人員測(cè)評(píng)考試大綱加答案

人員測(cè)評(píng)理論與方法的考試大綱一、單項(xiàng)選擇題1、人員測(cè)評(píng)在人力資源管理領(lǐng)域中，主要測(cè)評(píng)的是人員素質(zhì)及其（D）A、舉止相貌B、身體狀況C、智慧才能D、工作績(jī)效2、人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）測(cè)評(píng)。A、選拔性B、診斷性C、配置性D、開發(fā)性2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的（B）原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性3.記憶的（B）是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)驗(yàn)人的（C）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動(dòng)技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性6.區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開來(lái)的（A）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查7、素質(zhì)是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但是它卻是看不見、摸不著、說(shuō)不清的東西。這是指素質(zhì)具有哪種特性？（C）A、穩(wěn)定性B、原有基礎(chǔ)作用性C、內(nèi)在性D、差異性8、將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)劃分為，選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng)是根據(jù)（B）進(jìn)行的劃分。A、測(cè)評(píng)技術(shù)與手段B、測(cè)評(píng)目的與用途C、測(cè)評(píng)范圍D、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)9、測(cè)評(píng)飛行員的選拔與錄用主要屬于（A）測(cè)評(píng)。A、效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)B、常模參照性測(cè)評(píng)C、無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)D、日常測(cè)評(píng)10、比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）關(guān)系。A、數(shù)量B、倍數(shù)C、相等D、相似11、下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點(diǎn)：孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性（A）A、抑郁質(zhì) B、膽汁質(zhì)C、多血質(zhì) D、粘液質(zhì)12、在進(jìn)行人口數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，將性別公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。這種量化形式屬于（A）類別量化B、模糊量化C、等距量化D、當(dāng)量量化13、工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于（B）的生理性工作特征的調(diào)查分析。A．長(zhǎng)時(shí)間B．短時(shí)間C．長(zhǎng)短時(shí)間均適用D．以上均不對(duì)14、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測(cè)評(píng)目的下規(guī)定（B）A、測(cè)評(píng)目標(biāo)B、測(cè)評(píng)內(nèi)容C、測(cè)評(píng)項(xiàng)目D、測(cè)評(píng)指標(biāo)15、權(quán)重分配要反映測(cè)評(píng)對(duì)象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實(shí)際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（D）A、變通性B、模糊性C、歸一性D、合理性16、具有“直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動(dòng)、心境變化劇烈，具有外傾性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于（A）A、膽汁質(zhì)B、多血質(zhì)C、粘液質(zhì)D、抑郁質(zhì)17、心理測(cè)驗(yàn)中的投射技術(shù)的首要特點(diǎn)是（D）A、非結(jié)構(gòu)性B、開放性C、自由性D、隱蔽性18、事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問(wèn)底，不但問(wèn)得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無(wú)法回答為止。這屬于面試的哪種類型（A）A、壓力面試 B、結(jié)構(gòu)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試 D、依序面試19、主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）A、第一印象效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)20、（C）一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。A、動(dòng)作B、行為C、體態(tài)語(yǔ)D、情感21、在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，要求考生表現(xiàn)的是（D），主試人觀察評(píng)定的是行為。這體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。A、信念 B、意識(shí)C、思想 D、行為22、下列哪一種評(píng)價(jià)中心形式被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的（B）A、管理游戲B、公文處理C、演說(shuō)D、面談23、（D）誤差，是指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A、哈羅效應(yīng)B、對(duì)比效應(yīng)C、趨中心理效應(yīng)D、邏輯效應(yīng)24、所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性，反映的是（B）A、結(jié)構(gòu)效度B、內(nèi)容效度C、關(guān)聯(lián)效度D、項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度25、（D）誤差，是指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)B.對(duì)比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng)26、評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。A.決策B.操作C.管理D.能力27、為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成的（A）A、測(cè)評(píng)標(biāo)志B、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C、測(cè)評(píng)標(biāo)記D、測(cè)評(píng)指標(biāo)28、“素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)（A）A、標(biāo)準(zhǔn)B、方法C、目標(biāo)D、工具29、以下哪種面試的開始方式最容易讓面試者感到輕松、親切、愉快？（D）A、“這里有幾道題，你來(lái)回答一下，不要緊張。”B、“請(qǐng)坐，放松放松，這幾道題對(duì)你來(lái)說(shuō)并不難，你一定會(huì)答好的！”C、“請(qǐng)坐，放松一下，這幾道題前面幾個(gè)人答得都不好，確實(shí)難了點(diǎn)，你答答試試看。”D、“你來(lái)過(guò)我們公司嗎？”30、主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）A、第一印象效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、戴明效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)31、評(píng)價(jià)中心中最適合測(cè)評(píng)人際協(xié)調(diào)能力的形式是（B）A、小組討論B、角色扮演C、管理游戲D、公文處理32、下列哪一種評(píng)價(jià)中心形式被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的？（B）A、管理游戲B、公文處理C、演說(shuō)D、面談33、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語(yǔ)，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來(lái)推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，這種測(cè)驗(yàn)方法為（B）A、機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)B、投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)C、理學(xué)測(cè)驗(yàn)D、鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)34、通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的定性定量分析，判斷測(cè)評(píng)結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（C）A、標(biāo)準(zhǔn)差 B、差誤C、誤差 D、哈羅效應(yīng)誤差35、項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來(lái)揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說(shuō)明獨(dú)立性越（A）A、高B、低C、大D、小36、信度系數(shù)越大，說(shuō)明測(cè)定或評(píng)定方法的可靠性（A）A、越強(qiáng)B、越弱C、不變D、不一定37.評(píng)價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是（D）。A.評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評(píng)價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)38.對(duì)情景模擬的表述中，正確的是（C）。A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式39.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)，其組成要素不包括（D）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺40.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法二、多項(xiàng)選擇題1、下列屬于二次量化的是（ABCDE）A、類別量化B、模糊量化C、順序量化D、等距量化E、比例量化2、影響加權(quán)的因素有（ABCDE）A、測(cè)玉主體B、測(cè)評(píng)目的C、測(cè)評(píng)對(duì)象D、測(cè)評(píng)時(shí)期E、測(cè)評(píng)角度3、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有（ABCDE）A、專家加權(quán)法B、德爾菲咨詢法C、簡(jiǎn)單比較加權(quán)法D、對(duì)偶比較法E、回歸分析法4、下列屬于投射技術(shù)的是（ABD）A、在一張白紙上畫出家庭成員圖B、給被測(cè)評(píng)者看一張圖，問(wèn)他看到或想到什么C、標(biāo)準(zhǔn)化考試D、詞語(yǔ)聯(lián)想測(cè)驗(yàn)E、卡特爾16因素問(wèn)卷5、工作分析結(jié)果是（AB）A、職位說(shuō)明書 B、職位工作規(guī)范C、職位工作責(zé)任書 D、職位工作計(jì)劃書E.職位晉升圖6、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過(guò)測(cè)量手段來(lái)揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。A、數(shù)量B、質(zhì)量C、心理D、個(gè)性E、多維7、為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)要做（AC）A、選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容B、選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題無(wú)關(guān)的問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容C、選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素D、選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效沒有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素E、試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目8、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有（ABCDE）A、專家加權(quán)法B、德爾菲咨詢法C、簡(jiǎn)單比較加權(quán)法D、對(duì)偶比較法E、回歸分析法9、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（ABCE）A、描述性測(cè)驗(yàn)B、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C、診斷咨詢性測(cè)驗(yàn) D、認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)E、配置性測(cè)驗(yàn)10、測(cè)評(píng)質(zhì)量的檢測(cè)分析，其主要指標(biāo)包括（AD）A、信度B、獨(dú)立性C、區(qū)分度D、效度E、效標(biāo)11.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE）。A．公文處理B．小組討論C．管理游戲D．角色扮演E．案例分析12.下列有關(guān)對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)表述不正確的是（ABCD）。A．素質(zhì)測(cè)評(píng)必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)B．素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)主體工作前條件的分析與確定C．素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)測(cè)量D．素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)是等同的E．素質(zhì)測(cè)評(píng)可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)13.面試技巧主要包括（ACDE）。A．聽B．寫C．問(wèn)D．觀E．評(píng)14.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)要做（AC）。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題無(wú)關(guān)的問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容C.選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素D.選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效沒有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目15.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試三、名詞解釋題(本大題共3小題，每小題4分，共12分)1、素質(zhì)測(cè)評(píng)2、評(píng)價(jià)中心3、近因效應(yīng)4、暈輪效應(yīng)5、效度6、信度四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些？2、簡(jiǎn)要回答考核性測(cè)評(píng)的原則。3、簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則。4、面試中主考官易犯的錯(cuò)誤有哪些？5、試簡(jiǎn)要分析評(píng)價(jià)中心存在的問(wèn)題。6、素質(zhì)測(cè)評(píng)中常見的心理誤差有哪些？五、論述題1、試論素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序2、試論素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟六、案例分析(本大題共1小題，每小題16分，共16分)武漢凱迪電力股份有限公司是一家以環(huán)保產(chǎn)業(yè)為主的上市公司。

2001年初，由于業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)展，凱迪急需大量的高級(jí)技術(shù)、管理人員，如項(xiàng)目經(jīng)理、事業(yè)部主管、部門經(jīng)理和技術(shù)人員等。經(jīng)過(guò)董事會(huì)討論，決定面向全國(guó)招聘高級(jí)管理人員。

通過(guò)媒體發(fā)展招聘信息后，全國(guó)各地共3000余人報(bào)名競(jìng)聘。經(jīng)過(guò)面談和材料審查，凱迪篩選出300多位應(yīng)聘者作為候選人。但是公司發(fā)現(xiàn)如此多的應(yīng)聘人數(shù)，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的招聘方式，將很難達(dá)到預(yù)期的目的，而決策層又必須對(duì)這些人的基本素質(zhì)和特征了解清楚，因?yàn)檫@些招聘崗位都肩負(fù)著重大的責(zé)任。因此他們決定聘請(qǐng)中國(guó)四達(dá)上海測(cè)評(píng)咨詢中心，采用專業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，用更科學(xué)的方式完成這一項(xiàng)目。

解決過(guò)程

針對(duì)凱迪公司這一情況，中國(guó)四達(dá)上海測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)了一個(gè)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)解決方案，應(yīng)用了多套自己開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件，并使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD技術(shù)、情景模擬（GAME）技術(shù)、專家面試等多項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)技術(shù)。由于測(cè)評(píng)項(xiàng)目多，測(cè)評(píng)手段比較全面，因此準(zhǔn)確率相當(dāng)高。測(cè)評(píng)自2001年5月1日開始至7日結(jié)束。緊接著，四達(dá)的專家們又用一個(gè)多星期的時(shí)間整理數(shù)據(jù)，并根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)結(jié)果，按照其應(yīng)聘崗位，做出1--5級(jí)推薦，做出測(cè)評(píng)報(bào)告，為凱迪公司錄用決策提供了重要的參考依據(jù)。前后共用了半個(gè)月的時(shí)間，完成了對(duì)這300名應(yīng)聘者的素質(zhì)測(cè)評(píng)工作。

凱迪公司在肯定第一次測(cè)評(píng)項(xiàng)目的成效后，又于當(dāng)年6月下旬委托四達(dá)給公司內(nèi)部中高層管理人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，目的是了解公司內(nèi)部管理人員的素質(zhì)狀況。這一次，四達(dá)改