《管理困境-科層的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》讀書(shū)筆記

/《管理困境——科層的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》讀書(shū)筆記作者：G.J.Miller出版社：上海人民出版社閱讀時(shí)間：2007年6月份前言一些名詞：Managerialdilemmas:管理的兩難困境（當(dāng)市場(chǎng)失靈和科層失靈并存時(shí)）Hierarchy:科層（企業(yè)），意為與市場(chǎng)相對(duì)的一種資源配置形式。politics&political:權(quán)略的，行政的leadership:領(lǐng)導(dǎo)能力institutions:制序constitutions:制度（constrainsrulesandregulation）,system導(dǎo)言1914福特將雇員日工資從2.2調(diào)至$5，這并不是單純的利潤(rùn)最大化，而是politicalact.關(guān)于科層的兩類(lèi)文獻(xiàn)將組織管理看成鼓勵(lì)制度和懲罰措施的機(jī)制設(shè)計(jì)（e.g.principle-agencytheory）2、集中于政治經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織心理學(xué)領(lǐng)域，更傾向于把組織視作為有機(jī)體（e.g.leadership）本書(shū)：政治經(jīng)濟(jì)學(xué)（2/3對(duì)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的評(píng)述，1/3引入GameTheory來(lái)分析politicalleadership）Coase的觀點(diǎn)（Coase，1937，p.371）合約是指一種要素在一定的報(bào)酬（可以是固定的也可以是浮動(dòng)的）下同意在一定限度內(nèi)服從企業(yè)家的指揮?！酒髽I(yè)的科層命令（hierarchicaldirection）】局部組織經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同意Coase的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部合約類(lèi)似于市場(chǎng)，并堅(jiān)持價(jià)格機(jī)制的有效性（即價(jià)格機(jī)制可以運(yùn)用到這些合約上來(lái)）：（Alchian和Demesetz，1972，p.777）科層式企業(yè)沒(méi)有非同于兩個(gè)人在普通市場(chǎng)中簽立合約之外的任何命令、權(quán)威或采取懲戒性行動(dòng)的權(quán)力?！炯凑J(rèn)為市場(chǎng)合約與企業(yè)合約之間有著實(shí)際的連續(xù)性，因此科層權(quán)威不同于政治權(quán)威（politicalauthority）】（Jensen和Meckling，1976，p.310-311）企業(yè)的本質(zhì)是合約關(guān)系。（Fama，1980，p.188-189）一個(gè)企業(yè)被其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)所約束，這促使各種手段不斷進(jìn)化，以有效地監(jiān)督整個(gè)團(tuán)隊(duì)和它的每個(gè)成員的工作績(jī)效。為何有科層主要內(nèi)容：競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)（CH1）、談判達(dá)成的合約（CH2）、民主投票程序（CH3）這些方式每一個(gè)都被證明是可行的，但是我們?yōu)槭裁磳⑽覀兡敲炊嗟墓ど唐髽I(yè)，我們的政府機(jī)構(gòu)，甚至我們的非營(yíng)利性的醫(yī)院和慈善機(jī)構(gòu)都組織成科層形式呢？1、市場(chǎng)失靈與科層解決方法：個(gè)人與社會(huì)理性之間的張力囚徒困境所制造的鼓勵(lì)使得犯罪者坦白，但是同時(shí)也存在這樣的一種可能——即使得清白者也認(rèn)罪。在科層權(quán)威中人們可能會(huì)誤用其為別人創(chuàng)造鼓勵(lì)的能力。即便如此科層還是存在的原因——高交易費(fèi)用與市場(chǎng)失靈的三條理由：信息不對(duì)稱(chēng)當(dāng)存在信息不對(duì)稱(chēng)時(shí)，勞動(dòng)的消費(fèi)者和生產(chǎn)者可能無(wú)法到達(dá)本是互利的市場(chǎng)交易、科層也許是實(shí)現(xiàn)這些交易潛在利益的最正確方式。外部性團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都希望團(tuán)隊(duì)中沒(méi)有人卻責(zé)，包括自己。（Achian和Demsetz，1972,p.790)市場(chǎng)壟斷(marketpower)市場(chǎng)低效率團(tuán)隊(duì)卸責(zé)——社會(huì)閑混（socialloafing）——（Latane，Williams和Harkins,1979；Edney,1979）如果相信另一個(gè)入也在拉時(shí)，入們會(huì)用90%的力量去拉，當(dāng)他們認(rèn)為其他2個(gè)到6個(gè)人在拉時(shí)，則他會(huì)只用80%的力去拉。由此看來(lái)，實(shí)際上所有的績(jī)效的下降，都可以用減少的努力或者社會(huì)閑混來(lái)解釋。Achian和Demsetz看來(lái)，科層是一種增進(jìn)效率的制序形式，它可以幫助解決由團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的外部性所導(dǎo)致的市場(chǎng)失靈問(wèn)題。它通過(guò)為下屬與上級(jí)創(chuàng)造鼓勵(lì)來(lái)重新協(xié)調(diào)好個(gè)人對(duì)自我利益的追求與群體效率之間的關(guān)系。結(jié)論：科層應(yīng)該存在討價(jià)還價(jià)失靈：協(xié)調(diào)、討價(jià)還價(jià)和合約最正確的政治—經(jīng)濟(jì)分析顯示信息不對(duì)稱(chēng)、外部性以及市場(chǎng)壟斷可能減少用談判解決競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)的失靈的方法的效率。同一分析也說(shuō)明科層權(quán)威可能會(huì)是一項(xiàng)增進(jìn)效率的制序特征。討價(jià)還價(jià)（相對(duì)于科層）的優(yōu)勢(shì)討價(jià)還價(jià)的未解決的問(wèn)題科層權(quán)威的炫耀，對(duì)成員精神狀態(tài)和鼓勵(lì)均有負(fù)而影響交易費(fèi)用對(duì)吸煙問(wèn)題的科層命令與效率可能無(wú)關(guān)不完全合約自愿合約比科層更靈活產(chǎn)權(quán)和分配結(jié)果分配模糊分配問(wèn)題——性別戰(zhàn)博弈存在低效率的潛在可能性——解決方法——協(xié)調(diào)：1.第三方來(lái)作決定2.守諾采取某種行動(dòng)Luce和Raiffa在1957年就指出的那樣，一方的可信守諾在解決問(wèn)題時(shí)利用了另一方的自利:因此，我們可以看出，在這種情形下，首先宣布自己的策略并為自己的堅(jiān)決不移樹(shù)立名聲是有利的。這是一種熟悉的強(qiáng)權(quán)策略:“這就是我將要做的，拿定主意做你想做的吧。〞如果第二個(gè)人是根據(jù)自己的利益行事，就對(duì)第一個(gè)人有利。當(dāng)然，如果雙方都試圖運(yùn)用這種守諾策略，它就會(huì)變得毫無(wú)用處，甚至更糟。如果雙方同時(shí)宣布他們沒(méi)有商量余地的要有效率的討價(jià)還價(jià)程序是否存在?——當(dāng)雙方都知道對(duì)方的收益時(shí)才存在在討價(jià)還價(jià)博弈中披露私人信息卻存在兩難困境，可能撒謊比起披露信息對(duì)自己更加有利。因此，討價(jià)還價(jià)的均衡行為就是雙方都小心翼翼地護(hù)衛(wèi)著自己的私人信息，結(jié)果卻導(dǎo)致了低效率。結(jié)論：在雙方局度互相依存而且信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，科層是一種更好的選擇，它可以解決不情愿的參與者之間的政策沖突?？茖邮狡髽I(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)自愿的合約的紐結(jié)(thenexusofvoluntarycontracts),它們依靠“政治〞權(quán)威，強(qiáng)行解決持久的無(wú)效率的討價(jià)還價(jià)。投票失靈：專(zhuān)制科層中的社會(huì)選擇用民主投票的方式來(lái)達(dá)至權(quán)威的群體決策的可能性。然而，分析說(shuō)明，導(dǎo)致市場(chǎng)失靈與談判失靈的問(wèn)題又可能導(dǎo)致投票過(guò)程中的系統(tǒng)失靈。一旦科層的行政權(quán)威建立，制度問(wèn)題（constitutionalquention）：誰(shuí)應(yīng)該為企業(yè)作權(quán)威決策？民主的缺陷多數(shù)規(guī)則的問(wèn)題Borda計(jì)算法的問(wèn)題多數(shù)規(guī)則在諸如此類(lèi)的任何分配問(wèn)題土總是會(huì)導(dǎo)致這種非傳遞性的群體偏好。Borda計(jì)算法可能會(huì)得到平局多數(shù)規(guī)則的不穩(wěn)定性使它無(wú)法被大多數(shù)介業(yè)接受為決策方式。很容易被各種策略操縱利用。Borda計(jì)算法將導(dǎo)致一種前后不一致。資本家本人為個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)和吸引力—用MaxWeber(韋伯)的話說(shuō)就是領(lǐng)袖魅力(charisma}——有助于鼓勵(lì)工人？……盡管有一些工人對(duì)其他工人有監(jiān)督的責(zé)任，實(shí)權(quán)仍然集中在資本家手里。最終所有工人都是平等的，因?yàn)樗泄と硕紱](méi)有權(quán)力;企業(yè)主獨(dú)攬一切權(quán)力。(Edwards，1979，p.26)合約與權(quán)威“合約〞是一種靈活的工具，其界定、廣度和權(quán)威程度都是可變的，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們把“合約〞關(guān)系看成自愿和對(duì)稱(chēng)的，Hobbes和另一些人卻把“合約〞看成絕對(duì)專(zhuān)制的制序化隱喻(ametaphorfortheinstitutionalizationofabsolutemonarch)。雇傭關(guān)系確實(shí)是自愿的，偏好其他選擇的人可以退出。然而，福特公司的政策顯然是為了讓工人的退出有高本錢(qián)。福特汽車(chē)公司通過(guò)執(zhí)行這些政策，顯然建立了自己對(duì)雇員的不對(duì)稱(chēng)的權(quán)威。為使團(tuán)隊(duì)決策在存在外部性和公共產(chǎn)品的情況下令人滿意，這個(gè)團(tuán)隊(duì)不僅必須是強(qiáng)制性的，而且必須是專(zhuān)制的—只適應(yīng)一個(gè)人的喜好。（根據(jù)Arrow的不可能性定理）第二篇管理困境現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)人必須處理信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家指望通過(guò)創(chuàng)追適宜的鼓勵(lì)制度解決亨利，福特二世面對(duì)的問(wèn)題。他們會(huì)建議他與布里茨簽訂合約，使布里茨有鼓勵(lì)按福特的最正確利益行事?？茖悠髽I(yè)所在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)施加的外部鼓勵(lì)有效地約束著管理者和雇員。如果事實(shí)確是如此，很矛盾地，似乎是市場(chǎng)修正科層失靈。這與經(jīng)濟(jì)學(xué)家們所說(shuō)的相反，他們?cè)噲D解釋科層的存在是作為對(duì)市場(chǎng)失靈的糾正。而且，如果市場(chǎng)對(duì)干修正科層失靈是必須的，那么以下問(wèn)題仍懸而未決。4、橫向困境：分權(quán)科層中的社會(huì)選擇本章的問(wèn)題：為何在科層結(jié)構(gòu)中下放決策權(quán)是不可防止的，下放權(quán)力對(duì)科層決策的效率、一致性有何影響。組織內(nèi)部知識(shí)的運(yùn)用(Hayek，1948，p.7)理性經(jīng)濟(jì)秩序間題，其特別之處恰恰取決于這樣的事實(shí)：我們必須用到的知識(shí)，從不以集中和整合的形式出現(xiàn)。而是孤立地以不完整、常常互相矛盾的知識(shí)碎片形式出現(xiàn)，所有的個(gè)人具備的即是這樣的知識(shí)。(Hayek，1948,p.83-4)如果我們同意社會(huì)[企業(yè)」的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題主要是快速適應(yīng)時(shí)間、地點(diǎn)的特殊情況變化的問(wèn)題，順理成章地，最終決策必須由熟知這些情況的人來(lái)作出，他們直接了解相關(guān)的變化以及可立即用來(lái)應(yīng)對(duì)變化的資源：我們不能指望先把所有的這種知識(shí)傳達(dá)給中央委員會(huì)，再由委員會(huì)綜合所有知識(shí)后頒發(fā)命令來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。我們必須用某種形式的權(quán)力下放解決問(wèn)題。關(guān)于信息不對(duì)稱(chēng)在專(zhuān)制科層中產(chǎn)生的問(wèn)題，JonathanBendor提供了最清楚的數(shù)學(xué)說(shuō)明。基于這些原因，隨著組織中問(wèn)題處理和決策復(fù)雜性的提高，那些具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的個(gè)人不僅應(yīng)組織要求運(yùn)用專(zhuān)長(zhǎng)，而且他們也會(huì)越來(lái)越多地確保自己獲得一份實(shí)實(shí)在在的決策權(quán)。決策權(quán)下放伴隨著復(fù)雜性而產(chǎn)生。為什么要放權(quán)：工程師和科學(xué)管理者會(huì)計(jì)的自主權(quán)多部門(mén)企業(yè)Sen吊詭：權(quán)力下放科層中的權(quán)衡替代問(wèn)題(Sen，1970，1976，1983)這一吊詭深刻地說(shuō)明了科層中權(quán)衡替代本質(zhì)：任何一個(gè)組織，只要把決策權(quán)威賦予一個(gè)以上的子單元，那么就一定抑或蒙受行為不一致之苦，抑或?qū)е乱恍┑托蕚€(gè)人偏好組合。橫向社會(huì)兩難困境：分權(quán)組織中的帕累托次優(yōu)兩難困境：中央集權(quán)是不可取的，因?yàn)樗荒墚a(chǎn)生足夠的多樣性，或提供足夠的解決問(wèn)題的策略；而因?yàn)榇畋丬?chē)現(xiàn)象和有害的外部性，分權(quán)式的授權(quán)同樣不可取。Seri吊詭提供了一個(gè)出路：只有允許組織成員表達(dá)任何個(gè)人偏好時(shí)，在可能存在的偏好組合中，一些導(dǎo)致權(quán)力下放、效率和傳遞性之間的權(quán)衡替代才會(huì)發(fā)生。限制科層中的個(gè)人偏好：選擇和逆向選擇要把科層放權(quán)的優(yōu)勢(shì)和帕累托最優(yōu)以及傳遞性的要求結(jié)合起來(lái)，事實(shí)上惟一的方法是限制個(gè)人偏好唯一最明顯的方法是選擇：挑選具有“正確〞偏好的人。幫派斗爭(zhēng)大規(guī)模組織中最廣為傳播的現(xiàn)象之一，是“幫派主義〞（Tribalism）——目標(biāo)不同的子單元之間的沖突。組織中的幫派主義一般造成以下后果：沖突中浪費(fèi)了資源，放棄的合作機(jī)會(huì)導(dǎo)致時(shí)機(jī)喪失，或眉個(gè)組織對(duì)其他子單元的行為作出自利的反應(yīng)而導(dǎo)致不穩(wěn)定。5、縱向困境：計(jì)件工資鼓勵(lì)與可信承諾“縱向兩難困境〞：未能利用鼓勵(lì)，其最根本的原因是任何鼓勵(lì)制度都有不可防止的局限性:因?yàn)榇嬖谛畔⒉粚?duì)稱(chēng)、壟斷和團(tuán)隊(duì)外部性，所以不可能通過(guò)鼓勵(lì)緩解科層兩難困境。雇員對(duì)鼓勵(lì)作出的自利性的反應(yīng)，以及雇主建立鼓勵(lì)制度的自利行為，導(dǎo)致了企業(yè)效率低下的結(jié)果:我把科層中鼓勵(lì)博弈構(gòu)成的問(wèn)題稱(chēng)為“縱向兩難困境〞。計(jì)件工資博弈模型雇員反應(yīng)曲線的策略的歪曲：導(dǎo)致剩余中相當(dāng)大一局部從雇主那里重新分配到雇員手中小組標(biāo)準(zhǔn)和限額工作量談判計(jì)件工資何時(shí)有效？一種承諾模型計(jì)件工資的根本問(wèn)題在于:雇員認(rèn)為雇主面對(duì)高薪會(huì)不可防止地下調(diào)計(jì)件工資率。他們意識(shí)到，解決方法是作可信的承諾，承諾不會(huì)降低計(jì)件工資率以使薪水與現(xiàn)有的日工資率持平——換句話說(shuō)，提供“不會(huì)削減計(jì)件價(jià)格的保證〞(Nelson，1975，p.45)。6、科層中的隱形行為：業(yè)主、代理和團(tuán)隊(duì)根本的發(fā)現(xiàn)是:信息不對(duì)稱(chēng)，雇主在勞動(dòng)市場(chǎng)上買(mǎi)方獨(dú)家壟斷的行為，以及團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)外部性，三者合起來(lái)使得在鼓勵(lì)中尋找科層效率更復(fù)雜。隱形行為問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題：道德風(fēng)險(xiǎn)在科層和保險(xiǎn)企業(yè)中，相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)躲避的個(gè)人都能隱藏可以增加風(fēng)險(xiǎn)的行為，使得不可能訂立有效率的合約。風(fēng)險(xiǎn)承當(dāng)和效率低下（JosephStiglitz，1987）說(shuō)，通常來(lái)說(shuō)，有些風(fēng)險(xiǎn)，如果企業(yè)白己承當(dāng)會(huì)更有效率，但企業(yè)卻讓雇員承當(dāng)。與經(jīng)濟(jì)周期相聯(lián)系的風(fēng)險(xiǎn)是最重要的例子。即使如果可以支付雇員較低的、更確定的薪水，雇員和企業(yè)雙方境況會(huì)更好，企業(yè)卻強(qiáng)迫雇員承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。為了維持對(duì)雇員鼓勵(lì)的效果，企業(yè)不得不利用風(fēng)險(xiǎn)承當(dāng)這種低效率的懲罰手段。第二個(gè)問(wèn)題：團(tuán)隊(duì)卸責(zé)團(tuán)隊(duì)成員的相互依賴(lài)性會(huì)模糊個(gè)人的工作成果。耶魯?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)家BongtHolmstrom如果主管不了解團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)情況下的個(gè)人努力程度，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員作創(chuàng)造的收人，管理者便無(wú)法用一種分配方式鼓勵(lì)恰當(dāng)?shù)墓ぷ髋Τ潭?。低效團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)函數(shù)隱含生產(chǎn)外部性，與消費(fèi)外部性一樣，它們使個(gè)人和群體利益之間出現(xiàn)根本分裂。預(yù)算平衡的鼓勵(lì)制度不能克服這個(gè)問(wèn)題可信承諾集體強(qiáng)制性合約Holmstrom不僅論證了在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)程中效率和須算平衡是矛盾的，而且他還論證有一種產(chǎn)生高效率并形成一種不平衡的鼓勵(lì)制度，即剩余利潤(rùn)和損失必須由某人擁有，這個(gè)人不是生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)行成員。存在問(wèn)題一：Holmstrom已經(jīng)說(shuō)明，集體強(qiáng)制性合約會(huì)為博弈產(chǎn)生一種有效率的Nash均衡。問(wèn)題是，高效率鼓勵(lì)制度產(chǎn)生的剩余利潤(rùn)的所有人，他在低效率鼓勵(lì)制度情況下境況會(huì)更好。通過(guò)改變鼓勵(lì)制度(賄賂一名雇員)，所有者可以創(chuàng)造更多的剩余利潤(rùn)。解決方法一：雇主的可信承諾——Holmstrom提出的集體強(qiáng)制性合約(或任何其他產(chǎn)生高效率下屬努力程度的方案)若要成功，一個(gè)必要的條件是企業(yè)所有人可信地承諾不進(jìn)行秘密賄賂。存在問(wèn)題二：其實(shí)施要求上級(jí)擁有他不可能擁有的信息。即在管理者能決定雇員為了完成公司的工程所必須付出的努力水平之前，他首先有必要對(duì)勞動(dòng)本錢(qián)函數(shù)和項(xiàng)n潛在收益有所了解。但這一般是企業(yè)下屬們所擁有的個(gè)人信息。解決方法二：科層的信息不對(duì)稱(chēng)，難以解決（CH7）7、科層中的隱性信息：機(jī)制設(shè)計(jì)的邏輯局限性科層中的隱性信息問(wèn)題解決障礙：首先，使企業(yè)得以從下級(jí)獲得隱性信息的機(jī)制，要求向下級(jí)支付大量鼓勵(lì)報(bào)酬。企業(yè)所有者和管理者希望利潤(rùn)最大化，從他們的角度來(lái)看，獲取隱性信息的機(jī)制本錢(qián)太高。其次，高效率解決隱性信息問(wèn)題的方法，可能與高效率解決隱性行為的方法相矛盾，濟(jì)學(xué)家JeffreyMiller和PeterMurrel已經(jīng)說(shuō)明過(guò)這一點(diǎn)。當(dāng)一位管理者(違反自利)實(shí)施一種鼓勵(lì)制度以便從下級(jí)獲得信息時(shí)。他已經(jīng)失去了有效利用這種信息所需的工具(Miller和Murrell,1981)。從下級(jí)哪里打探出隱性信息>>>>>簡(jiǎn)單的鼓勵(lì)兼容機(jī)制（要求顯露機(jī)制）——關(guān)于鼓勵(lì)兼容性的文獻(xiàn)說(shuō)明，有一種有效率的鼓勵(lì)制度可引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員顯示自己的隱性信息；但雇主將有很好的理由選擇一種低效率的鼓勵(lì)制度以提高他的利潤(rùn)。若要使該機(jī)制有效，被忽略前提假設(shè)：當(dāng)企業(yè)的中心執(zhí)行官(centralofficial)實(shí)施一種鼓勵(lì)兼容方案和核對(duì)其產(chǎn)生的公民評(píng)價(jià)信息時(shí)，他是一個(gè)利他主義者，感興趣的只是為社會(huì)作有效率決策。>>>>>修正的鼓勵(lì)兼容機(jī)制(所存在的問(wèn)題)1.該體系只能通過(guò)把損失強(qiáng)加于下屬身卜，才能保證中心獲得利潤(rùn)。2.這個(gè)方案使首席執(zhí)行官有鼓勵(lì)撒謊并作出低效率決策。(Groves,1985,p.96)全部本錢(qián)的特征、鼓勵(lì)兼容性，與決策最優(yōu)，兩者必須犧牲一個(gè)。如果過(guò)程的主要任務(wù)是作最優(yōu)決策，而且雇員信任經(jīng)理會(huì)遵守企業(yè)界定的鼓勵(lì)，那么似乎完全本錢(qián)分配方案不適用于這些目標(biāo)，不管它們對(duì)最優(yōu)決策之外的其他目標(biāo)多么有用。解決方法：自我守諾經(jīng)濟(jì)學(xué)家們自己越來(lái)越意識(shí)到，管理者“值得信賴(lài)與否〞，是有效鼓勵(lì)制度的必要成分。管理者如何守諾不按自身的利益行事成為關(guān)鍵。8、科層失靈與市場(chǎng)解決方案：競(jìng)爭(zhēng)能為科層創(chuàng)造有效鼓勵(lì)嗎？市場(chǎng)規(guī)制局限性的實(shí)證證據(jù)大多數(shù)同意增補(bǔ)條款：如果收購(gòu)是一種有效的規(guī)制裝置，那么，在管理者顯示強(qiáng)烈的卸責(zé)傾向的最明顯的方法中，有一種是試圖利用他們?cè)诠竞驼紊系挠绊懥?lái)限制收購(gòu)活動(dòng)。固定的協(xié)議（standstillagreements）：管理者有一種方法可使良己防止受到收購(gòu)行為的懲戒，即與一個(gè)持有大量股票的股東達(dá)成協(xié)議，將這位股東對(duì)企業(yè)的所有權(quán)限制在一定比例。綠票訛作(greenmail)：購(gòu)日標(biāo)企業(yè)的管理者還可以利用另一種方法保衛(wèi)自己的地位，保護(hù)自己不受收購(gòu)行為的懲戒。這種技術(shù)就是溢價(jià)購(gòu)回收購(gòu)者的股票。這稱(chēng)為“綠票訛詐〞;它相當(dāng)于利用企業(yè)的資金賄賂收購(gòu)者，使他們不懲戒現(xiàn)任管理者。毒藥（poisonpill）：“毒藥〞用來(lái)指由特別事件比方由收購(gòu)企圖引起的授予股東一些權(quán)益。例如，這些權(quán)益中，可能包括股東有權(quán)以非常誘人的價(jià)格將股票出售給目標(biāo)企業(yè)。毒藥的形成使兼并的本錢(qián)過(guò)高，可能也會(huì)傷害股東，而使管理者受益。第三篇合作與領(lǐng)導(dǎo)能力9、合作的可能性：重復(fù)縱向困境(Barnard,1938,p.282)組織本質(zhì)上是人們合作的群體，并且認(rèn)為總裁的主要職能是促進(jìn)這種合作。管理者任務(wù)的中心是激發(fā)“獻(xiàn)身精神〞，而非操縱自利行為。（FunctionsoftheExecutive）重復(fù)博弈在一個(gè)可能重復(fù)屢次的博弈中，如果對(duì)手合作，你最好也合作。1、合作在長(zhǎng)期的組織里最可能發(fā)生2、工作群體將致力于創(chuàng)造信任他人會(huì)合作的共同知識(shí)3、互惠是成功的小型工作群體中強(qiáng)有力的標(biāo)準(zhǔn)水平合作互惠合作容易通過(guò)平等對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)得以實(shí)現(xiàn)，成員被期待是一視同仁地看待他們自己，為團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)程提供根本相同的奉獻(xiàn)并得到根本上相同的薪酬和升職時(shí)機(jī)?？v向兩難困境中的合作保證不裁員=做出長(zhǎng)期承諾，顯著提高合作的可能性。違背承諾將導(dǎo)致雇員以牙還牙的報(bào)復(fù)（看HP兼并案例）上下級(jí)關(guān)系建立在不對(duì)稱(chēng)的基礎(chǔ)上的，這使得互惠合作的標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)施。因此，一個(gè)成功的科層是由這樣的行為人所組成：他們能夠找到大量令人信服的方式證明他們一直守諾合作。(Peter&Waterman,1982,p.244)【HP之道】由政策和行動(dòng)[所組成]，它們來(lái)源于這樣的信念:人們都想好好干活，創(chuàng)造性地工作，如果向他們提供適宜的環(huán)境，他們就會(huì)這樣做。要以關(guān)心、尊敬、認(rèn)可個(gè)人成就的態(tài)度來(lái)對(duì)待每個(gè)人，這就.是傳統(tǒng)。這一點(diǎn)聽(tīng)上去是老生常談，但戴文(}3Y})和我堅(jiān)信這一哲學(xué)。10、合作的不確定性：慣例、文化和守諾(Kreps,1984)企業(yè)文化……完全按原則行事——它給了科層下級(jí)一個(gè)組織如何應(yīng)付問(wèn)題發(fā)生的事前意識(shí)—在很大程度上，它賦予了組織一致性。俗定理（ThefolkTheorem）重復(fù)博弈中多個(gè)結(jié)果是可持續(xù)的合作并非理性個(gè)人能到達(dá)的惟一結(jié)果。社會(huì)慣例（DavidLewis，1969，P.42）把慣例最簡(jiǎn)化地定義如下：當(dāng)人口P是反復(fù)出現(xiàn)的情勢(shì)S中的行動(dòng)者，其成員的行為規(guī)則R是慣例，當(dāng)且僅當(dāng):尸成員中任何一次S下(1)每個(gè)人遵守R;(2)每個(gè)人預(yù)期其他所有人遵守R;(3)在其他所有人遵守R的情況下每個(gè)人愿意遵守R，因?yàn)镾是一個(gè)協(xié)調(diào)問(wèn)題，所以一致遵守R是S中一個(gè)適宜的協(xié)調(diào)均衡。一個(gè)例子：科層制中的“禮物交換〞慣例是理性的，而且是有效的。Akerlof(1982)指出在某些語(yǔ)言中“禮物〞與“毒藥〞有詞源學(xué)上的相似點(diǎn)，因?yàn)榻邮茉锇殡S著回贈(zèng)的負(fù)擔(dān)。他認(rèn)為在給定鼓勵(lì)制度和上級(jí)對(duì)個(gè)人的有限監(jiān)視能力的情況下，工人們超額工作是他們饋贈(zèng)“努力〞的禮物。工人們得到的回報(bào)是高于市場(chǎng)出清水平的工資，一定的自治權(quán)和工作規(guī)章的彈性運(yùn)用。禮物交換使雙方處境都得以改善，優(yōu)于他們?cè)诠揪芨冻鍪袌?chǎng)出清工資和工人拒絕超出最低標(biāo)準(zhǔn)干活時(shí)各自的處境。禮物交換正是上下級(jí)問(wèn)躲避縱向兩難困境的必要