績效考核制度58839

績效管理制度目的通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的.通過工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋改進提高員工能力與工作效能。加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，幫助部門建立一個有效的溝通平臺，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬.1。5通過對員工的績效評價,衡量和區(qū)分員工的貢獻程度,為價值分配提供依據(jù)?？冃Ч芾碓瓌t2。1基本原則：客觀、合理、公正、公開、公平；激勵盡可能多的員工。2。2目標管理與過程管理相結(jié)合，以結(jié)果為導向；過程管理貫穿目標制定、目標實施、績效考核、考核結(jié)果運用與績效改進；2.3溝通與反饋原則：各部門主管、經(jīng)理、部門負責人應結(jié)合部門績效目標與崗位職責，就績效目標、考核指標、考核標準與員工達成共識,在績效管理過程中與員工充分溝通，考核結(jié)果及時反饋。適用范圍本制度適用正式在編員工.以下人員不參與績效考核：3.1試用期內(nèi)的員工；實習生、兼職、特約人員、公司臨時用工崗位；3.2評估周期內(nèi)出勤未滿1/2評估周期的人員與休長假人員；3。3銷售體系人員組織管理及責權公司的績效管理不是人力資源部主導的管理，也不是各部門經(jīng)理獨自完成的管理.有效的績效管理必須要有各方的支持、參與和協(xié)作.我們在此強調(diào)各方的職責，并期望各方的通力合作。4。1總經(jīng)理辦公室4。1.1在公司戰(zhàn)略目標下,組織、協(xié)助各部門制定年度工作計劃，為各部門確定績效目標提供依據(jù)。4.1.2負責監(jiān)督各部門績效目標達成情況，并協(xié)助各部門制定績效改進計劃。4.1.3具有對公司各部門負責人績效考核成績的最終復核權。4.2人力資源部4.2。1負責制定并完善公司員工績效管理辦法，根據(jù)公司經(jīng)營情況，制定月度/季度/半年度/年度績效考核實施方案。4。2。2規(guī)范與推進員工績效管理工作，監(jiān)控員工績效管理流程。4.2。3檢查、監(jiān)督各部門績效考核工作執(zhí)行情況。4。2。4收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制績效考核結(jié)果匯總表.4。2.5受理員工績效考核二級申訴,對考核申訴進行最終裁決。4.2.6建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。4。3被考核人制訂工作目標、自評總結(jié)、提出自身培訓及發(fā)展計劃。

4.4考核人由員工直接上級擔任。確定員工工作目標、培訓及發(fā)展建議、溝通。4.5部門負責人4。5.1制定被考核者的績效目標和考核標準，管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況。4。5。2嚴格按照績效管理工作規(guī)范和業(yè)務流程,組織開展本部門績效管理工作，并將本部門考核結(jié)果報人力資源部。4.5.3對被考核人進行績效指導,深度溝通，進行客觀評價并與被考核人討論績效改進計劃。4.5.4嚴格運用考核結(jié)果，落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況.是否需要拉上管理運營五、績效管理績效管理是一個持續(xù)的、不間斷的管理過程，而不僅僅是對績效結(jié)果的考核?？冃Ч芾淼年P鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個績效管理的過程中。

績效管理流程如下：制定績效計劃、績效輔導與實施、績效評估考核與反饋、績效診斷與提高、績效結(jié)果應用。五個階段構(gòu)成一個完整的績效管理周期.5。1績效體系績效管理分為績效考核與績效評估。5.2績效管理周期內(nèi)容類別績效考核績效考核周期績效評估評估周期管理層部門負責人月度考核月月度考核跟蹤與半年度述職考評半年度其他管理人員月度考核月月度考核跟蹤與360°測評半年度員工月度考核月月度考核跟蹤季度5。3績效考核5。3.1績效考核的內(nèi)容員工及管理人員（部門負責人除外）月度考核主要分為:KPI、重要工作推進(崗位職責）、價值觀和其他考核（上級評價）四部分。（見附件一）部門負責人月度考核主要分為：KPI、重要工作推進（崗位職責）、價值觀和其他考核（人力資源部與管理運營部評價）四部分.（附件一）KPI：用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，績效指標由直接上級或部門負責人制定，通常每半年或每年度進行調(diào)整。重要工作推進（崗位職責）：采用目標管理方法,指員工每月工作計劃的完成情況;由員工每月填寫.價值觀：是指員工的對價值觀的認同情況，為每月固定考核項。其他考核：出勤、重大貢獻、重大失誤(指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等）及其他項目的考核,部門負責人以下級別員工由直接上級評價,部門負責人由人資部與管理運營部評價。5.3。2考核內(nèi)容的比重及計算方式:考核內(nèi)容比重表KPI重要工作推進情況價值觀其他考核30%30％20%20％其他考核考核項人員評價部門占比其他考核（20％）部門負責人人力資源部10%管理運營部10％員工及其他管理人員直接上級20％月度考核總分=KPI得分+重要工作推進情況總得分+價值觀總得分+其他考核總得分5.3.3績效考核實施5。3.3.1月度計劃制定每月最后一天,部門將公司關鍵業(yè)績指標層層分解到員工(含部門負責人、經(jīng)理、主管與員工），遵循績效目標制定的SMART原則，參照部門/崗位職責說明書,員工業(yè)務上級與員工雙方通過充分溝通在績效目標、績效指標、評估標準等方面達成一致，由本人填寫《績效考核標準表》（附件一）。5。3.3.2考核結(jié)果每月最后一天根據(jù)《績效考核標準表》內(nèi)容和當月工作實際完成情況做出自述和自我評分，作為直接上級評分參考,再由直接上級根據(jù)員工的當月工作情況對員工做出客觀、公平的評分后，經(jīng)部門負責人審核后確認員工當月考核成績。確認后的成績需反饋給被考核人，考核核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）并提出下月度工作改進措施.部門負責人需由人資部與管理運營部做出其他考核評價，最后由張總進行復評。5.3.3。3績效提報5.3.3。3.1部門負責人需于每月1日24點前將部門本月《績效考核標準表》匯總表和上月《績效考核標準表》匯總表與《月度考核成績匯總表》(附件二）提交至人力資源部績效組,逾期一天扣減部門負責人5分績效。提報要求：分兩個文件夾，本月《績效考核標準表》匯總表單獨一個文件夾，命名為：××部××月績效考核，里面包含部門負責人，其他管理人員，員工子文件夾；上月《績效考核標準表》匯總表與《月考核成績匯總表》單獨一個文件夾,命名為:××部××月績效結(jié)果匯總表，里面包含部門負責人,其他管理人員，員工子文件夾。5.3。3。3。2人力資源部績效組每月2號前組織人資部與管理運營部對各部門負責人評價，并于3號提報張總復評,復評后的結(jié)果為部門負責人的最終考核成績.5。4績效評估5。4.1員工季度績效評估6。5。1人資部績效組每季度最后一天下發(fā)各部門參加考核評估的名單與考核等級比例。6.5.2員工績效評估的評分方式為百分制,計算方式為：員工×月×月×月季度考核成績員工甲ABCAVERAGE（A：C)說明：×季度任務績效得分=本季度各月考核得分平均值6.5.3在評估期末各部門按公司規(guī)定組織部門內(nèi)員工的績效考核評估，按照員工績效評分方式得出員工績效考核成績，并且按照人資部下發(fā)的各等級人數(shù)進行部門內(nèi)強制排名，確定員工季度績效評估等級.績效評估等級分為A、B、C、D四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、合格、業(yè)績待改進,比例分別為30%、30％、30%、10％；等級人數(shù)調(diào)整規(guī)則：A：舍尾制，D：四舍五入，B/C：（總數(shù)—A-D）/2后B四舍五入.6.5。4部門負責人將考核等級分配匯總，制作《×年×季度績效評估統(tǒng)計表》（附件三），于下季度第一個月5號前提交至人資部績效組。逾期一天扣減部門負責人5分績效。6。5。5人資部績效組對各個部門的評估結(jié)果審閱并做出必要修正，審核包括：考核數(shù)據(jù)的準確性，考核等級分配是否按公司下發(fā)的比例嚴格操作.5.4。2管理人員（部門負責人除外）半年度績效評估5.4。2。1人資部績效組每年7月1日、1月1日下發(fā)各部門參加考核的名單與考核等級比例。評估周期任職不超過三個月、請長假或升職后任職不滿三個月的不參與評估.5.4。2。2管理人員的評分方式為百分制，評估內(nèi)容為：月度考核與360°評估.其中月度考核與360°評估權重要求如下：人員月度考核權重360°評估權重管理人員60%40％總得分=考核周期各月度考核平均值＊60%+360°評估得分*40％5.4。2.3在評估期末，由人資部組織各部門管理人員360°評估調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門負責人。5.4。2.4部門負責人結(jié)合其評估期內(nèi)各月度績效分數(shù)，按照管理層績效評分方式得出績效評估得分,在公司內(nèi)進行排名并進行等級確認，績效評估等級分為A、B與C，比例分別為30％、60％與10%，分別代表優(yōu)秀、合格與業(yè)績待改進。等級人數(shù)調(diào)整規(guī)則：A：四舍五入，C：舍尾制。5.4.2.5部門負責人將考核等級分配統(tǒng)計匯總,制作《×年×半年度管理人員績效評估統(tǒng)計表》（附件四），并對管理人員的發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度、能力等做出評價，給出管理人員發(fā)展建議，填寫《管理人員潛能分析表》（附件五）。于7月20日或者12月20日前提交至人資部績效組。逾期一天扣減部門負責人5分績效。5.4。2.6人資部績效組對各個部門的評估結(jié)果審閱并做出必要修正,考核結(jié)果發(fā)各部門負責人5.4。3部門負責人半年度績效評估5。4.3.1部門負責人的任職評估從兩個維度進行評估：績效與潛力5。4.3.1。1績效總得分=考核周期各月度考核平均值,針對績效的評估分為三個等級:A（超出期望）：總得分=100分、B(滿足期望）：總得分≥85分、C（需改進）：總得分＜85分，此項由人資部提供。5.4。3。1。2潛力指管理者的組織認同、領導力、學習能力。組織認同不僅強調(diào)要理解、尊重、認同、維護公司的企業(yè)文化與價值觀，更倡導對公司有強烈的歸屬感,努力追求自身與公司發(fā)展的和諧統(tǒng)一。領導者力指：培養(yǎng)他人、團隊合作、影響力、人際理解等。學習能力是指其是否能很快地適應新的角色，取得發(fā)展。這三個方面都很好的人具備領導者的發(fā)展?jié)摿?評分等級為：A(優(yōu)秀)、B(合格）、C（待發(fā)展）。該項通過部門負責人半年度述職后,由各部門負責人及張總打分，其中張總一票代表10分，其他部門負責人一票代表5分，若同一評估維度不同等級獲得相同總分，則該評估維度的最終評估結(jié)果按張總的評估情況確定。5。4.3。2通過對被評估者評估，最終以潛力、績效兩個維度形成人才九宮格，采用相應的人才發(fā)展策略績效不佳者警告，明確改進需求，評估是否其他工作或環(huán)境更加適合優(yōu)秀謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、點撥模范計劃多種快速提升/輪換方式績效不佳者警告，明確改進需求，無迅速改進者應剝離出組織或降級穩(wěn)定貢獻應重點開發(fā)、培訓，轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀優(yōu)秀給予可促進其發(fā)展的崗位或指責不達標盡快剝離出組織表現(xiàn)尚可者保持在原地原級，應減少管理職責，可考慮剝離出組織表現(xiàn)尚可者保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性CB發(fā)展?jié)摿BCCB發(fā)展?jié)摿ABCAB5.5績效溝通績效評估結(jié)束后,員工的直接上級應與員工進行正式的績效面談,針對員工工作表現(xiàn)、考核結(jié)果、員工在實現(xiàn)個人績效目標過程中遇到的困難及績效改進方向進行充分的溝通,在這個討論中，經(jīng)理將解釋個人目標的進展情況如何影響部門目標。最終使考核者與被考核者對當期考核結(jié)果達成一致意見。對于考核等級為D的員工，直接上級、部門負責人要參加面談，并填寫《績效面談記錄表》（附件六)，部門根據(jù)績效溝通的情況，進行考核結(jié)果的調(diào)整，但調(diào)整后方案需滿足公司關于考核等級的比例分布要求.5。6績效結(jié)果的應用員工的績效評估結(jié)果跟績效獎金分配掛鉤，并作為員工晉升、降級、淘汰、評優(yōu)、職位任職和培訓的重要依據(jù)。5。6。1用于晉升（降）檔級參考?？冃Э己说燃墳锳、B的員工，在職檔職級調(diào)整與上一級職位出現(xiàn)空缺時，具有優(yōu)先晉升權。5.6.2員工考核為D的結(jié)果應用。員工考核等級為D時，部門應組織經(jīng)理、主管與員工進行績效溝通并制訂績效改進建議，需填寫《績效面談記錄表》。5.6。3公司于每年年初下發(fā)各部門年度淘汰名額，淘汰人員范圍為當年度考核成績?yōu)镈的員工，淘汰時間由各部門根據(jù)業(yè)務規(guī)劃自行安排，但不得延遲到下年度。5。6.4管理層考核為C的結(jié)果應用。5。6。4。1對考核結(jié)果為C的主管級:在C等級段中后50％的員工，根據(jù)具體考核分數(shù)決定降檔或降級。5.6.4。2對考核結(jié)果為C的經(jīng)理級員工,總經(jīng)理根據(jù)具體考核分數(shù)決定降檔或降級。六、考核申訴6。1員工對考核結(jié)果有異議，與考核者協(xié)商未能達成一致，可在有效的考核申訴期內(nèi)（每月3號前）向本部門負責人提出考核申訴;部門負責人應在1個工作日內(nèi)從員工的上級、同級、下級以及業(yè)務關聯(lián)人員等進行深入調(diào)查，在充分調(diào)查分析的基礎上裁決員工的考核申訴,并將處理結(jié)果通知員工本人與人力資源部。6。2若申訴逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意,申訴人可直接向人資部提請二級申訴，人資部在接到申訴后3個工作日內(nèi)必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，處理結(jié)束后將書面結(jié)果反饋給申訴人并備案。附則本制度由人力資源部制定，獲批準后實施，修改或終止時亦同。本制度自2018年1月起執(zhí)行.附件：《績效考核標準表》；2.《月度考核成績匯總表》；3、《×年×季度績效評估統(tǒng)計表》；4、《×年上/下半年度管理人員績效評估統(tǒng)計表》;5、《管理人員潛能分析表》6、《績效面談表》；7、《績效考核申訴表》；績效考核標準表被考核人姓名工號部門上級考核內(nèi)容指標類型總權重序號指標名稱權重定義公式評分標準目標實際完成情況數(shù)據(jù)來源自評上級評價備注底線值目標值KPI30％123×KPI得分00重要工作推進30%序號工作內(nèi)容權重考核標準計劃完成日期實際完成日期完成情況說明(工作進度、工作沒有完成的主要原因等）自評上級評價備注12×總得分00價值觀20％序號指標名稱權重目標衡量標準自評上級評價備注1責任5%尊重他人，隨時隨地維護公司的形象每項分為五個等級，1至5等級分別對應1—5分每個人都要有服務意識,把自己的下道工序或者是交接工作對象當成自己的客戶耐心細心的幫助客戶解決問題，始終以服務的態(tài)度面對客戶，確保每個客戶每時每刻都面對真誠、貼心、全面的服務與客戶交流過程中即使不是自己的責任也不推諉具有超前的服務意識，防患于未然2原則5％嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度和行為標準，不做損害公司利益的不誠信行為每項分為五個等級，1至5等級分別對應1-5分對事物是非分明且嚴格遵守公認的正確的事物不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責任的談論人和事,能夠正面引導,對于任何意見和反饋,有則改之，無則加勉勇于承認錯誤，敢于承擔責任并及時改正,遇到挫折不放棄，不斷自我激勵，努力提高業(yè)績對損害公司利益的不誠信行為正確有效的制止3專注5%今天的事不推到明天，上班時間只做與工作相關的事每項分為五個等級,1至5等級分別對應1-5分遵循必要的工作流程,沒有因工作失職而造成重復錯誤持續(xù)學習，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導向能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作效果4激情5%真誠正直,表里如一，喜歡自己的工作,積極向上，陽光自信每項分為五個等級，1至5等級分別對應1—5分具有不斷的學習精神，不斷的完善自我始終以樂觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動同事和團隊在工作中有前瞻意識，建立新方法新思路，通過制定個人職業(yè)規(guī)劃并且不斷付諸努力不斷設定更高的目標，今天最好的表現(xiàn)是明天的最低要求價值觀得分00其他20%評價部門權重加減分項得分備注人力資源部10％管理運營部10％其他得分0最終得分0×年×月×部門考核成績匯總表序號二級部門三級部門小組工號姓名崗位KPI得分重要工作推進得分價值觀得分其他考評得分合計部×年第×季度績效評估統(tǒng)計表說明：本季度任務績效得分=本季度月工作計劃得分平均值序號一級部門二級部門小組工號姓名崗位×月×月×月平均分考核等級123456_____