【宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題及解決策略（附問卷）11000字】

第頁宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題及原因和對策分析TOC\o"1-3"\h\u31213摘要 115670引言 116675第1章研究理論基礎 229281.1員工招聘概念 2112591.2人崗匹配模型 217791.3員工招聘的影響因素 2203341.3.1招聘成本因素 2318171.3.2招聘流程因素 2275281.3.3招聘計劃因素 3251621.4企業(yè)常見招聘工作流程 332442第2章宜昌哲名德吊頂公司員工招聘現(xiàn)狀 4319252.1宜昌哲名德吊頂公司的基本情況 4185742.2宜昌哲名德吊頂公司的招聘現(xiàn)狀 452662.3宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題調研 5243342.3.1問卷設計 5318602.3.2對象選擇及問卷發(fā)放 5216022.3.3問卷調查結果 62082第3章宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題及原因分析 857513.1宜昌哲名德吊頂公司員工招聘中存在的問題 867003.1.1人力資源工作權責劃分不清 8165463.1.2招聘工作缺乏系統(tǒng)規(guī)范 8162413.1.3招聘渠道單一，招聘信息不暢 960483.2宜昌哲名德吊頂公司招聘問題原因分析 9203973.2.1缺乏對人力資源工作的重視 9272403.2.2人力資源規(guī)劃不夠完善、未做到因時而變 98923.2.3用人機制不規(guī)范造成資源浪費 109891第4章宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題的對策 11131774.1構建完善的招聘信息渠道 1196684.2制定合理的招聘標準 11208404.3加強招聘流程管理 1282234.4培養(yǎng)成熟的招聘隊伍，提高招聘人員素質 1229572結束語 1323914參考文獻 14摘要人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的原動力，是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的根本保證，招聘是取得人力資源的主導環(huán)節(jié)。因此，實現(xiàn)切實有效的招聘成為眾多企業(yè)關注的焦點。近年來，宜昌哲名德吊頂公司不斷發(fā)展壯大，人員規(guī)模不斷擴大，原有的人員編制計劃逐漸不能滿足企業(yè)的需求，需要進一步完善。通過對近年來國內外科學家對人力資源管理中招聘問題的研究結果進行評估、整理、探究和概括，收集招聘問題影響情況因素的分析數(shù)據，初步判斷招聘問題的范圍、原因，對策，以宜昌哲名德吊頂公司的招聘行為為定量研究，主要采用研究文獻法和問卷調查法進行研究，設計和選擇員工發(fā)放問卷，并對問卷中的數(shù)據進行分析，從本質上得出宜昌哲名德吊頂公司內部競聘工作的現(xiàn)狀以及招聘過程中存在的各類問題的相關結論，分析宜昌哲名德吊頂公司面臨的困難和存在漏洞，并在此根基上為企業(yè)創(chuàng)造更公平、更高效的招聘流程提供專業(yè)建議和應對方案。關鍵詞：員工招聘；對策；人崗匹配模型引言企業(yè)之間的競爭是經濟能力的競爭，而人才作為當代社會必不可少的軟力量，是企業(yè)能夠帶來持續(xù)創(chuàng)新動力的基礎;招聘是企業(yè)吸收高素質人才的重要途徑。企業(yè)通過對其目前發(fā)展狀況的詳細分析，制定人力資源招聘計劃，以便發(fā)布對人才需求的信息，并采用科學合理的方法選擇適合企業(yè)的人才，以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展(李思翰,張雨琦,2022)。招聘是企業(yè)與求職者聯(lián)系的核心環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，人才的獲取和業(yè)務團隊的擴充是一項核心活動。對于求職者來說，尋找工作和晉升機會是重要舉措。招聘環(huán)節(jié)的高效性大幅降低(王梓軒,劉子,2021):一方面局限了企業(yè)的就業(yè)可選擇性，很大影響了企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)，另一方面限制了求職者的綜合發(fā)展。如何正確看待招聘問題產生機理、對企業(yè)和員工影響以及應對舉措，不僅是學術界反復實踐的課題，也應該成為企業(yè)持續(xù)推進和完善的培訓活動(陳昊宇,杜雅琪,趙曉杰)。然而，在現(xiàn)實中，人力資源規(guī)劃不到位、招聘資源渠道不暢等問題往往會導致企業(yè)在實際專場招聘中存在問題，使得招聘做事效率低下，不能高效地為企業(yè)的發(fā)展服務。由于運營工作是人力資源，不規(guī)范的招聘過程往往影響人力資源的運轉正常。宜昌哲名德吊頂公司目前在所有部門擁有780名員工。近年來，企業(yè)迅速崛起。該企業(yè)改擴了兩個車間，并增加了多條自動化生產線，就業(yè)規(guī)模繼續(xù)拓展。自2012年以來，平均每年幾乎有50名人才通過外部引進的方式被錄用，所以員工的招聘程序的成功與否對企業(yè)有著深遠影響。作為一家中小型制造企業(yè)，宜昌哲名德吊頂公司在人員招聘中使用的一些方法已經過時，招聘計劃沒有及時適應企業(yè)的實際發(fā)展，影響了企業(yè)招聘的精準性，無法精準性找到適合企業(yè)發(fā)展的技術人才。本文作者在閱讀、分析、比較、總結大量原始文獻的基石上，結合宜昌哲名德吊頂公司員工的問卷調查研究、簡單訪談以及人力資源管理的應用理論和模型，分析了宜昌哲名德吊頂公司招聘中主要問題提出解決問題的原因和建設性意見。第1章研究理論基礎1.1員工招聘概念對于員工招聘的核心概念，國內外科學家有不同的看法，但尚未取得共識，在具體定義的一些細節(jié)之處也存在分歧。本文作者參考借鑒了我國一位學者的觀點，認為員工的招聘是企業(yè)獲取創(chuàng)新性人才的渠道，是一個組織生存和發(fā)展的需要(鐘靈秀,魏嘉,2021)。根據企業(yè)課題人力資源規(guī)劃和崗位評價的數(shù)量與品質要求，通過動態(tài)發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需要的創(chuàng)新性人才，并安排他們到所需要的工作職位的過程。1.2人崗匹配模型所謂人崗匹配，是指人與職能之間的對應關系。每個工作職位對任職者的質量提出了不同的要求。任職者只有達到這些素養(yǎng)要求，達到標準執(zhí)行規(guī)定的水平，才能勝任工作取得最佳業(yè)績(韓樂瑤,郭子豪,洪雅)。人崗匹配不僅指崗位要求與在職員工技能、知識等素質的匹配，還包括崗位薪資與員工個人工作價值的匹配。此外，員工是否留在企業(yè)的問題也受到其他因素的影響，包括一般工作環(huán)境的變化、政策鼓勵的影響、其他企業(yè)提供的就業(yè)資源以及企業(yè)自身戰(zhàn)略思路的調節(jié)。1.3員工招聘的影響因素1.3.1招聘成本因素在現(xiàn)代競爭環(huán)境中，企業(yè)的各項成本影響著企業(yè)的經濟收益，合理安排經營費用可以為企業(yè)帶來超額利潤，企業(yè)一方面希望招聘到有益于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的人才，一方面多種方式的招聘活動又受到著成本的限制。一般來說，員工越多，周期越長，成本就越高(邱宇航,方晨曦,孔瑞,2019)。目前，大多數(shù)中小企業(yè)在員工招聘上投入過少，導致招聘活動不佳，問題嚴重。1.3.2招聘流程因素招聘過程內容包括確定需求、選擇招聘途徑、發(fā)布信息、面試活動、招聘人員等多個環(huán)節(jié)。招聘過程中不能有太多的官僚主義，也不能過于隨意和草率，要根據被招聘的崗位進行分析和處理。同時，不同的人才需求和招聘途徑也會產生不同的招聘結果(曹天宇,嚴曉燕,2022):例如，如果只依靠招聘平臺或招聘會招聘，就會導致一些優(yōu)質人才的流失，會影響企業(yè)招聘活動的持續(xù)開展。因此，企業(yè)在招聘時，首先要了解所需的職位、員工特點、工資范圍等，然后選擇合適的招聘渠道申請職位順利實現(xiàn)的招聘。1.3.3招聘計劃因素企業(yè)招聘計劃的擬定和實施不僅應該根據現(xiàn)實情況部門內部的職位空缺,但是也應該符合企業(yè)的整體人才戰(zhàn)略規(guī)劃和科學規(guī)范的選拔過程和計劃,為了更好的為企業(yè)的全面服務(華思琪,金鑫磊,郝欣)。招聘計劃也要以企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展為基礎，使人員需求符合企業(yè)的經營現(xiàn)狀，避免企業(yè)出現(xiàn)人員冗余或短缺的現(xiàn)象。1.4企業(yè)常見招聘工作流程招聘工作流程，一般由企業(yè)的人力資源部門根據企業(yè)現(xiàn)狀制定，主要目的是規(guī)范、局限企業(yè)的人員招募行為，保障企業(yè)及招聘人員權益，分別從招聘計劃，招聘，申請，面試，聘用等幾個方面進行明確規(guī)定。招聘工作流程如圖2.1所示，招聘過程主要由求職者和招錄單位組成。主要應用是招聘單位通過發(fā)布招聘啟事，吸引來自各行各業(yè)的潛在求職者;分析篩求職者是否愿意提交簡歷并來企業(yè)工作(康志宇,武雅芬,賈晨,2021)。對潛在求職者的審核篩選主要基于求職者的文化程度、專業(yè)知識等因素，包括篩選簡歷、面試等操作步驟;聘任主要是招聘單位對應聘者的招聘、學歷背景調查、轉正考核、合同簽訂等工作。求職者招聘組織篩選求職者招聘組織篩選雇傭雇傭圖2.1招聘工作流程第2章宜昌哲名德吊頂公司員工招聘現(xiàn)狀2.1宜昌哲名德吊頂公司的基本情況宜昌哲名德公司是我國吊頂行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕吊頂領域多年，宜昌哲名德在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家吊頂企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“宜昌市優(yōu)質吊頂企業(yè)”。宜昌哲名德的發(fā)展是我國吊頂企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國吊頂企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于吊頂市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于吊頂行業(yè)前沿，引領吊頂行業(yè)的發(fā)展。董事會總經理董事會總經理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監(jiān)技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四2.2宜昌哲名德吊頂公司的招聘現(xiàn)狀宜昌哲名德吊頂公司目前擁有780名員工，其中大部分是一線車間的生產員工。近年來，由于企業(yè)的發(fā)展，新建了兩個車間，增加了幾條生產線，增加了就業(yè)規(guī)模。自2012年以來，企業(yè)平均每年通過外部招聘招聘人才近50人，年均新招比例為8.6%。宜昌哲名德吊頂公司目前有4名員工負責人事相關的工作。他們之間沒有明確的分工。管理者根據不同的工作周期安排不同的任務。宜昌哲名德吊頂公司目前主要通過人力資源市場、廣播電視廣告等媒體發(fā)布招聘信息，吸引應聘者的注意，然后通過筆試、面試等方式進行篩選。并選擇最適合的人才進行招聘;此外，每年在畢業(yè)季，宜昌哲名德公司都會通過校園招聘會吸引人才。在招聘方面，宜昌哲名德吊頂公司沒有及時分析和總結當前的就業(yè)情況，也沒有對員工近期的需求做出合理的規(guī)劃;當哲名德企業(yè)急需員工時，就會立即開始招聘，而暫時員工滿足發(fā)展需要時則會安排人力資源部門4名員工從事其他模塊工作以滿足企業(yè)需求。宜昌哲名德吊頂公司的招聘流程如下圖3.1所示，主要分為以下幾個步驟:結合部門的人員需求和企業(yè)未來的發(fā)展計劃，確定招聘需求，制定招聘計劃;通過宜昌地方人才市場和招聘會公開招聘信息，對應聘者提交的簡歷進行審核和篩選，選擇適合企業(yè)發(fā)展的簡歷發(fā)送面試邀請，組織申請人進行筆試及兩輪面試，確定招募人員并進行相關入職工作(邵慧婷,史子豪)。部門人員缺額部門人員缺額簡歷甄選組織面試人員錄用發(fā)布招聘信息招聘計劃簡歷甄選組織面試人員錄用發(fā)布招聘信息招聘計劃企業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖3.1宜昌哲名德吊頂公司招聘工作流程2.3宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題調研2.3.1問卷設計為了獲得研究所需的相關信息，作者設計了一份調查問卷，分發(fā)給100名信息收集人員，并收集了調查問卷，對數(shù)據進行分析和整理。根據人崗匹配模型和招聘工作的各種影響因素，實際實施了問卷調查(米曉萌,毛宇航,苗思,2021)。問卷的內容主要包括:哲名德員工的性別、年齡、在宜昌哲名德吊頂公司中的工齡、教育背景、工作類別、進入企業(yè)的招聘渠道、宜昌哲名德吊頂公司招聘流程、招聘存在的問題、面試官的主觀評價、參與最終企業(yè)的判斷和決定等影響因素，還附有宜昌哲名德吊頂公司招聘狀況調查表，從宜昌哲名德員工滿意度的維度來評估企業(yè)的招聘狀況。2.3.2對象選擇及問卷發(fā)放該問卷主要設計針對于給通過各種招聘方式進入企業(yè)的中下層生產技術員工，以了解宜昌哲名德員工的基本信息以及企業(yè)內部招聘員工的流程、現(xiàn)狀和存在的問題。由于宜昌哲名德吊頂公司是一家吊頂企業(yè)，中下層員工大多是通過外部招聘進入企業(yè)的熟練工人，更具代表性，有利于研究。由于本次問卷調查涉及的宜昌哲名德員工多為基層醫(yī)療技術生產人員，所以通過電子郵件的方式發(fā)送問卷是不實際的。因此，本研究采用現(xiàn)場發(fā)放紙質問卷，然后回收的方式進行。為了防止問卷調查影響員工的正常工作和生活，占用宜昌哲名德員工的休息時間，決定在哲名德員工每月工作報告的茶話會期間進行。2.3.3問卷調查結果通過對哲名德企業(yè)檔案中員工的基本信息進行分析和整理，在宜昌哲名德公司員工的基本信息上繪制了以下餅狀圖。圖3.2宜昌哲名德吊頂公司員工學歷情況圖3.3宜昌哲名德吊頂公司員工性別情況圖3.4宜昌哲名德吊頂公司員工年齡情況圖3.5宜昌哲名德吊頂公司員工工齡情況表從人事檔案中得到的信息顯示，宜昌哲名德吊頂公司崗位的員工大多是大專以上學歷，年齡集中在26-42歲之間，以男性為主。另外，從宜昌哲名德公司員工的年資表來看，宜昌哲名德吊頂公司存在一定的人員流動率，這無疑會對企業(yè)的人才庫產生影響。此外，宜昌哲名德吊頂公司員工中85%是通過人才市場招聘會或大學招聘會來的，而其余15%是通過熟人或職業(yè)介紹所來的。因此，宜昌哲名德吊頂公司企業(yè)的招聘渠道相對單一，不同招聘渠道的招聘效益沒有得到充分的發(fā)揮，這在無形中限制了人才選拔的范圍，也給企業(yè)的人員招聘帶來了一定的限制。因此，宜昌哲名德吊頂公司的人力資源部門應該致力于拓寬企業(yè)的招聘渠道，解決哲名德企業(yè)的人員配備問題(平怡然,裴子軒,管晨)。根據問卷調查量表的結果，宜昌哲名德吊頂公司員工通過專門的校園招聘和員工市場招聘兩種方式進入企業(yè)。員工認為企業(yè)招聘主要是因為發(fā)展需要更多的人力，企業(yè)招聘的重點也隨著工作的需要而改變。企業(yè)在招聘過程中充分尊重和信任應聘者，但在招聘過程中缺乏系統(tǒng)規(guī)范，不利于創(chuàng)造公平客觀的招聘環(huán)境。同時，問卷也反映出宜昌哲名德吊頂公司的人事部門是有工作職責的，在分配不明確的情況下，沒有按照人事工作的各個模塊安排專家負責具體工作。第3章宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題及原因分析3.1宜昌哲名德吊頂公司員工招聘中存在的問題總結宜昌哲名德吊頂公司的內部員工分析訪談和問卷的結果,分析觀察發(fā)現(xiàn)，人力資源招聘過程的步驟相對清晰和全面,但是仍然有問題在某些特定環(huán)節(jié),防止企業(yè)有效地獲得所需要的人才，人才是宜昌哲名德企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要因素。因此，要想提高招聘的有效性，就要從每一個環(huán)節(jié)入手進行優(yōu)化。3.1.1人力資源工作權責劃分不清由于宜昌哲名德吊頂公司規(guī)模小，員工多為技術工人，人力資源部門人員數(shù)量少，人力資源各模塊沒有監(jiān)事負責，不可避免的會導致工作效率低和工作混亂。不僅如此，不同模塊的工作沒有專人負責，出現(xiàn)問題時很難快速解決和解決責任，不利于工作效率的提高(戚慧婷,何瑞琳,2021)。此外，從長遠來看，宜昌哲名德公司缺乏一個專門負責該工作的招聘人員將降低招聘工作的有效性。招聘本質上是一個主觀的職業(yè)，如果沒有高度專業(yè)化的人員負責招聘，很容易導致宜昌哲名德的人才流失，使招聘過程不公平。同時，人力資源部門缺乏專門針對員工的工作指導部門，不利于員工專業(yè)素質和技能的提高，會影響企業(yè)招聘、薪酬、績效等方面工作的效率。3.1.2招聘工作缺乏系統(tǒng)規(guī)范宜昌哲名德吊頂公司作為一個吊頂企業(yè)，需要大量的中下層技術工人，但是在招聘過程中，對于技術工人的選擇缺乏一定的系統(tǒng)標準，這增加了招聘活動的難度。求職者很難找到滿意的工作，同樣很難找到適合企業(yè)發(fā)展的工人。例如，對于同一類型的吊頂員工，宜昌哲名德吊頂公司的聘用標準并不相同，存在一些“走后門”的情況。這樣的招聘狀況不利于企業(yè)的人事管理，難以在員工之間創(chuàng)造一個公平、公平的工作環(huán)境，導致宜昌哲名德員工的心理失衡。如果優(yōu)秀的員工不被錄用和提拔，這對企業(yè)來說是一個無價的損失，而且還會降低員工個人的積極性，不利于企業(yè)的進步(吳曉杰,尹昊宇,鄂思,2022)。此外，宜昌哲名德吊頂公司目前的面試仍然采用非結構化的面試。在面試過程中，宜昌哲名德招聘人員會根據求職者的具體情況隨機提問。每個求職者的評估的內容和重點不同,使招聘結果公正的駁斥,能夠詳細了解每個求職者的特點,不利于提高招聘效率,很容易忽略某些評價因素。3.1.3招聘渠道單一，招聘信息不暢宜昌哲名德吊頂公司的招聘渠道狹窄，招聘信息不夠暢通。它只通過傳統(tǒng)的當?shù)厝瞬攀袌龊驼衅笗M行招聘，很多人才將會流失。由于宜昌地區(qū)很多企業(yè)在招聘時仍然使用相對原始的信息發(fā)布渠道，這無疑限制了宜昌哲名德員工招聘的范圍，不利于企業(yè)人才的選拔。哲名德企業(yè)與求職者無法快速、高效地將招聘信息進行鏈接，影響了招聘工作的效率和招聘結果的有效性。一個好的招聘渠道必須滿足招聘標準和要求，同時要有強大的效果，盡可能的降低招聘成本，才能滿足企業(yè)招聘的不同需求(湯曉燕,宋子涵,龍鑫磊)。除了傳統(tǒng)的人力資源市場招聘和招聘會招聘外，宜昌哲名德吊頂公司還可以通過報紙、電視、廣播等媒體發(fā)布招聘信息，吸引更多的人才提交簡歷。在招聘之前，宜昌哲名德吊頂公司可以根據不同的招聘崗位和工作類型有選擇地發(fā)布招聘信息，以達到有針對性的目標，提高招聘效率，節(jié)約招聘成本。3.2宜昌哲名德吊頂公司招聘問題原因分析與宜昌哲名德吊頂公司相同規(guī)模的中小企業(yè)在招聘過程中存在的諸多問題是由多種原因造成的。3.2.1缺乏對人力資源工作的重視企業(yè)高層對人力資源工作的認識和重視不夠，在這方面投入的資金和人員都不夠。不同部門和車間的負責人只關注為企業(yè)創(chuàng)造直接利益，他們沒有看到現(xiàn)有資源的局限性，忽視了宜昌哲名德企業(yè)穩(wěn)定、長期發(fā)展的重要性。由于人力資源這一概念進入我國的時間不長,這一領域的實踐和發(fā)展落后于西方國家,特別是在我國的宜昌地區(qū)很多吊頂企業(yè)的人力資源的知識更模糊。許多中小吊頂企業(yè)甚至沒有在企業(yè)內部設立專門的人力資源部門來負責相關事宜，招聘等核心任務也由他人完成，專業(yè)性不高(賴怡然,阮梓軒,褚宇,2021)。很多任務不夠詳細無法為宜昌哲名德企業(yè)的發(fā)展提供有效的解決方案。3.2.2人力資源規(guī)劃不夠完善、未做到因時而變宜昌哲名德吊頂公司的勞動力規(guī)劃并不完善和合理。在企業(yè)快速發(fā)展的今天，人才往往供不應求。如果企業(yè)沒有詳細的人員規(guī)劃，沒有完整的人力資源建設體系，就不可避免地會出現(xiàn)“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的情況，這不僅會降低招聘的標準，而且會影響招聘的質量。同時，很難找到適合宜昌哲名德企業(yè)發(fā)展的理想人才。盡管宜昌哲名德吊頂公司年度人員計劃,該計劃不詳細和完善,并很少考慮在企業(yè)的實際業(yè)務操作,導致困難的實現(xiàn)企業(yè)的人事管理,而且必須進行持續(xù)和不必要的變更,增加了工作量，降低了宜昌哲名德企業(yè)的運行效率(殷曉杰,黨晨曦)。宜昌哲名德吊頂公司成立已近十年，但對人力資源管理的重視不夠，管理水平也很有限。通常，招聘過程更多地考慮到不同部門和工作場所的具體人員空缺，很難將人員需求與企業(yè)的人員發(fā)展計劃結合起來，這對企業(yè)的招聘過程產生了影響。3.2.3用人機制不規(guī)范造成資源浪費一些中小民營吊頂企業(yè)是家族企業(yè)，所以大部分的管理人員和員工都是與企業(yè)創(chuàng)始人有親屬關系或友誼的人。因此，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)“被迫”招聘很多能力平庸甚至沒有經驗的人。宜昌哲名德企業(yè)在支付員工工資時不能創(chuàng)造適當?shù)母＠@些措施嚴重破壞了企業(yè)的用人機制，削弱了招聘的有效性，給企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展帶來了隱患。宜昌哲名德企業(yè)要想在員工心中樹立一個標準清晰、用工規(guī)范的良好形象，就必須把這一理念落實到行動中，通過實際的標準和公平的招聘來說服員工。盲目地考慮家人和朋友之間的關系,包括不適合自身發(fā)展的員工在企業(yè)無疑會損害宜昌哲名德的企業(yè)的形象,這是不利于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的形成。第4章宜昌哲名德吊頂公司員工招聘問題的對策4.1構建完善的招聘信息渠道宜昌哲名德企業(yè)可以通過多種渠道招聘員工，如:校園招聘、人才市場招聘、網絡招聘、獵頭企業(yè)招聘、內部選拔、熟人推薦等。每種招聘方法適用于不同的企業(yè)和不同的職位，它們都有特定的優(yōu)點和缺點。例如，在貸方機構的人才市場，可以很容易地招聘到基層技術工人，也可以通過熟人推薦、校園招聘等渠道，招聘到特定領域的專業(yè)技術人員，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。獵頭企業(yè)從眾多求職者的角度來選擇中醫(yī)領域。宜昌哲名德吊頂公司作為一個吊頂企業(yè)，需要大量的員工來培養(yǎng)生產型人才。大多數(shù)從事這類工作的人都沒有受過高水平的教育，他們的計算機技能普遍需要提高。結合宜昌地區(qū)招聘網絡平臺的使用,事實上,發(fā)布招聘信息通過電視,廣播,報紙等可以有更理想的效果,但如果智聯(lián)招聘和獵聘等招聘網站用于發(fā)布招聘信息或通過互聯(lián)網發(fā)送簡歷,效果不是很好。因此，宜昌哲名德公司在招聘這類員工時，招聘渠道的選擇一定具有一定的相關性。除了通過媒體報道進行招聘外，宜昌哲名德吊頂公司還可以采用介紹性建議的方法，這一方面降低了招聘成本，另一方面提高了招聘效率。招聘渠道的選擇沒有固定的標準(況思琪,霍曉燕,俞瑞):不同的企業(yè)，不同的崗位，招聘員工的最佳解決方案是不同的。確定一個招聘渠道是否適合企業(yè)的招聘，取決于該渠道是否能滿足招聘需求，宜昌哲名德公司是否能最大程度地吸引求職者，招聘費用是否在預期預算之內。這樣，哲名德人力資源部門的員工就必須具備較高的專業(yè)素質和技能。只有具備較強專業(yè)技能的高素質員工，才能準確、嫻熟地闡明哲名德企業(yè)的人員需求，同時制定合理、高效的招聘方案。4.2制定合理的招聘標準根據宜昌哲名德吊頂公司企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，不難知道企業(yè)的外部招聘職能主要是中下層運營員工，所以在招聘工作中制定合理明確的勞動標準是非常重要的。在選擇這類工作者時，不應對求職者的教育背景要求過高。宜昌哲名德公司的中下層運營員工大多參與一線的實際生產活動，理論研究工作很少。因此只要求職者擁有相關的技能證書加以具體的實踐測試即可。用人單位對人才要有明確的定位，不能盲目制定不合適的用人標準，也不能對每個崗位采用一致的用人標準，具體問題要詳細分析。如果招聘標準太高，企業(yè)很難招聘到合適的吊頂員工(陳昊宇,杜雅琪,趙曉杰,2021)。只有一小部分求職者能完全符合標準。企業(yè)浪費了大量的招聘資源，很難找到合適的人選，即使招聘到滿意的員工，員工最終也會在工作期間離開，因為宜昌哲名德企業(yè)資歷過高，無法獲得適當?shù)莫剟詈桶l(fā)展機會。如果制定了較低的招聘標準，那么合格的求職者的數(shù)量就會增加，降低招聘效率，增加招聘成本，最終篩選出來的求職者很有可能不是企業(yè)最合適的哲名德員工，不能最好地服務于哲名德吊頂企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應根據企業(yè)的實際情況和未來的發(fā)展規(guī)劃，由經驗豐富、專業(yè)技能較強的員工針對不同的崗位制定相應的招聘標準，以達到最佳的招聘效果。4.3加強招聘流程管理改進招聘流程不僅可以降低宜昌哲名德的招聘成本和人力資源部門的工作量，還可以幫助企業(yè)通過科學的人才評估方法選擇合適的人才，有效提高招聘效率。宜昌哲名德吊頂公司企業(yè)在對員工進行面試時，必須采用一套程序化的面試方法，以保證每位員工面試結果的客觀性，同時提高招聘效率，減少面試官個人主觀意見對面試結果的影響。同時，宜昌哲名德應采用多種先進的人員素質評價體系，全面測試候選人的不同素質是否適合企業(yè)的發(fā)展。評估中心的技術用于評估員工的廣泛工作能力(鐘靈秀,魏嘉)。為了提高評價的信度和效度，宜昌哲名德企業(yè)應根據招聘職能的要求，首先明確評價的影響因素，了解考核應聘者的知識和技能要點，了解不同評價方法對所需評價要素的作用，避免不必要的時間浪費，最后綜合分析做出就業(yè)決策。4.4培養(yǎng)成熟的招聘隊伍，提高招聘人員素質目前，我國相當多的中小吊頂企業(yè)對招聘工作的認識還處于初級階段，沒有得到重視，招聘工作十分武斷和盲目。對于大多數(shù)企業(yè)來說，招聘通常發(fā)生在人力不足或因業(yè)務發(fā)展受挫而大規(guī)模裁員的情況下。對于這樣的企業(yè)來說，招聘更多的是企業(yè)為扭轉不利局面而采取的一種補償措施，而不是企業(yè)人事管理和長期保留人才的必要環(huán)節(jié)。宜昌哲名德企業(yè)在選擇人才時，主要依靠人力資源部門員工的判斷和選擇。因此，宜昌哲名德的負責招聘員工的人力資源部門的技能和專業(yè)素質尤為關鍵。高質量的招聘人員可以避免個人主觀因素對招聘結果的影響，客觀誠實地進行判斷，并可以使用不同的評價方法和質量模型來評估面試官和企業(yè)之間的契合度，做出最科學的選擇決策。為了提高宜昌哲名德公司招聘的有效性，降低招聘成本，哲名德企業(yè)需要在企業(yè)的人力資源部門加強對員工的培訓，通過一系列的培訓課程，提高員工的專業(yè)素質，并更高效準確地選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工，為企業(yè)的發(fā)展服務。哲名德企業(yè)必須能夠從根本上認識到人力資源部門培養(yǎng)員工的重要性，不能忽視員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。所謂“磨刀不誤砍柴工”可以用來形容企業(yè)對人力資源部門的投資。因此，宜昌哲名德企業(yè)應該努力提高人力資源部門員工的專業(yè)素質，以保證企業(yè)的人才庫。目前宜昌哲名德吊頂公司的人力資源部門只有4名員工，規(guī)模相對較小。要充分履行特殊責任是非常困難的，更實際的方法是保證部分員工接受專門的招聘培訓，將主要負責以后的招聘工作，運用所學知識結合企業(yè)情況，提高招聘的有效性。結束語本文通過文獻閱讀、問卷調查和對宜昌哲名德吊頂公司員工的訪談，分析了宜昌哲名德吊頂公司內部員工招聘存在的問題及原因。宜昌哲名德吊頂公司在招聘工作中存在如下問題:人力資源工作和責任分配不明確，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的招聘工作，存在一些招聘渠道和招聘信息不充分。針對以上問題，筆者提出了以下改進措施來提高招聘效率:建立良好的招聘信息渠道、制定合理的招聘標準、加強招聘過程管理、培養(yǎng)成熟的招聘團隊和招聘人員素質。員工招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎，是宜昌哲名德企業(yè)人力資源管理的一個主導環(huán)節(jié)。因此，提高企業(yè)招聘的有效性是當今人才主導的知識經濟時代的必然趨勢。宜昌哲名德企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢，就必須重視人才的作用，將更多的資金投入到人力資源中，最大限度地發(fā)揮宜昌哲名德公司人力資源部門的適當作用。只有通過科學的人員規(guī)劃和有經驗的人員員工的共同努力，才能有效地改進企業(yè)的招聘工作，選拔出適合企業(yè)的人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。參考文獻[1].李思翰,張雨琦:企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策[J].東方企業(yè)文化,2013(4)[2].王梓軒,劉子:新時期企業(yè)人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代管理科學,2014(7)[3].陳昊宇,杜雅琪,趙曉杰:中小企業(yè)招聘問題研究[J].經營管理者,2014(2)[4].鐘靈秀,魏嘉:淺談招聘問題的沖突分析[J].科技視界,2016(6)[5].韓樂瑤,郭子豪,洪雅:中小企業(yè)人才招聘問題及對策研究[J].企業(yè)導報,2015(10)[6].邱宇航,方晨曦,孔瑞:中小企業(yè)人才招聘問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(1)[7].曹天宇,嚴曉燕:人力資源管理中的人才招聘問題分析[J].中外企業(yè)家,2014(7)[8].華思琪,金鑫磊,郝欣:企業(yè)人力資源招聘問題及對策研究[J].中國管理信息化,2015(4)[9].康志宇,武雅芬,賈晨:我國中小企業(yè)招聘問題研究[J].商,2014(3)[10].邵慧婷,史子豪:淺談招聘問題的沖突分析[J].科級視界,2015(6)[11].米曉萌,毛宇航,苗思:事業(yè)單位人才招聘問題及對策研究[J].經濟師,2016(3)[12].平怡然,裴子軒,管晨:Z物業(yè)企業(yè)基層員工招聘的流程優(yōu)化[J].現(xiàn)代商業(yè),2015（3）[13].戚慧婷,何瑞琳:信息技術企業(yè)員工招聘問題分析與對策研究[J].經營管理者,2014(6)[14].吳曉杰,尹昊宇,鄂思:招聘與錄用[M].北京:中國人民大學出版社,2002[15].湯曉燕,宋子涵,龍鑫磊:如何優(yōu)化招聘流程[J].人才資源開發(fā),2008(2)賴怡然,阮梓軒,褚宇:企業(yè)招聘流程的優(yōu)化戰(zhàn)略[J].中國市場,2010(28)[16].Mary.Jorce,Kathleen.Krentler,David.Lambert:Recruitmentwithoutresponsibility:theproblemofsojourneradaptation[J],2014(10)[17].BryanMoll:Humanresourcesmarketingandrecruiting:Essentialsofemployeereferral[J],Handbookofhumanresourcesmanagement,2016(4)附錄宜昌哲名德吊頂公司招聘現(xiàn)狀調查問卷尊敬的先生/女士：您好!非常感謝您在百忙之中