人力資源管理中心理契約的運(yùn)用理論總結(jié)論文

人力資源管理中心理契約的運(yùn)用理論總結(jié)論文心理契約概念最早起源于社會心理學(xué)，于20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域,其理論基礎(chǔ)是社會心理學(xué)的社會交換理論和公平理論.對心理契約理論的研究，國內(nèi)外學(xué)者分別從規(guī)范研究和實(shí)證研究兩個角度展開。

規(guī)范研究成果

1。心理契約概念界定.

心理契約概念產(chǎn)生初期被認(rèn)為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約、內(nèi)隱契約或期望，到20世紀(jì)80年代后期，針對如何確定組織水平上的心理契約的爭論,出現(xiàn)了關(guān)于心理契約廣義與狹義兩個層面的概念界定。

以Guest、Herriot、Pemberton等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循Schein等人提出心理契約概念的原意，認(rèn)為心理契約是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀理解，即對心理契約的廣義概念界定，被稱為心理契約理論的古典學(xué)派。

以Rousseau、Robinson、Morrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解,即對心理契約的狹義概念界定，被稱為心理契約理論的Rousseau學(xué)派。

因此，廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾，對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、時(shí)間和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。

目前，兩種視角的研究都在進(jìn)行之中，但由于廣義的心理契約存在著雇員個體和組織兩個主體,給心理契約的概念化和后續(xù)應(yīng)用研究帶來了一定困難，因此，從目前的文獻(xiàn)看,基于狹義心理契約基礎(chǔ)上的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于廣義基礎(chǔ)上的研究。然而，從法律契約強(qiáng)調(diào)的相互性，以及現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中對默認(rèn)契約的概念界定-——所謂默認(rèn)契約是指用以闡述雇主和雇員之間各種心照不宣的復(fù)雜協(xié)議，忽略組織層面中組織對雇員在交換關(guān)系中應(yīng)承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)的主觀理解，而僅僅從雇員個體角度考慮，顯然違背了契約是訂立契約雙方意志一致同意的契約化過程。而且,對于如何有效結(jié)合顯性雇傭契約和隱性心理契約,來綜合研究人力資源管理問題是不利的。

2。心理契約與雇傭契約的比較.

心理契約與雇傭契約在內(nèi)容及形成過程方面的比較。雇傭契約最明顯、最核心的特征是金錢與工作的交換，而心理契約的核心內(nèi)容是體諒與品德；基于金錢與工作的交換，雇用契約都明確規(guī)定了違紀(jì)時(shí)的處理程序，基于相互的體諒與品德，心理契約的過程更強(qiáng)調(diào)相互之間協(xié)商的權(quán)利。由此看來，雇用契約更強(qiáng)調(diào)內(nèi)容,心理契約則強(qiáng)調(diào)過程，即Rousseau所認(rèn)為的心理契約強(qiáng)調(diào)的是個人與組織間的“關(guān)系”，而不是他們之間的“交換”.因此，基于心理契約的主觀性特點(diǎn),其內(nèi)容是對于相互責(zé)任的認(rèn)知,而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身,從而可能會造成心理契約與雇傭契約內(nèi)容的不一致,也可能與其他人或第三方的理解與解釋不一致。

心理契約與雇傭契約在契約穩(wěn)定性方面的比較。雇傭的正式契約一般是穩(wěn)定的,很少改變.但是心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的變更,不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約具有影響。人們在一個組織中工作的時(shí)間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和組織之間的關(guān)系上，相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就越多.心理契約的違反會導(dǎo)致對組織中更多契約的重新評價(jià)，而且這一重新評價(jià)更趨向于針對交換性內(nèi)容。

實(shí)證研究成果

依照存在主體的不同，員工和組織之間的心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類別。由于組織心理契約的主體難以確定，20世紀(jì)90年代起，為了使研究更加深入，越來越多的研究者基于Rousseau等人對心理契約狹義概念界定,采用定量方法，主要從員工心理契約角度展開實(shí)證研究,即探討員工在個人與組織關(guān)系中對以相互責(zé)任義務(wù)為主要內(nèi)容的關(guān)于相互付出與回報(bào)的主觀約定。

1。心理契約的內(nèi)容構(gòu)成、維度與類型。

心理契約的內(nèi)容構(gòu)成。最初對心理契約的研究主要采用員工訪談法對契約內(nèi)容進(jìn)行描述，而且，早期有關(guān)心理契約內(nèi)容的研究著重探討員工和組織的相互要求.第一個從實(shí)證角度對員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討的是Rousseau。她于1990年從員工責(zé)任和組織責(zé)任兩個角度，對即將赴任的129名MBA畢業(yè)生關(guān)于員工心理契約內(nèi)容的認(rèn)知進(jìn)行調(diào)查,研究結(jié)果得出了員工心理契約中7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任。1997年Herri-ot和Manning等以管理者代表組織，以英國各地區(qū)、各行業(yè)的184名管理者和184名員工為研究對象，用關(guān)鍵事件技術(shù)和比例分層抽樣方法,不僅對員工心理契約內(nèi)容、還對組織心理契約內(nèi)容進(jìn)行研究，研究結(jié)果提出了12項(xiàng)組織責(zé)任和7項(xiàng)員工責(zé)任。這項(xiàng)研究是現(xiàn)有研究中罕見的一項(xiàng)既從契約簽訂雙方又從雙方視角對心理契約內(nèi)容進(jìn)行全面探討。其后的研究基本上是從員工心理契約角度探討員工責(zé)任和組織責(zé)任,如Porter和Pearce等以4家公司的51名主管和339名員工為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)了9項(xiàng)組織責(zé)任.Rousseau和Tijoriwala以護(hù)士為研究對象，就護(hù)士心理契約中護(hù)士對醫(yī)院的責(zé)任進(jìn)行探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了13項(xiàng)員工責(zé)任.

從已有的研究結(jié)果看,心理契約的內(nèi)容構(gòu)成隨著時(shí)代變遷和雇傭關(guān)系的變化而變化,如：關(guān)注的焦點(diǎn)從“工作安全性、連續(xù)性、對組織忠誠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋嗷ソ粨Q的可能性、未來雇用的可能性”；心理契約的形式由“結(jié)構(gòu)化的、可預(yù)測的、穩(wěn)定的"轉(zhuǎn)變?yōu)椤盁o固定結(jié)構(gòu)的、靈活的、可廣泛協(xié)商的”；心理契約的建構(gòu)基礎(chǔ)由關(guān)注“傳統(tǒng)、公平性、社會評判”轉(zhuǎn)向關(guān)注“市場導(dǎo)向、能力與技能、附加價(jià)值的可能性"等.

心理契約的維度.Rousseau用典型相關(guān)分析對所調(diào)查的129名MBA畢業(yè)生心理契約的7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任進(jìn)行維度分析，提取了“交易型"和“關(guān)系型"兩個維度。Kickul和Lester對以246名在職MBA學(xué)員為調(diào)查對象而得到的11項(xiàng)雇主責(zé)任進(jìn)行因素分析,提取出了兩個因素：“外在契約"和“內(nèi)在契約"。Shapiro和Kessler以703名經(jīng)理和6953名普通員工為調(diào)查對象,對他們的9項(xiàng)雇主責(zé)任進(jìn)行維度分析后，得到了“交易責(zé)任"、“培訓(xùn)責(zé)任”和“關(guān)系責(zé)任”3個因素。我國學(xué)者用其研制的心理契約問卷,先后對來自6家和4家企業(yè)的兩個員工樣本共1088名被試的心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了探討,對員工心理契約中的12項(xiàng)組織責(zé)任和12項(xiàng)員工責(zé)任進(jìn)行了探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析,提取了“現(xiàn)實(shí)責(zé)任”和“發(fā)展責(zé)任"兩個維度，并認(rèn)為從交換的目的性和時(shí)效性方面來刻畫，用“現(xiàn)實(shí)——-發(fā)展"責(zé)任比用“交易——-關(guān)系"契約、“內(nèi)在---外在”契約來描述我國員工的心理契約更貼切.

心理契約的類型。Rousseau從員工與組織契約期限是“長期的”還是“短期的",以及績效要求是“明確界定的”還是“沒明確界定的”兩角度兩水平進(jìn)行組合,把心理契約劃分為交易型、關(guān)系型、平衡型和變動型4種類型。Wade-Benzoni和Rousseau對美國一所大學(xué)170名博士生和他們的46名教師之間合作關(guān)系的契約性質(zhì)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果證實(shí)了交易型、關(guān)系型、平衡型和變動型4種契約類型的存在.而在Rousseau心理契約問卷建構(gòu)的研究中4種類型的構(gòu)想也得到部分證實(shí)。Shore和Barksdale以雇主責(zé)任的“高”、“低”，以及雇員責(zé)任的“高"、“低"進(jìn)行組合，形成4種心理契約類型，即“高雇員雇主責(zé)任”、“高雇員低雇主責(zé)任”、“低雇員高雇主責(zé)任”和“低雇員雇主責(zé)任”。

2。心理契約的動態(tài)發(fā)展：形成、改變與違背.

全球化競爭帶來組織有可能不太愿意或者是沒有足夠的能力來履行對員工的承諾,需要組織與員工經(jīng)常進(jìn)行重新談判、修訂原有雇用契約有關(guān)條款,加之心理契約是對員工與組織雙方責(zé)任和義務(wù)的交換關(guān)系的認(rèn)知和理解，其建立基礎(chǔ)是復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、個體性、動態(tài)性和社會性等特點(diǎn)，因此，心理契約不斷的重新修訂便成為一種常態(tài)。從而迫使研究者在對心理契約內(nèi)容構(gòu)成、維度和類型進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上,對心理契約形成、改變和違背的動態(tài)發(fā)展過程予以更多的重視.

Dunahee和Wangler認(rèn)為,心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個因素影響。它們是：雇用前的談判，即雇用前對交換關(guān)系的談判是形成心理契約的基礎(chǔ).工作過程中對心理契約的再定義,即員工與主管在工作中的溝通是契約清晰化或重新理解的重要方式.保持契約的公平和動態(tài)平衡。當(dāng)組織或者個體的任何一方主觀感覺到契約不公平時(shí),就往往會單方面作出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而尋求契約“糾正環(huán)路”來保持自己的公平感。當(dāng)不能調(diào)整或者調(diào)整過程太快時(shí)，就會有一方拒絕契約。Turnley和Feldman認(rèn)為，雇員發(fā)展主要以三種形成構(gòu)成其心理契約的期望：一是組織代理人向他們作出的具體承諾；二是他們對組織文化和日常實(shí)踐的感知；三是他們對組織運(yùn)行的特殊期望。

顯然，當(dāng)前對心理契約形成的探討尚處于較淺層次，沒有與雇傭契約簽訂過程中組織與員工的信號傳遞與逆向選擇問題結(jié)合起來。事實(shí)上，恰恰正是由于組織與員工在簽訂雇傭契約時(shí)的信號傳遞作用和逆向選擇問題,才使得對心理契約的形成、修訂顯得尤為重要，更具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

在心理契約的動態(tài)發(fā)展研究中，心理契約的未履行與違背是該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，該研究主要有兩種：一是心理契約未履行與違背本身；另一是心理契約未履行與違背帶來的影響與后果。

在對心理契約違背的實(shí)證研究中得出了一些不一致的結(jié)論，究其原因在于對心理契約違背的界定上存在分歧。因此，Morrison和Robinson強(qiáng)調(diào)應(yīng)將對組織未履行的承諾的認(rèn)知感受與由此而產(chǎn)生的情感上的反應(yīng)區(qū)分開來。他們認(rèn)為前者是指個體對于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評價(jià)，稱之為心理契約的未履行。后者則指個體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn),其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待,稱之為心理契約的違背。

關(guān)于心理契約違背后對員工行為產(chǎn)生的影響,一些研究表明心理契約的違背會對員工的態(tài)度和行為造成負(fù)面影響.Robinson，Kraatz和Rousseau發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背負(fù)面影響了員工對組織義務(wù)的感知，員工對契約違背的感知與一些令人不快的行為聯(lián)系在一起,例如離職率的提高、工作業(yè)績的降低等.然而,還有一些研究顯示，心理契約的違背并不總是導(dǎo)致員工產(chǎn)生敵對的反應(yīng)。Turnley和Feldman發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織正在有步驟地改善著工作安全性、薪酬水平和提升政策時(shí)，他們對契約違背的反應(yīng)強(qiáng)度會降低。由此可見，并不是所有的已感知到的契約違背都會導(dǎo)致敵對的反應(yīng)方式。

自XX年以來,對心理契約的研究成為國內(nèi)學(xué)者的一個研究熱點(diǎn)。由于心理契約理論起源于國外，因此目前國內(nèi)對心理契約理論本身的研究并不活躍，主要是在回顧國外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的綜述性研究,但是在其他專題引入心理契約或心理契約的應(yīng)用研究方面則顯得非?；钴S.下文就心理契約理論在人力資源管理方面的應(yīng)用研究進(jìn)行述評。

員工組織關(guān)系中的心理契約研究

應(yīng)用心理契約理論來探討員工組織關(guān)系，主要是從心理契約與組織公民行為、心理契約與員工滿意度和心理契約與員工忠誠度等方面展開的。

1。心理契約與組織公民行為。

按照Organ等人的定義,組織公民行為指的是自愿性個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)，但這些行為從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。武欣、吳志明提出,組織公民行為的特點(diǎn)決定了這類行為很難在正式的工作合同中體現(xiàn),組織公民行為是心理契約中的重要內(nèi)容?；诮M織公民行為很難通過正式的規(guī)章制度和崗位職責(zé)說明書進(jìn)行管理，而這種行為又有助于提升組織運(yùn)作效率，因此,可以運(yùn)用心理契約從以下三個方面管理組織公民行為:一是建立員工與組織之間的信任；二是經(jīng)常進(jìn)行心理契約層面的溝通；三是對心理契約的管理并不意味著組織僅僅是被動地滿足員工的期望，更重要的是要表達(dá)對員工的期望。

2。心理契約與員工滿意度。

曹洪軍、張紅霞認(rèn)為,員工滿意度和心理契約都是期望與實(shí)際的比較,是員工的一種感知，低的員工滿意度和心理契約的違背都將導(dǎo)致消極行為的產(chǎn)生.心理契約的違背是導(dǎo)致員工滿意度低的一個重要因素。員工滿意度已成為企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。有效的心理契約管理能實(shí)現(xiàn)員工對組織的歸屬感、忠誠感和對工作的高度投入?；谛睦砥跫s提高員工滿意度的途徑有：在招聘過程中傳遞真實(shí)信息，建立合理有效的心理契約；建立以人為本的企業(yè)文化；對員工的職業(yè)生涯和個人成長進(jìn)行管理，為其發(fā)展提供舞臺;保持公平。

3。心理契約與員工忠誠度。

員工忠誠度,即員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對等的理念在內(nèi),可以體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面.陳萍認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。員工忠誠度下降會給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，如核心員工的流失增加企業(yè)的人才置換成本、員工較低的工作責(zé)任感增加企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)等.因此，企業(yè)人力資本的管理者,應(yīng)努力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約,這對于提高員工對企業(yè)的信任感，變被動忠誠為主動忠誠，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益十分重要.主要途徑有：樹立“以人為本"的思想,重視溝通和協(xié)調(diào)工作;建立個性化與團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合的競爭機(jī)制；建立科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制；甄別并留住企業(yè)的核心員工；使員工個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。

組織變革中的心理契約研究

在組織變革中引入心理契約理論,大量文獻(xiàn)都集中在討論企業(yè)并購活動中心理契約的破壞與重建問題。程兆謙在購并整合研究中引入了心理契約,他指出購并對員工的心理契約帶來了多方面的影響，在購并整合中需要對心理契約進(jìn)行重新整合，并針對兩種整合模式—-—支持共生模式和吸收合并模式,提出具體的心理契約整合。朱靜等認(rèn)為在企業(yè)并購浪潮中，員工與企業(yè)原來的心理契約遭到破壞———員工的角色模糊感增強(qiáng);員工的工作穩(wěn)定感消失；員工信任水平普遍下降;并購企業(yè)間文化沖突帶來的原有心理契約失衡等.因此他們提出通過以下措施重建心理契約：緩解員工心理壓力；通過確立組織目標(biāo),盡快使員工角色定位；增強(qiáng)員工在并購過程中的參與行為，加強(qiáng)溝通、建立信任；關(guān)注并購企業(yè)間文化差異，選擇最優(yōu)的企業(yè)文化適應(yīng)模式。姜方放等從員工期望的角度出發(fā)，對組織中心理契約違背的影響因素、影響過程以及可能造成的后果進(jìn)行具體的分析和闡述，最后將心理契約違背理論在企業(yè)并購整合中加以應(yīng)用。以上文獻(xiàn)基本上都是從由于企業(yè)并購帶來的員工原有心理契約破壞和違背，分論證重構(gòu)并購企業(yè)員工心理契約的重要性及具體實(shí)施途徑。徐虹則結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)改革進(jìn)程中特有的中小企業(yè)改制現(xiàn)象，認(rèn)為企業(yè)改制會給員工心理契約帶來諸多影響,如：員工對未來預(yù)期不確定，工作穩(wěn)定感消失;心理契約由改制前的關(guān)系型占主導(dǎo)變化為改制后的交易型占主導(dǎo);由于企業(yè)經(jīng)營者與員工的地位發(fā)生了重大改變，從而影響了他們之間心理契約的變化；企業(yè)改制帶來的不確定性等。因此,改制企業(yè)必須迅速采取措施，消除企業(yè)員工的不信任感，最大程度降低“心理契約”變化對員工心理的沖擊。

從人力資源管理流程的角度研究員工管理與心理契約的關(guān)系

1。雇用契約簽訂前基于信息不對稱環(huán)境下的員工心理契約管理。

在雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工之間交易的信息不對稱普遍存在,他們之間是一種典型的委托代理關(guān)系.盛宏壽提出,由不對稱信息導(dǎo)致的期望不對稱、統(tǒng)計(jì)歧視、機(jī)會主義行為和非合作博弈等問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)與員工間心理契約管理的效率和質(zhì)量，因此，企業(yè)心理契約管理的關(guān)鍵措施是：招聘過程中傳遞真實(shí)有效的信息以建立良好心理契約；恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理技巧，加強(qiáng)溝通，引導(dǎo)員工合理歸因,以減少心理契約履行偏差對雇傭關(guān)系的不利影響；創(chuàng)設(shè)以合作和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)為中心的激勵機(jī)制，使不對稱信息條件下的企業(yè)管理也能夠產(chǎn)生次優(yōu)的經(jīng)濟(jì)效率;雇用雙方努力改變信息不對稱環(huán)境；企業(yè)建立重復(fù)博弈、長久合作的文化理念，營造重復(fù)、合作博弈的文化氛圍。張如凱認(rèn)為,基于企業(yè)勞動契約的制定過程以及企業(yè)和員工之間的委托代理關(guān)系，企業(yè)在制定勞動契約時(shí)會面臨發(fā)生在道德風(fēng)險(xiǎn)之前的逆向選擇問題，因此結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，構(gòu)造出一個相關(guān)勞動契約混合模型，通過對這一模型的分析，認(rèn)為企業(yè)在制定勞動契約時(shí)應(yīng)通過建立企業(yè)與員工的“共同愿景”來減輕勞動契約中目標(biāo)不一致的委托代理問題;采用人事測評等甄別形式來改善信號空間，減少逆向選擇情形下的員工偽裝行為；通過企業(yè)文化和績效管理的雙重手段減少道德風(fēng)險(xiǎn)情形下的員工敗德行為。

2。雇用契約簽訂后的員工心理契約管理。

由于雇用契約在簽約期內(nèi)相對穩(wěn)定，而雇用雙方的心理契約則隨環(huán)境變化，總處于一種不斷變更的狀態(tài)，是一種帶有主觀認(rèn)知與判斷、以及不穩(wěn)定的契約形式。雇用契約簽訂后，伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展,員工對企業(yè)的認(rèn)識逐步加深、需求也隨之發(fā)生變化，這些變化會帶來心理契約內(nèi)容的改變，如果這些改變沒有被及時(shí)認(rèn)識和重視，就會產(chǎn)生誤解，帶來員工的不滿意感、不公平感等，輕則會影響員工的工作情緒、忠誠度和滿意度下降，重則會造成心理契約的破裂、員工離職以及企業(yè)核心人才的流失。因此，對企業(yè)與員工間的心理契約進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和管理顯得尤為重要。李文靜認(rèn)為，員工職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程,其發(fā)展一般經(jīng)歷探索、立業(yè)、維持和離職四個階段,在不同的階段,員工的需求、態(tài)度、工作行為有較大差別，員工與企業(yè)間的心理契約在內(nèi)容上會發(fā)生較大變化。她在分析職業(yè)生涯各階段心理契約特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,提出應(yīng)針對員工不同職業(yè)生涯階段進(jìn)行動態(tài)管理，即：探索階段心理契約管理的關(guān)鍵在于指導(dǎo),立業(yè)階段心理契約的管理應(yīng)盡可能體現(xiàn)公平,維持階段心理契約管理的關(guān)鍵在于開發(fā)，離職階段心理契約的關(guān)鍵在于關(guān)懷.關(guān)于雇用契約簽訂后員工心理契約管理的一個熱點(diǎn)話題是心理契約的違背與破裂。劉燕等針對Rousseau提出的四種心理契約類型，分析了心理契約失信時(shí)個人的四種不同行為反應(yīng)模式—-—表達(dá)、沉默、忽視和退出.楊杰等對心理契約破裂與違背的定義、發(fā)展機(jī)理進(jìn)行了深入分析,提出:心理契約既有破裂、違背的可能，也存在獲得正向強(qiáng)化的可能性；心理契約的破裂與違背的差別并不體現(xiàn)在時(shí)間的先后上，也不是認(rèn)知評價(jià)與情感反應(yīng)間的差別，而是反映在關(guān)系主體對另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認(rèn)同上.何燕珍等從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背的產(chǎn)生過程，對影響員工知覺到心理契約破裂的因素和什么情況下這種契約破裂的知覺會轉(zhuǎn)化為契約違背進(jìn)行了探討，并提出心理契約破裂與違背的防范措施.

根據(jù)前面的綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)，盡管心理契約理論研究引入到國內(nèi)的時(shí)間并不長，但其應(yīng)用研究卻進(jìn)行得如火如荼.縱觀國內(nèi)關(guān)于心理契約及其在人力資源方面應(yīng)用研究的文獻(xiàn),我們認(rèn)為存在以下幾個問題：

一是目前國內(nèi)對心理契約自身的理論研究基本上是對國外理論研究的綜述，幾乎沒有什么開創(chuàng)性研究，而且基本上都是闡述性的，并少見實(shí)證研究。

二是已有的大多數(shù)研究基本上都遵循Rousseau對心理契約概念的狹義界定，從員工角度出發(fā)探討員工心理契約，并且以對組織責(zé)任的探討居多。雖然這種建立在個體水平上的狹義定義界限明確、易于操作，為實(shí)證研究帶來了方便，但是，顯然這種研究角度違背了契約研究的初衷,而且非常不利于與經(jīng)濟(jì)契約研究的對接。

三是目前心理契約理論的相關(guān)研究及成果多來自西方,沒有考慮到價(jià)值觀和文化等對心理契約的影響。

四是以往對心理契約及其相關(guān)學(xué)科的研究主要集中在社會學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等理論范疇，缺乏對契約經(jīng)濟(jì)學(xué)的借鑒與結(jié)合，因此,未來對心理契約的應(yīng)用研究應(yīng)該更加關(guān)注與契約經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域研究的相互補(bǔ)充.

因此，基于上面對當(dāng)前研究中存在問題的分析，我們認(rèn)為今后可以進(jìn)行以下的嘗試:

第一，關(guān)于心理契約的理論研究。首先應(yīng)擴(kuò)大研究視角，不僅研究員工心理契約，而且研究組織心理契約，并同時(shí)關(guān)注員工責(zé)任與組織責(zé)任的交互作用;其次，在心理契約理論研究過程中，尤其是在關(guān)于心理契約內(nèi)容和類型劃分的研究中,增加價(jià)值觀和文化作為研究變量，進(jìn)行不同價(jià)值觀和文化體系下心理契約的比較研究;最后,針對中國背景下員工心理契約的內(nèi)容、心理契約的變化過程、心理契約的違背及后果等，進(jìn)行實(shí)證研究,以更好的指導(dǎo)實(shí)踐。

第二,關(guān)于心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用研究.雖然組織變革日益頻繁、組織內(nèi)雇用關(guān)系經(jīng)常變動、信息不對稱和人類有限理性的限制等，一直以來是心理契約研究興起的重要原因之一，但是，關(guān)于員工與企業(yè)間雇用契約和心理契約的交互作用，在人力資源管理應(yīng)用研究中卻一直有意無意地被忽略了。顯然，在企業(yè)人力資源管理過程中，員工與企業(yè)之間訂立不完全雇傭契約在先,雇傭契約先于心理契約，是心理契約形成的基礎(chǔ)，心理契約則是對不完全雇傭契約得以延續(xù)和執(zhí)行的重要支持與保障。因此，在人力資源管理應(yīng)用研究中，必須對員工實(shí)行全面契約—-—雇用契約和心理契約的管理，并應(yīng)充分考慮到在人力資源管理的不同階段,雇用契約和心理契約所起的作用是不同的。這應(yīng)該是未來心理契約理論在人力資源管理應(yīng)用研究方面的一個關(guān)注點(diǎn)。

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