【歌爾股份公司基層銷售員工績(jī)效管理問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（定量論文）13000字】

VII1緒論1.1研究背景隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善與發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的就是如何招攬人才并留住人才，用人才來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展?？茖W(xué)、合理的績(jī)效管理是一項(xiàng)非常重要的管理課題?？?jī)效管理包括企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效計(jì)劃過(guò)程的溝通、績(jī)效考核以及考核結(jié)果的反饋，良好的績(jī)效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工的自身技能，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。本文以歌爾股份有限公司為對(duì)象，主要對(duì)其基層銷售員工的績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行研究。基層銷售員工是指在公司內(nèi)從事銷售電子產(chǎn)品，在公司中不擔(dān)任職務(wù)的一線銷售員工，他們是企業(yè)經(jīng)濟(jì)財(cái)富的直接創(chuàng)造者。在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景之下，歌爾股份有限公司作為全國(guó)聲像行業(yè)的龍頭企業(yè)，近年來(lái)基層銷售員工離職率較高，在職的基層銷售員工的工作積極性不強(qiáng)。通過(guò)實(shí)習(xí)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)公司的績(jī)效管理存在諸多不滿，因此本文對(duì)歌爾股份有限公司基層銷售人員績(jī)效管理問(wèn)題所進(jìn)行的研究是一項(xiàng)十分有現(xiàn)實(shí)意義的課題。1.2研究目的本人在2019年8月-2020年3月在歌爾股份有限公司銷售部實(shí)習(xí)，主要負(fù)責(zé)聲像設(shè)備的銷售，對(duì)其實(shí)施的績(jī)效管理較為了解，實(shí)習(xí)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)其基層銷售員工流失較為嚴(yán)重，滿意度較低，尤其對(duì)公司實(shí)行的績(jī)效管理更是有較多不滿，這些情況已經(jīng)嚴(yán)重影響到整個(gè)銷售部業(yè)績(jī)的提高，所以撰寫畢業(yè)論文時(shí)產(chǎn)生了以該公司為研究對(duì)象來(lái)研究其基層銷售員工績(jī)效管理問(wèn)題的想法。本文旨在通過(guò)研究歌爾股份有限公司的績(jī)效管理的現(xiàn)狀，來(lái)分析其存在的問(wèn)題，并提出一些改進(jìn)對(duì)策。期望本文所做的研究可以為歌爾公司基層銷售員工的績(jī)效管理改善提出新思路，促進(jìn)其銷售業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)和公司利潤(rùn)的提高。

1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究學(xué)者對(duì)于績(jī)效管理的研究較早，他們的研究主要側(cè)重于績(jī)效管理的方法和體系，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)外研究者對(duì)于績(jī)效管理的研究更加細(xì)致深入。?palková（2016）對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的關(guān)系展開(kāi)了分析與研究，提出績(jī)效管理如何在企業(yè)中實(shí)施，憑借科學(xué)的績(jī)效管理可以有效解決公司中存在的問(wèn)題?？茖W(xué)的績(jī)效管理方式可以大大提高員工的積極性；另一方面，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行改善，從而確保績(jī)效管理充分發(fā)揮作用。ElinaSillanp??（2016）認(rèn)為科學(xué)的績(jī)效管理不僅能提高員工的工作能力和工作積極性，更能促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提高，利用績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。IwonaSobis（2017）認(rèn)為績(jī)效管理作為一種管理學(xué)概念，該管理理論應(yīng)貫徹到企業(yè)發(fā)展的所有流程中，通過(guò)公司發(fā)展的各個(gè)流程之間的聯(lián)系，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。Yunikewaty（2017）認(rèn)為績(jī)效管理中很重要的一部分是績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)督促員工，并及時(shí)解決工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著績(jī)效管理對(duì)人力資源管理和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性不斷加強(qiáng)，我國(guó)研究學(xué)者也日益重視績(jī)效管理的研究。張家瑋，盧?。?015）提出績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用對(duì)員工的正面影響?？?jī)效考核一方面是在工作過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者要督促員工完成既定的個(gè)人目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面通過(guò)合理的績(jī)效考核制度可以增強(qiáng)員工的工作能力、改善員工的工作態(tài)度。將員工的績(jī)效考核應(yīng)用于具體的工作實(shí)踐，更大程度上關(guān)注員工的工作業(yè)務(wù)技能的提高。季正（2017）通過(guò)對(duì)多家國(guó)有企業(yè)中層管理者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研和訪談溝通，發(fā)現(xiàn)目前中層管理人員在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理要求提出有效的解決方案，具體的績(jī)效考核問(wèn)題主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核的結(jié)果得不到充分運(yùn)用、考核主體人員能力有限、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)知度不高。張艷婷（2017）認(rèn)為精神激勵(lì)會(huì)更好地影響員工的績(jī)效水平，通過(guò)構(gòu)建良好的工作氛圍、及時(shí)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展會(huì)提高員工的工作積極性,除此之外，企業(yè)文化等因素也會(huì)影響到員工績(jī)效。高艷（2019）利用平衡記分卡、KPI等方法設(shè)計(jì)了考核方式和考核指標(biāo),并運(yùn)用360°測(cè)評(píng)法開(kāi)展了針對(duì)中層管理者的績(jī)效考核,分成總體績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效三個(gè)部分。通過(guò)對(duì)三種績(jī)效考核方法取長(zhǎng)補(bǔ)短,且根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行整合,能較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者和員工的評(píng)價(jià)，具有很強(qiáng)的可操作性和應(yīng)用性。1.3.3研究述評(píng)綜上所述，目前針對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，其中對(duì)中高層管理者績(jī)效管理的研究較多，但是對(duì)于基層員工的研究較少，基層銷售員工是企業(yè)利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者，對(duì)他們所實(shí)施的績(jī)效管理是否科學(xué)、合理直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此本文對(duì)歌爾公司的基層銷售員工績(jī)效管理的研究具有較強(qiáng)的針對(duì)性和重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.4研究?jī)?nèi)容與研究方法1.4.1研究?jī)?nèi)容本文研究的主要內(nèi)容如下：第一部分：緒論。主要包括研究背景、研究目的、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究?jī)?nèi)容和研究方法。第二部分：具體介紹了績(jī)效管理的相關(guān)理論基礎(chǔ)。第三部分：歌爾股份有限公司基層銷售員工的績(jī)效管理現(xiàn)狀。第四部分：通過(guò)對(duì)問(wèn)卷分析，指出歌爾股份有限公司基層銷售員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行原因分析。第五部分：針對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題提出解決對(duì)策。第六部分：結(jié)論。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。通過(guò)整理、閱讀國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)以及查閱知網(wǎng)，歸納之前學(xué)者績(jī)效管理的研究成果，為本文撰寫提供相關(guān)理論依據(jù)，為提出改善基層銷售員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題提供理論依據(jù)。（2）訪談法。通過(guò)對(duì)歌爾公司銷售部經(jīng)理進(jìn)行面對(duì)面交流，直接了解到該公司目前銷售部實(shí)行的績(jī)效管理情況。對(duì)基層銷售人員進(jìn)行訪談，了解到其目前績(jī)效管理存在的問(wèn)題的原因。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，對(duì)基層銷售員工展開(kāi)調(diào)查，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，找出目前歌爾公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。2理論基礎(chǔ)2.1績(jī)效從管理學(xué)的角度來(lái)講，績(jī)效是工作成績(jī)和工作成效的綜合。在企業(yè)中績(jī)效作為一種測(cè)評(píng)工具主要用來(lái)評(píng)價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)的完成情況和工作職責(zé)的履行程度，是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)目標(biāo)完成程度和個(gè)人工作效率的衡量。2.2績(jī)效管理績(jī)效管理是指企業(yè)的最高層為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，給員工制定績(jī)效指標(biāo)，使員工和管理者共同完成績(jī)效目標(biāo)，在工作過(guò)程中不斷對(duì)員工的工作情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，及時(shí)改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，最終達(dá)到組織的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包括制定一定時(shí)期的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、對(duì)員工工作的績(jī)效考核以及績(jī)效結(jié)果反饋。2.3績(jī)效管理的流程績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效溝通績(jī)效考核績(jī)效結(jié)果反饋圖SEQ圖\*ARABIC1績(jī)效管理流程績(jī)效管理的流程包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果反饋四個(gè)方面?？?jī)效計(jì)劃制定：作為績(jī)效管理的第一步，績(jī)效計(jì)劃的制定首先在企業(yè)中員工與領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行溝通，然后根據(jù)雙方達(dá)成的結(jié)果確定為具體的書面計(jì)劃表。通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃將績(jī)效目標(biāo)從公司的領(lǐng)導(dǎo)層分解到各個(gè)不同的部門，最終具體到每個(gè)基層員工身上?？?jī)效溝通：當(dāng)績(jī)效計(jì)劃制定完備后，績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)不同部門的員工身上，在一定時(shí)期內(nèi)員工根據(jù)績(jī)效計(jì)劃合理安排自己的工作內(nèi)容和工作方式，在這個(gè)過(guò)程中，考核對(duì)象和考核主體之間要進(jìn)行溝通來(lái)解決或者預(yù)防可能出現(xiàn)的問(wèn)題?？?jī)效考核:績(jī)效考核是考核主體根據(jù)績(jī)效計(jì)劃制定的目標(biāo)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的績(jī)效考核方式對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作執(zhí)行能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效反饋：績(jī)效反饋就是考核主體將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核的對(duì)象，上級(jí)和員工針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)考核期間員工存在的問(wèn)題并根據(jù)問(wèn)題制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為了保證改進(jìn)結(jié)果順利實(shí)施，管理者需要對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤?？?jī)效反饋是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)，這就取決于績(jī)效反饋的實(shí)施。2.4績(jī)效管理的方法2.4.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，首先設(shè)置出和員工工作內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合管理者設(shè)置的績(jī)效管理方式，從設(shè)置的指標(biāo)中選擇最合理的指標(biāo)來(lái)考核員工的方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的主要原理是將企業(yè)的總體長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)分解多個(gè)部門的短期目標(biāo)，將部門目標(biāo)再具體落實(shí)到每個(gè)員工的身上形成員工的具體目標(biāo)，其次在多個(gè)目標(biāo)中篩選出最為關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。2.4.2目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法就是使企業(yè)的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的目標(biāo)。將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為短期的具體單個(gè)的目標(biāo)。目標(biāo)管理也是讓企業(yè)的管理人員和員工共同進(jìn)行目標(biāo)的制定，在工作中企業(yè)的管理者與員工共同合作才能使企業(yè)更上一層樓，從而完成工作目標(biāo)的管理制度。2.4.3平衡記分卡平衡記分卡是一種以財(cái)務(wù)量度為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，也是一種獨(dú)特的的部門績(jī)效管理方法。平衡計(jì)分卡包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。目前，平衡記分卡已成為一種成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3歌爾股份基層銷售員工績(jī)效管理現(xiàn)狀3.1歌爾股份有限公司簡(jiǎn)介歌爾股份有限公司成立于2001年6月份，主要從事聲光電精密零組件及精密零組件以及精密結(jié)構(gòu)件、智能整機(jī)、高端裝備的研發(fā)、制造和銷售。其銷售產(chǎn)品主要包括智能藍(lán)牙耳機(jī)和智能手表等電子產(chǎn)品。歌爾股份有限公司建立了產(chǎn)業(yè)鏈平臺(tái)、生產(chǎn)線平臺(tái)、外貿(mào)平臺(tái)、消費(fèi)者平臺(tái)、技術(shù)研發(fā)平臺(tái)、資本運(yùn)作平臺(tái)和自動(dòng)化平臺(tái)，公司在北京、深圳、上海、青島、濰坊等多個(gè)地去區(qū)分別設(shè)立研發(fā)中心。近年來(lái)隨著＂互聯(lián)網(wǎng)+＂的迅速發(fā)展，人工智能產(chǎn)品頻繁更新，歌爾正在準(zhǔn)備在下一輪進(jìn)行深層次的產(chǎn)業(yè)布局。歌爾股份有限公司堅(jiān)持＂誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、主動(dòng)、創(chuàng)新＂的核心價(jià)值觀，致力于成為全球領(lǐng)先的聲光電綜合解決方案廠商。3.2歌爾公司銷售部人力資源現(xiàn)狀本人在歌爾公司銷售部實(shí)習(xí)期間了解到歌爾公司銷售部員工共有815人，67.24%的員工在30歲以下，員工較為年輕;員工的文化程度不高，63.06%的員工在?？萍耙韵拢换鶎訂T工的工作時(shí)間相對(duì)較短，58.4%的員工工作時(shí)間不到一年。具體如表1所示：表SEQ表\*ARABIC1歌爾公司銷售部員工統(tǒng)計(jì)表頻數(shù)比例（%)年齡分布25歲及以下38547.2426-30歲16320.0031-35歲15519.0235歲以上11213.74文化水平碩士及以上577.00本科24429.94?？?3553.37?？埔韵?99.69工作時(shí)間1年以內(nèi)47658.401-3年15919.513-5年11013.505年以上708.59該公司目前采用的組織結(jié)構(gòu)為職能制結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)圖如下：圖SEQ圖\*ARABIC2銷售部職能組織結(jié)構(gòu)3.3銷售部基層銷售員工績(jī)效管理現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)歌爾公司銷售部經(jīng)理進(jìn)行訪談了解到目前該公司的績(jī)效管理狀況，具體內(nèi)容如下：3.3.1績(jī)效計(jì)劃制定銷售部績(jī)效計(jì)劃的制定由銷售經(jīng)理圍繞銷售部的銷售業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)的重點(diǎn)以及客戶或者內(nèi)部部門對(duì)銷售部的需求，來(lái)制定出銷售部的績(jī)效計(jì)劃，因此銷售部績(jī)效計(jì)劃的來(lái)源主要包括公司整體的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)、銷售部的崗位職責(zé)和客戶的需求這三個(gè)因素。銷售部目前的績(jī)效計(jì)劃包括績(jī)效考核指標(biāo)的制定和績(jī)效考核周期的確定兩部分。銷售部的績(jī)效考核指標(biāo)分為崗位能力、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度三個(gè)部分。在和銷售部的領(lǐng)導(dǎo)訪談中了解到崗位能力的指標(biāo)占比70%，業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度各占15%。崗位能力主要包括完成銷售業(yè)績(jī)，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)新產(chǎn)品的落地推廣、及時(shí)提供反饋，發(fā)掘新客戶和潛在客戶，激發(fā)新的銷售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)。業(yè)務(wù)水平主要包括正確理解工作內(nèi)容，制定科學(xué)工作計(jì)劃，積極與同事團(tuán)結(jié)協(xié)作，積極和領(lǐng)導(dǎo)及同事進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通。工作態(tài)度主要包括嚴(yán)格遵守工作制度，對(duì)工作保持積極態(tài)度，以團(tuán)隊(duì)精神工作，積極配合上級(jí)和同事。銷售部的績(jī)效考核周期分為三個(gè)階段，在每月、每季度、每年會(huì)對(duì)基層銷售員工進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的考核。由于員工的業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度較為穩(wěn)定，一般采取年度考核，而員工的崗位能力由于銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)性較大，一般采取每月以及每個(gè)季度來(lái)進(jìn)行考核。3.3.2績(jī)效溝通在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，為了讓績(jī)效計(jì)劃真正落實(shí)，銷售部的領(lǐng)導(dǎo)和員工會(huì)在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通。銷售部的領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中，和基層員工見(jiàn)面時(shí)會(huì)隨機(jī)和員工溝通，溝通的內(nèi)容主要是詢問(wèn)員工這個(gè)月的銷售業(yè)績(jī)完成了多少，哪些產(chǎn)品銷售的比較好等問(wèn)題。在月末結(jié)束或者一個(gè)季度結(jié)束后，銷售經(jīng)理會(huì)組織員工交流會(huì)，交流會(huì)的內(nèi)容側(cè)重于統(tǒng)計(jì)員工銷售業(yè)績(jī)的完成情況以及新產(chǎn)品的推廣情況。3.3.3績(jī)效考核歌爾公司銷售部的績(jī)效考核主體是銷售部經(jīng)理，目前在銷售部采用的最多的績(jī)效考核方法是目標(biāo)管理法，通過(guò)目標(biāo)管理法銷售經(jīng)理會(huì)將銷售部業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。銷售部目前的績(jī)效考核分為三個(gè)部分，崗位能力，業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度。評(píng)價(jià)尺度由優(yōu)到差分為5分到1分。第一部分占考核指標(biāo)的70%，另外兩部分分別占比15%。在員工績(jī)效考核周期結(jié)束后，銷售部經(jīng)理通過(guò)員工績(jī)效考核表對(duì)銷售部員工進(jìn)行績(jī)效考核打分并做出總結(jié)，然后將具體的考核結(jié)果匯總后交給人力資源部進(jìn)行整合并統(tǒng)計(jì)。在訪談的過(guò)程中，了解到銷售部的員工績(jī)效考核表的內(nèi)容，具體考核指標(biāo)如表2所示。表SEQ表\*ARABIC2銷售部員工績(jī)效考核表考核項(xiàng)目對(duì)員工考核期間的評(píng)價(jià)重點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度優(yōu)良中可差1.崗位能力A.完成銷售業(yè)績(jī)B.負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)新產(chǎn)品的落地推廣，及時(shí)提供反饋C發(fā)掘新客戶和潛在客戶，激發(fā)銷售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)5432154321543212.業(yè)務(wù)水平A.正確理解工作內(nèi)容，制定科學(xué)工作計(jì)劃B.積極與同事團(tuán)結(jié)協(xié)作C.積極和領(lǐng)導(dǎo)及同事進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通5432154321543213.工作態(tài)度A.嚴(yán)格遵守工作制度B.對(duì)工作保持積極態(tài)度C.以團(tuán)隊(duì)精神工作，積極配合上級(jí)和同事5432154321543213.3.4績(jī)效反饋歌爾公司銷售部的績(jī)效反饋的主要方式是在績(jī)效考核周期結(jié)束后，歌爾公司的銷售部經(jīng)理會(huì)和員工進(jìn)行面談，由銷售部經(jīng)理將績(jī)效考核結(jié)果反饋到各位員工?？?jī)效反饋結(jié)果主要考察員工的銷售業(yè)績(jī)完成情況，對(duì)沒(méi)有完成銷售業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行原因分析。4歌爾公司銷售部績(jī)效管理問(wèn)題及原因分析4.1調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)及發(fā)放為了詳細(xì)地了解歌爾公司的銷售部基層員工績(jī)效管理情況，找出存在的問(wèn)題，本人在2021年3月15日，向歌爾公司銷售部基層員工投放問(wèn)卷，共收到450份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷410份，有效率為91.1%。此次問(wèn)卷采用匿名方式，問(wèn)卷共分為三大部分，第一部分主要考察員工的個(gè)人信息，第二部分圍繞績(jī)效管理展開(kāi)調(diào)研，第三部分為主觀問(wèn)答形式。通過(guò)五級(jí)量表法將指標(biāo)分為非常同意、基本同意、同意、不同意、十分不同意五個(gè)層次。問(wèn)卷對(duì)銷售部員工關(guān)于績(jī)效管理的目前實(shí)行方案和認(rèn)知程度進(jìn)行全面的考量。詳情見(jiàn)附錄一。4.2問(wèn)卷結(jié)果分析4.2.1績(jī)效計(jì)劃制定方面通過(guò)整理調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)得出，只有65%的員工知曉部門的績(jī)效計(jì)劃是如何制定的，有35%的員工表示并不知道績(jī)效計(jì)劃是如何制定的；有28%的人認(rèn)為自己的績(jī)效計(jì)劃設(shè)置較為合理，有72%的員工認(rèn)為個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)制定并不合理；有19%的員工清楚績(jī)效指標(biāo)由哪幾方面構(gòu)成，更有81%的員工不知道績(jī)效指標(biāo)由哪幾方面構(gòu)成；有20%的員工知道績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是如何分配的，更有80%的人不知道績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是如何分配的。也就是說(shuō)大部分員工知道部門的績(jī)效計(jì)劃是如何制定的，但是不知道績(jī)效指標(biāo)由哪幾部分構(gòu)成，更不清楚績(jī)效指標(biāo)的考核權(quán)重是如何分配的。問(wèn)卷具體分析結(jié)果見(jiàn)表3。表3員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃了解情況非常同意基本同意同意不同意十分不同意您了解部門的績(jī)效計(jì)劃是如何指定的25%19%21%20%15%您認(rèn)為個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)制定很合理9%11%8%40%32%您知道績(jī)效指標(biāo)由哪些方面構(gòu)成2%6%11%41%40%您了解績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是如何分配的0%4%16%49%31%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問(wèn)卷整理得出。4.2.2績(jī)效溝通方面通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)，有47%的員工認(rèn)為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和自己溝通，有53%的員工認(rèn)為雙方溝通頻率較低；有45%的員工認(rèn)為溝通的方式較為合理，有55%的員工認(rèn)為溝通的方式并不合理；有23%的員工認(rèn)為溝通可以解決工作中的問(wèn)題，有77%的員工認(rèn)為溝通對(duì)于解決問(wèn)題有效性較低。問(wèn)卷具體分析結(jié)果見(jiàn)表4。表4銷售部績(jī)效溝通情況非常同意基本同意同意不同意十分不同意您的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和您溝通17%12%18%27%26%您認(rèn)為績(jī)效溝通的方式結(jié)果合理14%16%15%29%26%您認(rèn)為績(jī)效溝通對(duì)于解決問(wèn)題很有效6%9%8%39%38%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問(wèn)卷整理得出。4.2.3績(jī)效考核方面通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，有67%的員工認(rèn)為現(xiàn)有考核制度不能反應(yīng)員工工作能力，只有33%的員工認(rèn)為考核制度能反應(yīng)個(gè)人的工作能力；有75%員工認(rèn)為銷售經(jīng)理對(duì)自己的考核不公平，只有25%的員工認(rèn)為銷售經(jīng)理的考核是公平的；有79%的員工對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核方法不滿意，只有21%的員工對(duì)現(xiàn)有考核方法持滿意態(tài)度。說(shuō)明大部分員工認(rèn)為目前的考核制度并不能反應(yīng)員工的工作能力，普遍認(rèn)為銷售經(jīng)理的考核不公平，對(duì)現(xiàn)有的考核制度并不滿意。問(wèn)卷具體分析結(jié)果見(jiàn)表5。表5員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知方面非常同意基本同意同意不同意十分不同意您認(rèn)為現(xiàn)有考核制度能反應(yīng)您的工作能力12%11%10%30%37%您認(rèn)為銷售經(jīng)理對(duì)自己的考核很公平6%9%10%29%46%您對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核方法很滿意5%7%9%35%44%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問(wèn)卷整理得出。4.2.4績(jī)效反饋方面整理調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有24%的員工認(rèn)為績(jī)效反饋不能促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，有76%的員工認(rèn)為績(jī)效反饋有助于員工個(gè)人發(fā)展；有75%的員工認(rèn)為績(jī)效反饋結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升，有25%的員工認(rèn)為績(jī)效反饋結(jié)果不主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升；有79%的員工認(rèn)為績(jī)效反饋的結(jié)果不能在工作中得到很好改進(jìn)，只有21%的員工認(rèn)為績(jī)效反饋結(jié)果能在工作中得到很好的改進(jìn)。作為績(jī)效管理過(guò)程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大部分員工都認(rèn)為績(jī)效反饋有助于員工的個(gè)人發(fā)展，績(jī)效反饋結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升，但是很多員工認(rèn)為目前的績(jī)效反饋結(jié)果不能得到很好的運(yùn)用。具體分析結(jié)果見(jiàn)表6。表6績(jī)效反饋情況調(diào)查表非常同意基本同意同意不同意十分不同意您認(rèn)為績(jī)效反饋有助于員工個(gè)人發(fā)展28%26%22%11%13%您的績(jī)效反饋結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升25%35%15%11%14%您認(rèn)為績(jī)效反饋的結(jié)果能在工作中得到很好改進(jìn)4%6%11%38%41%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問(wèn)卷整理得出。4.3績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及原因分析4.3.1績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)銷售部的績(jī)效考核指標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)制定，而基層員工并不參與績(jī)效計(jì)劃制定，基層員工績(jī)效考核過(guò)程中擔(dān)任的角色僅僅是考核對(duì)象，基層員工對(duì)于績(jī)效考核權(quán)重并不了解。目前歌爾公司銷售部員工的主要通過(guò)具體的個(gè)人銷售業(yè)績(jī)來(lái)確定績(jī)效工資，這點(diǎn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性，在實(shí)際中運(yùn)行的較好，但是除了銷售業(yè)績(jī)之外，其他的關(guān)于員工的工作能力以及工作態(tài)度等指標(biāo)僅分別占到了15%，導(dǎo)致大部分員工認(rèn)為績(jī)效考核權(quán)重不合理。出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因首先是因?yàn)殇N售部在制定績(jī)效考核內(nèi)容的時(shí)候沒(méi)有和部門員工拿出足夠的時(shí)間來(lái)進(jìn)行溝通，當(dāng)考核計(jì)劃制定完成后也沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的告知員工，這就導(dǎo)致大多數(shù)基層的員工對(duì)于公司制定的績(jī)效考核的權(quán)重以及內(nèi)容并不了解也不贊同。其次一個(gè)原因就是管理層對(duì)于員工的考核過(guò)分側(cè)重銷售任務(wù)，也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)心的是員工的銷售業(yè)績(jī)方面，針對(duì)除銷售業(yè)績(jī)以外的像團(tuán)隊(duì)能力、合作能力以及工作態(tài)度等考核的權(quán)重較低。綜合來(lái)說(shuō)，員工對(duì)績(jī)效考核權(quán)重了解程度較低，績(jī)效指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)置不科學(xué)。4.3.2績(jī)效計(jì)劃完成中缺乏有效溝通歌爾公司銷售部目前的溝通的有效性較低。績(jī)效溝通是考核主體與考核對(duì)象之間就績(jī)效計(jì)劃制定與實(shí)施進(jìn)行交流的過(guò)程，績(jī)效溝通存在的意義在于可以直接發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，從而針對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，以便績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方之間的溝通頻率較低，很大一部分員工在月末或者季度結(jié)束后才和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。另一方面，雙方之間只進(jìn)行非正式溝通，溝通的方式主要是員工和領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)溝通，而領(lǐng)導(dǎo)很少主動(dòng)和員工溝通，在雙方溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題也難以解決，導(dǎo)致績(jī)效溝通效率較低，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出具體的改進(jìn)措施。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因是歌爾公司銷售部對(duì)于績(jī)效溝通還不夠重視，首先領(lǐng)導(dǎo)層缺少向員工主動(dòng)進(jìn)行溝通的習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)側(cè)重于員工的銷售業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行溝通，在溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也難以及時(shí)解決，最終就導(dǎo)致溝通的有效性較低4.3.3績(jī)效考核主體單一員工考核主體單一主要表現(xiàn)為銷售部的績(jī)效考核主體主要是銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理會(huì)給員工下達(dá)的考核周期內(nèi)的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)銷售業(yè)績(jī)的完成情況來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效考核結(jié)果。由于銷售部只存在經(jīng)理對(duì)員工的考核，就容易導(dǎo)致考核的結(jié)果主觀性較大，銷售部經(jīng)理對(duì)員工做出的績(jī)效考核結(jié)果很大程度上決定著員工的獎(jiǎng)金。有些員工只要和領(lǐng)導(dǎo)保持好關(guān)系就能拿到不錯(cuò)的績(jī)效考核結(jié)果，而有些員工可能由于和上級(jí)關(guān)系不好，那么在考核的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)價(jià)可能就會(huì)較低。出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因主要在于該公司績(jī)效考核主體過(guò)于單一，在和公司領(lǐng)導(dǎo)訪談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，公司在績(jī)效考核中缺乏其他的考核主體，銷售部領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核方面位高權(quán)重，沒(méi)有其他的考核主體來(lái)分散這種權(quán)力，因此就很容易導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果過(guò)于主觀，績(jī)效結(jié)果難以完全真實(shí)的反應(yīng)員工的工作水平和工作能力。4.3.4績(jī)效反饋不到位通過(guò)對(duì)問(wèn)卷分析得出，大部分員工認(rèn)為績(jī)效反饋對(duì)于個(gè)人的發(fā)展有很重要的影響，但是大部分員工認(rèn)為績(jī)效反饋結(jié)果難以得到有效實(shí)施和具體運(yùn)用，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制定出的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。出現(xiàn)這種情況的原因，第一，績(jī)效指標(biāo)繁雜，計(jì)算工作量大，時(shí)間跨度較大，不能保證績(jī)效結(jié)果統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性。第二，是員工績(jī)效統(tǒng)計(jì)效率太低，績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間偏長(zhǎng)，導(dǎo)致員工工作積極性降低。第三，隨著公司的不斷壯大發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，公司也應(yīng)該不斷提高員工的基礎(chǔ)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，但是目前來(lái)看員工的獎(jiǎng)金并沒(méi)有明顯增長(zhǎng)，對(duì)員工的工資水平的提升也不重視，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度較低，從而就打擊了員工的工作積極性。

5績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策5.1合理分配績(jī)效考核權(quán)重歌爾股份有限公司銷售部的績(jī)效管理優(yōu)化措施首先要設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核權(quán)重，從銷售業(yè)績(jī)到員工的工作能力、工作態(tài)度等合理分配各個(gè)方面的考核權(quán)重，從基層員工出發(fā)建立一整套合理的績(jī)效考核系統(tǒng)。第一，合理分配權(quán)重。在目前針對(duì)基層員工績(jī)效管理方案中，崗位能力的比重占到了70%以上，也就是說(shuō)只關(guān)注了員工的銷售業(yè)績(jī)，對(duì)于其他工作的考核太少，導(dǎo)致員工只注重產(chǎn)生業(yè)績(jī)，對(duì)不產(chǎn)生業(yè)績(jī)的工作置之不顧，從而就導(dǎo)致了客戶的滿意度較低。所以需要對(duì)那些不直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)但是也很重要的方面比如員工的工作態(tài)度、員工之間的團(tuán)隊(duì)合作能力等，增加一定的比重，以實(shí)現(xiàn)利益最大化。第二，要根據(jù)銷售部年度績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定基層員工的個(gè)人指標(biāo)。由銷售部整體業(yè)績(jī)指標(biāo)到員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)都要突出重點(diǎn)指標(biāo)。將銷售部的考核方案要由上及下讓每個(gè)員工熟知，給與每個(gè)員工從銷售業(yè)績(jī)到工作態(tài)度、工作能力具體的考核指標(biāo)。第三，增強(qiáng)員工參與績(jī)效目標(biāo)參與度，讓員工充分認(rèn)識(shí)到到績(jī)效考核權(quán)重的重要性，充分了解到自己的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是多少。讓基層員工變被動(dòng)管理為主動(dòng)接受，使員工的信念與整個(gè)銷售部的目標(biāo)保持一致，才能保質(zhì)保量的完成整個(gè)企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)?？?jī)效考核權(quán)重的選擇要結(jié)合公司發(fā)展前景和基層員工具體情況來(lái)制定，為此要鼓勵(lì)銷售部基層員工參與績(jī)效管理方案的制定，設(shè)置出科學(xué)的績(jī)效考核權(quán)重方案。提高員工的認(rèn)同感，所有員工同心協(xié)力使得績(jī)效管理發(fā)揮真正的作用。5.2增加績(jī)效溝通的有效性從調(diào)查數(shù)據(jù)的分析中發(fā)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通較少，績(jī)效溝通僅限于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，所以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與基層員工之間的交流、增強(qiáng)員工之間的交流以及增強(qiáng)和顧客之間的交流顯得極為重要。基層員工作為企業(yè)的重要參與者，很大程度上決定著公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，要順利完成企業(yè)的整體目標(biāo)就需要讓員工積極的參與和發(fā)揮。在績(jī)效考核周期結(jié)束后，由銷售經(jīng)理組織交流會(huì)，員工之間互相交流在工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題并由銷售經(jīng)理及時(shí)的記錄，會(huì)后進(jìn)行及時(shí)的分析并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。在員工的工作過(guò)程中員工要和顧客積極進(jìn)行溝通，顧客作為產(chǎn)品的使用者，可以直接反映出銷售的產(chǎn)品存在的問(wèn)題，也可以在一定程度上反映出員工工作過(guò)程中的問(wèn)題。所以要加強(qiáng)與顧客之間的溝通并及時(shí)的記錄下顧客的意見(jiàn)和建議，在下一步的工作過(guò)程中對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)與優(yōu)化。5.3促進(jìn)績(jī)效考核主體多元化設(shè)置了合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)以及考核權(quán)重之后，要保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，還要促進(jìn)考核主體的多元化。銷售部目前的考核主體就是銷售經(jīng)理，缺乏其他的考核主體與考核形式，因此可以增加員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)、員工之間互相的評(píng)價(jià)和顧客對(duì)員工的評(píng)價(jià)。第一，增加員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)。員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)主要是在考核周期結(jié)束后，由領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一組織每人發(fā)一張績(jī)效考核表，自己對(duì)自己的銷售業(yè)績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度進(jìn)行分析與打分，并提出具體的改進(jìn)意見(jiàn)，通過(guò)這個(gè)形式可以很好的給員工一個(gè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)不足的機(jī)會(huì)，有利于在下一步的工作中積極改進(jìn)出現(xiàn)的問(wèn)題與不足第二，增加員工之間的互相考核。比如月末或者季度結(jié)束后員工之間互相評(píng)分，每個(gè)員工隨機(jī)抽取一張帶有同事姓名的的績(jī)效考核表在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行評(píng)分，因?yàn)殇N售部員工之間日常的工作交流較多，員工的了解程度會(huì)比較高，所以員工之間的評(píng)分會(huì)更加真實(shí)。有利于員工認(rèn)識(shí)到自己工作過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)。第三，增加顧客對(duì)員工的評(píng)價(jià)。由于銷售崗位的特點(diǎn)，銷售員工與顧客的交往較多，顧客在購(gòu)買產(chǎn)品的時(shí)候會(huì)咨詢產(chǎn)品的性能、不同產(chǎn)品之間的差距等等。在顧客購(gòu)買過(guò)程中出現(xiàn)的疑問(wèn)員工能否正確的回答，在產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候員工能否完美的解決使得顧客滿意，這些都是績(jī)效考核的重要因素，因此在銷售門店的前臺(tái)的電腦大屏幕上可以設(shè)置一個(gè)電子版的員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表，包括對(duì)銷售員工的工作能力、工作態(tài)度以及問(wèn)題解決情況，在顧客購(gòu)買完產(chǎn)品或者解決完問(wèn)題的時(shí)候由服務(wù)人員引導(dǎo)去對(duì)相應(yīng)的銷售員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，銷售員工不得干預(yù)，在顧客評(píng)價(jià)完成后，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)自動(dòng)保存并上傳，在績(jī)效考核周期結(jié)束后將顧客的評(píng)價(jià)整理并分析，針對(duì)顧客評(píng)價(jià)較高的員工進(jìn)行及時(shí)的表?yè)P(yáng)與獎(jiǎng)金的激勵(lì)，對(duì)于顧客打分較低的員工進(jìn)行相應(yīng)的處罰。5.4增強(qiáng)績(jī)效反饋結(jié)果的應(yīng)用性績(jī)效反饋的方法除了面談之外還有很多不同的方法，不同的部門要根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇最合適的績(jī)效反饋形式，增強(qiáng)績(jī)效反饋結(jié)果的應(yīng)用性，銷售部在得出績(jī)效結(jié)果后要通過(guò)信息或者郵件等渠道發(fā)送到員工本人，然后通過(guò)面談和溝通的方式，由銷售部的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工提出具體的改進(jìn)建議，保證績(jī)效反饋結(jié)果能落地實(shí)施。另一方面加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效改進(jìn)的重視，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃順利實(shí)施。另一方面，企業(yè)要將公司的經(jīng)濟(jì)效益的提高和員工的績(jī)效獎(jiǎng)金聯(lián)系起來(lái)，當(dāng)銷售部的創(chuàng)造的利潤(rùn)不斷增加時(shí)，也要提高銷售員工的基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金。要充分利用好公司的績(jī)效信息系統(tǒng)，銷售部等各個(gè)部門可以通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)迅速得出所需的考核數(shù)據(jù)，進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效反饋結(jié)果的應(yīng)用性。

6結(jié)論科學(xué)合理的績(jī)效管理是企業(yè)員工發(fā)展的核心問(wèn)題，完善的績(jī)效管理系統(tǒng)有利于綜合提高員工的積極性和工作能力，更為企業(yè)的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支撐。本文首先介紹了國(guó)內(nèi)外研究背景，闡明了績(jī)效管理的理論，然后針對(duì)歌爾公司銷售部目前的績(jī)效管理制度進(jìn)行分析，通過(guò)實(shí)地調(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，提出科學(xué)合理的員工績(jī)效管理改善建議，由于筆者掌握績(jī)效管理的知識(shí)有限以及績(jī)效管理方式受到多種因素的影響，本文所提出的對(duì)策也不可避免存在一定局限性，需要在今后的工作中不斷完善。希望本文所做的研究也能為其他和歌爾公司相似的企業(yè)績(jī)效管理的改善提供借鑒。參考文獻(xiàn)[1]高艷.平衡記分卡、KPI、360測(cè)評(píng)在醫(yī)院中層干部考核中的綜合應(yīng)用[J].國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019,16（10）：11-15[2]公斌.科研型企業(yè)員工績(jī)效考核體系優(yōu)化的實(shí)證研究[J].中國(guó)勞動(dòng)2016,06:58-64.[3]洪浩旭.一種跨專業(yè)線條人員績(jī)效考核方法的研究與設(shè)計(jì)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016,03:159.[4]季正.企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2017.[5]馬同華.老HRD手把手教你做績(jī)效考核[J].人力資源管理，2016,02:203.[6]王文郁.人力資源績(jī)效考核方法的研究與應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016,01:180.[7]尤顯光.建立不同層級(jí)的績(jī)效考核體系[J].施工企業(yè)管理，2016,02:98-99.[8]張聰波，余佳琳.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016,01:189.[9]張飛虹.電視臺(tái)媒體績(jī)效考核方案的選擇探討[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2016，02：17.[10]張家瑋，盧俊.組織績(jī)效考核目的對(duì)員工承諾的影響及其作用機(jī)制[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2015(01)51-56.[11]張艷婷.非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)性員工創(chuàng)新績(jī)效的影響研究[D].遼寧大學(xué)，2017[12]鄭舒文，王艾.高級(jí)技術(shù)職稱醫(yī)師績(jī)效考核制度的探索[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2016,03:67-68.[13]周海峰.報(bào)業(yè)集團(tuán)采編人員績(jī)效考核方法研究[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2016，02：123[14]ElinaSillanp??,Juha-MattiJunnonen,IlkkaSillanp??,ArtoSaari.ACustomer'sPossibilitiestoIncreasethePerformanceofaServiceProviderbyAddingValueandDeepeningthePartnershipinFacilityManagementService[J].ManagementandProductionEngineeringReview,2016,7(2).[15]IwonaSobis,OffolomeGuepieVictorienOkouma.PerformanceManagement:HowtheSwedishAdministrationofTransportationfortheDisabledSucceeded.ACaseStudyofTransportationServicefortheDisabled,theMunicipalityofGothenburg[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2017,10(1).[16]Dagmar?palková,David?pa?ek,JurajNemec.PerformanceManagementAndPerformanceAppraisal:CzechSelf-Governments[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2016,8(2)[17]Yunikewaty.TheEffectofTrainingandAbilityonthePerformance