新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬激勵機制探討

在全世界范圍內(nèi)醫(yī)院因為缺乏合理的薪酬激勵機制，會出現(xiàn)各種人才流失、工作質(zhì)量低、資源利用率低和服務效率低的問題，進而增加了患者的看病難度，降低了醫(yī)院的服務質(zhì)量。針對我國的公立醫(yī)院薪酬體系而言，是由基本工資加獎金組成，并未結(jié)合醫(yī)院的運營情況和市場因素對薪酬體系進行優(yōu)化。隨著新醫(yī)改方案的不斷落實，如何有效完善薪酬激勵機制，提高醫(yī)院的整體服務質(zhì)量，便成為了當前很多公立醫(yī)院最需要考慮的問題。下文將針對公立醫(yī)院現(xiàn)階段在薪酬激勵制度的應用問題進行分析，進一步了解阻礙公立醫(yī)院薪酬激勵機制發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。一、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬激勵機制的相關(guān)概念(一)薪酬的含義薪酬簡單來說就是勞動者在付出勞動后獲得的酬金，從本質(zhì)上講薪酬體系一般包括基本薪酬、福利和獎金等，在傳統(tǒng)意義上薪酬一般代表固定不變的勞動報酬。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在人力資源管理中對于薪酬的劃分更加細致，一般包含基本工資、獎金、津貼、各種養(yǎng)老保險和福利補助等，同時也有一些非物質(zhì)類型的薪酬，例如工作環(huán)境的改善、職位的晉升和免費培訓等。對于人民而言，薪酬是滿足個人生活的基本條件，同時也能體現(xiàn)人民的自身價值，對于員工而言，良好的薪酬制度能夠直接影響員工的工作質(zhì)量和工作效率，需要各企業(yè)單位重視薪酬制度方面的完善。(二)薪酬激勵的含義員工在工作時主要目的是獲得勞動報酬，當應用合理的薪酬激勵時，可以有效提高員工的工作積極性，同時在保證人才不會因為薪酬問題而流失后，還可以提高單位內(nèi)部的人才競爭。對于員工的激勵而言，一般有榮譽激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。結(jié)合相關(guān)專家對薪酬激勵制度的研究，在沒有薪酬激勵的情況下員工的潛力大約可以發(fā)揮25%-35%，而通過合理的薪酬激勵制度，可以提高員工50%的潛能，有利于提高員工的工作質(zhì)量。作為目前激勵機制中最直接和最有效地手段，薪酬激勵目前被公立醫(yī)院所應用。這種激勵機制不僅便于管理者控制，使用效果也非常明顯，所以逐漸成為提高員工工作動力的主要因素。(三)醫(yī)療行業(yè)薪酬激勵的含義薪酬激勵制度目前被社會中各行各業(yè)所應用，且有著較為明顯的效果。因為公立醫(yī)院中醫(yī)務人員的勞動特點和工作模式有著一定的復雜性，所以在薪酬激勵制度的應用上也具有相應的復雜性。通過對目前醫(yī)務人員工資分配方式的分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)薪酬制度是存在明顯缺陷的，而使用合理的薪酬激勵制度可以較好的彌補這個缺陷。對于醫(yī)務人員而言，能否擁有救死扶傷的基本精神、能否全心全力投入到崗位工作中，除了需要國家對醫(yī)療行業(yè)進行政策性導向外，還需要保證薪酬激勵制度擁有競爭性和激勵性，同時這也是公立醫(yī)院人力資源管理中的重要內(nèi)容。二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬激勵機制的問題(一)薪酬激勵缺乏科學性現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院基本都是以財政差額撥款事業(yè)單位的形態(tài)存在，很多公立醫(yī)院的薪酬激勵制度也只是單純的落實事業(yè)單位的工資制度，并未注重公立醫(yī)院和其他事業(yè)單位的區(qū)別，導致其分配方式缺乏科學性。例如公立醫(yī)院的工作時間長、休息時間缺乏保障、專業(yè)技能要求高和精神壓力大等特征，這些特征決定了公立醫(yī)院的薪酬激勵制度不能簡單的、盲目的使用一般事業(yè)單位的工資制度。(二)薪酬激勵缺乏競爭力目前某些公立醫(yī)院受到所在地域和自身條件的影響，在薪酬激勵強度方面存在著很大的差異性，從而導致薪酬激勵制度缺乏外部競爭力，不能充分發(fā)揮預期中的效果。例如在某二線城市的公立醫(yī)院工作的高級職稱人員月工資在一萬左右，與同區(qū)域其他醫(yī)院或者一線城市中的醫(yī)院相比較，工資差距較大時，薪酬水平無論是從工作強度、工作壓力和工作風險等各方面來看，都不能體現(xiàn)出這些人的實際勞動價值。所以在醫(yī)院缺乏外部競爭力時，同樣也不能有效的發(fā)揮出薪酬激勵的作用。(三)薪酬激勵未結(jié)合績效考核目前公立醫(yī)院在落實績效考核方面大多流于形式，不能在績效中完全體現(xiàn)出個人工作的強度、難度、風險和專業(yè)技術(shù)能力，并且考核結(jié)果缺乏實際應用價值，不能將考核和薪酬進行掛鉤，在這樣的背景下很多醫(yī)務人員表現(xiàn)出工作缺乏積極性的問題。而漲工資的途徑也比較單一，只能通過職務、職稱和工作年限來提高，不利于發(fā)揮出薪酬激勵的作用。只有將績效考核和薪酬激勵相互結(jié)合，才可能促進薪酬激勵制度作用的發(fā)揮，進而促進醫(yī)院整體的健康發(fā)展。(四)薪酬激勵缺乏非物質(zhì)激勵在公立醫(yī)院運行中，醫(yī)護人員作為專業(yè)性技術(shù)人才，在職稱晉升、新技術(shù)學習和學術(shù)研究上壓力較大，在落實薪酬激勵制度時，需要考慮給予一定的精神鼓勵，從而更好地降低醫(yī)護人員的工作壓力，讓他們更好地完成本職工作。不過結(jié)合當前醫(yī)院中的薪酬激勵制度看，大多缺乏非物質(zhì)的激勵。隨著時代的進步，單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能夠滿足高層次醫(yī)療人才的需求，醫(yī)院需要將非物質(zhì)獎勵和物質(zhì)獎勵有效的結(jié)合，共同發(fā)揮薪酬激勵的價值。(五)薪酬激勵缺乏統(tǒng)一的標準和規(guī)范目前大部分公立醫(yī)院的績效考核標準都有著類似性，具體包括工作效率、工作業(yè)績、工作效益、醫(yī)德醫(yī)風、崗位職業(yè)精神和醫(yī)療服務等方面，在績效考核標準上比較籠統(tǒng)，缺乏細節(jié)。在薪酬激勵制度的具體落實中，還缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和完善的流程，導致制度落實時出現(xiàn)很多漏洞和不規(guī)范的行為。同時，因為細節(jié)的缺失，績效考核缺乏有效的反饋，也影響到考核結(jié)果的客觀性和真實性。當公立醫(yī)院的考核工作不能結(jié)合員工反饋進行改進時，就很容易使績效考核流于形式，不能發(fā)揮出其真正的價值。最終很多公立醫(yī)院即使采用了績效考核的方式，在實際的應用過程中也沒有達到很好的激勵效果，單純的只是為了績效考核而考核，缺乏對績效考核體系本質(zhì)的認識。三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院完善薪酬激勵機制的措施(一)優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬制度由于公立醫(yī)院的薪酬制度缺乏科學性，就會出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的流失和職工工作積極性下降的問題，究其根本是因為薪酬無法滿足職工的實際需求。因此，當前公立醫(yī)院為了更好的發(fā)展，需要重視醫(yī)務人員的薪酬激勵制度，在滿足國家推行的新醫(yī)改政策下，結(jié)合醫(yī)院的實際經(jīng)濟水平，對薪酬激勵制度進行不斷的優(yōu)化和完善，從而保證每名員工都有著積極地工作態(tài)度，在完成本職工作的同時還能夠自主學習工作中需要的先進理念和技術(shù)，以滿足醫(yī)院長期發(fā)展的實際需求。(二)提高公立醫(yī)院薪酬制度的外部競爭力提高公立醫(yī)院的薪酬激勵制度的外部競爭力，不僅可以讓醫(yī)院吸收更多的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才，也能在高水平的薪酬激勵制度刺激下，有效的提高工作人員的工作質(zhì)量和效率。針對公立醫(yī)院的知識、技術(shù)密集度高的特點，通過落實薪酬激勵制度，可以更好的留住院內(nèi)的人才，保證醫(yī)院醫(yī)療服務水平不斷提高。結(jié)合公立醫(yī)院中人才培養(yǎng)成本高的特點，良好的薪酬激勵也能保證培養(yǎng)工作的有效性，促進人才的成長和提高為醫(yī)院發(fā)光發(fā)熱的積極性。具體而言，首先，政府需要加大對公立醫(yī)院的財政投入，在保證醫(yī)院可以發(fā)揮基本醫(yī)療服務的前提下，提高醫(yī)務人員薪酬激勵方面的水平，同時提高對外部人才的吸引力，不斷增強醫(yī)院醫(yī)療隊伍的綜合能力。其次，政府還需要對公立醫(yī)院的薪酬制度給予一定的自主空間，讓醫(yī)院對薪酬制度進行自行調(diào)節(jié)和優(yōu)化，這樣才能更好的提高薪酬的外部競爭力，滿足醫(yī)院的長期發(fā)展需要。最后，要求政府加強對公立醫(yī)院財政政策的理解。公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展需要人才力量和智慧的支持，為此，地方政府的人力資源管理機構(gòu)也應該出臺關(guān)于公立醫(yī)院人才引進的優(yōu)惠政策。地方財政部門提供有競爭力的薪酬補貼待遇，例如給予靈活、可行、便捷的安家費、科研啟動經(jīng)費、安排家屬就業(yè)等政策及后期持續(xù)性激勵薪資待遇等，使公立醫(yī)院可以更好的落實人才政策，提高公立醫(yī)院薪酬制度的外部競爭力。(三)強化績效考核體系的作用通過在薪酬激勵制度中強化績效考核體系，可以提高薪酬激勵制度的有效性和合理性。首先，要建立有效的績效考核體系，充分體現(xiàn)出績效考核的客觀性，同時要設置合理的、可量化的績效考核指標，例如對臨床醫(yī)技科室的考核需要注重床位占用率、門診患者接診率、科研論文數(shù)量、CD型病例率、投訴及醫(yī)患糾紛發(fā)生率、床位占用率和患者滿意度等可量化的考核指標。對于行政后勤科室的考核而言需要注重崗位要求、崗位職責和出勤率等可量化的考核指標，在充分調(diào)取數(shù)據(jù)后完成量化考核。其次，還要注重績效結(jié)果的溝通和反饋，管理層需要了解績效考核的目的并不是為了對員工進行懲罰，而是為了通過考核落實好薪酬激勵制度，從而更好地提高醫(yī)務人員的工作積極性。在收集績效考核結(jié)果的反饋中，需要醫(yī)務科、護理部等相關(guān)部門成立績效考核小組，幫助醫(yī)務人員分析績效考核中出現(xiàn)問題的原因，促進績效考核體系的不斷完善。(四)重視多樣化的公立醫(yī)院薪酬激勵在公立醫(yī)院的薪酬激勵中，物質(zhì)獎勵有著效果明顯和作用強的特點，不過隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人民精神文明的逐漸豐富，很多醫(yī)護人員更需要在物質(zhì)激勵中輔助一些精神獎勵，從而更好地滿足對員工的激勵作用。當前醫(yī)院的醫(yī)務人員大多有著學歷高和綜合素養(yǎng)高的特點，在提供良好的醫(yī)療服務時，更加重視社交需求、尊重需求和自我價值發(fā)揮的需求，所以通過非物質(zhì)的激勵，可以很好地發(fā)揮出薪酬激勵的價值。具體而言，可以從以下幾點加強非物質(zhì)激勵的應用。首先，公立醫(yī)院的管理層需要重視跟員工的情感交流和鼓勵，在日常工作中需要對員工出現(xiàn)的困難進行及時的了解和幫助，同時也要了解員工在具體崗位上的工作壓力、工作情緒和工作想法等，保證員工可以開心的完成崗位中的實際工作。其次，需要醫(yī)院重視團建活動和工作環(huán)境的改善，具體可以結(jié)合醫(yī)院的經(jīng)濟能力，有針對性的改善工作環(huán)境，提高醫(yī)務人員的工作積極性。最后，要重視對員工的心理減壓，可以在不同科室中組織娛樂游戲，放松醫(yī)護人員的工作壓力，對于長期壓力大的工作人員而言，需要聘請專家對其進行定期的心理輔導，降低高壓醫(yī)護人員的工作壓力，使其可以在日常中有著良好的心理狀態(tài)，發(fā)揮出應有的工作狀態(tài)。(五)確定薪酬激勵的規(guī)范和標準當公立醫(yī)院內(nèi)部進行薪酬分配制度的構(gòu)建時，需要將該制度的構(gòu)建和醫(yī)護人員的業(yè)績以及實際崗位結(jié)合，并且按照公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬、按績分配和質(zhì)量優(yōu)先的原則，進行有效的薪酬分配和薪酬激勵。其次，在落實薪酬激勵時，需要注重一些特殊性獎勵在績效工資中的比例。例如，在一個績效考核周期中，不僅需要對醫(yī)護人員的日常工作任務進行考核，還要為醫(yī)院的特別人才、關(guān)鍵崗位的人才、優(yōu)秀人才、有貢獻的人才和重大科研成果的人才給予一定的嘉獎，不斷激發(fā)公立醫(yī)院職工的自我完善，在積極創(chuàng)新和自我鼓勵的成長下，通過薪酬激勵使人才滿足公立醫(yī)院的發(fā)展需要。另外，公立醫(yī)院也要認真做好績效反饋工作，幫助醫(yī)務人員更好的對自己的不足和需要改進的地方進行查缺補漏，促使醫(yī)務人員可以自覺的提升自己，發(fā)揮出績效考核的真正價值。四、公立醫(yī)院薪酬激勵機制的實施途徑對于公立醫(yī)院的發(fā)展而言，良好的薪酬激勵機制對于提高醫(yī)務人員的工作積極性有著重要作用，但是在實際應用中要注重實施途徑的合理性，以保證薪酬激勵機制可以最大限度的發(fā)揮其應有的作用?？傮w而言，公立醫(yī)院一般需要經(jīng)歷以下幾個階段。(一)確定改革原則在結(jié)合公立醫(yī)院的實際發(fā)展對薪酬激勵機制進行完善和改革時，需要先明確改革的基本原則，簡單而言就是為后期的制度和程序制定確定好基本目標和準則，在有著正確的指導方向和目標后，才可以更好的制定激勵制度的改革和優(yōu)化方案，進而發(fā)揮出薪酬激勵機制的價值。(二)調(diào)查員工薪酬的基本情況在結(jié)合醫(yī)院情況進行薪酬激勵制度優(yōu)化時，需要先了解好公立醫(yī)院中醫(yī)務人員的薪酬水平和不同階層的薪酬差距，同時也要聽取基層醫(yī)務人員在薪酬方面的建議，這樣才能讓醫(yī)院管理層了解基層醫(yī)務人員在薪酬方面的期望水平，最后還要對醫(yī)院各崗位的工作強度、復雜度和重要程度等方面進行調(diào)研，做到多方面了解和分析與醫(yī)務人員薪酬相關(guān)的參考數(shù)據(jù)。(三)確定不同部門的薪酬核算方式不同的薪酬核算方式有著不同的優(yōu)點和缺陷，需要結(jié)合公立醫(yī)院的發(fā)展情況進行合理選擇，例如在進行院級分配時，可以利用復合指標體系來制定分配方案，同時加大技術(shù)指標、工作指標和服務質(zhì)量指標在獎金分配中的占比，這樣可以降低單一結(jié)余指標核算獎金帶給公立醫(yī)院的不利影響。需要注意的是，各種指標的比例關(guān)系需要公立醫(yī)院結(jié)合實際的發(fā)展水平和經(jīng)營狀況進行確定。(四)不斷在應用中對薪酬激勵機制進行完善和優(yōu)化對于公立醫(yī)院的薪酬激勵制度應用而言，是通過一系列綜合辦法集成的，需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況進行組合，并不存在適用于所有醫(yī)院的薪酬激勵制度。所以在對薪酬激勵制度應用中，要在應用中對出現(xiàn)的一些問題進行及時的改善和優(yōu)化，保證薪酬激勵制度可以起到提高醫(yī)務人員工作質(zhì)量和效率的作用。一些專家針對薪酬激勵制度的落實情況指出，公立醫(yī)院激勵制度的實施不可能一直固定不變，需要結(jié)合社會的發(fā)展和實際工作的要求對機制進行完善，從而實現(xiàn)對公立醫(yī)院各種資源的合理配置。另外，在落實應用薪酬激勵制度時，也需要重視醫(yī)院績效考評標準體系的建立，在強調(diào)考評結(jié)果的全面應用下，實現(xiàn)從績效考核到績效管