人力資源培訓 -人效管理實操

人效管理實操人力管理中心組織存在一定冗余能力和內功待進一步提升三四線項目較分散，人員無法復用組織進一步歸整，管理效率提升人才標準提升，人員精干高效轉二線，聚焦深耕，形成規(guī)模效應1600190022002500280030003500300025002000150010005000地產集團2020-2025年人均產值目標（萬元）2020年2021年2022年2023年2024年2025年2021年開始，地產集團人均產值每年提高不低于300萬元（年復合增長14%左右）人效管理：XX五年人效管理目標認清差距、明確方向、階段落實、

逐步趕超人效管理：總體原則控編制（數量）、優(yōu)結構（質量）、增效能、漲收入管費薪酬水平編制財務視角組織視角員工視角1、以效能為核心，實現管費、編制和薪酬水平的良性循環(huán)固定第一邊（管理費）

->

調節(jié)第二邊（編制）

->

投資第三邊（人員結構）->

薪酬水平優(yōu)2、以人才供應鏈為核心，實現組織發(fā)展的良性循環(huán)人員精簡->管理費用可控->成本降低->

項目利潤高->人均激勵可觀->人才吸引和保留四大人才配置鐵律

效益鐵律：利潤增速＞人工成本增速

規(guī)模鐵律：銷售收入增速＞人工成本增速

效能鐵律：人均效能增速＞人均人工成本增速

管費鐵律：管理費收入增速＞人工成本支出增速人效管理：體系框架——人效、元效人效–

人員投入對應的銷售或利潤效益人均效能低、人均收入就低，只有提高人效，才有資源提高績優(yōu)人員的薪酬水平控總量（自上而下）

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掛鉤規(guī)模—假設總人工成本完全隨銷售業(yè)績彈性變動基于人均產值逐年提升目標，根據當年銷售指標倒推確定當年編制目標基于管理費率逐年降低目標，根據當年銷售指標倒推工資總額目標調結構（自下而上）—掛鉤項目、細化條線在尊重歷史存量的基礎上，擠掉存量水分，動態(tài)調節(jié)增量元效–

人工成本投入對應的銷售或利潤效益人效影響元效，元效低，管費就不足，只有提高元效，才能確保管費不超支，組織活下去堅持

人效、元效兩手抓增量模型存增模型人效管理：實際管控動作2020年指標常曬營造氛圍模式模板培養(yǎng)意識2021年預算劃型強化應用基線核定動態(tài)管控人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結構層面人均產值

：與自己比，較往年提升了多少；跟同行業(yè)標桿比差距是多少；未來目標是多少人均開發(fā)面積

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對標同業(yè)，內部對標平均每項目配置人數

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結合編制模型，設置卡位指標推廣優(yōu)秀組織的編制模型和管理措施，各組織制定編制管控目標，未必要滿編月度人員變化趨勢

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與業(yè)務發(fā)展的匹配度（當月交付、新增項目），過程監(jiān)控、趨勢管理，節(jié)點要求與上月比，精細化管理無新增項目，人數不得增近銷售尾盤、已交付項目，人數持續(xù)分流、轉會至需要組織與年初比人員變化與當年項目增減情況匹配人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結構層面條線效能雙路校核編制模型條線人均指標&各條線人數占比組織層面的人均指標用于組織體檢，內部對標細化落地需基于編制模型打小網格，關注各條線人均指標和各條線人數占比一、基于業(yè)務特點，條線效能分析指標有差異人均管理面積：運營、工程、招采、成本絕對值上限：融資、拓展平均每項目配置人數：法務、財務、營銷人均服務比：人力、行政人均待售套數：銷售二、基于組織整體考慮，各條線人數占比體現資源向前臺業(yè)務傾斜，后臺相對精簡三、按需配置，根據項目進度和重點工作動態(tài)調整配置，如2020年關注客關、景觀等人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結構層面區(qū)域公司平均每項目配置人數人均開發(fā)面積（萬方）人力行政服務比財務項目比法務項目比融資項目比人均運營管理面積（萬方）營銷投發(fā)XX區(qū)13.631.3123.62.570.090.273.02……XX區(qū)13.661.6526.22.340.150.153.29……XX區(qū)11.730.8729.82.530.130.132.21……XX區(qū)13.730.9621.32.130.130.272.11……XX區(qū)20.571.0523.840.140.572.80……XX區(qū)12.590.8619.22.340.200.292.21………………………………XX區(qū)18.150.4420.03.690.310.921.36……XX區(qū)25.500.6016.540.500.501.63……XX區(qū)29.180.2724.45.410.240.470.64……XX區(qū)23.500.2512.53.50.500.500.95……XX區(qū)23.820.3527.74.180.360.550.93……XX區(qū)42.550.4011.87.640.730.731.22……條線條線人數占比(M/P序列人員)合計XX區(qū)域XX區(qū)域…XX區(qū)域XX區(qū)域XX區(qū)域合計100.00%100.00%100.00%…100.00%100.00%100.00%集團高層XXX0.94%0.00%…0.00%0.00%0.00%組織一把手XXX0.23%1.03%…2.14%1.02%1.13%投發(fā)XXX11.50%4.72%…7.98%5.77%6.80%融資XXX3.29%2.15%…1.95%2.41%1.97%研發(fā)設計XXX8.22%9.96%…9.34%7.08%7.71%營銷條線合計XXX6.34%20.34%…17.12%21.97%22.90%大運營條線合計XXX19.25%37.17%…37.94%37.74%37.26%財務XXX32.63%15.28%…14.59%13.50%13.68%法務XXX1.88%1.29%…1.36%1.02%1.06%人力資源XXX8.45%3.69%…3.70%5.40%3.78%行政XXX3.29%3.86%…3.70%3.80%3.33%信息化XXX0.00%0.34%…0.00%0.22%0.23%監(jiān)審XXX2.35%0.17%…0.00%0.07%0.08%戰(zhàn)略XXX1.64%0.00%…0.00%0.00%0.00%機制算賬XXX0.00%0.00%…0.19%0.00%0.08%條線效能分析實例： 各條線人數占比實例：人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結構層面既要瘦身，也要健身職級分布（官兵比）：要“多干活實操的，少動嘴務虛的”區(qū)域集團梨形結構，鼓勵上級組織為下級組織儲備人才，腰部力量要強區(qū)域公司金字塔形，確保各部門梯隊結構和職級分布合理歸屬管理費編外人員的占比，不合理的編外崗位要及時清理新棟梁人數占比，作為戰(zhàn)略性的儲備人才，關注長期人才供應績效A/B人員保留率，盤點1區(qū)和考核為D人員及時清理年齡結構、司齡結構大

區(qū)整體：今日大區(qū)整體人數較昨日有多少變化？其中編內和編外人數變化情況分別如何？今日大區(qū)整體人數較編制目標減少多少？距離1231目標還有多少差距？剩余時間，每天平均要減少多少人？按照當前減少的趨勢1231是否可以完成指標？今日大區(qū)全口徑的工資總額（固薪+福利）較簽訂編制目標時有何變化？其中歸屬于管理費和歸屬于營銷費的分別變化多少？如果還有明顯增幅，具體原因是什么？后續(xù)有何進一步的措施？各

區(qū)域公司：今日大區(qū)轄下各區(qū)域公司人數較昨日變化有多少？其中編內和編外人數變化情況分別如何？各區(qū)域公司人數較編制目標減少多少，各組織距離1231目標還有多少差距？哪些組織壓力比較大，需要重點關注？根據各區(qū)域公司近期拿地和交付情況，區(qū)域公司各組織間的編制目標是否需要做一些調劑？大區(qū)平臺和各區(qū)域公司近期人才盤點是否完成，落位在1區(qū)的，各組織是否已經及時淘汰？各組織各部門工作量是否飽和，考勤數據不加班的、經常遲到的那些，是否也應該盡快優(yōu)化掉？各大區(qū)的財務和融資部門、運營和工程部門是否已經根據要求做了合并？進展如何？為了盡快完成編制目標，結合管理費情況，有哪些區(qū)域公司或者事業(yè)部可以進一步歸整？各區(qū)域公司工資總額（固薪+福利）較編制目標有何變化？其中歸屬于管理費和歸屬于營銷費的分別變化多少？如果還有明顯增幅，具體原因是什么？后續(xù)有和進一步的措施？11人效管理：每日編制十問12本組織現有項目按照制度鋪排管理費，每月收入多少？本月管理費收入與上月比較增減情況如何？增減幅度多少？本月管理費支出（含人工成本和行政開支）多少？本月管理費支出與上月比較增減情況如何？增減幅度多少？基于管理費收入與支出，本月收支是凈流出還是凈流入的？凈流出/凈流入多少？本月歸屬于管理費人員人工成本支出多少？人工成本支出占管理費總支出的比例多少？本月歸屬于管理費人員全口徑多少人？與上月比較有何變化？本月歸屬于管理費人員人均人工成本支出/人均年薪標準多少？與上月比較有何變化？根據5和8，如果本月收支是凈流出狀態(tài)，那基于收支平衡角度（凈支出/人均月度人工成本），超編多少人？如果有項目落地，新項目對應新增每月管理費增幅與新增人員月度人工成本增幅的比較情況如何？是否相同增速？人效管理：每日費用十問人效管理：控編制

優(yōu)結構

增人效控編制3-4月編制一個都不能浪費，要細化到每個平臺、事業(yè)部、項目上控人才質量、打造精英團隊：控高薪低能、控平臺人員、控后臺職能人員要涌動、編制要復用，給內部人機會，七分成熟大膽任用、不按最忙的時候算編制優(yōu)結構6-7月人員結構要合理：區(qū)域平臺和一線配比1:2，部門人員配置1+N，前后臺人員比、官兵比、上級組織為下級組織儲備人才人員充分復用，復合能力強：項目人員配置根據階段動態(tài)調整、區(qū)域成本、設計PM小組增人效630、1230除了關注人員減少、人工成本降低，業(yè)績規(guī)模也要發(fā)展，開源節(jié)流，才可能實現人效元效目標漲收入結果在今年同等業(yè)績規(guī)模的情況下，只有更少人，更多責任，才有更高收入，要向核心班子、新任命干部、核心骨干、高潛人才傾斜2021年持續(xù)圍繞地產集團“控編制

優(yōu)結構

增人效漲收入”的方針推進效能提升工作，第一階段重心主要在“控編制”上

打小網格，將具體措施落地到實處，總部人力資源發(fā)展中心將會同各大區(qū)逐層級、穿透至部門，穿透至項

目的全覆蓋梳理盤點人效管理：開展"控編制、優(yōu)結構、增人效"區(qū)域檢查幫扶01.盤組織架構和設置是否存在冗余大區(qū)平臺和區(qū)域公司平臺部門設置是否超標是否按照總部政策及時調整部門設置，如工程運營合并、財務融資合并等事業(yè)部設置是否根據項目動態(tài)調整，如歸并項目較少或已交付的事業(yè)部部門協同是否順暢，是否存在部門墻的情況02.盤平臺和項目人員配置是否合理大區(qū)平臺和區(qū)域公司平臺人員配置是否超標，是否精干高效，人崗匹配，專業(yè)復合，一人多崗，工作是否飽和各條線人員配置是否匹配業(yè)務量，各部門人數和“官兵比”是否合理，單一職能是否符合1+1+2/3結構，2-3個職能是否符合1+2+2/3結構各部門人員是否板結，是否引入“活水”是否存在“高薪低能”員工，績效不佳員工是否及時清理已交付項目是否及時分流人員，是否按要求執(zhí)行“涌動計劃”，富余人員及時優(yōu)化調劑，空缺崗位優(yōu)先安排內部人員03.盤集團政策要求是否按規(guī)定落地是否按照集團要求開展班子建設，及時開展班子會議大區(qū)平臺是否適時幫扶區(qū)域支持一線是否有觸犯“人力十大紅線”的行為是否有違規(guī)離職返聘的情況新入職人員定級定薪是否過高，是否人崗匹配04.盤工資福利發(fā)放是否合規(guī)月發(fā)工資是否對應考勤，紅頭獎罰是否執(zhí)行閉環(huán)，是否存在吃空餉的情況薪酬福利執(zhí)行是否合規(guī)，是否根據辦公地和管理費情況差異化調整05.盤人才梯隊是否充足齊備區(qū)域公司班子和事業(yè)部總是否勝任干部競聘及儲備池建設新棟梁/非凡生是否發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值，合理安排發(fā)展的崗位是否有2015-2017年新棟梁培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃06.盤編外輔助人員配置必要性是否存在“藏編制”情況編外輔助人員設置是否必要人效管理：控編制

優(yōu)結構

增人效效能專項檢查幫扶采取“基線管理”部分區(qū)域檢查時看似配置合理，實際隱瞞了補缺需求，等檢查后又招人1. 存量（人力運營模塊）：?

本次專項檢查后，會給各條線/事業(yè)部明確【編制基線】，并跟隨項目交付動態(tài)調整XX區(qū)域集團XX區(qū)域公司效能專項檢查人員編制基線序號條線區(qū)域平臺事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3……合計備注M/P/E--M/P/ES--M/P/ES--M/P/ES--M/P/ES--增量（招聘模塊/人力運營模塊）：3-4月：各組織如有新增人員需求，提報至總部招聘模塊，評估合理性后優(yōu)先內部涌動人才補缺5月起：基于《新增及交付項目人員動態(tài)配置》推進編制的合理化配置人效管理：控編制

優(yōu)結構

增人效大部分區(qū)域還在靠預借過日子，整體管理費缺口較大預算劃型將應用于區(qū)域類型評定，組織晉升加薪比例、調薪包、區(qū)董及人力行政負責人等核心崗位人員薪酬調整等區(qū)域集團：獨立型：XX、XX拓展型：XX、XXX透支型：XXX困難型：XX、XX、XX獨立型：存量項目當年包干額度可覆蓋當年實際需求額度拓展型：存量項目當年包干額度+新增項目當年包干額度

可覆蓋當年需求額度透支型：存量項目當年包干額度+新增項目當年包干額度+存量項目預借區(qū)集額度+存量項目預借下年額度

可覆蓋當年需求額度困難型：存量項目當年包干額度+新增項目當年包干額度+存量項目預借區(qū)集額度+存量項目預借下年額度

不可覆蓋當年需求額度）人效管理：控編制

優(yōu)結構

增人效

以“小步快跑”為原則，80%晉升調薪資源優(yōu)先“四傾斜”，20%給特別優(yōu)秀員工，對管理

費不足的組織，也充分聽取大區(qū)和區(qū)域的意見，實事求是不做一刀切，加強精益化管理，點

對點了解到每個人，確實需要激勵的核心及骨干，額度同樣給到，不浪費一分調薪資源01.向中基層員工傾斜，向前端業(yè)務傾斜，優(yōu)先面向四類人員新任命的干部（大區(qū)平臺/區(qū)域公司部門負責人及以上），承擔更大的責任，創(chuàng)造更大的價值業(yè)績較好，具有潛力的2015-2018屆新棟梁有發(fā)展?jié)摿?，愿意服從?/p>