(fèi)用萬元29322,40

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3811.51

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元789.74

2.2建設(shè)期利息萬元452.88

2.3流動(dòng)資金萬元10101.94

3資金籌措萬元44478.47

3.1自籌資金萬元25993.72

3.2銀行貸款萬元18484.75

4營業(yè)收入萬元99800.00正常運(yùn)營年份

,)總成本費(fèi)用萬元79641.84

■■

6利澗總額萬元19672.84

'''?

7凈利潤萬元14754.63

?w

8所得稅萬元4918.21

9增值稅萬元4044.35

10稅金及附加萬元485.32

11忌」萬元9447.88

ITIT

12工業(yè)增加值萬元32191.10

13盈虧平衡點(diǎn)萬元34397.62產(chǎn)值

14回收期年5.12含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.32%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元25879.39所得稅后

二、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點(diǎn)

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測試方法

設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)能力測試，側(cè)

重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置二其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

三、興趣測謊

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么C如果當(dāng)前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)°然而,

一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個(gè)對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作杰度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

四、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估

（一）招募渠道的吸引力

招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，

網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、

符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)

量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個(gè)絕對指標(biāo)，關(guān)鍵還

是要看相對指標(biāo)，即與成本的對照關(guān)系，更為有效的是下面的評(píng)價(jià)方

法。

（二）招募渠道有效性的評(píng)估

招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。

通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相

關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招募渠道

有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招募渠道收益成本比越高，則說明招募

渠道越有效。

五、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估

甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果

進(jìn)行評(píng)估。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小

組討論等Q這些甄選方法的有效性可以通過計(jì)算甄選方法的信度和效

果指標(biāo)來評(píng)估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測

到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立

即精確計(jì)算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時(shí)候，效果評(píng)

估還要等待一段時(shí)間以后再進(jìn)行。

信度與效果評(píng)估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)

行的檢驗(yàn)，這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法

的基本要求，只有信度和效果達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適合于

作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。

（一）面試方法的評(píng)估

招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個(gè)方面評(píng)

估面試方法的有效性。

1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否

對錄用決策具有重要的參考價(jià)值。

2、面試考官是否做到有意識(shí)避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過

程中面試考官應(yīng)該有意識(shí)避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差°評(píng)

估者可以設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，

進(jìn)行自我評(píng)價(jià)面試考官面試行為評(píng)價(jià)表。

心

3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評(píng)價(jià)。評(píng)估者同樣也

可以采用上述方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過給面試考官設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表格請其

根據(jù)對面試過程行為的回憶，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

六、薪酬市場調(diào)查報(bào)告

薪酬市場調(diào)查報(bào)告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報(bào)

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具

體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用

相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個(gè)：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會(huì)保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)

當(dāng)注意以下問題。

1、薪酬報(bào)告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個(gè)人的市場價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵(lì)人才，防止人才的流失c但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時(shí)，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報(bào)告中所

提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價(jià)值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)，

七、市場薪酬調(diào)查的基本概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企

業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分

析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,

在確定自己員工的薪酬水平時(shí)，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集

和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。

在勞動(dòng)力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與

勞動(dòng)者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更

多的收益，而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)后，能夠

獲得高于市場水平的收入。

通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場各類企業(yè)（包括自己

的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場調(diào)

查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭

對手在目前勞動(dòng)力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)

略的要求，及時(shí)調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

八、員工福利計(jì)劃

員工福利計(jì)劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供

的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃，計(jì)劃的項(xiàng)目內(nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其

自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。

對于企業(yè)來說，一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，不僅可以作為企業(yè)吸

引并留住人才的重要手段，同時(shí)還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和

經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和

長遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受

生活。

（一）員工福利計(jì)劃的基本問題

1s法律問題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如

何落實(shí)法律？

2、資格確立：誰可以得到福利？

3、福利結(jié)構(gòu)問題；法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)

構(gòu)包括哪些福利項(xiàng)目？

4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？

5、財(cái)務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有

更高的回報(bào)？

6、費(fèi)用分擔(dān)問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費(fèi)用？

7、福利管理問題：員工的個(gè)人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理?

企業(yè)團(tuán)體福利是自主管理還是外包管理?

以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計(jì)怎樣提高員工的效率”這個(gè)最

根本的問題。

(二)良好的員工福利計(jì)劃的基本特征

企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度

不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度知工作效率，而且

有助于提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利

制度設(shè)計(jì)的好壞成為影響企業(yè)綜合競爭力的重要因素之一。一套好的

福利制度應(yīng)該滿足UFA,標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。

1s容易理解的(Understandable)0即要求各個(gè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

和表述能夠很容易地被每個(gè)員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計(jì)的福利

項(xiàng)目時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵(lì)作用。如果員工在享受福

利的同時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果

2、彈性的(Flexible)o福利方案要設(shè)計(jì)靈活，能夠盡量滿足各

類員工的不同需求。同時(shí)，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行

自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，

最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。

3、恰當(dāng)?shù)?Appropriate)o福利水平對外要具有競爭性，不落

后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和

經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不要使福利成為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。特別是對于轉(zhuǎn)型期間的

企業(yè)來說，管理者要意識(shí)到福利制度和人才競爭的聯(lián)系，深刻體會(huì)到

福利在吸納、激勵(lì)和留住員工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)0即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力,

福利制度所規(guī)定的各個(gè)項(xiàng)目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)

支付得起，即企業(yè)要在承擔(dān)得起的情況下為員工提供福利；二是福利

資金的運(yùn)作有持續(xù)性和增長力，福利支付通過某種渠道運(yùn)作，最終使

其產(chǎn)生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)0即要求企業(yè)設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是

切合實(shí)際可以實(shí)施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”o這就

包括了兩個(gè)問題：一是認(rèn)識(shí)問題，很多人認(rèn)為福利是隨便發(fā)放的，但

福利對于企業(yè)和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福

利的成本收益核算問題。

九、員工福利的類別和內(nèi)容

員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助

等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針

對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如

只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi)；困難補(bǔ)助是針對有特殊困難

的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。

員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利

等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會(huì)隨之

改變

(一)法定福利

企業(yè)員工的法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和法定假期

三大類。

1、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分,

是指國家通過立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金，對與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)

系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助的制度。

社會(huì)保險(xiǎn)主要是通過籌集社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對社會(huì)

保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)給予必要的幫助。社

會(huì)保險(xiǎn)對勞動(dòng)者提供的是基本生活保障，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保

險(xiǎn)的條件，或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國社會(huì)俁險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、

醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。

(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老

年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。每個(gè)人都會(huì)進(jìn)入老年，由老年

導(dǎo)致的無勞動(dòng)能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，因此世界上大

多數(shù)國家實(shí)行投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，即由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)

共享的保險(xiǎn)模式。它規(guī)定；每一個(gè)工薪勞動(dòng)者和未在職的普通公民都

屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一

定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)

構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù)，這樣才

有資格享受社會(huì)保險(xiǎn)；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比

例定期繳納保險(xiǎn)賽。

我國于1997年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老

保險(xiǎn)制度的決定》規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬

戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得

超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個(gè)人賬戶的部分）具體比例由各省

確定。2011年《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基

本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位

應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),

記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳

納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入個(gè)人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報(bào)告要求,

從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例

從原規(guī)定的20%降至16虬同時(shí)要求各地核定調(diào)低社保繳費(fèi)基數(shù)，由過

去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位

和私營單位加權(quán)計(jì)算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費(fèi)基數(shù)上下

限，使繳費(fèi)基數(shù)降低。

（2）醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)

原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會(huì)

給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制

度。

1993年，黨的十四屆三中全會(huì)決議提出要建立社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬

戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1998年《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職

工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)

（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機(jī)關(guān)、事業(yè)

單位、社會(huì)團(tuán)體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn);

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基

本醫(yī)療保險(xiǎn)，由各省決定。

基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率

應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個(gè)人賬戶；職工的

繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%o

（3）失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)

集中建立基金，對非因勞動(dòng)者個(gè)人原因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞

動(dòng)者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。1999年《失業(yè)保險(xiǎn)

條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)投資

企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險(xiǎn)并按規(guī)定繳納失業(yè)

保險(xiǎn)費(fèi)。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，失業(yè)后符合條

件的可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

自1999年《失業(yè)保險(xiǎn)條例》實(shí)施以來，我國的失業(yè)保險(xiǎn)制度不斷

完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。

2014年人力資源社會(huì)保障福印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有

關(guān)問題的通知》（人社部發(fā)[2014〕76號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策,

即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)

保險(xiǎn)基金給予穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼”o失業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)實(shí)施穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同

時(shí)具備以下條件；上年失業(yè)保險(xiǎn)基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力,

失業(yè)保險(xiǎn)基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件;

生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依

法參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；上年度未裁員或裁員率低于

統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部共同

印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知》

（人社部發(fā)（2017]40號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)技能提升補(bǔ)貼政策，即“依法

參加失業(yè)保險(xiǎn)3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書

的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補(bǔ)貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保

險(xiǎn)基金中列支”。同時(shí)符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補(bǔ)貼:

依法參加失業(yè)保險(xiǎn)，累計(jì)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)36個(gè)月（含36個(gè)月）以上;

自2017年起取得初級(jí)（五級(jí)）、中級(jí)（四級(jí)）、高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資

格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書。技能提升補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失

業(yè)保險(xiǎn)基金運(yùn)行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定,

并適時(shí)調(diào)整。職工取得初級(jí)（五級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證

書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元；職工取得中級(jí)（四級(jí)）職業(yè)資格

證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元；職工取得

高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不

超過2000元。

《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額

的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的現(xiàn)

繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保

險(xiǎn)費(fèi)。2017年《關(guān)于階段怛降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率有關(guān)問題的通知》（人

社部發(fā)（2017]14號(hào)）規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)總費(fèi)率降至現(xiàn)，各省用人單位

及個(gè)人的費(fèi)率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，個(gè)人費(fèi)率不得超過單位費(fèi)率。2019年國務(wù)院

政府工作報(bào)告提出，將階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率政策再延長一年，至

2020年4月底。

(4)工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是國家為了保障勞動(dòng)者在工作中遭受事

故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分

散工傷風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會(huì)保障手段°工傷保險(xiǎn)要與事故

預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險(xiǎn)基

金，對工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會(huì)化管理服務(wù)。工傷保險(xiǎn)賽由

企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)賽。

我國的工傷保險(xiǎn)制度最初建立于1950年，1996年頒布《企業(yè)職工

工傷保險(xiǎn)試行辦法》，2004年實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》，并于2010年進(jìn)

行了修訂。工傷保險(xiǎn)費(fèi)不實(shí)行統(tǒng)一的費(fèi)率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷

風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率

等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。2015年《關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)

費(fèi)率政策的通知》(人社部發(fā)(2015]71號(hào))提出，根據(jù)不同行業(yè)的工

傷風(fēng)險(xiǎn)程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險(xiǎn)類別劃分為一類至八類。

不同工傷風(fēng)險(xiǎn)類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險(xiǎn)行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率。

(5)生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工

給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦

女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工

作崗位。

2011年《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育

保險(xiǎn).由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)

費(fèi)。用人單立已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇；職

工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇c所需資金從生育

保險(xiǎn)基金中支付。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用知生育津貼。

2、法定假期。

（1）公休假日。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息

時(shí)間國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)

行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前

款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休

息日?！?/p>

（2）帶薪年休假。《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年

休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦

非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,

享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天；國家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假的假期。這一政策并非

強(qiáng)制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，

統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度

安排職工年休假的，可以跨一個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安

排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單

位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

（3）其他假期。在員二福利中通常還包含病假。病假是指在員工

因病無法上班時(shí)，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃，通

常由企業(yè)自行決定。

1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問

題的意見》規(guī)定；職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期

間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾

病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

的80%。另外，1994年《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)

定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人

實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療

期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的,

發(fā)放60%疾病救濟(jì)費(fèi)。

員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假

的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個(gè)區(qū)域的員工。達(dá)到法定

結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照

顧分娩的妻子。

（二）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工

在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

國家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。

企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)

行完全積累，為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶，按照國家有

關(guān)規(guī)定投資運(yùn)營。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益并入企業(yè)年金基金。

2018年《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)

確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。

受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國家

有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。

建立企業(yè)年金時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制

定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工

討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)

營收益組成。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8虬企業(yè)和

職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12凱具體所需費(fèi)用，

由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中

代扣代繳。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職

工企業(yè)年金個(gè)人賬戶，職工個(gè)人繳費(fèi)記入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

實(shí)行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當(dāng)期不能繼

續(xù)繳費(fèi)的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費(fèi)，不能繼續(xù)繳費(fèi)的

情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費(fèi)，并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，按

照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和金額不得超過

實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。

1、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)提供的一

種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn)，因?yàn)檫@

一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對企業(yè)和員工都有利。

2、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的，

包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助知社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等

多種形式，是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，也是多層次醫(yī)療保障體系的

重要組成部分。廣義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)

療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。狹義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指企

業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人

員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分的補(bǔ)助。

目前我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策的主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立

城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》（國發(fā)（199844號(hào)）、《關(guān)于企

業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知》（財(cái)社（2002]18號(hào)）和《關(guān)于補(bǔ)充

養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財(cái)

稅（2009127號(hào)）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、

費(fèi)用列支渠道、實(shí)施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

進(jìn)行了規(guī)定，其主要內(nèi)容如下。

（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可決定是否

建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外由職

工個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費(fèi)用進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助，減輕參保職工的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)。

（2）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分,

在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。

（3）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)制度相銜接。

企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨(dú)建賬、單

獨(dú)管理。

（三）員工服務(wù)福利

1、員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭

博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計(jì)劃?；灸Ｊ接兴姆N:

①內(nèi)部模式，由公司自行雇用全部援助人員；②外部模式，公司與第

三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)

容，提供服務(wù)的地點(diǎn)可以是第三方的上班地點(diǎn)、本公司的上班地點(diǎn)或

者兩者的結(jié)合；③合作模式多個(gè)公司集中資源共同制訂員工援助計(jì)劃;

④加盟模式，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給

一個(gè)地方性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實(shí)

施員工援助計(jì)劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點(diǎn)，則通常采

用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。

2、咨詢服務(wù)。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù)，包括財(cái)務(wù)咨

詢（如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職

業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員

工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供

一些有價(jià)值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學(xué)歷晉升等，

有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。

3、教育援助計(jì)劃。教育援助計(jì)劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而

設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃。教育援助計(jì)劃分為內(nèi)部援助計(jì)劃知外部援助計(jì)劃兩

種。內(nèi)部援助計(jì)劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，例如，很多大型企業(yè)開

設(shè)目己的大學(xué)課程，并聘請大學(xué)教師來企業(yè)講課等c外部援助計(jì)劃主

要是指為員工的學(xué)歷晉升提供學(xué)費(fèi)報(bào)銷，據(jù)此鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)吸

引那些愿意開發(fā)自身知識(shí)和技能的員工。學(xué)費(fèi)的報(bào)銷可以采取全額報(bào)

銷、部分報(bào)銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補(bǔ)助的方式。

4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù)，讓員工

以較低的價(jià)格購買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部，這些飲食設(shè)施通

常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價(jià)格提供飲食服務(wù)，這

種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要

花費(fèi)很長的就餐時(shí)間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè)，往往也會(huì)提

供飲水或自動(dòng)售貨機(jī)服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可

能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補(bǔ)償性的差別工資，或者提供飲食

補(bǔ)助。

5、健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項(xiàng)目，也是

最受重視的福利項(xiàng)目之一。員工日常需要的健康服卷通常是法律規(guī)定

的養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)所不能提供的。大多數(shù)情況下，健

康服務(wù)包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。

例如，在工作場所建造的運(yùn)動(dòng)場或者由組織出資成立的足球隊(duì)、籃球

隊(duì)等。這些設(shè)施和體育項(xiàng)目一方面為員工提供了社交的機(jī)會(huì)，另一方

面也有助于員工進(jìn)行體育鍛煉。

十、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)

勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面,

它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開

展勞動(dòng)競賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合

理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原

則，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對于充

分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高

企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)

定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。

1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)

資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分

析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。

3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行

定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分

析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

十一、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義

實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)

際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。

實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位

產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間

或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等6

正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車間、班

組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。

同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通

過實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動(dòng)消耗

的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動(dòng)組織指明方向。

十二、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心

勞動(dòng)定額水平不平衡，過高或過低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用

的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有

節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)

高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn)，會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去了

指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守，造成設(shè)

備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會(huì)

造戌分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。

定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，

挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或

超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會(huì)不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎(jiǎng)金的

超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動(dòng)定

額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定額管理的核心問題。

總之，企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫

徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問題

展開的。

十三、勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容

勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定

額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之

間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過程。

（一）勞動(dòng)定額的制定

采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的

各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首

要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是

多方面的，既有勞動(dòng)者方面的因素，也有勞動(dòng)對象向勞動(dòng)工具方面的

因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進(jìn)行深入

分析，在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的

勞動(dòng)定額。

（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行

勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)

容。評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施的情況，可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

1、勞動(dòng)定額面的大小。例如，在可以實(shí)行定額的全體工人中，已

經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多

少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。

2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額

組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。

3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)

格考核，做到了“日清月結(jié)”。

4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。

（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析

勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)

工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織

的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只

有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)

計(jì)分析，才能加以說明。

（四）勞動(dòng)定額的修訂

隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會(huì)落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。

即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、

材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)

行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先

進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額，提高企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動(dòng)定額的修訂是在定額

的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動(dòng)

定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動(dòng)

定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。

企業(yè)勞動(dòng)定額管理過程就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次

大的循環(huán)之后，都會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。

十四、工作崗位分析的程序

（一）準(zhǔn)備階段

準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方

案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)

行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目

的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方

案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、

對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去

收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，

是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成

總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，

那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位Q在調(diào)查中，如果采用全

面調(diào)查的方式，必須對每個(gè)崗位（崗位即調(diào)查單位）一進(jìn)行調(diào)查；如

果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。

能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性

和準(zhǔn)確性。

（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查

項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對總體單位

進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案，

一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解

和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查

表格（問卷）和填寫說明。

（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括；

①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束；

②明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查

地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)

根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,

要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，

若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。

3、為了犒好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位

分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),

以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的

實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分

析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)

查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等

方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料c例如，崗位的識(shí)

別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，

崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。

應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。

（二）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果

進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和

工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和

關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說

明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

十五、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容6

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的

時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分

析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行

比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),

明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評(píng)和業(yè)績

評(píng)估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)

現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員二的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、

考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極

性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具

體條件，提高員工績效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生

理工生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給

和需求預(yù)測的重要前提。每個(gè)企業(yè)對于崗位的配備知人員安排都要預(yù)

先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變

動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力

資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條

件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作C

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)

單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

十六、公司基本情況

（一）公司簡介

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈,

促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢依然錯(cuò)綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟(jì)

深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)

外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)

濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟(jì)增長

方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力

從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主。新常態(tài)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑

戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境,

公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高

位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化,

新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、

萬眾創(chuàng)新”、《中國制造2025》、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大

戰(zhàn)略舉措的加速實(shí)施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將

把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個(gè)市場、兩種資源，抓住發(fā)

展機(jī)遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路

徑，贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。

（二）核心人員介紹

1、鄭xx,1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月

就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)

任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、

部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。

2、馬xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)

歷，高級(jí)工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程

師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。

3、曹xx,中國國籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至

20H年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年H月至

2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至

今任公司董事長、總經(jīng)理。

4、崔xx,中國國籍，