HR談話五大技巧

/下一篇2009-06-23查看9/評論(0/評分00個體心理咨詢技術(shù)由一系列談話技術(shù)組合而成，其中相當(dāng)多的技術(shù)在人力資源管理談話中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢個體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。HR行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內(nèi)容。有時來訪者說的和實際的并不一致。比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：.獎金被扣了；.我的獎..悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員人事R00塊；中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍……反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？有時候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會發(fā)現(xiàn)問題并不嚴重。來訪者：我在公司工作一年多，考核B＋，從沒得過A5個同事得A28人。部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對事件的看法發(fā)展到對某人，把有時演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。R發(fā)現(xiàn)原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友R是把開玩笑當(dāng)做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關(guān)系產(chǎn)生不良評價，并進而影這種結(jié)論性的思想又會強化原有的經(jīng)驗，當(dāng)他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復(fù)雜化。HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導(dǎo)。如上例，可以對來訪者的不合理上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。三是要避免無情攻擊。有些HR表現(xiàn)自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質(zhì)，使來訪者無法招架，陷入痛不是人事談話。人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是HR的信任和對企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗而非常機敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話題引向另一五、通情達理技術(shù)世界，了解來訪者真實的想法。心情者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。上述種種會不同程度地影響來訪者的