薪酬設(shè)計(jì)的原則(包含年薪設(shè)計(jì)原則)

薪酬設(shè)計(jì)的原則一、公平原則公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿(mǎn)意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則,也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類(lèi)似企業(yè)（或類(lèi)似崗位）比較所產(chǎn)生的感受;第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位（或類(lèi)似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公正性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受;第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。二、競(jìng)爭(zhēng)原則企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低,那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位,甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀(guān)外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類(lèi)員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。三、激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題.簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。四、經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題.經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)剩或配置過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi).只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。五、合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性.六、補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，著不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用,而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開(kāi)展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。七、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析.要分析復(fù)仇因素中哪些因素相對(duì)重要,哪些因素相對(duì)次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重,從而確定個(gè)崗位價(jià)值的大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。什么是年薪制年薪又稱(chēng)年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的HYPERLINK”http：///wiki/％E5％B7％A5%E8％B5％84"\o"工資"工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式，它是以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式,通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險(xiǎn)收入）兩部分。基本收入（基薪）主要依據(jù)企業(yè)規(guī)模（如職工人數(shù)、總資產(chǎn)規(guī)模等）確定，在很多實(shí)行國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪制的省份，對(duì)于基薪都設(shè)定了上限；效益年薪則根據(jù)企業(yè)完成指標(biāo)的情況上下浮動(dòng).目前，一些地區(qū)在效益年薪中還引入了HYPERLINK”/wiki/%E8%82％A1％E6%9D％83%E6％BF%80%E5％8A％B1"\o”股權(quán)激勵(lì)"股權(quán)激勵(lì)的方式,將部分效益年薪收入通過(guò)各種方式轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，由經(jīng)營(yíng)者持有.年薪制以往主要在國(guó)外一些企業(yè)中實(shí)行，我國(guó)也曾有個(gè)別企業(yè)實(shí)施過(guò)，但因?yàn)闂l件不成熟，尚未被廣泛推行。年薪制的實(shí)施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境：1、以HYPERLINK”/wiki/％E7％8E％B0%E4％BB％A3%E4%BC%81％E4%B8％9A%E5%88％B6%E5%BA％A6"\o"現(xiàn)代企業(yè)制度"現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與\o”經(jīng)營(yíng)權(quán)”經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán);實(shí)行HYPERLINK”http：///wiki/%E5%85％AC%E5%BC%80%E6％8B％9B％E8%81%98"\o"公開(kāi)招聘”公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利,通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的HYPERLINK”http：///wiki/%E7%9B％91％E7％9D%A3%E4％BD％93%E7%B3％BB"\o”監(jiān)督體系"監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。2、有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)\o”資產(chǎn)”資產(chǎn)和\o"經(jīng)營(yíng)狀況”經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件:1）全面反映HYPERLINK”http：///wiki/%E4%BC%81％E4%B8%9A%E7％BB％8F%E8%90%A5%E7％8A%B6％E5%86%B5"\o"企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況"企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系。2）是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能力，以及HYPERLINK”http：///wiki/％E6％8A%80%E6％9C%AF％E6％94%B9％E9%80%A0"\o”技術(shù)改造”技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)投入以及\o"人力資源"人力資源狀況。社會(huì)評(píng)估單位必須有強(qiáng)大的評(píng)估力量，能夠公正、客觀(guān)的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的\o"工作績(jī)效"工作績(jī)效。3、理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系;加速和完善\o”企業(yè)家”企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制;創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)"宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起.年薪制的特點(diǎn)1、年薪制的針對(duì)性：年薪制適用于特定的對(duì)象,包括企業(yè)的HYPERLINK”/wiki/％E7％BB％8F%E8％90%A5％E7％AE％A1%E7%90%86”\o”經(jīng)營(yíng)管理”經(jīng)營(yíng)管理者（包括中層和高層）和一些其他的HYPERLINK”/wiki/%E5％88％9B％E9%80%A0%E6％80%A7%E4％BA%BA%E6%89％8D”\o"創(chuàng)造性人才”創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營(yíng)銷(xiāo)人才、軟件工程師、\o"項(xiàng)目管理"項(xiàng)目管理人才等。這些人具有這樣的特點(diǎn):素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的HYPERLINK”http：///wiki/％E5%88%9B%E9％80％A0%E5%8A％9B"\o”創(chuàng)造力"創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是\o"激勵(lì)”激勵(lì)而不是HYPERLINK”http：///wiki/%E7%AE%80%E5％8D％95％E7％AE%A1%E7％90%86"\o”簡(jiǎn)單管理”簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。2、較長(zhǎng)的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對(duì)于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)年度為周期,對(duì)于一些科研人員、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員,這個(gè)周期也可能是半年、兩年、一年半或其他,雖然不一定正好是一整年,但是都具有周期較長(zhǎng)這一特點(diǎn),因此也被歸類(lèi)為年薪制.3、存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：薪酬”薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。4、傳統(tǒng)的工資主要是面向過(guò)去，而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來(lái),年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)，同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)（或其他工作）的能力和貢獻(xiàn)潛力.對(duì)于接受年薪制的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，年薪制是\o”委托人”委托人和代理人之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)和約,是雙方通過(guò)博弈而實(shí)現(xiàn)的HYPERLINK”http：///wiki/％E5%8A％A8％E6％80%81%E5％9D％87%E8％A1％A1”\o"動(dòng)態(tài)均衡"動(dòng)態(tài)均衡，年薪制的目標(biāo)對(duì)雙方來(lái)說(shuō)就是以最低的委托/wiki/%E5%A7％94％E6%89%98％E4%BB%A3%E7%90%86”\o"委托代理”委托代理收益，把HYPERLINK”http：///wiki/％E5％A7%94%E6%89%98％E4％BA％BA”\o"委托人"委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的利益更多更緊密地聯(lián)系起來(lái)。年薪制的主要內(nèi)容1、適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，并對(duì)HYPERLINK”http：///wiki/％E4％BC%81%E4％B8％9A%E7％BB％8F%E6％B5％8E％E6％95％88％E7%9B%8A”\o”企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益”企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如HYPERLINK”http：///wiki/%E8%91%A3％E4%BA％8B％E9%95％BF”\o"董事長(zhǎng)”董事長(zhǎng)、經(jīng)理等企業(yè)高級(jí)雇員。2、年新的構(gòu)成年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同,風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付,最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成：1）薪水，為固定收入,基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用.薪水并不是絕對(duì)不變的，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整.2）\o"獎(jiǎng)金"獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（1~2年)的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分,一般占總收入的25％。3)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為3～5年,占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)”股票期權(quán)的形式支付。4）福利,主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)待遇等。5)HYPERLINK”http：///wiki/％E6％B4％A5％E8%B4%B4”\o"津貼"津貼，主要\o”支付方式"支付方式是提供良好的辦公和生活條件等.企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢(shì)是減少基本收入的比例，增大短期或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金比例。企業(yè)年薪制的五種模式現(xiàn)代公司企業(yè)\o"高層管理人員”高層管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來(lái)講，各國(guó)年薪報(bào)酬的具體實(shí)踐方式實(shí)際上具有較大差別。根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情將其劃分為五種模式.1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋\o"養(yǎng)老金計(jì)劃"養(yǎng)老金計(jì)劃。2)報(bào)酬數(shù)量:取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。3）考核指標(biāo):政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成.4)適用對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員,包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等,尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。5）適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型\o”國(guó)有企業(yè)"國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊\o"控股公司"控股公司.6）激勵(lì)作用：這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用機(jī)理類(lèi)似于\o”公務(wù)員"公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的\o”激勵(lì)力量"激勵(lì)力量來(lái)源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。2、一攬子型模式1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪.2)報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)\o”經(jīng)營(yíng)目標(biāo)"經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如,規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪為15萬(wàn)元，但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬(wàn)元。3）考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、\o”國(guó)有企業(yè)”國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。6）激勵(lì)作用：具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，激勵(lì)作用很大,但易引發(fā)短期化行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)。這種報(bào)酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類(lèi)似于各地政府較為普遍實(shí)行的對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。3、非持股多元化型模式1）報(bào)酬結(jié)構(gòu):基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃2)考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮HYPERLINK”/wiki/％E5％87％80％E8％B5%84％E4％BA％A7%E5%A2%9E％E9％95％BF%E7%8E%87”\o”凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率"凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、HYPERLINK”/wiki/％E9%94％80％E5%94％AE%E6％94%B6％E5％85％A5”\o”銷(xiāo)售收入"銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上交稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。3)適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。4）適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬HYPERLINK”/wiki/%E5%AD%90%E5％85％AC%E5％8F％B8"\o”子公司"子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種,只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。5）激勵(lì)作用：如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言,這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的\o”項(xiàng)目"項(xiàng)目,有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4、持股多元化型模式1)報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃2）報(bào)酬數(shù)量:基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)"股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為\o”職工平均工資”職工平均工資的2-4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營(yíng)者得到巨額財(cái)富。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。3）考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、\o"銷(xiāo)售收入”銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上交利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。4)適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng),其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。也可以通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。5)適用企業(yè)：HYPERLINK”http：///wiki/%E8％82％A1%E4％BB％BD%E5%88%B6％E4%BC%81%E4%B8％9A”\o"股份制企業(yè)”股份制企業(yè),尤其是上市公司"上市公司。這種報(bào)酬方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。6）激勵(lì)作用：從理論上說(shuō)，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)”報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化、長(zhǎng)期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。5、分配權(quán)型模式1）報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋以“分配權(quán)”、“分配權(quán)"HYPERLINK”/wiki/%E6％9C％9F％E6%9D％83”\o”期權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃2）報(bào)酬數(shù)量:基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責(zé)任，以“分配權(quán)"、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率之類(lèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為HYPERLINK”http：///wiki/%E8％81%8C%E5％B7％A5％E5％B9％B3%E5％9D％87％E5％B7％A5％E8％B5％84"\o”職工平均工資”職工平均工資的2—4倍,但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，沒(méi)必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入.3）考核指標(biāo):確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類(lèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。4)適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過(guò)給予不同數(shù)量的“分配權(quán)"或期權(quán)來(lái)體現(xiàn).5）適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類(lèi)企業(yè)中實(shí)行。6）激勵(lì)作用：把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中,擴(kuò)大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。年薪制的優(yōu)缺點(diǎn)1、年薪制的優(yōu)點(diǎn)1)年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的年度和長(zhǎng)期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。2）年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營(yíng)者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類(lèi)年薪收入的浮動(dòng)之中,并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長(zhǎng)期收入.3）年薪制可以為廣泛實(shí)施HYPERLINK”/wi