給公司的建議怎么寫三篇

第給公司的建議怎么寫三篇

給公司的建議怎么寫篇1尊敬的***總：

您好！

在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題，

一、溝通不暢，執(zhí)行力不足。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能夠按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力就只能夠是空談。

二、整頓各部門的.工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。

三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能夠形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

四、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

一、強化辦公室工作職責。

一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率.

二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態(tài)度，以學習開拓視野、提高修養(yǎng)、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協(xié)調能力。辦公室工作要講求協(xié)調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調暢通、工作有序推進；加強溝通聯(lián)系，通報重要事宜，協(xié)調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統(tǒng)籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

二、強化服務意識。

房地產銷售是專業(yè)性極強的服務行業(yè)，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業(yè)知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業(yè)中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業(yè)。

同時，我們還應不斷提升工作標準，規(guī)范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統(tǒng)計。進一步整理出公司規(guī)范用語，并可向各部門推行，整體提升企業(yè)形象。

三、加強和提高檔案管理管理水平。

對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規(guī)范的執(zhí)行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協(xié)作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統(tǒng)一的標準分類管理，以規(guī)范公司檔案管理，實現(xiàn)部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。

四、針對于內部企業(yè)文化建設，初步構想有如下幾點：

1、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質量方針。

以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

2、設立總經理信箱，目的在于：

廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺?？偨浝硇畔洌ɑ螂娮余]箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。

3、培養(yǎng)員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。

在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養(yǎng)（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但是這只是公司（儲備）人才計劃的開始。

企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人，實現(xiàn)公司和個人的雙重發(fā)展。

首先，企業(yè)可以通過下發(fā)員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。第三，企業(yè)鼓勵員工“一崗

多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能夠使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

以上只是我個人的看法，希望能夠為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

給公司的建議怎么寫篇2

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！

一、人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)、

首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。

人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質較高的`人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來說，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。；

第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力；

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經歷各種事務和環(huán)境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長、

在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的Ａ類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！

二，工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié)。

工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象！

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢？

１、技術部

技術部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！

２、銷售部

銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產品７０％的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠３００人？

３、人事部

人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關系”兩個字、你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎？

公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？

４、生產部

生產部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協(xié)助工作嗎？

５、質檢部

質檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門！對一個企業(yè)來說，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現(xiàn)場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任！

給公司的建議怎么寫篇3摘要設計企業(yè)對一項工程能否按時、保質的完工是至關重要。因此，我國已開始注重設計企業(yè)內部控制機制，并發(fā)布實施了若干內部控制規(guī)范，但目前我國設計企業(yè)內部仍存在一定的問題。因此，為了更好地促進設計企業(yè)的發(fā)展，提高經濟效益和社會效益。必須強化設計企業(yè)內部控制建設。

關鍵詞設計企業(yè)內部控制對策

一、內部控制的含義

內部控制，是指由企業(yè)決策層、管理層和全體員工共同實施的、旨在合理保證實現(xiàn)企業(yè)基本目標的一系列控制活動。內部控制的目標是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；提高企業(yè)的經營的效率和效果；增強財務會計報告及管理信息的真實可靠；提高資產的安全完整；遵循國家法律法規(guī)和有關監(jiān)管要求。

二、設計企業(yè)內部控制現(xiàn)狀及問題

1.內部控制制度不健全。企業(yè)內部控制制度不健全主要體現(xiàn)在以下幾方面：企業(yè)財會部門沒有設立相應的稽核崗位，造成內部稽核不規(guī)范；其次，在具體操作方面未制定嚴格崗位權限控制制度等問題；以上這些都反映出設計企業(yè)內部控制制度的不健全，內部控制無力，會影響企業(yè)的運營。

2.內部控制制度沒有嚴格的執(zhí)行。設計企業(yè)管理層對內部控制工作不夠重視，認為內部控制多是財務管理部門的事，而沒有把其提高到整個企業(yè)經營管理的策略高度來考慮，因此就會出現(xiàn)一些內部控制的執(zhí)行問題：制度只是貼在墻上、寫在紙上是沒有用的，有了制度，還要嚴格地執(zhí)行。只有這樣才能避免由于內部會計控制失效對公司的造成的嚴重損害，另外企業(yè)的內部會計控制制度加強也可以減少企業(yè)貪污舞弊、侵吞資產、弄虛作假的情況的發(fā)生。

3財務基礎管理不到位及內部會計控制制度不落實。近年來，企業(yè)由于會計工作秩序混亂、核算不實、基礎管理不到位較為嚴重。如常規(guī)性的印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中的“內部牽制”原則等得不到真正的落實；會計憑證的填制缺乏合理有效的原始憑證支持；人為捏造會計事實、篡改會計數據、設置賬外賬、亂擠亂攤成本、隱瞞或虛報收入和利潤；資產不清、債務不實等等。

4.提高內部審計在企業(yè)內部控制中的作用。公司存在過分依賴于外部監(jiān)督機構，內部審計在企業(yè)內部控制中沒能發(fā)揮應有的作用，這樣就影響了公司對內部控制制度的監(jiān)督，對內部控制的實際執(zhí)行造成了影響。內部審計是內部控制的重要組成部分，是對內部控制的再控制，因此內部審計工作的執(zhí)行對內部控制制度的實施有著直接的影響。因此內部審計人員的業(yè)務素質、審計工作質量，以及領導對審計的重視程度等都會影響到內部審計工作的完成，為了更好地對設計企業(yè)進行內部控制，我們應該提高審計人員素質和領導的重視程度以此提高內部審計在企業(yè)內部控制中的作用。

三、如何加強設計企業(yè)的內部控制

1.建立健全各項規(guī)章制度。內部控制的核心問題是合理的職責分工，要基本保障在處理每項經濟業(yè)務的全過程，或某幾個重要環(huán)節(jié)時都要由兩個部門或兩個以上部門、兩名或兩名以上工作人員分工負責，起到相互控制的作用。

2.加強對財務電算化系統(tǒng)操作的管理和控制。電算化的使用可以大大提高會計工作的效率。但是，會計電算化的使用就要求建立想配套的內部控制制度和管理制度，以此加強對電算化系統(tǒng)的管理，這是保障會計系統(tǒng)安全、正常運行的前提。要明確規(guī)定系統(tǒng)管理人員、維護人員、出納、會計必須由不同的人來擔任，使其之間可以進行互相牽制，同時根據個人權限設置密碼，健全憑證輸入、審核及記賬的內部控制制度，保障按照系統(tǒng)設計的處理流程運行。

3.加強企業(yè)各部門的內部牽制。內部牽制是指對具體業(yè)務進行分工時，不能由一個部門或一個人完成一項業(yè)務的全過程，而必須由其他部門或人員參與，并且與之銜接的部門能自動地對前面已完成工作的正確性檢查。

4.提高人員的業(yè)務素質，加強對內部控制人員的考核。人員素質對內部控制的執(zhí)行起非常重要的作用，關系到企業(yè)內部控制