【企業(yè)管理人員績效考核體系優(yōu)化分析案例-以五糧液為例8200字】

企業(yè)管理人員績效考核體系研究—以宜賓五糧液為例目錄TOC\o"1-3"\h\u15966引言 130199一、相關(guān)理論概述 22989（一）績效定義 230780（二）績效考核定義 216359（三）勝任力的定義 215759（四）績效考核的主要方法 342341、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 356172、目標(biāo)管理考核法 49255二、企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析——以宜賓五糧液為例 54601（一）五糧液白酒制造公司簡介 525622（二）宜賓五糧液管理人員績效考核現(xiàn)狀 5113191、考核目的及原則 594352、考核主體及對象 5252253、考核內(nèi)容 688614、考核結(jié)果反饋與運用 626423三、宜賓五糧液管理人員績效考核存在的問題分析 731321（一）目標(biāo)不清晰 74050（二）績效溝通機制不暢 719902（三）績效考核設(shè)置不合理 86183（四）績效考核運用不切于實際 828369四、宜賓五糧液管理人員績效考核優(yōu)化措施 1016848（一）明確企業(yè)的績效目標(biāo) 106604（二）建立良好的績效溝通機制 1023836（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo) 1014035（四）注重績效反饋結(jié)果運用 1128263五、總結(jié) 1210868參考文獻 13引言績效評估是人力資源管理的重要內(nèi)容。這對于中國公司的長期發(fā)展非常重要。不合理和不公平的評估結(jié)果將直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能效，這將使管理人員不愿干他們的工作。因此，如何提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)和合理的績效考核將是解決這個問題的關(guān)鍵。如今，企業(yè)管理中仍然存在許多問題，而人力資源管理在企業(yè)管理顯得更為重要。表現(xiàn)如下：第一，公司對管理人員的獎懲機制不夠合理，難以激勵管理人員做事。其次，公司很難管理人才。而一些企業(yè)是作為家族管理的機制。這種管理方式對提高家庭成員的積極性有一定作用(林佳琦,黃文杰,2022)。但是，這很容易造成管理混亂，并且在業(yè)務(wù)中難以實施某些規(guī)則和規(guī)定。第三，很難吸引高級人才。企業(yè)的競爭無非是人才的競爭，而企業(yè)人才是企業(yè)主要生產(chǎn)力與競爭力，企業(yè)績效考核不合理，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。在全球化的背景下，公司之間的競爭將會加劇。隨著現(xiàn)代技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭與市場環(huán)境變化將比過去更快，而復(fù)雜多變的環(huán)境和不可預(yù)測性將使企業(yè)生存更加困難。但是，企業(yè)生存困難的原因有很多，績效管理系統(tǒng)問題是其中的關(guān)鍵問題。因此，本文將對宜賓五糧液管理人員的績效管理問題進行深入的分析研究，找到相應(yīng)的解決方案，為企業(yè)的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。一、相關(guān)理論概述（一）績效定義績效分為績和效，績就是企業(yè)的成績，比如每個季度獲取的利潤，是否實現(xiàn)管理層的預(yù)期目標(biāo)和責(zé)任要求。成績就是必須要在規(guī)定的時間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過目標(biāo)。效就是效率，就是完成工作目標(biāo)所需要的時間和精力，包括成本，效率是指的行動力，它代表管理人員完成某項任務(wù)的速度，效率很大程度上企業(yè)運行機制，企業(yè)只有良好地運行機制，才能產(chǎn)生良好的效率(龍雪兒,吳宇航,劉雅,2021)。績效反映了管理人員對設(shè)定目標(biāo)的完成度和完成效率，是一個公司生產(chǎn)經(jīng)營最重要的指標(biāo)之一。（二）績效考核定義績效考核不僅僅是對目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)，公司的各個環(huán)節(jié)都涉及到績效考核，績效考核的最終目的是對各個環(huán)節(jié)進行考核與優(yōu)化，通過對各個職位各個管理人員的績效考核，理清管理人員在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實現(xiàn)管理人員個人能力與企業(yè)績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發(fā)展(王浩然,陳思雨,趙俊杰,2020)。一般企業(yè)的績效考核分為兩種，一是激勵型業(yè)績管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮管理人員的積極性，績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業(yè)(周靜怡,李嘉悅,張晨)。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來對管理人員進行考核，管理人員若不能達(dá)到要求，將會面臨著處罰，從而給管理人員施加壓力，讓管理人員提高工作績效?？冃Э己瞬⒉皇菃蝹€環(huán)節(jié)的行為，而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個部分組成，首先是績效目標(biāo)的制定，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋(許瑞霖,謝雨婷,2018)。（三）勝任力的定義“勝任力”又稱“Competence”，這是麥克萊倫在上個世紀(jì)七十年代提出的，它是指管理人員的工作能力，區(qū)別與日常生活的能力，比如做飯洗衣，而是指勝任某項工作的能力，包括多個方面，包括個人素質(zhì)（道德）與個人技能，勝任力可以定義為三個特征(鄭偉祺,孫晨宇)：（1）與目前工作的場景和崗位的需求有關(guān)，即能夠勝任當(dāng)下崗位的需求（2）能夠預(yù)測管理人員未來的工作績效，即具有廣大的上升空間和發(fā)展前景。（3）能夠區(qū)分優(yōu)秀的能力和一般能力，即顯性能力和隱性能力，顯性能力是適任者的基本能力要求，是管理人員表現(xiàn)出來的一般能力(高思穎,沈文婷,朱澤,2021)。隱性能力是管理人員深層次的潛能，是區(qū)別優(yōu)秀和一般表現(xiàn)的重要因素，隱形能力越強的，發(fā)揮的潛能越大。管理人員的顯性隱形能力，可以看作是區(qū)別管理人員技能的深層內(nèi)在特征。勝任力模型是根據(jù)上述三個特征所構(gòu)建起來的模型，為了全方位考察區(qū)分一個人的能力，勝任力一般由三個部分組成，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力詞典模型，從上到下，從外到里，區(qū)分為顯性能力和隱形能力(曹雪倩,鐘昊然,方婷)。圖1勝任力模型本論文在對宜賓五糧液管理人員的績效考核進行考核的時候，將試圖運用勝任力的理論和模型，根據(jù)宜賓五糧液管理人員服務(wù)業(yè)務(wù)的特點，從顯性能力到隱性能力依次研究，以期對宜賓五糧液管理人員的勝任力進行全面地考核(袁俊豪,潘欣悅,2020)。（四）績效考核的主要方法1、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量管理人員績效的量化指標(biāo)，它是通過測定、抽樣、統(tǒng)計等方法來衡量管理人員工作過程的績效，是從管理人員行為實踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績效的基礎(chǔ)；KPI可以明確各個部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門工作人員績效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵管理人員負(fù)責(zé)，來具體實現(xiàn)關(guān)鍵績效的指標(biāo)。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關(guān)鍵管理人員為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價值，這種信息告訴我們，要促進企業(yè)績效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為(龍雪兒,吳宇航,劉雅,2021)。2、目標(biāo)管理考核法MBO（MMnMMeMentbyobjectives）是一種評價方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評價標(biāo)準(zhǔn)，是整個組織“目標(biāo)管理”體系下對管理人員的評價方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個管理人員各自的崗位，確定各部門和個人的工作目標(biāo)，將管理人員的實際工作完成情況與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進行比較，進而找出管理人員的績效是否超出目標(biāo)要求。對管理人員實現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進行科學(xué)的量化和統(tǒng)計，根據(jù)測定結(jié)果給予相應(yīng)獎賞和懲罰。

二、企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析——以宜賓五糧液為例（一）五糧液白酒制造公司簡介宜賓五糧液公司是我國白酒制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕白酒制造領(lǐng)域多年，宜賓五糧液在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家白酒制造企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)白酒制造企業(yè)500強”。宜賓五糧液的發(fā)展是我國白酒制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國白酒制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）宜賓五糧液管理人員績效考核現(xiàn)狀宜賓五糧液此前已經(jīng)建立了績效考核體系，人力資源部也在逐步完善這一體系。現(xiàn)宜賓五糧液采用的績效考核體系建設(shè)方案，規(guī)定了考核對象的適用范圍、組織管理、績效考核方法、考核結(jié)果的應(yīng)用和申訴處理等，分為部門級和職工級兩個層次水平。各部門負(fù)責(zé)本部門人員的考核，形成一個整體體系。具體績效考核方法如下。1、考核目的及原則考核的目的是客觀評價宜賓五糧液職工的工作績效，促進上下級之間的溝通，幫助職工提高工作水平，深化宜賓五糧液部門之間的合作，從而有效地提高公司的整體績效?？己擞腥齻€原則：一是以提高五糧液白酒制造公司和職工的績效為導(dǎo)向；二是定性和定量相結(jié)合；三是公平、公正、開放的多角度考核。2、考核主體及對象績效考核委員會和績效考核執(zhí)行小組是考核的主體。宜賓五糧液績效考核委員會由經(jīng)理、副總經(jīng)理組成。監(jiān)督檢查考核過程，審查各部門考核結(jié)果，對各部門的考核投訴有最終處理權(quán)，對考核過程中的違規(guī)行為有糾正和處罰權(quán)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督作用?？己藢嵤┬〗M由宜賓五糧液人力資源部牽頭，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源部制定績效考核管理辦法和實施細(xì)則，組織實施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門考核檔案，作為獎懲和培訓(xùn)的依據(jù)。五糧液部門經(jīng)理的職責(zé)是制定本部門的季度和年度工作計劃，組織實施本部門內(nèi)的職工考核，對考核和評分結(jié)果進行統(tǒng)計和匯總，并嚴(yán)格保密。本考核對象適用于與公司簽訂勞動合同的正式職工。3、考核內(nèi)容部門考核。部門績效考核主要包括任務(wù)績效、管理績效和外圍績效。評價宜賓五糧液各部門當(dāng)前職責(zé)或工作成果的履行情況，衡量和評價宜賓五糧液部門工作對實現(xiàn)公司目標(biāo)的貢獻。部門績效分為幾個關(guān)鍵考核指標(biāo)，每個指標(biāo)對應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同的權(quán)重對各考核指標(biāo)的結(jié)果進行匯總，得出本次考核的最終考核得分。另外，需要注意的是，只有業(yè)務(wù)部門的任務(wù)績效指標(biāo)才能有獎金項目。其他在宜賓五糧液工作以外對公司有重大貢獻的職能管理部門，可向本部門申請加分，否則一般不設(shè)加分項目。人力資源部與各部門協(xié)商制定本部門的考核指標(biāo)，報宜賓五糧液公司主管副總經(jīng)理審核，經(jīng)公司績效考核委員會批準(zhǔn)后實施。部門績效考核指標(biāo)的變更，由經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、績效考核實施小組批準(zhǔn)，經(jīng)宜賓五糧液公司績效考核委員會批準(zhǔn)后生效。4、考核結(jié)果反饋與運用年度考核結(jié)束后，由考核委員會公布考核結(jié)果，考核實施小組出具考核結(jié)果確認(rèn)表并回收。績效考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由績效考核實施小組嚴(yán)格保密，考核結(jié)果僅由直接上級反饋給被考核人，不得對外公布?？己私Y(jié)果由分?jǐn)?shù)決定，最終轉(zhuǎn)化為S、M、B、C、D五個等級，最后由經(jīng)理考核。S、M、B、C、D分別代表5個層次：優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格?？己私Y(jié)果的目的主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是為職工的薪酬決策提供依據(jù)；二是為宜賓五糧液的職工的晉升、調(diào)動、降職、辭職提供依據(jù)；三是了解職工和部門對培訓(xùn)的需求；四是，作為部門獎懲的依據(jù)；五是指導(dǎo)公司合理配置人力資源?？己私Y(jié)果不僅關(guān)系到績效工資，而且關(guān)系到工資等級和崗位的調(diào)整。培訓(xùn)方面，宜賓五糧液績效考核實施小組將全體職工的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20日內(nèi)制定全體職工年度培訓(xùn)計劃，報經(jīng)理批準(zhǔn)。此外，宜賓五糧液公司還將根據(jù)年度部門績效考核結(jié)果和全年各部門的整體績效，評選出優(yōu)秀部門，并根據(jù)當(dāng)年公司業(yè)績對各部門給予適當(dāng)獎勵。

三、宜賓五糧液管理人員績效考核存在的問題分析（一）目標(biāo)不清晰績效考核服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，由于我國缺乏績效考核的理論和實踐，績效考核是建立在實踐基礎(chǔ)之上的。有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，宜賓五糧液企業(yè)就可以集中精力利用自己的資源，自覺地通過他人的力量等手段積累資源，從而擺脫資源不足對企業(yè)發(fā)展的制約作用。在績效目標(biāo)的實施中，各白酒制造企業(yè)部門希望盡快完成工作計劃，更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)。各部門利益難以協(xié)調(diào)，沖突時有發(fā)生，甚至職工偏離宜賓五糧液企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有明顯改善，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，阻礙了宜賓五糧液企業(yè)的發(fā)展。（二）績效溝通機制不暢就目前宜賓五糧液的績效管理體系而言，公司的溝通和反饋機制表現(xiàn)不佳。溝通反饋機制的初衷是讓五糧液職工和管理者在一起工作的過程中分享各種與工作相關(guān)的績效信息，包括工作進度、工作中遇到的各種障礙和問題、解決問題的可能措施、管理者如何幫助職工等，整體上績效管理他們都遵循程序規(guī)則。宜賓五糧液溝通和反饋機制不健全主要體現(xiàn)在以下幾個方面:其一，職工與宜賓五糧液公司管理層之間缺乏有效溝通。績效溝通只是一種形式，在具體實施中并沒有發(fā)揮預(yù)期的作用。其二，缺乏定期反饋的機會。五糧液白酒制造公司管理者和職工之間應(yīng)該經(jīng)常溝通，告知職工自己的缺點，并提出合理有效的解決方案。績效溝通后，管理者應(yīng)提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進展，獲取相關(guān)信息。目前，當(dāng)職工在工作中犯錯時，往往會受到責(zé)罵，這可能會加劇職工的拒絕和抵觸情緒。其三，在績效溝通過程中，宜賓五糧液企業(yè)往往只關(guān)注最終的評價結(jié)果，而忽略了績效評價的實施過程，這也是中小企業(yè)普遍存在的問題。宜賓五糧液經(jīng)理只告訴職工績效考核結(jié)果。但是，績效管理是一個迭代的過程，管理者的意見是僵化的，不同于職工的相應(yīng)意見，降低了五糧液職工的認(rèn)可度。一旦宜賓五糧液職工發(fā)現(xiàn)錯誤，管理者通常會使用嚴(yán)格的反饋方法，本文以宜賓五糧液管理人員為研究對象，在分析其績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上探究其中存在的相關(guān)問題，主要如下：宜賓五糧液管理人員對績效的認(rèn)知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內(nèi)容不完善、績效考核結(jié)果應(yīng)用過于片面。在分析問題原因的基礎(chǔ)上，本文提出了相關(guān)的改進策略，有助于五糧液白酒制造企業(yè)長期的發(fā)展。（三）績效考核設(shè)置不合理宜賓五糧液管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)特別注重銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，但在控制銷售費用、維護客戶關(guān)系、考核等績效指標(biāo)方面存在不足?？偟膩碚f，宜賓五糧液績效評價指標(biāo)設(shè)計單一、不合理，不能反映影響職工績效的關(guān)鍵因素。指標(biāo)的數(shù)量沒有限制。不同員額的評價指標(biāo)數(shù)量不均衡。有的項目多達(dá)12個，有的項目只有2-3個，容易出錯。二是評價主體權(quán)重不均衡，自我評價僅供參考，上級評價占100%。表1宜賓五糧液職工對績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評價您對關(guān)鍵考核指標(biāo)的評價關(guān)鍵績效指標(biāo)少關(guān)鍵績效指標(biāo)合適關(guān)鍵績效指標(biāo)多42.3%32.8%24.9%在宜賓五糧液人力資源管理部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于績效指標(biāo)設(shè)計人員與企業(yè)各部門職工之間缺乏溝通，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)制定難以滿足宜賓五糧液各部門各崗位的要求。（四）績效考核運用不切于實際從之前的調(diào)查結(jié)果來看，宜賓五糧液職工對績效考核結(jié)果的應(yīng)用并不滿意?？傮w滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調(diào)查中，當(dāng)談到宜賓五糧液個人績效考核結(jié)果的影響時，約有40%的人認(rèn)為與個人工資水平有關(guān)，超過30%的人認(rèn)為與個人晉升有關(guān)，約有60%的人認(rèn)為與職稱評定有關(guān)，只有大約10%的人認(rèn)為它能促進持續(xù)改進和提升。表2宜賓五糧液績效考核結(jié)果運用情況績效考核制度對您在事業(yè)上的影響個人工資個人晉升職稱評定個人能力42.4%35.7%61.2%11.7%宜賓五糧液職工的薪酬激勵遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績效（15%）是管理人員的基本工資。但與北京市同行業(yè)其他白酒制造企業(yè)的管理人員相比，北京市同行業(yè)企業(yè)管理人員的薪酬構(gòu)成與宜賓五糧液基本相同，但績效為20%。由此可見，宜賓五糧液的績效激勵在績效管理成果的應(yīng)用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認(rèn)為宜賓五糧液現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)不符合勞動水平，只有不到20%的人認(rèn)為滿意。由于實行績效工資制度，在實際執(zhí)行過程中設(shè)定的基本工資比例較大，績效不足，導(dǎo)致大部分職工的積極性下降。表3宜賓五糧液職工對工資的滿意情況統(tǒng)計您對目前的工資是否滿意是否18.2%74.2%績效考核的結(jié)果往往與宜賓五糧液職工工資水平和工作業(yè)務(wù)的變化有關(guān)。在績效考核過程中，企業(yè)不重視合理的基本工資和績效工資，往往導(dǎo)致職工得不到理想的績效工資。這直接導(dǎo)致大多數(shù)職工不認(rèn)同現(xiàn)行制度，使管理效果適得其反。從這些數(shù)據(jù)可以看出，大多數(shù)職工認(rèn)為績效考核對實際福利、工資、職稱的影響有限，證明考核結(jié)果不能有效地應(yīng)用到五糧液白酒制造企業(yè)的實際管理過程中，宜賓五糧液企業(yè)成員期望的專業(yè)能力與績效考核無關(guān)。

四、宜賓五糧液管理人員績效考核優(yōu)化措施（一）明確企業(yè)的績效目標(biāo)企業(yè)績效目標(biāo)和計劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和職工的工作職責(zé)。這個計劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演著董事的角色，控制著績效管理計劃的整體實施方式，并致力于實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。管理者扮演演員的角色來完成自己的任務(wù)。更重要的是，績效管理計劃不是固定的。當(dāng)公司外部環(huán)境發(fā)生變化時，應(yīng)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以優(yōu)化其績效管理計劃。（二）建立良好的績效溝通機制公司制定績效計劃或績效考核后，管理者和被管理者需要面對面溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作，打破信息失衡的障礙。一個成功的績效管理可以首先找出職工工作中存在的問題，然后找出提高職工工作績效的方法。針對宜賓五糧液績效溝通不暢的問題，宜賓五糧液可以制定相應(yīng)的工作流程和績效面談形式，針對不同的職工實施不同的面談策略，運用溝通藝術(shù)激發(fā)職工對企業(yè)文化的認(rèn)同和忠誠。例如，可以從一定比例的管理者中選出一位有聲望的代表，與被管理者形成一個定期的溝通小組，然后管理者將結(jié)果傳達(dá)給其他管理者。（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo)由于宜賓五糧液的管理還沒有上升到一定的高度，管理還不成熟，所選取的績效考核指標(biāo)也相對簡單，缺乏針對性的量化指標(biāo)，績效考核指標(biāo)不合理，存在諸多人為因素，這使得績效考核缺乏公平性，最終導(dǎo)致職工滿意度低下。因此，在關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置和選擇上，要重新整合，明確評價目的，高標(biāo)準(zhǔn)運作，針對宜賓五糧液企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同部門和崗位設(shè)置相應(yīng)的針對性評價指標(biāo)，以減少人為影響，確保公平的績效評估。目前，宜賓五糧液正處于發(fā)展階段，正在積極開拓服務(wù)市場。根據(jù)公司的實際情況，建立與銷售量、銷售增長率和市場發(fā)展相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)。同時，銷售部門要提高考核指標(biāo)的權(quán)重，使績效考核機制能夠積極提升宜賓五糧液公司的銷售能力，占領(lǐng)更多的市場份額。未來，當(dāng)公司進入相對穩(wěn)定和成熟期時，需要管理人員和客戶建立穩(wěn)定的關(guān)系，在保持良好銷售服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上完成銷售目標(biāo)，保持客戶對宜賓五糧液公司的忠誠度，然后宜賓五糧液需要根據(jù)自身的發(fā)展情況為各部門選擇和設(shè)置新的關(guān)鍵指標(biāo)。（四）注重績效反饋結(jié)果運用績效考核結(jié)果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結(jié)果，從而有效發(fā)揮績效考核成果的巨大作用。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，績效考核的質(zhì)量直接關(guān)系到績效結(jié)果的應(yīng)用。一般來說績效考核結(jié)果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級降職、工作地點差價調(diào)整等內(nèi)容上?；诳冃гu估結(jié)果的獎金分配是績效結(jié)果的一種非常普遍的應(yīng)用。為了提高宜賓五糧液的薪酬的激勵效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵與工作績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績效獎金，只有完成任務(wù)后才能獲得宜賓五糧液根據(jù)宜賓五糧液不同銷售服務(wù)管理人員的不同績效，結(jié)合對應(yīng)的考核指標(biāo)，采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，每個級別的提點不一樣，層級越高，業(yè)績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結(jié)果決定的，如果宜賓五糧液某個管理人員連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對其進行升職，由普通管理人員變成高級工程師，或者升職為部門的主管?？梢愿鶕?jù)五糧液不同管理人員的不同需求，建立一個靈活的獎勵制度，比如業(yè)績完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎勵，這可以引導(dǎo)管理人員提高工作效率?？冃Э己私Y(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從宜賓五糧液管理人員工作績效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動管理人員的積極性，真正發(fā)揮績效考核的作用。五、總結(jié)管理人員在白酒制造公司的發(fā)展中極為重要，對其的績效考核自然也不可避免，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的績效考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，在實際運用中出現(xiàn)許多問題，如果不對績效考核加以改善的話就會出現(xiàn)更多的問題。本文以宜賓五糧液為例，研究其管理