2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷B卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之四級

人力資源管理師過關(guān)檢測試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、（）是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)

導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與的程度。

A.費德勒的權(quán)變模型

B.情境模型

C.路徑一目標(biāo)理論

D.參與模型

【答案】D

2、采用要素計點法進(jìn)行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）

A.搜集崗位信息

B.確定崗位系列

C.定義評價要素

D.確定要素權(quán)重

【答案】B

3、評價指標(biāo)計量的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）

A.計分

B.誤差調(diào)整

C.權(quán)重

D.權(quán)重調(diào)整

【答案】D

4、在（）下，管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題緊

迫。

A.事業(yè)部制

B.執(zhí)行部制

C.直線職能制

D.直線制

【答案】B

5、資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和（）o

A.企業(yè)戰(zhàn)略活動

B.企業(yè)行業(yè)活動

C.最終產(chǎn)品的活動

D.支持活動？

【答案】D

6、勞動法律關(guān)系主體不包括（）

A.企業(yè)

B.個體經(jīng)濟(jì)組織

C.社會團(tuán)體

D.勞動行政部門

【答案】D

7、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。

A.15周歲

B.16周歲

C.17周歲

D.18周歲

【答案】B

8、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮的因素不包括（）

A.城鎮(zhèn)居民人均生活費用

B.職工平均工資

C.個人繳納的社會保險費

D.個人的所得稅

【答案】D

9、招聘廣告的設(shè)計必須遵循的四項基本原則是（）。

A.注意-興趣-愿望-行動

B.注意-方式-愿望-行動

C.注意-興趣-有效-方式

D.愿望-興趣-行動-結(jié)果

【答案】A

10、（）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。

A.全部實際工作時間

B.制度工作時間

C.制度內(nèi)實際工作時間

D.日歷時間

【答案】D

11、（）是指針對具體的問題，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行個人訪談或

問卷調(diào)查，以了解組織運行的情況及相關(guān)信息的方法。

A.問卷調(diào)查法

B.調(diào)查研究法

C.直接觀察法

D.檔案記錄法

【答案】B

12、職業(yè)分類的基本原則是（）

A.行業(yè)性質(zhì)的一致性

B.勞動密集水平程度

C.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

D.工作性質(zhì)的同一性

【答案】D

13、根據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)按照本單位職工

工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。

A.1%

B.2%

C.3%

D.5%

【答案】B

14、企業(yè)選擇的薪酬政策必須和（）一致。

A.市場上人力資源的平均價位

B.企業(yè)的薪資制度

C.企業(yè)的總體人力資源策略

D.企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)

【答案】C

15、選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦予分值，然后對每個崗位

進(jìn)行評價的崗位評價方法是（）

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法

D.評分法

【答案】D

16、一般情況，凡產(chǎn)量取決于個人努力程度的適宜采用（）

A.計時工資制

B.計件工資制

C.技能工資制

D.崗位工資制

【答案】B

17、（2016年11月）2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的

勞動合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意

解除勞動合同，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

A.4個月

B.5個月

C.3個月

D.12個月

【答案】C

18、工作崗位評價的目的是（）。

A.確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

B.確定每個崗位的相對價值

C.確定每個崗位的定員

D.確定每個崗位的工作任務(wù)、職責(zé)

【答案】B

19、（2019年5月）在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（

是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。

A.企業(yè)簡介

B.企業(yè)宣講

C.員工手冊

D.電視廣告

【答案】C

20、用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）

A.60%

B.70%

C.80%

D.90%

【答案】C

21、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的

考評方法為（）

A.目標(biāo)管理法

B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.成績記錄法

【答案】B

22、勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求量變動對（）變

動的反應(yīng)程度。

A.收益率

B.成本率

C.工資率

D.利潤率？

【答案】c

23、一般在面試開始時，宜采用（）的提問方式，以緩解面試緊張氣

氛。

A.開放式

B.封閉式

C.清單式

D.假設(shè)式

【答案】A

24、雇前背景調(diào)查涉及到很多方面，（）不是背景調(diào)查的主要調(diào)

查項目。

A.學(xué)歷調(diào)查

B.個人資質(zhì)調(diào)查

C.目前工資及其他福利調(diào)查

D.個人資信調(diào)查

【答案】C

25、考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性

的績效考評方式是（）

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.自我考評

【答案】C

26、下列對崗位評價的理解有誤的是（）。

A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員

B.崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程

C.崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程

D.崗位評價為崗位的分類、分級提供了前提

【答案】A

27、（2016年11月）小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試

用期最長不超過（）。

A.1個月

B.3個月

C.6個月

D.1年

【答案】C

28、（2015年5月）企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是（）。

A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)

C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)

D.執(zhí)行地方政府規(guī)定

【答案】C

29、員工進(jìn)入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原

則是（）。

A.用人所長，人適其崗

B.嚴(yán)愛相濟(jì)，用人不疑

C.用人不疑，任人唯賢

D.任人唯賢，嚴(yán)愛相濟(jì)

【答案】A

30、在把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格的依賴條件，這是權(quán)變理論中的（）。

A.費德勒的權(quán)變模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

C.路徑一目標(biāo)理論

D.參與模型

【答案】B

31、應(yīng)聘申請表的設(shè)計依據(jù)不包括（）。

A.崗位要求

B.應(yīng)聘人員的層次

C.招聘計劃

D.有關(guān)法律和政策

【答案】C

32、消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所

構(gòu)成的市場。

A.家庭消費

B.個人消費

C.政府購買

D.產(chǎn)業(yè)消費

【答案】B

33、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）

A.真實、謹(jǐn)慎、勤奮

B.忠心、嚴(yán)謹(jǐn)、殷勤

C.忠誠、審慎、勤勉

D.誠信、審慎、勤快

【答案】C

34、（）是在處理崗位評價數(shù)據(jù)的過程中所產(chǎn)生的誤差。

A.登記誤差

B.隨機誤差

C.系統(tǒng)誤差

D.內(nèi)部誤差

【答案】A

35、（2018年5月）以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是（）

A.它可能是大量的非重復(fù)性活動

B.一個崗位的工作要項約4?8個

C.它可能是對組織結(jié)果有重大影響的活動

D.抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

【答案】A

36、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工

具等予以落實。

A.管理者

B.培訓(xùn)部門

C.培訓(xùn)者

D.后勤部門

【答案】D

37、我國集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。

A.基層集體合同

B.行業(yè)集體合同

C.產(chǎn)業(yè)集體合同

D.地區(qū)集體合同？

【答案】A

38、以下屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任的是（）。

A.設(shè)計績效管理制度

B.宣傳績效管理制度

C.在各部門實施績效管理

D.在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度

【答案】C

39、靈活的工作時間制度不包括()

A.對班制

B.彈性工作制

C.分職制

D.非全時工作制

【答案】A

40、對于績效的內(nèi)涵，概括起來主要有“結(jié)果觀”、“行為觀”和

()。

A.“綜合觀”

B.“態(tài)度觀”

C.“價值觀”

D.“人生觀”

【答案】A

41、(2016年11月)培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由()來負(fù)責(zé)。

A.人力資源部門

B.企業(yè)相關(guān)的主管部門

C.戰(zhàn)略發(fā)展部門

D.各類部門及各級主管

【答案】A

42、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定的主體，以（）為表

現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。

A.紅頭文件

B.公開、正式的行政文件

C.規(guī)章制度

D.標(biāo)準(zhǔn)、簽字的內(nèi)部文件

【答案】B

43、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性

D.是補償性的勞動報酬

【答案】C

44、下列項目中，屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（）

A.為員工購買住房提供低息貸款

B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢

C.平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）

D.員工參與民主化管理

【答案】A

45、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）

A.校園招聘

B.借助中介

C.獵頭公司

D.熟人推薦

【答案】D

46、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。

A.人格測試通常采用自陳量表和投射法

B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗

D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)

發(fā)展?jié)撃?/p>

【答案】B

47、應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)（）來確定。

A.招聘主管

B.工作說明書

C.招聘計劃

D.人力資源規(guī)劃

【答案】B

48、（2016年5月）績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。

A.常模分析法

B.能級分析法

C.對比分析法

D.綜合分析法

【答案】D

49、按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（）通知用

人單位，可以解除勞勞動合同。

A.3日

B.6B

C.30日

D.60日

【答案】A

50、（2017年11月）在實際考評中，采用（）的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重

考慮。

A.自我考評

B.外人考評

C.同級考評

D.下級考評

【答案】B

多選題（共30題）

1、關(guān)于獎金，正確的說法是（）

A.可以分為生產(chǎn)性獎金和創(chuàng)造發(fā)明獎金

B.獎金具有綜合性，工資表現(xiàn)為單一性

C.獎金發(fā)放要及時，達(dá)到強化的效果，這是獎金的及時性

D.獎金比工資更能有效控制企業(yè)人工成本

E.獎金具有靈活性，而工資具有剛性

【答案】ACD

2、選擇招聘來源的方法與主要步驟包括（）。

A.確定招聘時間和主體

B.明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求

C.分析全國及本地區(qū)人力資源供求狀況，掌握勞動力市場或人才市

場人員供給的基本情況

D.分析以往企業(yè)各類人員主要的招聘來源

E.對具體的招聘方式進(jìn)行成本收益分析，選擇確定適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?/p>

【答案】BCD

3、通常相對于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點有（）o

A.傳播速度快

B.廣告成本低

C.視頻效果好

D.聯(lián)系快捷

E.不受時空地域限制

【答案】ABD

4、用人單位可以代扣勞動者工資的情形包括0

A.代扣代繳的個人所得稅

B.應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用

C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費

D.勞動合同中約定的勞動者自愿放棄的權(quán)利

E.依法參加選舉、先進(jìn)生產(chǎn)者大會等社會活動期間的工資

【答案】ABC

5、調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括（）。

A.因個人原因離職的員工及其人數(shù)

B.確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)

C.通過培訓(xùn)即可晉升上級職位的員工及其人數(shù)

D.被企業(yè)開除的員工及其人數(shù)

E.因工作態(tài)度不好必須實施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)

【答案】BC

6、勞動者在（）活動期間，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定正常支付工資。

A.行使被選舉權(quán)

B.出任人民法庭證明人

C.出席先進(jìn)工作者大會

D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議

E.出席行業(yè)協(xié)會、社團(tuán)等召開的會議

【答案】ABCD

7、調(diào)控收入與物價的關(guān)系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的

措施有（）。

A.制定工資一物價指導(dǎo)線

B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和

工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)

C.實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行

為

D.依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國民收入再分配

E.削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策？

【答案】ABC

8、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（）

A.顧客力量分析

B.現(xiàn)有競爭對手分析

c.供應(yīng)商力量分析

D.潛在競爭對手分析

E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析

【答案】ABCD

9、在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用（）方法推算合理的工資總

額。

A.工資總額與銷售額

B.盈虧平衡點

C.概率加權(quán)

D.工資總額占附加值比例

E.成本-收益

【答案】ABD

10、以下關(guān)于勞動法的基本原則，說法正確的是（）。

A.具有高度的權(quán)威性

B.具有高度的穩(wěn)定性

C.其穩(wěn)定性低于勞動法律制度

D.其權(quán)威性低于勞動法律制度

E.反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性

【答案】AB

11、勞動力市場均衡的意義有（）。

A.充分就業(yè)

B.體現(xiàn)工資差異

C.增大工資總額

D.勞動力資源的最優(yōu)分配

E.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資

【答案】AD

12、工資支付的一般規(guī)則為（）

A.貨幣支付

B.直接支付

C.按時支付

D.間接支付

E.部分支付

【答案】ABC

13、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）。

A.合理控制人工成本

B.吸引人才

C.激勵員工

D.獲取更大效益

E.留住人才

【答案】ABC

14、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”具體要求包括（）

A.求同存異

B.出奇制勝

C.公平競爭

D.互相協(xié)作

【答案】ACD

15、個人簡歷分析用于人員測評的特點包括（）。

A.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低

B.預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越高

C.成本較高

D.真實性可能存在問題

E.依據(jù)較為客觀

【答案】AD

16、以員工行為為對象的考評方法包括（）。

A.書面法

B.硬性分配法

C.排隊法

D.生產(chǎn)能力衡量法

E.順序法

【答案】BC

17、員工激勵的特點包括（）。

A.任何一種激勵方法都不是萬能的

B.激勵不一定達(dá)到滿意效果

C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

D.激勵會產(chǎn)生直接反應(yīng)

E.員工會馬上對激勵做出反應(yīng)

【答案】ABC

18、績效考評的方法，按照所選擇的校標(biāo)不同，可分為（）。

A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法

B.態(tài)度主導(dǎo)型績效考評方法

C.行為主導(dǎo)型績效考評方法

D.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法

E.綜合主導(dǎo)型績效考評方法

【答案】ACD

19、反映員工個性與潛能的信息，包括（）。

A.興趣

B.特長

C.愛好

D.溝通

E.人格

【答案】ABC

20、文明禮貌的具體要求是（）o

A.儀表堂堂

B.語言規(guī)范

C.舉止優(yōu)雅

D.待人熱情

【答案】BD

21、在工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整中，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,

也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標(biāo)，適用于測評過程的（）階段。

A.初始調(diào)整

B.中期調(diào)整

C.跟蹤調(diào)整

D.終結(jié)調(diào)整

E.糾偏完善

【答案】ABD

22、政府實施貨幣政策的主要措施包括（）

A.調(diào)整貼現(xiàn)率

B.調(diào)整稅率

C.公開市場業(yè)務(wù)

D.調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付

E.調(diào)整法定準(zhǔn)備金率

【答案】AC

23、阿倫和梅耶所提出的組織承諾包括（）。

A.感情承諾

B.書面承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

【答案】AC

24、下列關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。

A.促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉

B.市場經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍

C.市場經(jīng)濟(jì)對職業(yè)道德既有正面影響，又有負(fù)面影響

D.市場經(jīng)濟(jì)要求人們具有義利并重的道德觀點

【答案】CD

25、一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

A.成效標(biāo)準(zhǔn)

B.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

C.廢棄標(biāo)準(zhǔn)

D.能力標(biāo)準(zhǔn)

E.行為標(biāo)準(zhǔn)

【答案】AC

26、檔案記錄法可用于采集（）。

A.組織過去的決策機構(gòu)效果

B.組織過去的決策效率

C.組織過去的決策效果

D.組織現(xiàn)在的文件審批效率

E.組織現(xiàn)在的文件傳遞效率？

【答案】ABC

27、講授法的局限性在于（）

A.不能滿足學(xué)員的個性需求

B.傳授的方式較為枯燥單一

C.傳授內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性

D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果

E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動

【答案】ABD

28、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）。

A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的

C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題

D.物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提

【答案】ACD

29、勞動保障監(jiān)察的事項（）。

A.用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況

B.用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況

C.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況

D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項

E.用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況

【答案】ABCD

30、調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括（）。

A.因個人原因離職的員工及其人數(shù)

B.確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)

C.通過培訓(xùn)即可晉升上級職位的員工及其人數(shù)

D.被企業(yè)開除的員工及其人數(shù)

E.因工作態(tài)度不好必須實施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)

【答案】BC

大題（共10題）

一、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司

上級公司的交易部（以下簡稱交易部）工作。2001年3月起，吳先生

離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實

行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年

7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。

2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其

退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司

在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳

先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日

開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除

名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要

求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。

請回答：當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要

依據(jù)是什么？（20分）

【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依

據(jù)如下。（1）勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方

權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位

之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。

（2）《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制

度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定

期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)

重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的

勞動合同，將其除名。（3）《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與

勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合

同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一

定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用

人單位的勞動紀(jì)律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人

單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，

吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行

勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用

人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公

司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。

二、150多年來，西門子的名字早已超出其產(chǎn)品品牌本身的含義，

成為一個成功的標(biāo)志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質(zhì)量

的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓(xùn)被認(rèn)為

是西門子成功的關(guān)鍵。在員工培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的

培訓(xùn)體系。西門子對員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本目標(biāo)是使他們能夠從容應(yīng)

付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設(shè)計了各種各樣的有效

培訓(xùn)：（1）新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。西門子公司在

這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術(shù)工人。在第一

職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作

培訓(xùn)，2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識。這樣，學(xué)生不僅可以在工廠學(xué)到

基本的熟練技巧和技術(shù)，而且可以在職業(yè)學(xué)校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識教

育。西門子早在1992年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒

基金”?，F(xiàn)在，公司在全球擁有六十多個培訓(xùn)場所，如在公司總部

慕尼黑設(shè)有西門子學(xué)院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，他們都配備

了最先進(jìn)的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費近8億馬克。目前共有1萬名學(xué)徒

在西門子公司接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的5%。第一職業(yè)

培訓(xùn)I（新員工培訓(xùn)I）保證了員工進(jìn)入公司后具有很高的技術(shù)水平和職

業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。（2）大學(xué)精英培訓(xùn)

西門子平均每年接收全球大學(xué)畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了

專門的培訓(xùn)計劃。進(jìn)入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，

考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團(tuán)隊精神，公司

根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。在此過程中，西門子從每批

大學(xué)生中選出30名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)

時間為10個月，分3個階段進(jìn)行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)

的情況，學(xué)會從互聯(lián)網(wǎng)上獲取信息。第二階段，讓他們進(jìn)入一些商

務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團(tuán)隊精神。第

三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在

實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名

這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓(xùn)或在國外工作。大學(xué)精

英培訓(xùn)計劃為西門子儲備了大量的管理人員。（3）員工在職培訓(xùn)

【答案】（1）西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)I,該公司在努力塑造

“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。管理教程培訓(xùn)是西門子在職培訓(xùn)中尤為獨特和有

效的培訓(xùn)。該培訓(xùn)分為五個級別，各級培訓(xùn)都以前一級別培訓(xùn)為基

礎(chǔ)，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培

訓(xùn)的目的和意義分別是：①第五級別，培訓(xùn)內(nèi)容是西門子企業(yè)文化、

自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團(tuán)

隊協(xié)調(diào)技能的管理理論教程，其培訓(xùn)對象是具有管理潛能的員工，

培訓(xùn)目的是為了提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊建設(shè)能力。②第

四級別，培訓(xùn)內(nèi)容是綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)

管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化的基

礎(chǔ)管理教程，其培訓(xùn)對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓(xùn)I目的

是為了讓參與者準(zhǔn)備好初級管理工作。③第三級別，培訓(xùn)內(nèi)容是公

司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展策、技術(shù)革新管理、西門子全球

機構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感的高級

管理教程，其培訓(xùn)對象是負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員，培

訓(xùn)目的是為了開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。④第二級別，培訓(xùn)內(nèi)容是

企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關(guān)系，高級戰(zhàn)管理技術(shù)、知

識管理、識別全球趨勢，調(diào)整公司業(yè)務(wù)，管理全球性合作的總體管

理教程，其培訓(xùn)對象是必須具備下列條件之一者：管理業(yè)務(wù)或項目

并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負(fù)責(zé)

兩個職能部門者；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的

管理人員。培訓(xùn)目的是為了塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。⑤第一級別，培訓(xùn)內(nèi)容

是根據(jù)參與者的情況特別安排的西門子執(zhí)行教程，其培訓(xùn)對象是已

經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員，培訓(xùn)目的是為了提高領(lǐng)導(dǎo)

能力。通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，增強了企業(yè)和員工的競爭力，

達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。（2）培訓(xùn)是造

就人才、提高和發(fā)展員工素質(zhì)的最主要途徑。西門子每年用于培訓(xùn)

的費用近8億馬克，占其利潤比例高達(dá)20%左右。在員工培訓(xùn)方面，

西門子還創(chuàng)造了獨具特色的培訓(xùn)體系，為各類員工提供各種各樣的

有效培訓(xùn)，該公司的員工培訓(xùn)計劃，不僅包括新員工和有發(fā)展?jié)摿?/p>

的員工兩個層次的培訓(xùn)I,同時增加了獨具特色的精英大學(xué)生培訓(xùn)計

劃。西門子公司的員工培訓(xùn)體系對我國企業(yè)培訓(xùn)工作的啟示主要有：

①重視培訓(xùn)，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經(jīng)費

用于員工培訓(xùn)，而且培訓(xùn)基地裝配的都是最先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備。而

我國大部分企業(yè)還沒有認(rèn)識到把員工培訓(xùn)看作人力資本投資的重要

性，對員工培訓(xùn)投入較少，培訓(xùn)方式比較單一。②培訓(xùn)要有針對性,

與公司實際情況緊密聯(lián)系。西門子有針對新員工的“第一職業(yè)培

訓(xùn)I”，儲備管理人員的精英大學(xué)生培訓(xùn)I,專為現(xiàn)在和潛在的管理人

員準(zhǔn)備的五級管理教程和各種員工再培訓(xùn)計劃，這些培訓(xùn)計劃的設(shè)

置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓(xùn)內(nèi)容也是以企業(yè)

發(fā)展為目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設(shè)定的，員工通過學(xué)

習(xí)，最終要達(dá)到能夠解決企業(yè)實際問題和提高為企業(yè)服務(wù)的目的。

國內(nèi)大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)流于形式，沒有一套專門性的培訓(xùn)計劃,

在培訓(xùn)內(nèi)容實際工作轉(zhuǎn)換方面能力較差。③培訓(xùn)是一個連續(xù)不斷的

過程，應(yīng)該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。西門子的員工培訓(xùn)常抓不懈，

而且注意將培訓(xùn)與員工個人發(fā)展相聯(lián)系，使員工積極主動參與進(jìn)來。

西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿

望，結(jié)合公司需要，經(jīng)過客觀地分析，認(rèn)真制定每個員工未來發(fā)展

領(lǐng)域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓(xùn)計劃，認(rèn)真組織

實施。培訓(xùn)工作與員工個人發(fā)展計劃結(jié)合起來，能夠使員工意識到

培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，大大提高了培訓(xùn)的效果，實

現(xiàn)了公司和員工的共同發(fā)展。我國企業(yè)的培訓(xùn)大多只是以實現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)為依據(jù)，很少考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，致使大量的

培訓(xùn)流于形式，既浪費時間又浪費金錢。

三、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的

協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因

私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)

濟(jì)損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù),

4并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭

職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)

承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進(jìn)行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合

同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠

償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。（2）張某在ABE公司

未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動

合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工

性質(zhì)。（3）ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償

損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4）ABC公司為

引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用

已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（5）ABC公司為張某補繳

的社會保險費（含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分）,張某是受益

人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。

四、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支

高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的

時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他

福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公

司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝

爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際

接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做

到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建

自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進(jìn)入國際化的社會，上海貝爾公

司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設(shè)在

歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能

獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還

被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，

使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打

動員工的心。？(2)力推自我完善謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該

是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)

展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃,

以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工

培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上海貝爾公司后，

必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)

為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn)I.

也包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)I。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工

接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)

費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的

吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。

⑶培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實反映員工

變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大

部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。

在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款

的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償

還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了

回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當(dāng)公

司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家

轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。

公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅

度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重

要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利

耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的

福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，

使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強

公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)

新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余

地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款

額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方

面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，還

是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁

有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會

得到提升。（1）你認(rèn)為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其

他企業(yè)借鑒？

【答案】（1）上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓(xùn)是

上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工

以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作

用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工

作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓(xùn)實現(xiàn)了與國

際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾

的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對員工的真實需要制定福利計

劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定

時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契

約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工

福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一

定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來。使得員工在某

種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的激勵效果,

實際用途。（2）貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司

展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含

了貝爾公司對員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中

最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對

公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。無息貸款計劃，切身

的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無

形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福

利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。

只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)

企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設(shè)置福利項目時，并沒有完全由公

司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下

藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成

部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部

的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣;能夠

穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的

勞動生產(chǎn)率和投資回報率;能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的

形象。

五、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某

公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、

市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對

外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）

該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘

信息的基本程序。

【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)

工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后

備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報

紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小

可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保

存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人

相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補

充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強

沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當(dāng)單位

迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、

將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。該公司招募人員的

根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展

力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以

提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種

方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快

捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以

其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果

好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、

小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法

可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣,

而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇

報紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊

登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。

④廣告文稿的擬訂、修改與審批。

六、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯

大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就

在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較

為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中

的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)

利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而

促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：（1）采集薪

酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。

（9分）

【答案】（1）獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信

息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低

的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪

酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動

力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公

司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成

為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自

己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部

薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收

集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。（9分）新版

章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用

軟件考，（2）市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查

問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目

都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)

查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋

意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；

⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所

屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書

寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間—記住：一些人手寫時字體較

大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子

問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表

須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中

的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案

的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息,

可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收

集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩

種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，

保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。（9分）

七、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根

據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研

發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特

別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。

人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。

請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招

聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容？（2）在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才

招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項？

【答案】（1）一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：

①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹

的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位

的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹

通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格

要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工

作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及

應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、

培訓(xùn)機會等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，

可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公

司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供

電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。（2）除了

要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時

還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容

客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的

錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中

出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的

編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、

工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。

八、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高

級主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生

涯是由計時員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。

⑴認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：

“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)

勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員

的發(fā)展上做投資。（2）訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的

訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略

的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望

結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞

香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高

層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與

訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針

對需要進(jìn)行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。（3）

四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程

的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否

符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東

西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績效。第四是“績效”方面，每

次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行

后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。（4）全職業(yè)生涯計劃。

麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃,

除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予

每一個員工能力提升的機會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升,

也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐

廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是

顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，

在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)

有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：

全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下

列問題：（1）麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么？（2分）（2）麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)

與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的？（4分）（3）麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有

哪些可取之處？（6分）（4）麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些

方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)

展的雙贏？（6分）

【答案】答：（1）麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工

的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。（2分）（2）麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通

過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求

分析.針對性強。（1分）②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工

作里面，實用性強。（1分）③對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估，保證培訓(xùn)

符合組織需要。（1分）④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的

需要。（1分）（3）麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞

在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模

型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。

（2分）②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)

到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)

培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。（2

分）③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，

保證講師能滿足企業(yè)的需要。（2分）（4）①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的

關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a.麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管

都有不同的培訓(xùn)計劃。b.麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一

起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c.麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制

度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看,

保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：

九、（2016年5月）某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的

持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能

已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大

瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有

崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)

模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合

本案例，分析說明：（1）員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次？

每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容？（9分）（2）企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時,

可采用哪些分析方法？（9分）

【答案】（1）員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重

點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進(jìn)行分析（3分）

在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求

分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技

生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因

此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素

質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)

整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公

司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，

因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，

發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、

組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中

在它們未來有效工作所需要的知識