2019年上半年企業(yè)人力資源管理師（二級）《理論知識》試題（網(wǎng)友回憶版）

2019年上半年企業(yè)人力資源管理師(二級)《理論知識》試題(網(wǎng)友回憶版)

［單選題］1.關于“見利思)義”，正確的理解是()。

A.認真思考如何取得更大利益的手段和方法

B.在利益面前，要弄清其是否合乎自身成長的需要

C.以是否符合企業(yè)和社會發(fā)展要求獲取利益

D.利益是事物發(fā)展的永恒動力

參考答案：B

［單選題］2.歷史上關于“道德立法”的正確說法是()。

A.美國國會于1978年通過了《從政職業(yè)法》

B.雅典城邦國家時期曾通過了《漢謨拉比法典》

C.法國大革命時期制定了《人權法案》

D.日本在近代頒布了《榮譽法典》

參考答案：A

［單選題］3.下列說法中，構成我國社會主義核心價值體系的是0。

A.中國特色社會主義共同理想

B.實事求是的思想路線

C.人本、法治、科學、和諧

D.民主集中制

參考答案：C

［單云題］4.《公民道德建設實施綱要》提出的我國從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道

德要求是()。

A.愛崗敬業(yè)、誠信友善、公道正派、崇尚科學、自強奉獻

B.愛國守法、明理誠信、崇尚科學、團結和諧、創(chuàng)新進取

C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會

D.愛崗敬業(yè)、誠實守信、公道正派、厚德自強、奉獻進取

參考答案：c

［單尾題］5.拜金主義的實質(zhì)是()。

A.以賺取金錢為最大樂趣的人生觀

B.以金錢作為判斷是非的根本標準

C.極端吝嗇的思想和行為

D.一夜暴富的觀念和行為

參考答案：B

［單選題］6.關于職業(yè)化，正確的說法是()。

A.職業(yè)化是企業(yè)管理者對被管理者的要求，已經(jīng)完全脫離了市場的影響

B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容，對新型勞動觀提出了更高標準和要求

C.職業(yè)化要求拋棄主觀性因素干擾，不宜作為精神力量存在于職場

D.把職責的要求體現(xiàn)在個人履行職業(yè)的自律上的做法是職業(yè)化的異化

參考答案：B

［單選題］7.下列說法中，屬于世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的核心標準的是

Oo

A.不把自己當員工，要把自己當老板

B.不隨便提出自認為好的建議，以免影響上司決策

C.不把細節(jié)作為關注點，而是增強執(zhí)行力

D.不找任何借口，要自動自發(fā)地工作

參考答案：A

［單選題］8.對職業(yè)道德規(guī)范“誠信”內(nèi)涵的正確理解是()。

A.尊重客觀，無論何時何地都要敢于講出實情

B.與人交往真實，不妄言

C.平等尊重，以對方誠信作為自己為人處事的前提

D.大奸似忠，世上沒有絕對的誠信

參考答案：B

［單選題］9.如果單位交付的任務過于繁重，而且你覺得這些任務讓自己越來越

難以承受。這時，你會()。

A.請示上司，要求適度減輕任務

B.不管結果如何，都會盡力去做

C.自己會盡最大努力，實在完不成時再說

D.既然任務難以完成，莫如隨遇而安

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］10.對于過去那些做得不好或者沒有處理好的工作，你的感受是()。

A.十分遺憾,總在幻想還有機會再來一次

B.沒有遺憾,都已過去

C.會有遺憾,過去的事情總會浮現(xiàn)在眼前

D.有些遺憾,但會避免這樣的事情再次發(fā)生

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］11.關于社會慈善事業(yè)，你能夠認可的說法是()。

A.大家都來關心慈善事業(yè)，慈善事業(yè)才能做好

B.沒有充分的物質(zhì)基礎，要做好慈善事業(yè)是不可能的

C.做好慈善事業(yè)，關鍵是要有一種對善的追求

D.把自己的事情做好了，就是為社會慈善事業(yè)做貢獻了

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］12.地方管理部門號召居民實施垃圾分類投放，你按要求做了。但后來

聽人說，環(huán)衛(wèi)部門在處理垃圾時并沒有按照居民的分類投放方式進行循環(huán)利用

或者無害化處理，而是一股腦地倒進垃圾填埋場了事。這時，你會()。

A,不再做徒勞的事情

B.向地方管理部門提出改進建議

C.以后地方管理部門所有的號召，都不再相信了

D.還會按照分類要求處理垃圾

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］13.你在工作上投入很多，沒有人表揚你做得用心，后來你發(fā)現(xiàn)，實際

上即使少投入一些，工作也能夠完成，同時，也沒有人批評你做得不好。對

此，你會()。

A.只要完成任務就可，不必投入那么多了

B.會投入，但不會像以前那樣多了

C.少投入一點，以節(jié)省時間多學習一些新的知識技能

D.只要沒有人指出自己所做的工作存在不妥就可以

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］14.你發(fā)現(xiàn)某個同事利用工作之便貪圖一些小便宜，如偷懶或者把廢棄

的小物件私自帶走。而對這樣的情況，你會()。

A.以匿名信的方式反映給企業(yè)高層管理人員

B.私下里直接告訴給主管，要求他們來處理

C.私下里勸導這位同事改正

D.把這事告訴給其他同事

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］15.如果你新到一崗位，壓力很大，你感到特別勞累。如果再這樣持續(xù)

下去，醫(yī)生警告，你的身體可能會出狀況。這時，你的處理方式會是()。

A.請假休息

B.適度降低工作標準

C.堅持

D.尋求同事和主管的幫助

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］16.你在工作上已經(jīng)全身心地投入了，但還是會屢屢出現(xiàn)差錯，你會

Oo

A.干一天算一天

B.再堅持一段時間，如果還不行，考慮轉(zhuǎn)行

C.對自己不滿，但也會不甘心

D.自己已經(jīng)全身心地投入了，所以問心無愧

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］17.某員工一直表現(xiàn)很好，最近不知何故，工作上很消沉，還時不時受

到上司批評。你平時與他并無特別關系，對此，你會()。

A.估計他的狀況是暫時的，過幾天就會好起來

B.根想幫助他，但又不知如何幫助他

C.找機會與他聊一聊

D.努力工作，不希望出現(xiàn)那個員工那樣的狀況

參考答案：無

參考解析：此題無標準答案，根據(jù)自己的價值觀作答

［單選題］18.關于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的是()。

A.經(jīng)營者年薪制有特定的內(nèi)涵，是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度

B.年薪的浮動薪酬取決于經(jīng)營者市場形成的薪酬率和企業(yè)支付能力

C.年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營狀況和效益高低

D.經(jīng)營者年薪制使經(jīng)營者利益與員工利益相分離

參考答案：D

參考解析：經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時

間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并

根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。A項，年薪

制不能簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度，年薪制有其特定

的內(nèi)涵。B項，浮動薪酬主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。

C項，固定薪酬取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力。D

項，實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相

聯(lián)系。

［單選題］19.員工的()應與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結果掛鉤。

A.固定薪酬

B.基本薪酬

C.浮動薪酬

D.崗位薪酬

參考答案：C

參考解析：A項，固定薪酬取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支

付能力。B項，基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營

規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。C項，員工的浮動薪酬(獎金或績效薪

酬)主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門績效考核結

果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。D項，崗位薪酬的最大特點就是

薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同

的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能

等個人因素。

［單選題］20.關于雙向傾聽式面談的表述，不正確的是()。

A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會

B.在綜合歸納各方面考評意見基礎上，作出總體評估

C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結匯報

D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧

參考答案：D

參考解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴格程序和格式。這種面談形式為下屬提供

了一次參與考評以及與主管進行交流的機會。在面談中，首先要求下屬回顧總

結自己的工作；然后主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見

的基礎上，提出自己的看法，并作出總體的評估；最后，再聽取下屬的意見，

應當給下屬充分發(fā)表意見的機會。

［單選題］21.從培訓規(guī)劃的()看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)

劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。

A.對象

B.期限

C.標準

D.內(nèi)容

參考答案：D

參考解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓與開發(fā)規(guī)劃可分為：①員工培訓

與開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即戰(zhàn)略導向的全局性培訓與開發(fā)規(guī)劃；②員工培訓與開發(fā)

的管理規(guī)劃，即培訓與開發(fā)管理者為實現(xiàn)整體培訓與開發(fā)規(guī)劃而制定的支持性

規(guī)劃；③其他員工培訓與開發(fā)規(guī)劃。

［單選題］22.()包括培訓與開發(fā)需求評估和培訓與開發(fā)方案設計評估兩個環(huán)節(jié)。

A.培訓評估結果反饋

B.培訓效果評估

C.培訓實施過程評估

D.培訓與開發(fā)前期評估

參考答案：D

參考解析：培訓與開發(fā)前期評估包括培訓與開發(fā)需求評估和培訓與開發(fā)方案設

計評估兩個環(huán)節(jié)。其一，年初培訓組織管理部門要求各業(yè)務和職能部門提交年

度培訓與開發(fā)需求，由培訓組織管理部門對相關培訓與開發(fā)需求進行評估，提

交領導層決策。其二，各業(yè)務和職能部門在組織培訓與開發(fā)項目前，向培訓組

織管理部門提交培訓與開發(fā)實施方案，培訓組織管理部門對其可行性、實效

性、可操作性等方面進行全面評估，并按前述“三性”原則對培訓與開發(fā)方案

提出修改意見。方案審核評估通過后方可進入實質(zhì)性操作階段。

［單選題］23.［過時］商品一次開機合格率屬于()績效考評指標。

A.品質(zhì)特征型

B.行為過程型

C.工作結果型

D.工作方式型

參考答案：C

參考解析：績效考評指標體系從性質(zhì)和結構以及側重點上可區(qū)分為三類：①品

質(zhì)特征型，即反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構成的考評體系；

②行為過程型，以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構

成的指標體系；③工作結果型，即組織或員工的工作績效可表現(xiàn)為某種實際的

產(chǎn)出結果，包括物質(zhì)性的實物產(chǎn)品和精神性的非實物成果，都可以采用一定的

生產(chǎn)技術經(jīng)濟的指標進行衡量和評定。商品一次開機合格率屬于績效考評指

標，為工作結果

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］24.培訓成果的第一級評估是()。

A.反應評估

B.行為評估

C.結果評估

D.學習評估

參考答案：A

參考解析：在評估某培訓與開發(fā)項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓與

開發(fā)的效果進行評估：①第一級評估為反應評估，是指在課程剛結束時，了解

受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度；②第二級評估為學習評估，是指評

估受訓者在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；③第三級評估為行為評

估，是指評估受訓者在工作中的行為方式有多大程度的改變；④第四級評估為

結果評估，是指通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率

等企業(yè)或受訓者上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，

判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。

［單選題］25.()屬于崗位設計的傳統(tǒng)方法研究技術。

A.程序分析法

B.工業(yè)工程方法

C.關鍵指標法

D.現(xiàn)代功效學方法

參考答案：A

參考解析：崗位設計的方法研究是指運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活

動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理

的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。崗位設

計的傳統(tǒng)方法研究技術包括：①程序分析；②動作研究。

［單選題］26.員工素質(zhì)測評指標的標度形式，不包括()。

A.定義式

B.量詞式

C.等級式

D.描述式

參考答案：D

參考解析：標度是指對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表

現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標

的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

［單選題］27.類別量化與模糊量化都可以看作是()。

A.當量量化

B.二次量化

C.等距量化

D.比例量化

參考答案：B

參考解析：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描

述后再定量刻畫的量化形式。類別量化與模糊量化都可以看作二次量化。類別

量化是指把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予

不同的數(shù)字。模糊量化是指把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中

去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

［單選題］28.企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。

A.特許經(jīng)營

B.分包

C.低成本

D.賣斷

參考答案：C

參考解析：撤退戰(zhàn)略是指企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)

略。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆

產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。

［單選題］29.勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。

次

一

A.艮

次

多

限

C無

次

兩

D.

參考答案：A

參考解析：勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序

的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提

起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

［單選題］30.對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是()。

A.經(jīng)驗判斷法

B.基本點數(shù)換算法

C.交叉崗位換算法

D.類推比較法

參考答案：D

參考解析：由于技術工種崗位和熟練工種崗位在崗位評價體系以及評分標準上

存在很大差異，因此對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗位進行統(tǒng)一列等可以采取經(jīng)驗

判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法。本題設問“不宜采用的方法”，D

項正確。

［單選題］31.()素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。

A.選拔性

B.考核性

C.開發(fā)性

D.診斷性

參考答案：B

參考解析：員工素質(zhì)測評的類型主要包括：①選拔性測評，是指以選拔優(yōu)秀員

工為目的的測評；②開發(fā)性測評，是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評；③診斷

性測評，是指以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評；④考核性測評又稱鑒定性

測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。

［單選題］32.在面試過程中，()屬于面試考官的不恰當行為。

A.向應聘者澄清一些疑問

B.就某一問題充分發(fā)表自己意見

C.向應聘者提問的時間不宜過長

D.向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息

參考答案：B

參考解析：在面試的過程中，面試考官應多聽少說，一般而言，面試考官的提

問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，

澄清某些疑問、向應聘者提供關于企業(yè)和崗位的信息，回答應聘者提出的問

題。同時一，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答問題，充分發(fā)

表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神

貫注認真傾聽。不要發(fā)表任何結論性意見。本題設問“不恰當行為”，B項正

確。

［單選題］33.［過時］評定結果呈負偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于()。

A.苛嚴誤差

B.暈輪誤差

C.集中趨勢

D.寬厚誤差

參考答案：D

參考解析：績效考評方法在實際應用中可能出現(xiàn)的偏誤包括分布誤差、暈輪誤

差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應、評價標準對考評

結果的影響。其中，分布誤差是指在實際活動中，被考評單位的員工出現(xiàn)不服

從正態(tài)分布的情形，包括：①寬厚誤差，又稱寬松誤差，即評定結果呈負偏態(tài)

分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良；②苛嚴誤差，又稱嚴格、偏緊誤差，即

評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格；③集中

趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所

有員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平或平均水平而沒有真正體

現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異。不同于分布誤差，暈輪誤差又稱“暈輪效

應”，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］34.［過時］績效考評標準的類型不包括()。

A.等級式

B.定義式

C.量詞式

D.質(zhì)量式

參考答案：D

參考解析：常見的績效考評標準包括量詞式的考評標準、等級式的考評標準、

數(shù)量式的考評標準、定義式的考評尺度。本題設問“不包括”，D項正確。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］35.在進行組織結構調(diào)查時，需要掌握的資料不包括()。

A.業(yè)務流程圖

B.組織戰(zhàn)略圖

C.崗位說明書

D.組織體系圖

參考答案：B

參考解析：在進行組織結構調(diào)查時，要收集整理與企業(yè)組織結構相關的各種基

礎性文件，如部門說明書、工作崗位說明書、組織機構和業(yè)務流程圖等所謂

“死的”資料，這樣才能反映企業(yè)組織結構的現(xiàn)狀及其存在的缺陷和不足，以

利于進行系統(tǒng)深入的組織結構的分析研究。

［單選題］36.處理素質(zhì)測評結果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是()。

A.幾何平均數(shù)和標準差

B.算數(shù)平均數(shù)和標準差

C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)

參考答案：C

參考解析：集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的

情況。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。

［單選題］37.勞務派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責令限期

改正。逾期不改正的，每人()處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)

務經(jīng)營許可證。

A.20000元以上30000元以下

B.10000元以上20000元以下

C.5000元以上10000元以下

D.3000元以上5000元以下

參考答案：C

參考解析：勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部

門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰

款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞

動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

［單選題］38.某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場

中有()的企業(yè)薪酬水平比它要高。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

參考答案：A

參考解析：薪酬水平的市場定位運用了統(tǒng)計學中的“百分位”的概念，75分位

是較高水平的基準值，意味著薪酬水平比市場上75%的企業(yè)要高，比25%的企業(yè)

要低。本題設問“比它高”即該企業(yè)比市場中25%企業(yè)的薪酬水平要低，A項正

確。

［單選題］39.()又稱為序列化面試。

A.結構面試

B.小組面試

C.情景面試

D.單獨面試

參考答案：D

參考解析：根據(jù)不同的劃分標準，面試包括不同類型：①根據(jù)面試的標準化程

度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試，結構化面試又稱

規(guī)范化面試。②根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試：單獨

面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應聘者單獨交談的面試形式；小

組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進

行面試的形式。③根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。④

根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試

中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的

情境中是如何反應的。

［單選題］40.制定工資指導線時，應對經(jīng)濟形勢進行分析，具體內(nèi)容不包括()。

A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長情況

B.國家宏觀經(jīng)濟形勢

C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況

D.國家宏觀政策

參考答案：C

參考解析：制定工資指導線時對經(jīng)濟形勢進行分析的具體內(nèi)容包括：國家宏觀

經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析，本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析，本

年度經(jīng)濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。本題設問“不包括”，C項正

確。

［單選題］41.集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報

送當?shù)兀h級以上）勞動行政部門審查。

A.20日

B.15日

C.30日

D.7日

參考答案：D

參考解析：工資協(xié)商的審查內(nèi)容包括：①工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工

資協(xié)議一式三份及說明。報送當?shù)兀h級以上）勞動行政部門審查。②勞動行

政部門應在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和

簽訂程序進行審查。③工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動行政部門的

《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。④

在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內(nèi)，以適當形式向雙方人員

公布。

［單選題］42.失業(yè)率的計算公式是（）。

A.失業(yè)人數(shù)?。ň蜆I(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）X100%

B.失業(yè)人數(shù)+（人口總數(shù)一失業(yè)人數(shù)）X100%

C.（勞動力人數(shù)一就業(yè)人數(shù)）?勞動力人數(shù)又100%

D.失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)一失業(yè)人數(shù)）X100%

參考答案：A

參考解析：常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率

是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比，用公式表示為：失

業(yè)率=失業(yè)人數(shù)+社會勞動力人數(shù)X100%=失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人

數(shù)）X100%o

［單選題］43.（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。

A.發(fā)展結果的差異性

B.發(fā)展目標的長期性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.充分發(fā)展的可能性

參考答案：B

參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性；②發(fā)展方向的多樣

性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會需要是人

的多樣性發(fā)展的外在要求；③發(fā)展結果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)

展層次、個性特長等方面。

［單選題］44.在勞務派遣中，()的關系屬于有“關系”沒“勞動”的形式勞動關

系。

A.勞務用工單位與被派遣勞動者

B.勞務派遣單位與被派遣勞動者

C.勞務派遣單位與勞務用工單位

D.雇主與雇員

參考答案：B

參考解析：勞務派遣中存在三重關系：①勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系

屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系；②接受單位與被派遣勞動者的關系屬

于有勞動沒“關系”的實際勞動關系；③勞動者派遣機構與接受單位，屬于民

事法律關系。

［單選題］45.()屬于勞動法體系中的勞動關系法。

A.社會保險法

B.勞動爭議處理法

C.促進就業(yè)法

D.工作時間法

參考答案：B

參考解析：勞動法體系中的勞動關系法包括：①勞動合同法；②集體合同法；

③用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法；④職工民主管理法；⑤勞動爭議處理法。AC

兩項屬于勞動保障法；D項屬于勞動標準法。

［單選題］46.［過時］與戰(zhàn)略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以()為中

心。

A.控制

B.目標

C.激勵

D.戰(zhàn)略

參考答案：A

參考解析：從績效考評的目的來看，KPI體系是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計

與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而一般績效考評體系是以控制為中心，指標體

系的設計與運用來源于控制的意圖，以便更有效地控制員工個人的行為。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］47.在培訓過程中，工作任務表的作用不包括()。

A.提高學習的效果

B.關注信息的反饋

C.減少培訓的成本

D.強調(diào)課程的重點

參考答案：C

參考解析：在培訓的過程中，工作任務表的作用有：①強調(diào)課程的重點。例

如，可以發(fā)給學員培訓大綱或課件文本，節(jié)省學員在課堂上記筆記的時間。②

提高學習的效果。例如，可以發(fā)給學員復習思考題，讓學員更好地記憶學過的

知識，更好地進行小組活動、案例研究、角色扮演，更好地表達他們的觀點；

也可以預先發(fā)給學員有關活動的介紹，讓他們先做好準備。③關注信息的反

饋?？梢园l(fā)給學員問卷調(diào)查表，促使學員對活動更仔細地進行觀察，在活動之

后可以收集到較細致的反饋意見。C項屬于崗位指南的作用。

［單選題］48.企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件包括()。

A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制

B.具有相應的經(jīng)濟負擔能力

C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上

D.依法參加基本養(yǎng)老保險，但不定期履行繳費義務

參考答案：B

參考解析：符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保

險并履行繳費義務；②具有相應的經(jīng)濟負擔能力。

［單選題］49.滿足親和需要的行為不包括()。

A.成為團隊的一分子

B.對資源進行控制

C.受到許多人的喜歡

D.參加社交活動

參考答案：B

參考解析：滿足親和需要的行為包括：①受到許多人的喜歡；②成為團隊的一

分子；③友好、合作地與同事一起工作；④保持和諧關系，避免沖突；⑤參加

社交活動。B項，對資源進行控制屬于權力需要。

［單選題］50.內(nèi)省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是0。

A.它屬于綜合評估

B.它可以從根本上改變評估者的觀念

C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念

D.它能夠預測被評估者對事物認識的變化

參考答案：B

參考解析：綜合評估法包括：硬指標與軟指標結合的評估法、集體討論評估

法、績效評估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗和行為觀察法。其中內(nèi)省法能

使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界

的看法，因此它能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變受訓者態(tài)

度的培訓與開發(fā)效果。

［單選題］51.關于工作崗位設計的表述，不正確的是()。

A,崗位設計應遵循步驟和方法標準化的原則

B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象

C.崗位的存在是為了實現(xiàn)組織的特定任務和目標

D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準

參考答案：A

參考解析：崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標。崗位的增加、調(diào)整和合

并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。要求在企業(yè)中廣泛地推行系

統(tǒng)化、科學化的目標管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存

在。A項表達錯誤，崗位設計應考慮明確任務目標、合理分工協(xié)作和責權利相對

應三個基本原則。

［單選題］52.企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()。

A.以人為本

B.預防為主

C.獎懲分明

D.安全第一

參考答案：C

參考解析：安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生

保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管

理行為向著正確的方向發(fā)展。

［單選題］53.［過時1勞動定額法屬于()績效考評方法。

A.結果導向型

B.行為導向型

C.品質(zhì)導向型

D.綜合導向型

參考答案：A

參考解析：按照所選擇的校標不同，績效考評方法可以區(qū)分為五種類型：品質(zhì)

主導型、主觀行為導向型、客觀行為導向型、結果導向型和綜合型。其中，結

果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標

法、成績記錄法和勞動定額法；行為導向型的主觀考評方法主要有排列法、選

擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；行為導向型的客觀考評

方法主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量

表法；綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日

結法、評價中心法。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］54.關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是()。

A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄

B.要明確重點，管理者應控制會談進程

C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決

D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題

參考答案：C

參考解析：C項錯誤，對個別難題不能占用較多時間。團隊會談更要注意明確會

議重點，控制會議的進程。不能由于個別難以解決的問題而影響整個會談的進

度。畢竟這種團隊式會談的時間是十分寶貴的。只有充分利用每一分鐘，才能

夠使會談發(fā)揮最大的效益。因此，強調(diào)時間限制是十分重要的。

［單選題］55.通過崗位評估來()是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。

A.明確關鍵崗位、識別核心人才

B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求

C.培養(yǎng)核心人才的繼任者

D.明確核心人才素質(zhì)特征

參考答案：A

參考解析：企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才的目的是確保合適的人在合適的位置上做

對的事。因此通過崗位評估來確定關鍵崗位、識別核心人才是制訂和實施核心

人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。

［單選題］56.()是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據(jù)，既吸

收了以前各種組織理論有益成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活

地進行組織設計。

A.當代組織理論

B.現(xiàn)代組織理論

C.近代組織理論

D.古典組織理論

參考答案：B

參考解析：現(xiàn)代組織理論是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為

依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)

外部條件而靈活地進行組織設計。現(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，它的理論體系還

有待進一步完善。

［單選題］57.［過時］組織無領導小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應控制在()。

A.16?20人

B.10?15人

C.6?9人

D.3?5人

參考答案：C

參考解析：無領導小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)是評價中

心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6?9人)，在規(guī)定

時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地

位，并不指定小組的領導者或主持人。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］58.在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生負有直接責任的是0。

A.企業(yè)員工

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責人

參考答案：D

參考解析：安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安

全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其

中，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任。

［單選題］59.中層管理人員培訓一般是由()規(guī)劃并組織實施。

A.高校及培訓機構

B.企業(yè)內(nèi)部培訓中心

C.企業(yè)技術主管部門

D.企業(yè)的基層單位

參考答案：B

參考解析：企業(yè)高層管理人員培訓一般是由企業(yè)統(tǒng)一規(guī)劃并委托有關高校和培

訓組織實施；中層管理人員培訓一般是由企業(yè)內(nèi)部培訓組織管理部門負責規(guī)劃

并組織實施；基層管理人員培訓主要是由企業(yè)內(nèi)部培訓組織管理部門會同基層

單位規(guī)劃和實施。專業(yè)技術、技能培訓主要由職能部門和技術主管部門組織實

施。如果這樣的培訓管理和實施體系不能適應管理人員培訓的需要，就要進行

管理和實施體系創(chuàng)新，進而提高管理人員培訓的效果。

［單選題］60.PDCA循環(huán)法中的“C”是指()。

A.檢查

B.計劃

C.執(zhí)行

D.處理

參考答案：A

參考解析：PDCA循環(huán)法，就是按照計劃(plan),執(zhí)行(do)、檢查(check)

和處理(action)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作

方法。

［單選題］61.［過時］關于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是0。

A.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析

B.不僅關注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式

C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強

D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進科學、精細完整準確

參考答案：D

參考解析：D項，專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)在統(tǒng)計方法上存在缺點：方法比較簡單，除

了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調(diào)查結論。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］62.［過時］采用()所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待

遇、田。

A.平均標準

B.先進標準

C.基本標準

D.落后標準

參考答案：c

參考解析：基本標準是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被

考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。基本標準主要用于判斷被考評

者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結果，主

要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［單選題］63.關于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是()。

A.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式

B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法

C.勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量

D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關系進行人員需求預測

參考答案：B

參考解析：B項，計算機模擬法是人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方

法。這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對各種情況下企業(yè)組織人

員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源

需求的各種方案以供選擇。

［單選題］64.()是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

A.人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡

B.人力資源需求預測

C.人力資源供給預測

D.人力資源系統(tǒng)設計

參考答案：A

參考解析：制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出

各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡

是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。

［單選題］65.關于勞動爭議的表述，正確的是()。

A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)

C.利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的

D.不存在勞動關系的勞動者可以成為勞動爭議的當事人

參考答案：A

參考解析：AD兩項，勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因

勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。由定義可知只有存在勞動關

系才有可能出現(xiàn)勞動爭議。勞動爭議按性質(zhì)可劃分為權利爭議和利益爭議，因

此利益爭議作為勞動爭議的一類也必須以勞動關系的存在為前提。B項，利益爭

議是指當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。其實質(zhì)是當事人的

未來利益分配問題，而非是否遵循法律和合同的規(guī)范。C項，利益爭議通常表現(xiàn)

為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議，而非勞動合同。

［單選題］66.企業(yè)制度化管理的特點，不包括()。

A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織

B.以非正式授權為主

C.實現(xiàn)了個人與權力相分離

D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)

參考答案：B

參考解析：與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理具備以下優(yōu)

點：①個人與權力相分離；②是理性精神合理化的體現(xiàn)；③適合現(xiàn)代大型企業(yè)

組織的需要。B項為非正式權威為主的管理的特點。

［單選題］67?一個()就相當于一種專門職業(yè)。

A.職系

B.職等

C.職組

D.職門

參考答案：A

參考解析：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似或相近，而任務輕重、責任大

小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一

種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。

［單選題］68.勞動力市場的基本功能是決定()。

A.勞動力供給量

B.就業(yè)量與工資

C.就業(yè)量與成本

D.勞動力需求量

參考答案：B

參考解析：在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求

方，勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲

得的工資量。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

［單選題］69.()的薪酬結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪

酬。

A.以工作為導向

B.以行為為導向

C.以技能為導向

D.以績效為導向

參考答案：C

參考解析：以技能為導向的薪酬結構的特點是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備

的工作能力與潛力來確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去對工人實行的

技術等級薪酬制度都屬于這種薪酬結構。

［單選題］70.關于培訓課程設計的表述，不正確的是()。

A.根本任務是滿足企業(yè)和學習者的需求

B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律

C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具

D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

參考答案：C

參考解析：員工培訓課程設計的基本原則包括：①培訓課程設計的根本任務是

滿足企業(yè)與受訓者的需求；②培訓課程設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知

規(guī)律；③培訓課程設計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

［單選題］71.關于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是()。

A.運用運籌學中的群體決策法原理

B.無形中提高了招聘決策的主觀性

C.由不同背景的多個決策者進行評價

D.要在招聘最后階段組建決策團隊

參考答案：B

參考解析：群體決策法的特點如下：①決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從

不同的角度對應聘者進行評價。②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策

者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。③群體決策法運

用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。由第二條

特點可判斷B項表述錯誤。

［單選題］72.員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結構要素中，()是對測評目標的具體

分解。

A.測評內(nèi)容

B.測評指標

C.測評標準

D.測評要求

參考答案：B

參考解析：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評

內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測

評指標則是對測評目標的具體分解。

［單選題］73.計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是()。

A.報告期員工總需求量一計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)一報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

C.計劃期員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)十計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)一計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

參考答案：c

參考解析:一般來說，計劃期內(nèi)的各部門原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主

要部分仍留在原崗位上。所以計劃的關鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需

要量。計劃期內(nèi)員工的補充需要量平衡式如下：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計

劃期內(nèi)員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

［單選題］74.技能薪酬的種類不包括()。

A.基礎能力薪酬

B.技術薪酬

C.薪點薪酬

D.策略能力薪酬

參考答案：C

參考解析：技能薪酬分為技術薪酬和能力薪酬。其中，能力薪酬又分為：①以

基礎能力為基礎的薪酬；②以策略能力為基礎的薪酬。C項屬于崗位薪酬制的主

要類型。

［單選題］75.網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是()。

A.流程的動態(tài)化特征更為明顯

B.組織結構的多元化、復雜化

C.具有獨特的核心競爭力

D.具有更大的靈活性

參考答案：B

參考解析：網(wǎng)絡型組織與一般流程型組織相比，具有以下特點：①具有更大的

靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織；②組織結構扁平化；③流程的動態(tài)化特

征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應；④突出企業(yè)自身的核心能力；⑤工

作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資源，實現(xiàn)成本共擔，降

低生產(chǎn)成本；⑥是企業(yè)之間為了完成一定的目標而結成的一種短暫的動態(tài)聯(lián)

盟；⑦各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)

勢；⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯；⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡技術。由第二

條特點判斷B項錯誤。

［單選題］76.采用()對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能

力。

A.事件過程法

B.案例評點法

C.敏感性訓練

D.閱讀訓練法

參考答案：B

參考解析：企業(yè)管理人員管理技能的培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案

例評點培訓正是提高管理人員決策藝術以及分析解決問題的能力的有效培訓方

法。

［單選題］77.360度考評的優(yōu)點不包括()。

A.效度高、誤差小

B.考評信息較為全面

C.考評結果較為客觀

D.成本低、耗時短

參考答案：D

參考解析：360度考評的優(yōu)點包括以下5點：①全方位、多角度；②考慮的不僅

僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；③有助于強化企業(yè)的核心價值觀，

增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系；④采用匿名評價方式，消除

考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結果的有效性；⑤充分

尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員

的創(chuàng)新性；⑥加強了管理者與員工的雙向交流，提高了企業(yè)員工的參與性；⑦

促進員工個人發(fā)展。

［多選題］L根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是()。

A.賄賂手段中的財物指的是現(xiàn)金等，也包括科研費、咨詢費

B.提供國內(nèi)外各種名義的旅游、考察屬于商業(yè)賄賂的范疇

C.經(jīng)營者的職工的賄賂行為屬于職工個體行為，與經(jīng)營者無關

D.經(jīng)營銷售商品，絕不可以以明示方式給予對方折扣

參考答案：AB

［多選題］2.關于員工及企業(yè)執(zhí)行力，正確的說法是()。

A.企業(yè)的執(zhí)行力靠的是紀律

B.三流的點子加一流的執(zhí)行力比一流的點子加三流的執(zhí)行力好

C.成功必須依賴紀律規(guī)范，遵守紀律規(guī)范可以使每件事做得更好

D.在企業(yè)管理上，遵守紀律沒有商量

參考答案：ABC

［多選題］3.下列說法中，符合節(jié)約能源管理暫行條例的是()。

A.企業(yè)主管部門應會同相關部門對能源消耗進行考核

B.企業(yè)應當進行能耗分析，根據(jù)需要開展能量平衡工作

C.企業(yè)節(jié)能技術改造資金主要從企業(yè)折舊基金和留用的生產(chǎn)基金中支出

D.企業(yè)使用國家公布淘汰的能耗超標設備，必須限期改造更新或轉(zhuǎn)移

參考答案：ABCD

［多選題］4.職業(yè)道德規(guī)范“合作”的特征是()。

A.社會性

B.自利性

C.平等性

D.單向性

參考答案：AC

［多選題］5.根據(jù)比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則，要使員工與公司制定的

長期目標保持一致，需要把握的事情主要包括0。

A.跟隨公司的目標，把握自己努力的方向

B.根據(jù)上司的指令采取行動，不擅自作為

C.以獎金和薪水作為激發(fā)員工上進的根本動力

D.幫助老板成功，你才能成功

參考答案：ABCD

［多選題］6.為有效維持上下屬之間的良好關系，合理的做法是()。

A.上司應減少與員工的接觸，以“距離”增強權威感

B.上司充分信任下屬，放手讓他們加強自我管理

C.從下屬的立場考慮問題，尊重下屬的自尊心

D.員工差異很大，適度批評一些員工會增強他們的工作動力

參考答案：BC

［多選題］7.日本拉鏈大王吉田忠雄曾說：“不為別人的利益著想，就不會有自

己的繁榮?！边@句話的意思是()。

A.善于理解別人，不要因為原則而事事較真兒

B.把客戶的利益放在首位，處處為客戶著想

C.自己的繁榮與他人的利益是一個共同體

D.以別人取得利益的方式確定自己的利益

參考答案：BC

［多選題］8.對提高職業(yè)道德修養(yǎng)有價值的方式是()。

A.推己及人

B.慎獨

C.隨遇而安，淡泊無為

D.積少成多，積善成德

參考答案：ABD

［多選題］9.在確定經(jīng)營者年薪水平時，應注意的問題包括()。

A.年薪可以數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬

B.年薪水平要能夠吸引并留住企業(yè)所需人才

C.經(jīng)營者年薪制與企業(yè)員工薪酬制度是平行的

D.確定年薪水平時要考慮員工的心理承受能力

E.經(jīng)營者應該同時享受員工薪酬性收入與福利

參考答案：ABCD

參考解析：經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均薪酬水平的比例關系。在確

定年薪水平時，應注意以下幾點：①經(jīng)營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動

耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年

平均薪酬；②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引

到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才；③得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的薪酬性

收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的薪酬制度，它與企業(yè)的員工薪酬制

度是平行的。

［多選題］10.薪酬計劃報告通常包括()。

A.企業(yè)過去一年的薪酬總額和薪酬增長率

B.本年度企業(yè)薪酬總額

C.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率

D.各主要部門薪酬總額

E.人力資源規(guī)劃情況

參考答案：BCDE

參考解析：薪酬計劃需要定期提出報告，其報告通常包括以下內(nèi)容：本年度企

業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預計的招聘、晉

升、辭退(職)、崗位輪換等情況；預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長

率，以及各主要部門薪酬增長率等。

［多選題］11.［過時］在績效面談時，考評者應關注的技巧包括()。

A.要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實

B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流

C.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處

D.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來工作目標與發(fā)展計劃

E.鼓勵被考評者參與討論并發(fā)表意見，被考評者可以修正考評結果

參考答案：ABCD

參考解析：在績效面談時，考評者應關注以下五方面的技巧問題：①考評者一

定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同

向關系，雙方是完全平等的交流者；②通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被

考評者的長處；③要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實；④應當鼓

勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適(不

能修正考評結果，E項錯誤)；⑤針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計

劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［多選題］12.企業(yè)年度培訓計劃的內(nèi)容包括()。

A.目錄

B.計劃概要

C.主體計劃

D.封面

E.計劃編制者名單

參考答案：ABCD

參考解析：一份完整的企業(yè)員工培訓與開發(fā)年度計劃由以下幾個基本模塊構

成：①封面模塊，本模塊主要是計劃名稱、計劃設計編制部門及編制日期等內(nèi)

容；②目錄模塊，本模塊主要是目錄，簡要體現(xiàn)了培訓與開發(fā)年度計劃包含的

所有內(nèi)容；③計劃概要模塊，本模塊包含計劃制訂依據(jù)，計劃制訂要求，培訓

與開發(fā)工作的原則、方針等內(nèi)容；④主體計劃模塊，本模塊包含背景分析與需

求調(diào)查結果分析、關鍵問題分析、培訓目標確定、培訓課程安排、培訓實施計

劃、預期效果與評估方法以及培訓預算等內(nèi)容；⑤附錄模塊，本模塊包含年度

培訓與開發(fā)計劃中出現(xiàn)的各類表單。

［多選題］13.關于崗位分類的缺陷表述，正確的有()。

A.需要投入一定的人力和財力，程序較為復雜

B.其結構的嚴密性，可能給管理活動帶來不便

C.首先需要按崗位的性質(zhì)對崗位進行縱向歸類

D.在體現(xiàn)各類崗位差別時要深入、細致、系統(tǒng)、全面

E.崗位分類的適用范圍相對較窄

參考答案：BE

參考解析：盡管崗位分類作為一個組織基礎性的管理工作是非常重要的，但它

本身還存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下方面：①崗位分類的適用范圍相對較

窄；②崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的

不便。

［多選題］14.培訓定性評估的主要特點是()。

A.評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大

B.不同的評估者對同一問題很可能給出不同的判斷

C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數(shù)據(jù)

D.不需要考慮眾多問題和影響因素

E.需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)

參考答案：AB

參考解析：培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎之

上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓與開發(fā)效果作出評價。定性評估方法

的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評

估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。AB兩項，定性評估方法的缺點：評

估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者

因為工作崗位、工作經(jīng)歷、掌握信息、理論水平和實踐經(jīng)驗，以及對問題的主

觀看法等的不同，對同一問題很可能作出不同的判斷。

［多選題］15.對培訓評估進行可行性評估的內(nèi)容包括()。

A.使管理者知道評估方案已提供并實施

B.決定該培訓項目是否交由評估者評估

C.就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策

D.確定培訓項目是否需要作出改進

E.了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎

BE

案：

參考答

評

價值、

是否有

定評估

要確

前，

始之

估開

的評

項目

開發(fā)

訓與

對培

析：在

參考解

個方

括兩

析包

性分

可行

費。

止浪

地防