《管理困境-科層的政治經(jīng)濟學》讀書筆記

/《管理困境——科層的政治經(jīng)濟學》讀書筆記作者：G.J.Miller出版社：上海人民出版社閱讀時間：2007年6月份前言一些名詞：Managerialdilemmas:管理的兩難困境（當市場失靈和科層失靈并存時）Hierarchy:科層（企業(yè)），意為與市場相對的一種資源配置形式。politics&political:權略的，行政的leadership:領導能力institutions:制序constitutions:制度（constrainsrulesandregulation）,system導言1914福特將雇員日工資從2.2調(diào)至$5，這并不是單純的利潤最大化，而是politicalact.關于科層的兩類文獻將組織管理看成鼓勵制度和懲罰措施的機制設計（e.g.principle-agencytheory）2、集中于政治經(jīng)濟學和組織心理學領域，更傾向于把組織視作為有機體（e.g.leadership）本書：政治經(jīng)濟學（2/3對新古典經(jīng)濟學的評述，1/3引入GameTheory來分析politicalleadership）Coase的觀點（Coase，1937，p.371）合約是指一種要素在一定的報酬（可以是固定的也可以是浮動的）下同意在一定限度內(nèi)服從企業(yè)家的指揮?！酒髽I(yè)的科層命令（hierarchicaldirection）】局部組織經(jīng)濟學家不同意Coase的觀點，認為企業(yè)內(nèi)部合約類似于市場，并堅持價格機制的有效性（即價格機制可以運用到這些合約上來）：（Alchian和Demesetz，1972，p.777）科層式企業(yè)沒有非同于兩個人在普通市場中簽立合約之外的任何命令、權威或采取懲戒性行動的權力。【即認為市場合約與企業(yè)合約之間有著實際的連續(xù)性，因此科層權威不同于政治權威（politicalauthority）】（Jensen和Meckling，1976，p.310-311）企業(yè)的本質(zhì)是合約關系。（Fama，1980，p.188-189）一個企業(yè)被其他企業(yè)的競爭所約束，這促使各種手段不斷進化，以有效地監(jiān)督整個團隊和它的每個成員的工作績效。為何有科層主要內(nèi)容：競爭性市場（CH1）、談判達成的合約（CH2）、民主投票程序（CH3）這些方式每一個都被證明是可行的，但是我們?yōu)槭裁磳⑽覀兡敲炊嗟墓ど唐髽I(yè)，我們的政府機構，甚至我們的非營利性的醫(yī)院和慈善機構都組織成科層形式呢？1、市場失靈與科層解決方法：個人與社會理性之間的張力囚徒困境所制造的鼓勵使得犯罪者坦白，但是同時也存在這樣的一種可能——即使得清白者也認罪。在科層權威中人們可能會誤用其為別人創(chuàng)造鼓勵的能力。即便如此科層還是存在的原因——高交易費用與市場失靈的三條理由：信息不對稱當存在信息不對稱時，勞動的消費者和生產(chǎn)者可能無法到達本是互利的市場交易、科層也許是實現(xiàn)這些交易潛在利益的最正確方式。外部性團隊的每個成員都希望團隊中沒有人卻責，包括自己。（Achian和Demsetz，1972,p.790)市場壟斷(marketpower)市場低效率團隊卸責——社會閑混（socialloafing）——（Latane，Williams和Harkins,1979；Edney,1979）如果相信另一個入也在拉時，入們會用90%的力量去拉，當他們認為其他2個到6個人在拉時，則他會只用80%的力去拉。由此看來，實際上所有的績效的下降，都可以用減少的努力或者社會閑混來解釋。Achian和Demsetz看來，科層是一種增進效率的制序形式，它可以幫助解決由團隊生產(chǎn)的外部性所導致的市場失靈問題。它通過為下屬與上級創(chuàng)造鼓勵來重新協(xié)調(diào)好個人對自我利益的追求與群體效率之間的關系。結(jié)論：科層應該存在討價還價失靈：協(xié)調(diào)、討價還價和合約最正確的政治—經(jīng)濟分析顯示信息不對稱、外部性以及市場壟斷可能減少用談判解決競爭性市場的失靈的方法的效率。同一分析也說明科層權威可能會是一項增進效率的制序特征。討價還價（相對于科層）的優(yōu)勢討價還價的未解決的問題科層權威的炫耀，對成員精神狀態(tài)和鼓勵均有負而影響交易費用對吸煙問題的科層命令與效率可能無關不完全合約自愿合約比科層更靈活產(chǎn)權和分配結(jié)果分配模糊分配問題——性別戰(zhàn)博弈存在低效率的潛在可能性——解決方法——協(xié)調(diào)：1.第三方來作決定2.守諾采取某種行動Luce和Raiffa在1957年就指出的那樣，一方的可信守諾在解決問題時利用了另一方的自利:因此，我們可以看出，在這種情形下，首先宣布自己的策略并為自己的堅決不移樹立名聲是有利的。這是一種熟悉的強權策略:“這就是我將要做的，拿定主意做你想做的吧。〞如果第二個人是根據(jù)自己的利益行事，就對第一個人有利。當然，如果雙方都試圖運用這種守諾策略，它就會變得毫無用處，甚至更糟。如果雙方同時宣布他們沒有商量余地的要有效率的討價還價程序是否存在?——當雙方都知道對方的收益時才存在在討價還價博弈中披露私人信息卻存在兩難困境，可能撒謊比起披露信息對自己更加有利。因此，討價還價的均衡行為就是雙方都小心翼翼地護衛(wèi)著自己的私人信息，結(jié)果卻導致了低效率。結(jié)論：在雙方局度互相依存而且信息不對稱的情況下，科層是一種更好的選擇，它可以解決不情愿的參與者之間的政策沖突?？茖邮狡髽I(yè)遠遠超過自愿的合約的紐結(jié)(thenexusofvoluntarycontracts),它們依靠“政治〞權威，強行解決持久的無效率的討價還價。投票失靈：專制科層中的社會選擇用民主投票的方式來達至權威的群體決策的可能性。然而，分析說明，導致市場失靈與談判失靈的問題又可能導致投票過程中的系統(tǒng)失靈。一旦科層的行政權威建立，制度問題（constitutionalquention）：誰應該為企業(yè)作權威決策？民主的缺陷多數(shù)規(guī)則的問題Borda計算法的問題多數(shù)規(guī)則在諸如此類的任何分配問題土總是會導致這種非傳遞性的群體偏好。Borda計算法可能會得到平局多數(shù)規(guī)則的不穩(wěn)定性使它無法被大多數(shù)介業(yè)接受為決策方式。很容易被各種策略操縱利用。Borda計算法將導致一種前后不一致。資本家本人為個人領導氣質(zhì)和吸引力—用MaxWeber(韋伯)的話說就是領袖魅力(charisma}——有助于鼓勵工人？……盡管有一些工人對其他工人有監(jiān)督的責任，實權仍然集中在資本家手里。最終所有工人都是平等的，因為所有工人都沒有權力;企業(yè)主獨攬一切權力。(Edwards，1979，p.26)合約與權威“合約〞是一種靈活的工具，其界定、廣度和權威程度都是可變的，經(jīng)濟學家們把“合約〞關系看成自愿和對稱的，Hobbes和另一些人卻把“合約〞看成絕對專制的制序化隱喻(ametaphorfortheinstitutionalizationofabsolutemonarch)。雇傭關系確實是自愿的，偏好其他選擇的人可以退出。然而，福特公司的政策顯然是為了讓工人的退出有高本錢。福特汽車公司通過執(zhí)行這些政策，顯然建立了自己對雇員的不對稱的權威。為使團隊決策在存在外部性和公共產(chǎn)品的情況下令人滿意，這個團隊不僅必須是強制性的，而且必須是專制的—只適應一個人的喜好。（根據(jù)Arrow的不可能性定理）第二篇管理困境現(xiàn)代領導人必須處理信息不對稱的問題。經(jīng)濟學家指望通過創(chuàng)追適宜的鼓勵制度解決亨利，福特二世面對的問題。他們會建議他與布里茨簽訂合約，使布里茨有鼓勵按福特的最正確利益行事?？茖悠髽I(yè)所在的市場經(jīng)濟施加的外部鼓勵有效地約束著管理者和雇員。如果事實確是如此，很矛盾地，似乎是市場修正科層失靈。這與經(jīng)濟學家們所說的相反，他們試圖解釋科層的存在是作為對市場失靈的糾正。而且，如果市場對干修正科層失靈是必須的，那么以下問題仍懸而未決。4、橫向困境：分權科層中的社會選擇本章的問題：為何在科層結(jié)構中下放決策權是不可防止的，下放權力對科層決策的效率、一致性有何影響。組織內(nèi)部知識的運用(Hayek，1948，p.7)理性經(jīng)濟秩序間題，其特別之處恰恰取決于這樣的事實：我們必須用到的知識，從不以集中和整合的形式出現(xiàn)。而是孤立地以不完整、常常互相矛盾的知識碎片形式出現(xiàn)，所有的個人具備的即是這樣的知識。(Hayek，1948,p.83-4)如果我們同意社會[企業(yè)」的經(jīng)濟問題主要是快速適應時間、地點的特殊情況變化的問題，順理成章地，最終決策必須由熟知這些情況的人來作出，他們直接了解相關的變化以及可立即用來應對變化的資源：我們不能指望先把所有的這種知識傳達給中央委員會，再由委員會綜合所有知識后頒發(fā)命令來解決這個問題。我們必須用某種形式的權力下放解決問題。關于信息不對稱在專制科層中產(chǎn)生的問題，JonathanBendor提供了最清楚的數(shù)學說明。基于這些原因，隨著組織中問題處理和決策復雜性的提高，那些具備專業(yè)知識的個人不僅應組織要求運用專長，而且他們也會越來越多地確保自己獲得一份實實在在的決策權。決策權下放伴隨著復雜性而產(chǎn)生。為什么要放權：工程師和科學管理者會計的自主權多部門企業(yè)Sen吊詭：權力下放科層中的權衡替代問題(Sen，1970，1976，1983)這一吊詭深刻地說明了科層中權衡替代本質(zhì)：任何一個組織，只要把決策權威賦予一個以上的子單元，那么就一定抑或蒙受行為不一致之苦，抑或?qū)е乱恍┑托蕚€人偏好組合。橫向社會兩難困境：分權組織中的帕累托次優(yōu)兩難困境：中央集權是不可取的，因為它不能產(chǎn)生足夠的多樣性，或提供足夠的解決問題的策略；而因為搭便車現(xiàn)象和有害的外部性，分權式的授權同樣不可取。Seri吊詭提供了一個出路：只有允許組織成員表達任何個人偏好時，在可能存在的偏好組合中，一些導致權力下放、效率和傳遞性之間的權衡替代才會發(fā)生。限制科層中的個人偏好：選擇和逆向選擇要把科層放權的優(yōu)勢和帕累托最優(yōu)以及傳遞性的要求結(jié)合起來，事實上惟一的方法是限制個人偏好唯一最明顯的方法是選擇：挑選具有“正確〞偏好的人。幫派斗爭大規(guī)模組織中最廣為傳播的現(xiàn)象之一，是“幫派主義〞（Tribalism）——目標不同的子單元之間的沖突。組織中的幫派主義一般造成以下后果：沖突中浪費了資源，放棄的合作機會導致時機喪失，或眉個組織對其他子單元的行為作出自利的反應而導致不穩(wěn)定。5、縱向困境：計件工資鼓勵與可信承諾“縱向兩難困境〞：未能利用鼓勵，其最根本的原因是任何鼓勵制度都有不可防止的局限性:因為存在信息不對稱、壟斷和團隊外部性，所以不可能通過鼓勵緩解科層兩難困境。雇員對鼓勵作出的自利性的反應，以及雇主建立鼓勵制度的自利行為，導致了企業(yè)效率低下的結(jié)果:我把科層中鼓勵博弈構成的問題稱為“縱向兩難困境〞。計件工資博弈模型雇員反應曲線的策略的歪曲：導致剩余中相當大一局部從雇主那里重新分配到雇員手中小組標準和限額工作量談判計件工資何時有效？一種承諾模型計件工資的根本問題在于:雇員認為雇主面對高薪會不可防止地下調(diào)計件工資率。他們意識到，解決方法是作可信的承諾，承諾不會降低計件工資率以使薪水與現(xiàn)有的日工資率持平——換句話說，提供“不會削減計件價格的保證〞(Nelson，1975，p.45)。6、科層中的隱形行為：業(yè)主、代理和團隊根本的發(fā)現(xiàn)是:信息不對稱，雇主在勞動市場上買方獨家壟斷的行為，以及團隊生產(chǎn)外部性，三者合起來使得在鼓勵中尋找科層效率更復雜。隱形行為問題：第一個問題：道德風險在科層和保險企業(yè)中，相對風險躲避的個人都能隱藏可以增加風險的行為，使得不可能訂立有效率的合約。風險承當和效率低下（JosephStiglitz，1987）說，通常來說，有些風險，如果企業(yè)白己承當會更有效率，但企業(yè)卻讓雇員承當。與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的風險是最重要的例子。即使如果可以支付雇員較低的、更確定的薪水，雇員和企業(yè)雙方境況會更好，企業(yè)卻強迫雇員承當風險。為了維持對雇員鼓勵的效果，企業(yè)不得不利用風險承當這種低效率的懲罰手段。第二個問題：團隊卸責團隊成員的相互依賴性會模糊個人的工作成果。耶魯?shù)慕?jīng)濟學家BongtHolmstrom如果主管不了解團隊生產(chǎn)情況下的個人努力程度，對于團隊成員作創(chuàng)造的收人，管理者便無法用一種分配方式鼓勵恰當?shù)墓ぷ髋Τ潭?。低效團隊生產(chǎn)函數(shù)隱含生產(chǎn)外部性，與消費外部性一樣，它們使個人和群體利益之間出現(xiàn)根本分裂。預算平衡的鼓勵制度不能克服這個問題可信承諾集體強制性合約Holmstrom不僅論證了在團隊生產(chǎn)過程中效率和須算平衡是矛盾的，而且他還論證有一種產(chǎn)生高效率并形成一種不平衡的鼓勵制度，即剩余利潤和損失必須由某人擁有，這個人不是生產(chǎn)團隊的現(xiàn)行成員。存在問題一：Holmstrom已經(jīng)說明，集體強制性合約會為博弈產(chǎn)生一種有效率的Nash均衡。問題是，高效率鼓勵制度產(chǎn)生的剩余利潤的所有人，他在低效率鼓勵制度情況下境況會更好。通過改變鼓勵制度(賄賂一名雇員)，所有者可以創(chuàng)造更多的剩余利潤。解決方法一：雇主的可信承諾——Holmstrom提出的集體強制性合約(或任何其他產(chǎn)生高效率下屬努力程度的方案)若要成功，一個必要的條件是企業(yè)所有人可信地承諾不進行秘密賄賂。存在問題二：其實施要求上級擁有他不可能擁有的信息。即在管理者能決定雇員為了完成公司的工程所必須付出的努力水平之前，他首先有必要對勞動本錢函數(shù)和項n潛在收益有所了解。但這一般是企業(yè)下屬們所擁有的個人信息。解決方法二：科層的信息不對稱，難以解決（CH7）7、科層中的隱性信息：機制設計的邏輯局限性科層中的隱性信息問題解決障礙：首先，使企業(yè)得以從下級獲得隱性信息的機制，要求向下級支付大量鼓勵報酬。企業(yè)所有者和管理者希望利潤最大化，從他們的角度來看，獲取隱性信息的機制本錢太高。其次，高效率解決隱性信息問題的方法，可能與高效率解決隱性行為的方法相矛盾，濟學家JeffreyMiller和PeterMurrel已經(jīng)說明過這一點。當一位管理者(違反自利)實施一種鼓勵制度以便從下級獲得信息時。他已經(jīng)失去了有效利用這種信息所需的工具(Miller和Murrell,1981)。從下級哪里打探出隱性信息>>>>>簡單的鼓勵兼容機制（要求顯露機制）——關于鼓勵兼容性的文獻說明，有一種有效率的鼓勵制度可引導團隊成員顯示自己的隱性信息；但雇主將有很好的理由選擇一種低效率的鼓勵制度以提高他的利潤。若要使該機制有效，被忽略前提假設：當企業(yè)的中心執(zhí)行官(centralofficial)實施一種鼓勵兼容方案和核對其產(chǎn)生的公民評價信息時，他是一個利他主義者，感興趣的只是為社會作有效率決策。>>>>>修正的鼓勵兼容機制(所存在的問題)1.該體系只能通過把損失強加于下屬身卜，才能保證中心獲得利潤。2.這個方案使首席執(zhí)行官有鼓勵撒謊并作出低效率決策。(Groves,1985,p.96)全部本錢的特征、鼓勵兼容性，與決策最優(yōu)，兩者必須犧牲一個。如果過程的主要任務是作最優(yōu)決策，而且雇員信任經(jīng)理會遵守企業(yè)界定的鼓勵，那么似乎完全本錢分配方案不適用于這些目標，不管它們對最優(yōu)決策之外的其他目標多么有用。解決方法：自我守諾經(jīng)濟學家們自己越來越意識到，管理者“值得信賴與否〞，是有效鼓勵制度的必要成分。管理者如何守諾不按自身的利益行事成為關鍵。8、科層失靈與市場解決方案：競爭能為科層創(chuàng)造有效鼓勵嗎？市場規(guī)制局限性的實證證據(jù)大多數(shù)同意增補條款：如果收購是一種有效的規(guī)制裝置，那么，在管理者顯示強烈的卸責傾向的最明顯的方法中，有一種是試圖利用他們在公司和政治上的影響力來限制收購活動。固定的協(xié)議（standstillagreements）：管理者有一種方法可使良己防止受到收購行為的懲戒，即與一個持有大量股票的股東達成協(xié)議，將這位股東對企業(yè)的所有權限制在一定比例。綠票訛作(greenmail)：購日標企業(yè)的管理者還可以利用另一種方法保衛(wèi)自己的地位，保護自己不受收購行為的懲戒。這種技術就是溢價購回收購者的股票。這稱為“綠票訛詐〞;它相當于利用企業(yè)的資金賄賂收購者，使他們不懲戒現(xiàn)任管理者。毒藥（poisonpill）：“毒藥〞用來指由特別事件比方由收購企圖引起的授予股東一些權益。例如，這些權益中，可能包括股東有權以非常誘人的價格將股票出售給目標企業(yè)。毒藥的形成使兼并的本錢過高，可能也會傷害股東，而使管理者受益。第三篇合作與領導能力9、合作的可能性：重復縱向困境(Barnard,1938,p.282)組織本質(zhì)上是人們合作的群體，并且認為總裁的主要職能是促進這種合作。管理者任務的中心是激發(fā)“獻身精神〞，而非操縱自利行為。（FunctionsoftheExecutive）重復博弈在一個可能重復屢次的博弈中，如果對手合作，你最好也合作。1、合作在長期的組織里最可能發(fā)生2、工作群體將致力于創(chuàng)造信任他人會合作的共同知識3、互惠是成功的小型工作群體中強有力的標準水平合作互惠合作容易通過平等對待的標準得以實現(xiàn)，成員被期待是一視同仁地看待他們自己，為團隊生產(chǎn)過程提供根本相同的奉獻并得到根本上相同的薪酬和升職時機?？v向兩難困境中的合作保證不裁員=做出長期承諾，顯著提高合作的可能性。違背承諾將導致雇員以牙還牙的報復（看HP兼并案例）上下級關系建立在不對稱的基礎上的，這使得互惠合作的標準難以實施。因此，一個成功的科層是由這樣的行為人所組成：他們能夠找到大量令人信服的方式證明他們一直守諾合作。(Peter&Waterman,1982,p.244)【HP之道】由政策和行動[所組成]，它們來源于這樣的信念:人們都想好好干活，創(chuàng)造性地工作，如果向他們提供適宜的環(huán)境，他們就會這樣做。要以關心、尊敬、認可個人成就的態(tài)度來對待每個人，這就.是傳統(tǒng)。這一點聽上去是老生常談，但戴文(}3Y})和我堅信這一哲學。10、合作的不確定性：慣例、文化和守諾(Kreps,1984)企業(yè)文化……完全按原則行事——它給了科層下級一個組織如何應付問題發(fā)生的事前意識—在很大程度上，它賦予了組織一致性。俗定理（ThefolkTheorem）重復博弈中多個結(jié)果是可持續(xù)的合作并非理性個人能到達的惟一結(jié)果。社會慣例（DavidLewis，1969，P.42）把慣例最簡化地定義如下：當人口P是反復出現(xiàn)的情勢S中的行動者，其成員的行為規(guī)則R是慣例，當且僅當:尸成員中任何一次S下(1)每個人遵守R;(2)每個人預期其他所有人遵守R;(3)在其他所有人遵守R的情況下每個人愿意遵守R，因為S是一個協(xié)調(diào)問題，所以一致遵守R是S中一個適宜的協(xié)調(diào)均衡。一個例子：科層制中的“禮物交換〞慣例是理性的，而且是有效的。Akerlof(1982)指出在某些語言中“禮物〞與“毒藥〞有詞源學上的相似點，因為接受札物伴隨著回贈的負擔。他認為在給定鼓勵制度和上級對個人的有限監(jiān)視能力的情況下，工人們超額工作是他們饋贈“努力〞的禮物。工人們得到的回報是高于市場出清水平的工資，一定的自治權和工作規(guī)章的彈性運用。禮物交換使雙方處境都得以改善，優(yōu)于他們在公司拒付超出市場出清工資和工人拒絕超出最低標準干活時各自的處境。禮物交換正是上下級問躲避縱向兩難困境的必要