2024年人力資源管理考試題目

一、單項(xiàng)選擇題

1.外源性動(dòng)機(jī)是指（）。

A.人做出某種行為是由于行為自身，認(rèn)為這種行為是有價(jià)值II勺

B.人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)酬勞，或?yàn)榱朔乐箲土P而完畢某種行為，完畢某種行為是為了

行為的成果，而不是行為自身

C.人做出某種行為是由于行為自身，由于這種行為可以帶來成就感

D.看重工作自身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的J工作，獲得為工作和組織多作奉獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充足

實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)

2.亞當(dāng)斯的公平理論中比較的是（）。

A.員工對(duì)投入、產(chǎn)出H勺自我知覺B.員工對(duì)投入、產(chǎn)出的客觀測量成果

C.其他人員對(duì)投入、產(chǎn)出的評(píng)價(jià)D.管理人員對(duì)員工投入、產(chǎn)出的評(píng)價(jià)

3.從鼓勵(lì)內(nèi)容的J角度可以將鼓勵(lì)分為（）。

A.正向鼓勵(lì)和負(fù)向鼓勵(lì)B.他人鼓勵(lì)和自我鼓勵(lì)要

C.物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)D.有效鼓勵(lì)和無效鼓勵(lì)

4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于（）的一種形式。

A.參與管理B.目H勺管理C.績效薪金制管理D.計(jì)件工資管理

5.將領(lǐng)導(dǎo)方式辨別為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的原因分為三個(gè)維度，這些維

度互相組合，可以產(chǎn)生八種不一樣的情景，這種理論稱為（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)一組員互換理論B途徑一目H勺理論C.特質(zhì)理論D.權(quán)變理論

6.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一種個(gè)體不也許只由于擁有特定的特質(zhì)就可以成為領(lǐng)導(dǎo)

者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與（）的情境有關(guān)。

A.領(lǐng)導(dǎo)者行使職能B.下屬職工素質(zhì)C.工作任務(wù)D.組織構(gòu)造

7.根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括O。

A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D.概念型

8.組織構(gòu)造又可稱為（）。

A.職能構(gòu)造B.部門構(gòu)造C.職權(quán)構(gòu)造D.權(quán)責(zé)構(gòu)造

9.下列有關(guān)有限理性模型的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意

B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型

C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

D.有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型之間存在質(zhì)的差異

10.“各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有助于管理人員重視并能純熟掌握本職工作R勺技

能，有助于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率”是（）組織形式的長處之一。

A.行政層級(jí)式B.矩陣式C.事業(yè)部制D.職能制

11.（）不屬于組織文化功能。

A.增進(jìn)作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用D.規(guī)范作用

12.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特性是以（）的觀點(diǎn)來看待人力資源。

A.投資B.發(fā)展C.長遠(yuǎn)D.競爭

13.下列有關(guān)裁員中的幸存者，錯(cuò)誤的是（）

A.他們也許會(huì)在不加薪的狀況下被規(guī)定承擔(dān)更多的工作B.他們會(huì)有負(fù)罪感

C.他們往往會(huì)心存感謝，富有激情地、高效率地去工作D.他們會(huì)為未來擔(dān)憂

14.對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理府題是（）。

A.制定合適的規(guī)劃以保證可以不停雇用新員工B.為員工提供大量的晉升機(jī)會(huì)

C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D.提高員工士氣，減少裁員帶來日勺消極影

響

15.人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是（）。

A.指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運(yùn)行活動(dòng)

B.作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層保證人力資源的戰(zhàn)略、目口勺、政策

和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)行

C.在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作

D.培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系

16.在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是()。

A.組織目的與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息

C.對(duì)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測D.供需匹配

17.下列有關(guān)人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的J說法，對(duì)的的是()。

A.評(píng)估與反饋先于供需匹配B.執(zhí)行計(jì)劃與監(jiān)測先于人員供應(yīng)預(yù)測

C.組織目的與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D.人員需求預(yù)測先于組織目的與戰(zhàn)略規(guī)劃

18.對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的選擇重要取決于()原因。

A.成本B.數(shù)據(jù)規(guī)模C.功能D.支持人力資源決策的程度

19.在對(duì)人力資源的供應(yīng)與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低日勺

措施是0。

A.裁員B.自然減員C.降級(jí)D.減薪

20.按工作分析的措施分，工作要素法屬于()。

A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析措施B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析措施

C.老式工業(yè)企業(yè)工作分析法D.通用的工作分析措施

21.勝任特性所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系被稱為()。

A.效標(biāo)參照B.意圖C.因果關(guān)聯(lián)D.內(nèi)容與構(gòu)造

22.可以將工作中有卓越成就者與體現(xiàn)平平者辨別開來的個(gè)人深層次特性稱為()。

A.學(xué)業(yè)成績B.勝任特性C.智力和能力傾向D.成就動(dòng)機(jī)

23.通過搜集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，預(yù)測其未來的行為的面試措施是()

A.情景面試B.行為事件面談法C.半構(gòu)造化面試D.非構(gòu)造化面試

24.工作的自主性有助于員工()。

A.感受到工作的穩(wěn)定性B.體驗(yàn)到工作日勺單調(diào)性

C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任D.感受到工作的安全性

25.”績效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)日勺設(shè)定要充足考慮到不一樣職位的特點(diǎn)”這個(gè)陳說體

現(xiàn)的制定原則是()。

A.戰(zhàn)略有關(guān)性原則B.系統(tǒng)化原則C.職位特色原則D.突出重點(diǎn)原則

26.下列反饋面談中的行動(dòng)對(duì)內(nèi)的是()。

A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃

C.防止面對(duì)面的與較差的I員工面談D.連接不停的批評(píng)員工缺陷

27.由兩個(gè)以上具有互補(bǔ)知識(shí)與技能的人構(gòu)成的、具有共同目的和可測量的績效目I期付

群體，被稱為()。

A.部門B.團(tuán)體C.組織D.企業(yè)

28.“在薪酬水平方面比競爭對(duì)手的薪酬略低，在薪酬構(gòu)造方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)

較大”，這種薪酬管理合用于采用［）的企業(yè)。

A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

29.重要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是（）。

A.預(yù)測效果B.設(shè)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度

30.強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金鼓勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與，且以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間

的附加值來衡量生產(chǎn)率的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（）.

A.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.基于團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.斯坎倫計(jì)劃D.拉克收益分享計(jì)劃

31.下列各項(xiàng)中，（）可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益。

A.人工成本總量指標(biāo)B.人工成本構(gòu)造指標(biāo)

C.人均人工成本指標(biāo)D.人工成本分析比率型指標(biāo)

32.導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的重要原因有（）。

A.對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)的滯后

性

C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利D.以上都是

33.工作行為評(píng)估中最常用H勺措施是（）。

A.面談B.直接觀測C.績效監(jiān)測D.行為評(píng)價(jià)量表

34.通過使用有關(guān)記錄工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的原因，進(jìn)而改善流程，控制錯(cuò)誤

率和廢品率，從而提高組織的績效水平，這種績效改善措施是（）。

A.標(biāo)桿超越法B.卓越績效原則C.六西格瑪管理D.ISO質(zhì)量管理體系

35.在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個(gè)體的重要活動(dòng)是訓(xùn)練、協(xié)助、政策制定。

A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期

36.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線的形狀是（）的。

A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前方曲

37.假定某個(gè)地區(qū)的男性勞動(dòng)力的工資率提高1%,導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求

上升2%,則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是（）。

A.替代關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.總互補(bǔ)關(guān)系

38.勞動(dòng)力需求者所追求的目內(nèi)是（）的最大化。

A.市場擁有率B.生產(chǎn)率C.利潤D.收入

39.下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是（）。

A.社會(huì)保障B.法定假期C.員工服務(wù)計(jì)劃D.住房公積金

40.進(jìn)行教育或培訓(xùn)選擇時(shí)，一般通過對(duì)（）比較來判斷人力資本投資與否值得。

A.未來的預(yù)期收益與現(xiàn)期成本B.未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本

C.未來的預(yù)期收益與預(yù)期成本D.未來收益的現(xiàn)值與預(yù)期成本

41.教育所能帶來的較高社會(huì)收益不包括()。

A.國民收入水平的提高B.失業(yè)率的減少C.個(gè)人收入增長D.影響下一代H勺健康

42.衡量勞動(dòng)力市場松緊程度內(nèi)重要指標(biāo)是()。

A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率

43.下列有關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃H勺說法，錯(cuò)誤的是()。

A.股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)

B.股票期權(quán)只合用于上市企業(yè)

C.股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東H勺利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來

D.股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益

44.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于減少失業(yè)率的是()。

A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

C.收入效應(yīng)D.替代效應(yīng)

45.根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則，《社會(huì)保險(xiǎn)法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成

果，把城鎮(zhèn)各類勞動(dòng)者和居民分別納入對(duì)應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無

遺漏、銜接無縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。

A.城鎮(zhèn)居民B.全體人民C.所有職工D.勞感人民

46.被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參與()

A.新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療

B.城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)

C.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

D.所有五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)

47.勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括0

A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.獲得勞動(dòng)酬勞的權(quán)利

C.休息休假的權(quán)利D.勞動(dòng)用工權(quán)利

48.下列有關(guān)集體協(xié)商的特性說法對(duì)的的是()。

A.集體協(xié)商是勞動(dòng)者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判

B.集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判

C.集體協(xié)商自身產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系

D.集體協(xié)商的成果體目前所簽訂人勞動(dòng)協(xié)議中

49.下列有關(guān)勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是()

A.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)口勺重要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的狀況

B.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響

C.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒有好處

D.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向，流出日勺勞動(dòng)力也也許會(huì)重新流動(dòng)回原居住地

50.違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害的),由()。

A勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

B.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任

C.工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照

D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

51.下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)爭議處理基本原則的是()。

A.合法的原則B.公正日勺原則C.著重調(diào)解MJ原則D.精確日勺原則

52.()是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序。

A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟

53.在勞動(dòng)爭議仲裁管轄的勞動(dòng)協(xié)議履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、

登記地。但假如用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則()為用人單位所在地，

A.勞動(dòng)協(xié)議履行地B.勞動(dòng)者實(shí)際工作場地

C.其出資人、開辦單位或主管部門所在地D.出資人戶口所在地

54.勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其

無法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，規(guī)定用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院()

A.應(yīng)予受理B.不予受理C.轉(zhuǎn)勞感人事爭議仲裁委員會(huì)D.駁回起訴

55.按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起()日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦

理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

A.15B.30C.60D.90

56.下列選項(xiàng)中，不屬于視同工傷的情形的是()

A.在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)急救無效死亡的

B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的

C.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的

D.原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已獲得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)時(shí)

57.一次性工亡補(bǔ)助金原則為上一年度()的20倍。

A.當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則B.都市居民最低生活保障原則

C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資D.全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入

58.由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單

位及其負(fù)責(zé)人員、勞動(dòng)者實(shí)行的行為制裁，稱為()。

A.行政責(zé)任B.行政懲罰C.刑事責(zé)任D.行政處分

59.下列有關(guān)確定勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人時(shí)說法，對(duì)的的是().

A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的I同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方

當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)為被告

B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)協(xié)議的|勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，新的

用人單位和勞動(dòng)者為共同被告

C.勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人

D.勞動(dòng)者以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位

和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人

60.根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，（）可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織詳細(xì)實(shí)行

勞動(dòng)監(jiān)察工作。

A.縣級(jí)以上地方人民政府B.縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門

C.省級(jí)勞動(dòng)行政部門D.國務(wù)院勞動(dòng)行政部門

二、多選題

61.下列屬于外源性動(dòng)機(jī)的包括（）。

A.獎(jiǎng)金酬勞B.社會(huì)地位C.防止懲罰D.實(shí)現(xiàn)理想E.尋求挑戰(zhàn)

62.麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為（）。

A.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感

B.成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績效和評(píng)價(jià)

C.權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭取地位和影響力

D.親和需要強(qiáng)H勺人往往具有較高的權(quán)力欲望

E.親和需要強(qiáng)H勺人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者

63.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一組員互換理論向陳說，對(duì)的歐I是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體內(nèi)的組員同樣看待

B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬提成“圈里人”和“圈外人”

C.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋

E.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在變化

64.下列有關(guān)管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，對(duì)的的是（）。

A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系

C.兩者存在到U形的關(guān)系D.兩者互相制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用

E.兩者互相制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用

65.量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義重要在于（）。

A有助于減少人力資源揮霍

B保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的奉獻(xiàn)

C.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提高人力資源管理部門的作用地位

D.有助于提高員工對(duì)人力資源管理部門重要性的認(rèn)識(shí)

E.有助于掌握人力資本增值狀況，協(xié)助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化

66.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性重要表目前（）。

A.根據(jù)組織內(nèi)外情境韻動(dòng)態(tài)變化制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和詳細(xì)規(guī)劃的檢查性

B.詳細(xì)規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性

C.管理人員的動(dòng)態(tài)性

D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

E.對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控

67.工作豐富化的長處是（）。

A.有效減少管理成本B.可以提高員工的工作動(dòng)力

C.提高員工生產(chǎn)率D.減少缺勤率和離職率E.提高員工滿意度

68.實(shí)行心理測驗(yàn)需要注意的問題包括（）。

A.把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具B.對(duì)心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化.

C.保持精確的記錄D.由人力資源管理人員進(jìn)行設(shè)計(jì)、測試和解釋

E.保護(hù)測試者的隱私

69.根據(jù)勝任特性構(gòu)造冰山圖，水面以上的部分包括（）

A.動(dòng)機(jī)需要B.技能

C.人格特質(zhì)D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策E.對(duì)薪酬系統(tǒng)H勺匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

70.建立全面薪酬戰(zhàn)略口勺環(huán)節(jié)重要可以分為（）。

A.搜集有關(guān)數(shù)據(jù)B.評(píng)價(jià)薪酬的含義

C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

71.下列有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系的說法對(duì)的的有（）。

A.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開發(fā)工作一般是某個(gè)人力資源管理崗位

的一項(xiàng)職責(zé)

B.在大型組織中，一般也不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)

C.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以從屬于人力資源部，是其中的一種部門;也可以

與人力資源部并列，是組織的一種獨(dú)立部門

D.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)從屬于人力資源部;是其中的一種部門，無法體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織

中的戰(zhàn)略位置，并且會(huì)受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和持續(xù)性

E.企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)

72.職位闡明書由（）構(gòu)成。

A.工作任務(wù)B.工作描述C.工作時(shí)間D.工作規(guī)范E.工作內(nèi)容

73.與老式的筆試措施相比，面試的特點(diǎn)包括（）。

A.靈活性B.直觀性C.主觀性D.全面性E.目的性

74.下列職業(yè)生涯管理措施中，屬于組織層次H勺措施是（）。

A.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息B.給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)

C.成立潛能評(píng)價(jià)中心D.實(shí)行培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目

E.提供個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)與征詢

75.接受高等教育會(huì)產(chǎn)生的成本有（）。

A.直接成本B.間接成本C.機(jī)會(huì)成本D.沉淀成本E.心理成木

76.社會(huì)保險(xiǎn)法調(diào)整的對(duì)象為0。

A.國家與勞動(dòng)者之間的關(guān)系

B.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系

C.用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系

D.社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與社會(huì)俁險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系

E.勞動(dòng)者之間的關(guān)系

77.根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)協(xié)議法律關(guān)系包括（）。

A.平等主體之間的法律關(guān)系

B.勞動(dòng)協(xié)議法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系

C.基于勞動(dòng)協(xié)議法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系

D.以勞動(dòng)協(xié)議權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系

E.勞動(dòng)協(xié)議的主體自發(fā)形成的法律關(guān)系

78.《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。該法還對(duì)仲

裁申請(qǐng)時(shí)效期間做了補(bǔ)充規(guī)定，包括（）。

A.仲裁時(shí)效中斷B.仲裁時(shí)效中斷

C.勞動(dòng)酬勞爭議的仲裁時(shí)效D.仲裁時(shí)效終止E.仲裁時(shí)效延續(xù)

79.《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（）關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限合計(jì)

計(jì)算。

A.工傷保險(xiǎn)B.商業(yè)保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)

80.決定維持詳細(xì)行政行為必須符合的條件包括O。

A.事實(shí)清晰、證據(jù)充足B.合用根據(jù)對(duì)口勺

C.程序合法D.內(nèi)容合適E.詳細(xì)行政行為合適

三、案例分析題

（一）

某跨國企業(yè)要在中國設(shè)置分企業(yè),趙先生被聘為總經(jīng)理，為了更好地完畢總企業(yè)的任務(wù),

趙先生認(rèn)為首先要調(diào)動(dòng)員工的積極性，要采用合適的鼓勵(lì)措施。

根據(jù)以上資料，回答問題：

81.根據(jù)雙原因理論，趙先生要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意（）等保健原因，防止員

工產(chǎn)生不滿情緒。

A.工資B.成就感C.工作環(huán)境D.人際關(guān)系

82.趙先生決定運(yùn)用績效薪金制的鼓勵(lì)措施，可供他采用的方式有（）。

A.計(jì)件工資B.工作獎(jiǎng)金C.利潤提成、按利分紅D.工資及獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)

（二）

Z企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)崗位管理管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)

內(nèi)各部門為主體實(shí)行工作分析。

在閱讀了某些有關(guān)的書籍之后，開了一次各部門經(jīng)理會(huì)議，規(guī)定企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定

的格式自己編寫職位闡明書。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位闡明書的任務(wù)指派到各個(gè)員

工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位闡明書收回，發(fā)既有的部門將所有職位都進(jìn)行了

描述，描述得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn);有用J部門填寫得過于簡樸，且形式不統(tǒng)一。人力資

源部將回收口勺職位闡明書一起統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡樸修改之后存檔。雖然有一定口勺指導(dǎo)作用，

不過沒有到達(dá)預(yù)期的效果。

根據(jù)以上資料，回答問題：

83.在這個(gè)案例中，人力資源部門并沒有進(jìn)行必要的（）工作，就直接規(guī)定各部門經(jīng)理自

行編寫職位闡明書，這是導(dǎo)致工作分析沒有到達(dá)預(yù)期效果的原因之一。

A.明確規(guī)定工作分析的詳細(xì)目的B.背景信息的搜集

C.選擇合適的工作D.選擇企業(yè)中的經(jīng)典職位

84.Z企業(yè)的工作分析主體選擇的是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體選擇措施的缺陷是（）。

A.花費(fèi)資金B(yǎng).工作分析成果也許不專業(yè)C.信度不高D.實(shí)行人員經(jīng)驗(yàn)局限性

85.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)明確的內(nèi)容包括（）。

A.實(shí)行工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性

C.工作分析對(duì)本部門的I影響D.在工作分析實(shí)行中，自己的責(zé)任是什么

86.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門員工應(yīng)當(dāng)明確H勺內(nèi)容不包括（）。

A.工作分析的）目的B.將要花費(fèi)多少時(shí)間

C.工作分析過程中自己需要予以哪些配合D.工作分析的必要性

87.在這個(gè)案例中，各部門的重要問題之一是沒有選用標(biāo)桿職位。選擇標(biāo)桿職位應(yīng)當(dāng)參

照（）原則。

A.職位的代表性B.職位的關(guān)要性

C.職位內(nèi)容變化的頻率和程度D.職位任職者的績效

（三）

某企業(yè)在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個(gè)小組，每組4?5人不等，規(guī)定他

們就我司高級(jí)管理人員的內(nèi)部提拔晉升問題進(jìn)行討論，最終規(guī)定形成一致性意見。每隔十分

鐘，給小組公布某些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組組員不停地變化方案，引起新

的小組爭論，從而選拔合適的人才。

根據(jù)以上資料，回答問題：

88.請(qǐng)問上述招聘測試措施屬于評(píng)價(jià)中心歐）（）形式。

A.管理游戲B.角色飾演C.文本作業(yè)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

89.上述測試措施重要考察應(yīng)試者（）方面的能力。

A.管理能力B.專業(yè)和技術(shù)能力C.語言體現(xiàn)能辦D.組織能力

90.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題有（）。

A.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或有關(guān)專家B.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或有

關(guān)專家

C.參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練D.評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉

㈣

李明于2023年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2023年1

月1日至2023年12月31日的5年期勞動(dòng)協(xié)議。2023年2月企業(yè)發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家

與現(xiàn)企業(yè)具有競爭性質(zhì)的企業(yè)，東方企業(yè)指出，根據(jù)企業(yè)規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)協(xié)議。因此，東方

企業(yè)3月底交給李明一式兩份《人事告知書》，寫明解除與李明的勞動(dòng)協(xié)議，并規(guī)定李明簽

字，一份給李明，一份留存企業(yè)。李明在《人事告知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后

離開企業(yè)。2023年3月，李明自己開辦的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出但愿回東方服裝企

業(yè)繼續(xù)工作，遭到拒絕。2023年4月底李明向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服

裝企業(yè)無端解雇為由，規(guī)定其支付解除勞動(dòng)協(xié)議的經(jīng)濟(jì)賠償金等祈求。

根據(jù)以上資料，回答問題：

91.案例中所說的嘮動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)”由（）構(gòu)成。

A.勞動(dòng)行政部門代表B.職工代表C.企業(yè)方面代表D.工會(huì)代表

92.按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。

A.60日B.3個(gè)月C.六個(gè)月D.1年

93.根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間的補(bǔ)充規(guī)定，有（）情形之一的，

仲裁時(shí)效中斷。

A.通過申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利B.向有關(guān)部門祈求權(quán)利救濟(jì)

C.因不可抗力不能在仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的

94.人民法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，如下（）情形可視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”。

A.在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位可以證明已經(jīng)書面告知?jiǎng)趧?dòng)者拒

付工資的，書面告知送達(dá)之丑為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

B.因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞

動(dòng)關(guān)系書面告知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

C.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生韻的支付工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者

可以證明用人單位承諾支付的）時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的詳細(xì)日期口勺，用人單位承諾

支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

D.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者不

能。證明用人單位承諾支付的時(shí)間時(shí)，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

95.對(duì)于上述勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)（）。

A.予以受理B.向申請(qǐng)人出具受理告知書

C.不予受理D.向申請(qǐng)人出具不予受理告知書

（五）

老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科,每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相稱杰出。

很快前，本來的科長調(diào)到另一種廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任

后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一種月內(nèi)，全科室口勺人都領(lǐng)教了老劉時(shí)，新官上任三把火”。

小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說，技術(shù)科不需要沒有時(shí)

間概念的人老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉

需要一份技術(shù)材料，小林加班三個(gè)晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去

了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)友好的氣氛，缺勤的人諸多，不少人

規(guī)定調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。

根據(jù)以上資料，回答問題：

96.按照豪斯的途徑一目口勺理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

97.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）。

A.“中庸”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C.“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D「?任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

98.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具有的技能包括（）。

A.技術(shù)技能B.人際技能C.創(chuàng)新技能D.概念技能

99.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度H勺原因有（）。

A.年齡B.能力C.意愿D.學(xué)歷

100.按照費(fèi)德勒口勺權(quán)變理論，影響團(tuán)體績效的情景原因包括（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作構(gòu)造C.職權(quán)D.下屬的知識(shí)和技能

參照答案及解析

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

1.B外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)酬勞，或?yàn)榱朔乐箲土P而完畢某種行為，完

畢某種行為是為了行為的成果，而不是行為自身。

2.A需要注意的是，員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客

觀測量成果。

3.C從鼓勵(lì)內(nèi)容的角度可以將鼓勵(lì)分為物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)，從鼓勵(lì)作用的角度可以將

鼓勵(lì)分為正向鼓勵(lì)和負(fù)向鼓勵(lì)，從鼓勵(lì)對(duì)象的角度可以將鼓勵(lì)分為他人鼓勵(lì)和自我鼓勵(lì)。

4.A質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理H勺模式。

5.D費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式辨別為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的原因

可以分為三個(gè)維度，通過這三個(gè)維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不?樣的情景。

6.A斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一種個(gè)體不也許只由于擁有特定的特質(zhì)就可以成為領(lǐng)

導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境有關(guān)。

7.B價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來，可以得到四種不一樣的決策風(fēng)格：

指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。

8.D組織構(gòu)造又可稱為權(quán)責(zé)構(gòu)造，實(shí)際中一般以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。

9.D相對(duì)于經(jīng)濟(jì)理性模型而言，西蒙的有限理性模型愈加靠近現(xiàn)實(shí)，該模型認(rèn)為：①在

選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的成果。滿意的原則可以是足

夠的利潤、市場份額、價(jià)格等。②決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型。他們滿意于

這樣的簡化，由于他們相信真實(shí)世界絕大部分都是空洞的。③由于采月的是滿意原則而非最

大化原則，決策者在進(jìn)行選擇口勺時(shí)候不必懂得所有U勺也許方案。④由于決策者認(rèn)知的是簡化

的世界，因此可以用相對(duì)簡樸U勺經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或者商業(yè)敲門，以及某些習(xí)慣來進(jìn)行決策。

這些技術(shù)不規(guī)定非常高的思維和計(jì)算的能力。與理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最

大化的，不過這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點(diǎn)，由于他們沒有能力做到

最人化。因此，有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異重要體目前程度上，而非質(zhì)的差異上。

10.D職能制的長處包括：各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有助于管理人員重視并能

純熟掌握本職工作的按貉j；有助于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。

11.A組織文化具有如下六個(gè)作用：(1)導(dǎo)向作用;(2)規(guī)范作用;(3)凝聚作用;(4)鼓勵(lì)作

用;(5)創(chuàng)新作用;⑹輻射作用

12.A戰(zhàn)略性人力資源管理口勺重要特性是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。

13.C管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會(huì)心存感謝，富有激情地、高效率

地去工作，但事實(shí)卻是相反的。諸多幸存者也許已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的緊張中工作了幾種月。

當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人首先也許會(huì)在不加薪的狀況下

被規(guī)定承擔(dān)更多的工作;另首先也許還會(huì)有負(fù)罪感，由于他們R勺朋友被解雇了，而自己卻得

以保留住職位。此外，他們也許會(huì)為未來擔(dān)憂。

14.C穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為環(huán)境中的機(jī)會(huì)非常有限，決定

繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。此類組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是，組織為其員工所提

供的機(jī)會(huì)是有限的，向上發(fā)展的機(jī)會(huì)也許越來越少，而員工也許會(huì)決定拜別，到其他雇主那

里去尋找機(jī)會(huì)。因此，對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才

保留戰(zhàn)略以留住他們。

15.B人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個(gè)方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)

助組織最高管理層保證人力資源的戰(zhàn)略、目的、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)行;第二，人力資源經(jīng)

理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。

16.C在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)

量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。

17.C人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)包括：(1)組織目的與戰(zhàn)略規(guī)劃;(2)提供人力資源信息;(3)人員

預(yù)測;(4)供需匹配;(5)執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)行監(jiān)控;(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。

18.A?般來說，對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的選擇重要取決于成本原因，而不是在多大程度

上支持人力資源決策制定。

19.B

20.A以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析措施包括：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特

質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力規(guī)定法。

21c因果關(guān)聯(lián)是指勝任特性所引起預(yù)測日勺行為和績效的關(guān)系。

22.B勝利特性是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中有優(yōu)秀成績者所具有的可

以客觀衡量口勺，并且可以將工作中有卓越成就者與體現(xiàn)評(píng)平者辨別開來的I個(gè)人深層次特性。

23.B行為時(shí)間面談法通過搜集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過H勺事情信息，從而預(yù)測其未來的

行為。

24.C技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工理解工作的意義，自主性賦

予員工責(zé)任感，反饋使員工理解工作成果。

25.C職位特色原則：績效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)口勺設(shè)定要充足考慮到不一樣職位的

特點(diǎn)。

26.B明確了改善的|方臘和措施，管理者就可以和員工著手商討明年的1工作計(jì)劃和工作

目的。

27.B團(tuán)體是指由兩個(gè)以上具有互補(bǔ)知識(shí)與技能的人構(gòu)成的、具有共同目的和可測量的J

績效目的的群體。

28.D采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方

面比競爭對(duì)手的薪酬略低，在薪酬構(gòu)造方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

29.D內(nèi)容效度的檢查重要是采用專家判斷措施，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確

定從事某一職位所必備的工作行為;然后再判斷測試的內(nèi)容與否可以對(duì)的地體現(xiàn)這些行為。

30.D拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金鼓勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與。與斯坎倫計(jì)劃

不一樣的是，它以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率。

31.D人工成本分析比率型指標(biāo)是一組可以將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)絡(luò)起來的相對(duì)數(shù)，

一般包括勞動(dòng)生產(chǎn)、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分派、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些

指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳日勺人工成本投入和產(chǎn)出的廣度”.

32.D在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)

決策的誤區(qū)，表目前如下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回

報(bào)更難量化，從而更輕易遭到管理層的反對(duì);另一方面，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性

等原因，管理層更樂意投資到那些輕易衡量或反饋時(shí)間短時(shí)培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不樂意做那

些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資;最終，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利,

而非一項(xiàng)投資。

33.D工作行為評(píng)估的措施包括：面談、直接觀測、績效監(jiān)測、行為評(píng)價(jià)量表等，其中，

行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)價(jià)中的最常用口勺措施。

34.C六西格瑪管理通過使用一系列的記錄工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。假如流程的輸出

成果不盡如人意，可以使用有關(guān)記錄工具分析影響流程的要素，進(jìn)而改善流程，控制錯(cuò)誤和

廢品的增長。通過六西格瑪管理，組織可以科學(xué)地提高業(yè)務(wù)流程的工作效率和工作質(zhì)量。

35.C在職業(yè)發(fā)展的階段中，各個(gè)階段及活動(dòng)是：探索期，協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵照方向;建立

期，獨(dú)自做出奉獻(xiàn);維持期，訓(xùn)練、協(xié)助、政策制定;衰退期，退出工作。

36.D個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的

規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

37.B一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)增長，這闡明兩者之間是一

種總替代關(guān)系。

38.C根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)理性人行為的假設(shè)，勞動(dòng)力需求者或廠商的目的也是效用最大化。

當(dāng)然，它的效用唯有利潤可以體現(xiàn)。因此，勞動(dòng)力需求者的目的可以概括為利潤最大化目的。

39.C企業(yè)補(bǔ)充福利包括：①收入保障計(jì)劃。意在提高員工的現(xiàn)期收入或未來收入水平

的福利計(jì)劃。重要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

②員工服務(wù)計(jì)劃。企業(yè)除以貨幣形式為員工提供福利以外，還為員工或員工家庭提供意在協(xié)

助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。包括雇員援助計(jì)劃、員工征詢

計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。

40.B只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，我們便可以懂得進(jìn)行人力資本投資

與否值得。

41.C個(gè)人收入增長屬于私人收益。

42.A衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的一種重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一種指標(biāo)是解雇率。

43.A股票期權(quán)的特性包括如下幾點(diǎn)：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可

以買也可以不買企業(yè)股票;二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格才

有價(jià)值;三是股票期權(quán)是企業(yè)免費(fèi)予以經(jīng)營者的。實(shí)行股票期權(quán)的長處是，可以把經(jīng)營者利

益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同步對(duì)于經(jīng)營者

而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險(xiǎn)

較小時(shí)前提下得到較大的鼓勵(lì)。由于股票期權(quán)的特點(diǎn)也給其實(shí)行帶來一定的局限性：一是股

票期權(quán)只合用于上市企業(yè)，且是成長性很好股價(jià)呈強(qiáng)勢上漲的上市企業(yè);二是股票期權(quán)需要

依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要企業(yè)建立規(guī)范的法人治理構(gòu)造;三是股票期權(quán)輕易誘發(fā)

弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以精確的衡量經(jīng)營者的體現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)

的經(jīng)營狀況C

44.B在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場很也許會(huì)導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率

數(shù)字上升，由于附加的勞動(dòng)者進(jìn)入將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增長。假如灰心喪氣的勞動(dòng)者在

失業(yè)之后退出了勞動(dòng)力市場，那么尋找工作的失業(yè)者人數(shù)減少將會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率的I下降。

45.B使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。按照黨的十七大提出的到2023年全面建設(shè)小

康社會(huì)、基本建立覆蓋城鎮(zhèn)居民的社會(huì)保障體系的FW勺，《社會(huì)保險(xiǎn)法》確立的我國社會(huì)保

險(xiǎn)制度框架把城鎮(zhèn)各類勞動(dòng)者和居民分別納入對(duì)應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無缺失、

覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。

46.D被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參與所有五項(xiàng)社會(huì)俁險(xiǎn)。

47.D勞動(dòng)用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。

48.B集體協(xié)商的特性是：集體協(xié)商時(shí)勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判、集體

協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判、集體協(xié)商的成果體目前所簽訂的I集體協(xié)

議中、集體協(xié)商自身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系、國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到尤

其保護(hù)。

49C勞動(dòng)力地區(qū)流動(dòng)的原因極其復(fù)雜，它波及經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)各個(gè)方面，但經(jīng)濟(jì)原

因是最基本口勺。為何勞動(dòng)力通過沆動(dòng)可以改善就業(yè)狀況和提高收入呢?其原因是，存在著地

區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。勞動(dòng)力在現(xiàn)實(shí)中選擇跨地區(qū)流動(dòng)時(shí)，要考慮如下幾種方面的原因：

①地區(qū)間人均收入差異;②工作機(jī)會(huì)的多少;③遷移距離;④遷移成本;⑤勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷

入地區(qū)的關(guān)系親密程度。在地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)中，存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一

地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但通過一段工作時(shí)間后，乂i±回到原地區(qū)。

50.D違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：給被派遣勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害的，勞務(wù)派遣單位和用

工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

51D《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第3條規(guī)定：“處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵照合法、

公正、及時(shí)，著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?/p>

52.C根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動(dòng)爭議法定/J必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭議

當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁決后，對(duì)裁決不服時(shí)，只有符合法定條件內(nèi)，才能向人民法院起

訴，否則法院不予受理。

53.C用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，其出資

人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

54.A勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致

其無法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，規(guī)定用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。

55.B用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)

保險(xiǎn)登記。

56.C職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或

者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)急救無效死亡的;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷

害的;(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已獲得革命傷殘軍人證，到用人單位后

舊傷復(fù)發(fā)的。

57.D一次性工亡補(bǔ)助金原則為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入日勺20倍。

58.B違反勞動(dòng)法的行政懲罰是指由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國

家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其負(fù)責(zé)人員、勞動(dòng)者實(shí)行的行為制裁。

59.D特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動(dòng)協(xié)議的勞動(dòng)者，原用人

單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位

和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。②勞動(dòng)者

在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)

爭議，依法向人民法院起訴時(shí)，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。③勞動(dòng)者與未辦理營業(yè)

執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屈滿仍繼續(xù)經(jīng)營日勺用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單

位或者其出資人列為當(dāng)事人。④未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)

經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借

方列為當(dāng)事人。⑤當(dāng)事人不服勞感人事爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提

起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參與仲裁的當(dāng)事人U勺，應(yīng)當(dāng)依法追加遺

漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加口勺當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

60.B根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的J規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以

委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織詳細(xì)實(shí)行勞動(dòng)監(jiān)察工作。

二、多選題

61.ABC外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)酬勞，或?yàn)榱朔乐箲土P而完畢某種行

為，完畢某種行為是為了行為的成果，而不是行為自身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作

所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。

62.ABC成就需要高的人有某些突出特點(diǎn)，一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，二是有較強(qiáng)的責(zé)任

感，三是喜歡得到及時(shí)的I反饋。權(quán)力需要高日勺人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，

十分重視爭取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被他人接受和喜歡，他們追求友誼和

合作。這樣的人在組織中輕易與他人形成良好H勺人際關(guān)系，易被他人影響，因而往往在組織

中充當(dāng)被管理的角色。

63.BDE領(lǐng)導(dǎo)■組員互換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早起，就

把下屬分為,,圈里人''和“圈外人對(duì)于同一種領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人''的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交

道時(shí)，比“圈外人”困難少，可以感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈

外人”投入更多的時(shí)間、感情。很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過

他們的反應(yīng)也在變化領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體,通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。

64.AE管理層次與管理幅度的關(guān)系親密。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模

的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少;反之，管理層次就會(huì)增多。另一方面，管理幅

度與管理層次是互相制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次

的多少取決于管理幅度的大小。同步，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。

65.BCE(1)保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的奉獻(xiàn);(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部

門的工作成績，提高人力資源管理部門的作用地位;(3)有助于掌握人力資本增值狀況，協(xié)助

企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化。

66.ABDE人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性重要表目前如下幾種方面：(1)參照信息的動(dòng)態(tài)性;(2)

根據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和詳細(xì)規(guī)劃日勺檢查性;(3)執(zhí)行

規(guī)劃的靈活性;(4)詳細(xì)規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性;(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

67.BCDE工作豐富化H勺長處是：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工

的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，減少缺勤率和離職率。

68.ABCE實(shí)行心理測驗(yàn)，但需要注意如下問題：(1)把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具;(2)對(duì)心

理測驗(yàn)進(jìn)行有效化;(3)保持精確的記錄;(4)聘任專業(yè)的心理學(xué)人士;(5)保護(hù)測試者的隱私。

69.BE在“勝任特性構(gòu)造冰山圖”中，知識(shí)、技能屬于表層的勝任特性，漂浮在水上，

很輕易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要屬于深層的勝任特性，隱

藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。

70.BCDE建立全面薪酬戰(zhàn)略的環(huán)節(jié)重要可以分為四步：(1)評(píng)價(jià)薪酬的含義;(2)制定與

企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;(3)執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

7LACDB項(xiàng)，在大型組織中，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)。E項(xiàng)，企業(yè)大學(xué)是獨(dú)

立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。

72.BD職位闡明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。

73.BCDE與老式的筆試措施相比，面試的特點(diǎn)重要表目前如下幾種方面：(1)直觀性;(2)

全面性;(3)目的性;(4)主觀性。

74.ACD組織層次的職業(yè)生涯管理包括如下幾種措施：①提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息;②

成立潛能評(píng)價(jià)中心;③實(shí)行培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。

75.ACE接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本，同步也會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)收

益和心理收益。

76.ABCD社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系，是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體間，如國家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保

險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用

人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。

77.BCD勞動(dòng)協(xié)議法律關(guān)系，是指基于勞動(dòng)協(xié)議法律事實(shí)，由勞動(dòng)協(xié)議法律調(diào)整，從

而形成附勞動(dòng)協(xié)議權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包括如下幾種方面：一是勞動(dòng)協(xié)議法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)協(xié)

議關(guān)系所形成口勺一種社會(huì)關(guān)系;二是基于勞動(dòng)協(xié)議法律事實(shí)而形成的J社會(huì)關(guān)系;三是以勞動(dòng)

協(xié)議權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。

78.ABC《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充三項(xiàng)規(guī)定：一是仲裁時(shí)效

中斷;二是仲裁時(shí)效中斷;三是勞動(dòng)酬勞爭議的仲裁時(shí)效。

79.CD《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)

移，繳費(fèi)年限合計(jì)計(jì)算。個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年

限合計(jì)計(jì)算。職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限合計(jì)計(jì)算。

80.ABCD決定維持詳細(xì)行政行為必須符合四個(gè)條件：一是事實(shí)清晰、證據(jù)充足;二是合

用根據(jù)對(duì)的;三是程序合法;四是內(nèi)容合適。經(jīng)審查，同步符合這四個(gè)條件日勺詳細(xì)行政行為，

復(fù)議機(jī)關(guān)才決定維持。

三、案例分析題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有1個(gè)或1個(gè)以上符合題意，

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

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