【四川長虹電子公司基于KANO模型的新員工需求分析（16000字論文附問卷）】

四川長虹電子公司基于KANO模型的新員工需求分析目錄TOC\o"1-2"\h\u7056摘要 16599一、緒論 228968（一）研究的背景 219364（二）研究的意義 322085二、文獻(xiàn)綜述 429778（一）職場新人 431692（二）KANO模型 711824（三）精細(xì)化KANO模型 913185三、四川長虹電子公司員工工作滿意度的現(xiàn)狀分析 1210567（一）四川長虹電子公司簡介 1225914（二）四川長虹電子公司的員工隊伍現(xiàn)狀 123647四、問卷調(diào)查與設(shè)計 137811（一）調(diào)查問卷編制 139715（二）問卷前測分析 146233五、問卷結(jié)果分析 1621171（一）信度分析 1611254（二）效度分析 174203（三）精細(xì)化KANO分析 1714015六、管理建議 246997（一）高魅力屬性--注重福利待遇，提高內(nèi)在需求滿意度 2411984（二）關(guān)鍵屬性--優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，減輕工作強度 246361（三）高附加值屬性--完善晉升機制 2529884（四）潛在屬性--錦上添花 2615559七、結(jié)論與展望 275243（一）研究的結(jié)論 2729973（二）不足與展望 2730363參考文獻(xiàn) 2914523問卷 30摘要本文以四川長虹電子公司為例，以四川長虹電子公司新人員工為研究對象，通過網(wǎng)絡(luò)問卷對長虹電器新員工的需求進(jìn)行調(diào)查研究，利用SPSS統(tǒng)計軟件對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的描述性分析，再運用精細(xì)化KANO模型對需求屬性進(jìn)行識別分類，得到高魅力屬性1項，高附加值屬性1項，關(guān)鍵屬性2項，潛力屬性1項，分別對應(yīng)慰問福利、晉升機制、薪酬體系、工作強度和喜慶福利。針對分析結(jié)果，建議四川長虹電子公司從優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、減輕工作強度、關(guān)注員工成長、完善晉升機制、注重福利待遇、多措并舉滿足新員工的需求，提高新員工滿意度，降低離職率，增強企業(yè)的凝聚力，努力打造幸福企業(yè)。還可供其他環(huán)保企業(yè)參考。關(guān)鍵詞：精細(xì)化KANO模型；黑色家電行業(yè)；職場新人；員工需求一、緒論（一）研究的背景李建明,張思遠(yuǎn),王澤（2022）提到，世界各國綜合國力較量的實質(zhì)正逐漸演變成為人才的競爭，人才日益成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素，因此，環(huán)保企業(yè)發(fā)展迅猛，人才的需求量逐年上升[4]。劉文杰,陳佳瑤,楊浩然,趙偉龍招聘顧問（2023）指出，近年來黑色家電行業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場需求持續(xù)擴大，對人才的招聘需求也是有增無減。在黑色家電行業(yè)進(jìn)行大量人才招聘的情況下，公司將會迎來一批新員工，也就是本研究所提的職場新人[5]。周婷婷,吳俊輝,徐子杰(2021)指出，職場新人作為公司的主力軍和未來的人才儲備，他們的工作幸福感體驗是值得企業(yè)重視和管理的。與此同時，職場新人由于剛進(jìn)入職場，缺乏工作經(jīng)驗，或者承受著或大或小的工作壓力，不能更好地投入工作，不能提高工作效率，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。而且企業(yè)的發(fā)展和成功都是靠一代代職場人的辛勤工作和奮斗獲得的，它對企業(yè)的重要性是不言而喻的[6]。為此，孫麗娜,馬俊峰,朱飛揚(2021)提出，這要求企業(yè)作為市場主體做好人力資源管理，更多地關(guān)注人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。提高員工的工作績效，增加員工對企業(yè)的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)的資源價值，這些跡象表明了擴大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模，增強企業(yè)的競爭力，都是企業(yè)發(fā)展的需要[4]。所以我們要重視黑色家電行業(yè)中職場新人的需求，進(jìn)行有效的人力資源管理，提高員工工作滿意度，增強員工工作積極性，控制公司的人員流失，穩(wěn)定公司的人員流動，促進(jìn)公司進(jìn)而這個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（二）研究的意義本文主要通過KANO精細(xì)化模型，也稱為服務(wù)質(zhì)量五屬性分析研究。在這些方法中，改進(jìn)的KANO模型是進(jìn)行用戶需求分類和排序的有用工具，優(yōu)點明顯，簡單，經(jīng)典。因此運用精細(xì)化KANO模型，可以有效了解長虹電器新人員工對于黑色家電企業(yè)或公司的需求和實際滿意度的情形，了解黑色家電行業(yè)中企業(yè)或公司對于人才的培養(yǎng)及建設(shè)配套體系等方面的不足，為提升有效的人力資源管理提供策略，從而有效滿足長虹電器公司新人員工對于環(huán)保公司或企業(yè)的需求，解決黑色家電行業(yè)新人員工流失率高的問題。

二、文獻(xiàn)綜述（一）職場新人1.職場新人的定義一般認(rèn)為，職場新人是指剛進(jìn)入某一行業(yè)，工作時間不長，其中大部分都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，在這個過程中，大學(xué)生一般都完成了從校園到職場的角色轉(zhuǎn)變，這就是我們對職場新人的通俗解讀。關(guān)于職場新人的定義，目前學(xué)術(shù)界還沒有一個統(tǒng)一、完善的定義，大部分是學(xué)者對其具體研究對象的界定。2011年胡曉丹,郭明認(rèn)為職場新人應(yīng)該是剛進(jìn)入職場1~3年的大學(xué)生[10]。但林雅琪,洪光輝,謝欣然,唐偉(2012)認(rèn)為，除大學(xué)生外，職場新人也應(yīng)該包括畢業(yè)后在職場工作三年左右的畢業(yè)生[11]。謝婧雯(2017)認(rèn)為，職場新人是指大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入職場，工作年限在三年或更短時間內(nèi)，但其主要特點是工作年限不超過三年[6]。根據(jù)本研究所調(diào)查長虹電器公司的實際情況，本研究界定：長虹電器公司新員工是指初次從事本行業(yè)且工作年限在一年以下的員工，其主要特點是工作年限不超過一年(胡曉丹,郭明,2022)。2.職場新人研究現(xiàn)狀林雅琪,洪光輝,謝欣然,唐偉（2019）談到，第一，從生理需求層次來看，新員工會較多關(guān)注薪酬水平；第二，在安全需求層面上，新員工對工作崗位的安全需求反而是最重要、最關(guān)心的；最后，對于高級社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，還沒有新員工需要被重視，因此也就沒有新員工需要被重視[12]。根據(jù)方錦程,蔡清華,魏國棟(2014)的研究發(fā)現(xiàn)，基于馬斯洛需求層次理論，在充分考慮國有企業(yè)員工現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過查閱一些前人采用的需求因素量表，整理歸納出國有企業(yè)員工25個工作需求因素：經(jīng)濟回報，工作保障，工作環(huán)境，人際和諧，團(tuán)隊氛圍，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，價值認(rèn)同，閑暇時間，生活關(guān)懷，精神關(guān)懷，工作認(rèn)可，參與決策，公平公正，工作透明，工作自主，晉升與發(fā)展，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，公司聲望，職業(yè)地位，公司前景，創(chuàng)造性工作，工作挑戰(zhàn)，工作輪調(diào)，工作意義，專業(yè)技能發(fā)揮[13](鄒志偉,田華杰,蔣芳穎,2021)。詳見表2-1。表2-1員工工作需求因素表序號工作需求因素及特征描述1經(jīng)濟回報：薪酬及福利待遇優(yōu)厚2工作保障：公司與員工簽訂正式合同，工作穩(wěn)定可靠3工作環(huán)境：健康、安全的工作環(huán)境，方便的交通，優(yōu)美的環(huán)境和先進(jìn)的設(shè)施4人際和諧：同事之間的和諧共處，包括上下級之間以及其他同級之間。5團(tuán)隊氛圍：整個公司的凝聚力強、氣氛積極進(jìn)取6領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)高、能力強7價值認(rèn)同：自身價值觀與公司文化相匹配，能產(chǎn)生歸屬感8休閑時間：外勤閑暇時間較多，能妥善處理工作和生活之間的平衡9生活關(guān)懷：企業(yè)關(guān)心職工生活，幫困送溫暖及時得當(dāng)10精神關(guān)懷：企業(yè)在精神層面上關(guān)心工作帶來的心理壓力11工作認(rèn)可：自身工作成果能夠受到尊重和肯定12參與決策：有機會參與部門或公司的重大決策13公平與公正：享有公平競爭環(huán)境的工作和客觀公正的業(yè)績評價14信息透明：了解公司重大事件，了解公司信息渠道的暢通15工作自主：能夠按照已建立的工作框架完成工作任務(wù)16晉升發(fā)展：表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以獲得晉升和其他個人發(fā)展機會17培訓(xùn)學(xué)習(xí)：好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度，使員工能夠不斷學(xué)習(xí)新知識，提高技能18公司聲望：企業(yè)有較高的聲望，能使員工引以為榮19職業(yè)地位：在別人的眼中，所做的工作有地位，受尊敬，能引起尊敬20公司前景：展望未來，公司擁有強大的職業(yè)發(fā)展平臺和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間21創(chuàng)造性工作：能讓自己在工作中發(fā)現(xiàn)，發(fā)明，構(gòu)思新想法，設(shè)計新事物22工作挑戰(zhàn)性：工作任務(wù)對自己富有挑戰(zhàn)性23工作輪換：有較豐富的工作內(nèi)容，并有機會承擔(dān)新工作24工作意義：職位屬于公司的關(guān)鍵崗位，對公司的價值很高，責(zé)任重大，不可或缺。25發(fā)揮專長：職位匹配，職位與個人興趣匹配，個人專長可充分發(fā)揮資料來源：趙偉（2014）任寧靜,杜強宇,段晨曦,韓宇(2020)認(rèn)為，員工的不同需求與激勵因素是一致的，主要有六個方面：企業(yè)文化、薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、工作環(huán)境和氛圍[14]。詳見表2-2。表2-2企業(yè)員工需求因素表調(diào)查項目調(diào)查內(nèi)容企業(yè)文化具備企業(yè)理念團(tuán)隊合作企業(yè)成就與榮譽員工歸屬感薪酬福利社會保險合法完善衣食住行補助完善薪酬機制健全合理履行帶薪休假制度教育培訓(xùn)完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)具有跟蹤性培訓(xùn)具有針對性培訓(xùn)具有計劃性職業(yè)發(fā)展具有施展才華的機會公平合理的晉升機制工作崗位穩(wěn)定工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性工作環(huán)境、氛圍良好的職工健康理念和諧融洽的工作氛圍適宜的工作壓力安全舒適的工作環(huán)境績效考核結(jié)果反饋及時公平公正的績效管理結(jié)果與員工利益掛鉤定期考核資料來源：廖遠(yuǎn)玉（2020）根據(jù)以上學(xué)者的研究及四川長虹電子公司的實際情況，本文將新員工的需求因素歸納為工作環(huán)境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展與工作強度五個方面。（二）KANO模型1.KANO模型的定義邵穎奇,胡志鵬,熊婉君(2020)介紹了KANO模型是一個需求識別的成熟方法和重要工具，KANO模型是一個二維評價模型，它將產(chǎn)品的客觀特性滿足程度與用戶的主觀滿意度相結(jié)合，據(jù)此將用戶需求分為五類，即魅力屬性(Attractive)、期望屬性(One-dimensional)、必要屬性(Must-be)、無差異屬性(Indifferent)和反向?qū)傩?Reverse)[15]，詳見圖2-3(曹鴻飛,余曉萍,鐘文韜,陳美,2021)。圖2-3KANO模型資料來源：王勇（2019）魅力屬性(A)：當(dāng)這一要素滿足時，消費者會滿意；如果這一要素不滿足時，消費者也會接受，但并不是不滿意(邱智明,譚俊杰,2022)；期望屬性(O)：當(dāng)這一要素滿足時，消費者會滿意，如果這一要素不滿足時，消費者會滿意；必要屬性(M)：當(dāng)這一要素滿足時，消費者會認(rèn)為是理所當(dāng)然，并因此提高其滿意度，如果這一要素不滿足時，消費者會產(chǎn)生不滿意；無差異屬性(I)：這一要素?zé)o論有無，都不會影響消費者的滿意，即質(zhì)量好或壞，不會影響消費者對質(zhì)量的滿意；反向?qū)傩?R)：當(dāng)這一要素滿足時，消費者會產(chǎn)生不滿意，如果這一要素不滿足時，消費者會比較滿意(曾志豪,賴潔云,羅旭東,鄧海,2021)。該模型通過問卷調(diào)查的方式，將數(shù)據(jù)處理結(jié)果對應(yīng)于KANO質(zhì)量屬性分類表，從而對質(zhì)量屬性進(jìn)行識別和分類。詳見表2-4。表2-4KANO品質(zhì)屬性歸類表用戶需求品質(zhì)屬性具備（正向）非常滿意比較滿意一般比較不滿意非常不滿意品質(zhì)屬性不具備（反向）非常滿意無效要素反向要素反向要素反向要素反向要素比較滿意魅力要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素反向要素一般魅力要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素反向要素比較不滿意魅力要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素反向要素非常不滿意一維要素當(dāng)然要素當(dāng)然要素當(dāng)然要素?zé)o差異要素資料來源：賀紫薇,熊俊楠,何嘉琪等（2020）2.KANO模型研究現(xiàn)狀通過文獻(xiàn)，李忠富、項秋銀(2020)初步識別出優(yōu)質(zhì)住宅的質(zhì)量需求項，利用KANO模型進(jìn)行需求識別和篩選，建立優(yōu)質(zhì)住宅質(zhì)量需求層次模型。獲得初始重要度后，利用C-OWA算子與KANO模型相結(jié)合，這在一定范圍上展示對各個需求項進(jìn)行重要度計算，并對其排序。通過實證研究，驗證了上述方法的有效性和可行性，為開發(fā)商建設(shè)高質(zhì)量住宅提供指導(dǎo)，并對其質(zhì)量評價提供參考[15]。Ling-LangTang，Shun-HsingChen和Chia-ChenLin（2021）將故障模式和效果分析（FMEA）與Kano模型相結(jié)合，探討了臺灣一家大型有機零售商店的物流中心的內(nèi)部工作流程和服務(wù)中可能出現(xiàn)的故障。首先，先讓20名后勤專家對FMEA的主要服務(wù)故障進(jìn)行調(diào)查，然后，這些跡象表明了由220名門店員工填寫問卷，對Kano模型中發(fā)現(xiàn)的物流服務(wù)質(zhì)量因素進(jìn)行匯總。這在一定范圍上展示最終得出結(jié)論，與會者共同認(rèn)為，需要改進(jìn)的項目是“損壞的進(jìn)貨”和“交貨數(shù)量的短缺”[16](葉晨光,藍(lán)偉杰,薛志浩,馮雪,2022)。HaThuNguyen（2020）在越南零售服務(wù)中，根據(jù)零售服務(wù)質(zhì)量表和卡諾問卷，收集了越南超市598名顧客的數(shù)據(jù)。利用卡諾模型對數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，并在X、Y散射的四個象限上提出。分析結(jié)果表明，在27個零售服務(wù)質(zhì)量屬性中，有11個屬性被劃分為必備屬性(汪鵬飛,袁昊然,2021)；5個一維屬性，7個吸引力屬性。調(diào)查結(jié)果不僅深入了解了越南的超市經(jīng)理將如何滿足和滿意他們的客戶滿意度，如何獲得競爭優(yōu)勢，如何區(qū)分競爭對手，而且還證明了卡諾模型可以在零售服務(wù)環(huán)境中很好地應(yīng)用于零售服務(wù)質(zhì)量規(guī)模RSQS[17]。（三）精細(xì)化KANO模型1.精細(xì)化KANO模型的定義精細(xì)化KANO模型是精細(xì)化的KANO模型，將用戶的五種需求屬性進(jìn)行了細(xì)分，即魅力屬性分為高魅力屬性和低魅力屬性，期望屬性分為高附加值屬性和低附加值屬性，必備屬性分為關(guān)鍵屬性和需要屬性，無差異屬性分為潛在屬性和不必要屬性。精細(xì)化KANO模型圖發(fā)展八種屬性的特征情況(侯卓凡,池浩東,練穎兒,沈宇,2022)，詳見圖2-5：（1）高魅力屬性：對企業(yè)來說，能夠吸引顧客是一種競爭優(yōu)勢，是培育忠誠顧客的重要途徑。（2）低魅力屬性：因為這類屬性對顧客的吸引力較小，所以當(dāng)企業(yè)考慮成本時，可以暫時忽略這類屬性的存在。（3）高附加值屬性：這樣的屬性可以極大地提高顧客滿意度，為企業(yè)創(chuàng)造多種效益。公司應(yīng)該強調(diào)提供這種屬性。（4）低附加值屬性：這類屬性帶來的顧客滿意度較低，但企業(yè)也不能小看，以免造成顧客不滿。（5）關(guān)鍵屬性：客戶需要這種屬性，企業(yè)必須要滿足這種需要，否則就會引起極大的不滿。（6）需要屬性：要求企業(yè)提供恰當(dāng)?shù)姆?wù)，避免顧客不滿。（7）潛力屬性：這樣的屬性可能會演變成魅力屬性，所以企業(yè)可以從戰(zhàn)略上考慮如何提供這種屬性，并以此作為吸引未來潛在客戶的利器，為其長期發(fā)展鋪路。（8）不必費心屬性：這種屬性的可得性基本上沒有區(qū)別，客戶并不關(guān)心這種屬性，這在一定范圍上展示，如果公司需要控制成本，可以暫時不提供這種屬性，以節(jié)省開支(任志鵬,陳佳音,2023)。圖2-5精細(xì)化KANO模型資料來源：本研究自行整理在問卷設(shè)計方面，KANO模型和精細(xì)化KANO模型也略有不同，姜廷宜等（2016）表示，精細(xì)的KANO模型問卷是指每一品質(zhì)屬性由一組正向和反向問題組成，調(diào)查顧客在兩種情況下對某一品質(zhì)要素有無的感覺程度和滿意程度，再根據(jù)被調(diào)查者對每個服務(wù)要素所回答的選項的交叉對照，對品質(zhì)屬性進(jìn)行分類[18]。詳見表2-6。表2-6精細(xì)化KANO模式屬性表KANO模式屬性重要度精細(xì)化KANO模式屬性精細(xì)化KANO模式屬性定義魅力屬性高低高魅力屬性低魅力屬性能夠吸引潛在顧客，是一種競爭優(yōu)勢，是培育忠誠顧客的重要途徑?？梢晕贁?shù)顧客，若不需要可忽略此屬性。一維屬性高低高附加值屬性低附加值屬性可創(chuàng)造高顧客滿意度，為企業(yè)增加收益，企業(yè)須努力經(jīng)營此屬性。此品質(zhì)要素的顧客滿意度貢獻(xiàn)不高，但缺乏會造成顧客不滿，因此應(yīng)適當(dāng)提供。當(dāng)然屬性高低關(guān)鍵屬性需要要屬性顧客需要這種屬性，企業(yè)必須要滿足這種需要，否則會引起極大的不滿。要求企業(yè)提供恰當(dāng)?shù)姆?wù)，避免顧客不滿。無差異屬性高低潛在屬性無效屬性此要素未來可能會變成魅力屬性，企業(yè)未來可考慮提供此品質(zhì)要素。若有成本的考量，企業(yè)可不提供此品質(zhì)要素。資料來源：葉子明等（2020）2.精細(xì)化KANO模型研究現(xiàn)狀蔡禮彬和王瓊（2014）運用KANO精細(xì)化二維質(zhì)量模型對第113屆廣交會展覽服務(wù)質(zhì)量要素進(jìn)行分類，通過重要度—滿意度模型和改進(jìn)系數(shù)，對服務(wù)質(zhì)量要素中需要改進(jìn)的要素進(jìn)行排序，并結(jié)合TRIZ理論(周婷婷,吳俊輝,徐子杰,2021)，這在一定范圍上展示研究廣交會展館外停車空間、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、海外參展商比例、便利設(shè)施服務(wù)質(zhì)量提高等問題[9]。

三、四川長虹電子公司員工工作滿意度的現(xiàn)狀分析（一）四川長虹電子公司簡介四川長虹電子公司是黑色家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕黑色家電領(lǐng)域多年，四川長虹電子在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得“國家黑色家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)黑色家電企業(yè)500強”。四川長虹電子的發(fā)展是我國黑色家電行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著黑色家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于黑色家電市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于黑色家電行業(yè)前沿，引領(lǐng)黑色家電行業(yè)的發(fā)展。董事會總經(jīng)理董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務(wù)部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財務(wù)科一財務(wù)科二財務(wù)科三財務(wù)科四（二）四川長虹電子公司的員工隊伍現(xiàn)狀總體來說，四川長虹電子公司發(fā)展態(tài)勢良好。但是，隨著長虹電器公司的迅猛發(fā)展，也遇到了一些亟待解決的問題，特別是長虹電器員工隊伍建設(shè)上，存在一些問題。根據(jù)我的采訪和在實際工作中的觀察，四川長虹電子公司的員工隊伍在以下幾個方面存在問題。1、員工來源渠道單一，隊伍不穩(wěn)定、流動性高根據(jù)對長虹電器公司2020年下半年整體員工狀況的分析，員工來源單一，基本上是大學(xué)畢業(yè)生和其他企業(yè)跳槽的員工。單一的長虹電器員工來源有利有弊，一方面，單一的員工來源有利于長虹電器公司的培訓(xùn)和管理；另一方面，也帶來許多不利因素。如果企業(yè)不能滿足職場新人自己的期望或滿足他們的需要，很容易另謀高就，不利于領(lǐng)導(dǎo)與長虹電器員工的溝通，這些跡象表明了有可能會散播一些負(fù)面消極的言論，不利于激發(fā)員工的工作積極性，影響工作效率和質(zhì)量。再如長虹電器黑色家電員工對人事關(guān)系、職稱評定、住房等方面的擔(dān)憂，大多將公司視為跳板，造成員工流動性大，難以維持正常的工作秩序(孫麗娜,馬俊峰,朱飛揚,2023)。2、科研創(chuàng)新意識不強，阻礙發(fā)展根據(jù)我自己的了解，有很多長虹電器員工是“走后門”，“靠關(guān)系”的，通常是通過熟人介紹或特殊關(guān)系。毋庸置疑，這在“人情”社會中是不可避免的。但這些員工的實際水平一般都不高，容易因循守舊，缺乏創(chuàng)新意識，從長遠(yuǎn)來看，會阻礙長虹電器公司的發(fā)展(林雅琪,洪光輝,謝欣然,唐偉)。3、結(jié)構(gòu)不合理，職場新人多骨干少從長虹電器公司人事部門了解到，職場新人占35%以上，資歷老的只占極少數(shù)，高學(xué)歷、高職稱的骨干人才嚴(yán)重不足。這些跡象表明了長虹電器工作人員多，年青人多，精力旺盛，知識新穎，代溝小(方錦程,蔡清華,魏國棟,2023)。缺乏骨干，知識儲備不足，專業(yè)能力有待提高。4、企業(yè)觀念淡薄，員工歸屬感弱長虹電器企業(yè)的組織和管理不夠完善，使員工看不到自己的晉升渠道，缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，員工缺乏歸屬感。與此同時，人員流動性大，導(dǎo)致組織觀念不強，多是一日游，缺乏激情和榮譽感。四、問卷調(diào)查與設(shè)計（一）調(diào)查問卷編制1、調(diào)查對象選擇和數(shù)據(jù)采集過程本文的調(diào)查選擇了四川長虹電子公司各部門新人員工作為問卷調(diào)查對象，調(diào)查對象覆蓋了不同年齡，工齡和職位層級，具有一定的廣泛代表性(鄒志偉,田華杰,蔣芳穎,2022)。調(diào)查主要是通過筆者在各部門的人脈關(guān)系，通過電子渠道的方式，在承諾數(shù)據(jù)結(jié)果只用于完成學(xué)位論文的前提下，取得了長虹電器公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，對新人員工展開調(diào)查。2、問卷題目編制本調(diào)查問卷題目設(shè)計參照任寧靜,杜強宇,段晨曦,韓宇（2022）《A國有企業(yè)員工激勵機制研究》，并根據(jù)精細(xì)化KANO模型的問卷特點，基于四川長虹電子公司的實際情況，對四川長虹電子公司的部分員工（5位）進(jìn)行了當(dāng)面采訪，這在一定范圍上展示了解到一些他們希望長虹電器公司可以提供的服務(wù)項目/設(shè)備設(shè)施，這些跡象表明了即具有培訓(xùn)進(jìn)修的機會、適宜的工作強度、休息時可供使用的電器、利于長虹電器員工身心健康的措施、休閑健身的設(shè)備設(shè)施、超時工作的補償、水果甜點、內(nèi)外部聯(lián)誼活動、喜慶和慰問福利(邵穎奇,胡志鵬,熊婉君,2022)。在與指導(dǎo)老師、領(lǐng)導(dǎo)溝通后，最終確定本問卷所研究的四川長虹電子公司新員工的需求因素為：工作環(huán)境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展與工作強度五個構(gòu)面。詳細(xì)問卷題目見附錄。3、問卷內(nèi)容編制本調(diào)查問卷分為兩部分：第一部分：調(diào)查對象基本資料，主要從性別、年齡、婚戀狀態(tài)、最高學(xué)歷、政治面貌、崗位類別、之前在其他公司或企業(yè)任職的總時長這些方面了解其基本背景，問卷題號分別是1~7題。第二部分：問卷調(diào)查的主要內(nèi)容，包括工作環(huán)境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展、工作強度五個方面共計16個相關(guān)因素。問卷的編制主要是通過采訪員工和閱讀精細(xì)化KANO模型等相關(guān)文獻(xiàn)材料歸納總結(jié)并參考趙偉、廖遠(yuǎn)玉提出的員工需求維度指標(biāo)體系，根據(jù)黑色家電行業(yè)工作特點，結(jié)合本人訪談得到的訊息，設(shè)計了反映員工需求的五個構(gòu)面與16個因素，每個因素都有5個選項(曹鴻飛,余曉萍,鐘文韜,陳美,2023)：非常不重要/滿意、比較不重要/滿意、一般、比較重要/滿意、非常重要/滿意，采用正向排列，也就是越到后面重要度/滿意度越高，采用李克特五分賦分方法，非常不重要/滿意1分，依次增加，非常重要/滿意5分。其中，重要度的題號有：8、10、12、14、16、18、20、22、24、26、28、30、32、34、36、38，滿意度的題號有：9、11、13、15、17、19、21、23、25、27、29、31、33、35、37、39(邱智明,譚俊杰,2023)。（二）問卷前測分析為了保證問卷數(shù)據(jù)的可信性，在正式發(fā)放前，對問卷問題進(jìn)行了信度和效度檢驗，對50份預(yù)測問卷進(jìn)行了驗證，收回38份前測問卷。1、信度分析利用SPSS24.0軟件對回收的問卷進(jìn)行分析，并以Cronbach'sa系數(shù)作為問卷信度評價指標(biāo)，先對α系數(shù)進(jìn)行分析，如果比值高于0.8，如果此值高于0.8，說明信度高(曾志豪,賴潔云,羅旭東,鄧海,2022)；如果此值介于0.7~0.8之間，這在一定范圍上展示則說明信度較好；如果此值介于0.6~0.7，則說明信度可接受；這些跡象表明了如果此值小于0.6，說明信度不佳。問卷的信度指標(biāo)包括重要性指數(shù)、正向滿意度指數(shù)、反向滿意度指數(shù)，如表4-1所示。表4-1前測信效度分析表項目項數(shù)問卷樣本數(shù)Cronbach'salphaKMO樣本測度重要度16380.9790.907正向滿意度16380.9420.842反向滿意度16380.9610.901資料來源：本研究自行整理由上表可知，前測問卷的滿意度信度指標(biāo)為0.979，正向重要度指標(biāo)為0.942，反向重要度指標(biāo)為0.961，表明問卷具有較高的信度。2、效度分析關(guān)于問卷的效度，由于KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗方法可以對觀察到的變量之間的相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的大小進(jìn)行比較，因此本文采用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)方法對問卷的效度進(jìn)行了檢驗，并將其應(yīng)用于對因子分析的檢驗。一般來說，KMO值大于0.5表明可以進(jìn)行因子分析。按照Kaiser給出的KMO指標(biāo)(賀紫薇,熊俊楠,何嘉琪)：KMO值0.9以上表示非常合適，0.8-0.9表示合適，0.7以上表示還可以，0.6表示不太合適，0.5以下表示及不合適，這在一定范圍上展示此時不宜應(yīng)用因子分析法，應(yīng)考慮重新設(shè)計變量結(jié)構(gòu)或采用其他統(tǒng)計分析方法。如圖4-2所示，重要性的KMO測量值為0.907，正向滿意度的KMO測量值為0.842，反向滿意度的KMO測量值為0.901，這些跡象表明了三者的樣本測量值均大于0.8，說明研究數(shù)據(jù)的有效性很好，可以做因素分析，進(jìn)一步研究。

五、問卷結(jié)果分析為了幫助四川長虹電子公司發(fā)現(xiàn)問題，滿足四川長虹電子公司新人員工的需求，讓大家有更好的工作體驗，本文收集了四川長虹電子公司新人員工對公司的需求調(diào)查問卷。本研究采用網(wǎng)上發(fā)放問卷的方式收集資料。問卷100份，有效回收量共計82份，有效回收率達(dá)82%。在調(diào)查問卷中，58.54%為男性，41.46%為女性，出現(xiàn)男多女少的現(xiàn)象(侯卓凡,池浩東,練穎兒,沈宇,2023)。30歲以下者占47.56%,31-40歲者占28.05%,41-50歲者占10.98%,50歲以上者占13.41%。具有博士學(xué)位的占4.88%，具有碩士學(xué)位的占20.73%，具有大學(xué)本科學(xué)位的占47.56%，具有大學(xué)?？茖W(xué)位的占26.83%。調(diào)查中，有20.73%是中共黨員(包括預(yù)備黨員),13.41%是共青團(tuán)員，65.85%是群眾。長虹電器公司單身和已婚人士的結(jié)婚率分別為37.8%和62.2%。其中，高層管理人員、中層及以下管理人員和操作人員分別占總?cè)藬?shù)的7.32%、14.62%和78.05%。據(jù)資料顯示，這些跡象表明了這在一定范圍上展示長虹電器獨身人士占到了結(jié)婚人數(shù)的一半以上，說明四川長虹電子公司單身員工的婚戀問題，很可能造成長虹電器公司人力資源的不穩(wěn)定性，將成為公司管理面臨的全新課題。經(jīng)分析，因為四川長虹電子公司職場新人中年輕人居多，所以之前在其他公司或企業(yè)任職的總時長有將近70%都在3年以下，我們可以進(jìn)一步推論，這些剛進(jìn)四川長虹電子公司的職場新人，他們對公司的需求與期望是否能夠得到相應(yīng)的滿足，決定了他們在四川長虹電子公司的去留(任志鵬,陳佳音)。（一）信度分析表5-1信效度結(jié)果分析表項目項數(shù)問卷樣本數(shù)Cronbach'salphaKMO樣本測度重要度16380.9620.969正向滿意度16380.9340.918反向滿意度16380.9590.938資料來源：本研究自行整理如表5-1所示，最終問卷的滿意度信度指標(biāo)為0.962，正向重要度為0.934，反向重要度為0.959，表明調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的信度，可供進(jìn)一步分析。表5-2各構(gòu)面信度分析表員工需求的五個構(gòu)面重要度正向滿意度反向滿意度工作培訓(xùn)與晉升0.8870.7690.807工作環(huán)境與氛圍0.8910.8140.789薪酬與福利0.9190.8010.842職業(yè)發(fā)展0.880.7640.781工作強度0.9020.7430.765資料來源：本研究自行整理由上表可知：所有的Cronbach'sa系數(shù)都在0.6以上，很明顯，問卷的信度較好，可靠性較高。（二）效度分析如表5-1所示：重要度的KMO測量值為0.969，正向滿意度的KMO測量值為0.918，反向滿意度的KMO測量值為0.938，三者的樣本測量值均大于0.9，研究結(jié)果良好，非常適合用于因素分析。表5-3各構(gòu)面效度分析表員工需求的五個構(gòu)面重要度正向滿意度反向滿意度工作培訓(xùn)與晉升0.7010.6930.678工作環(huán)境與氛圍0.7370.7160.697薪酬與福利0.8510.7630.754職業(yè)發(fā)展0.740.6870.703工作強度0.7540.6510.684資料來源：本研究自行整理總的來說，回收的問卷進(jìn)行效度驗證，都能夠達(dá)到要求，能夠代表研究數(shù)據(jù)的正確性。（三）精細(xì)化KANO分析本文對精細(xì)化KANO部分，每個選項均分別賦予“1-5分”的整數(shù)分值，代表重要程度/滿意程度的高低,然后利用加權(quán)平均法，算出每個因子的重要度和滿意度均值，排序確定出重要度中正向和反向的最大值與最小值，將全距平均劃分為5個范圍，將數(shù)據(jù)處理結(jié)果對應(yīng)于表2-4進(jìn)行品質(zhì)屬性的識別與分類，得到表5-4。表5-4滿意度各題數(shù)據(jù)匯總表題號具備/不具備非常不滿意（1分）比較不滿意（2分）一般（3分）比較滿意（4分）非常滿意（5分）滿意度9具備751930213.6469不具備1125297102.75611具備852527173.48711不具備1123291092.79213具備722634133.53613不具備1318347102.79215具備322734163.70715不具備201830862.53617具備552924193.57317不具備112136772.73119具備842724193.51219不具備1822251162.57321具備323428153.60921不具備191733852.54823具備663027133.42623不具備112136772.73125具備413623183.60925不具備122333952.65827具備48372583.30427不具備142333572.60929具備593223133.36529不具備112238562.6731具備913724113.32931不具備111743832.69533具備842825173.47533不具備161739462.59735具備533621173.51235不具備112436832.60937具備353028163.59737不具備122530692.69539具備433125193.63439不具備152131692.67資料來源：本研究自行整理以“題號9具備”為例，“題號9具備”各項信息如上表所示，題號9具備的滿意度=（7*1+5*2+19*3+30*4+21*5）/82=3.646（保留三位小數(shù)），以此為例，這些跡象表明了可以計算上表中所有的滿意度，并按結(jié)果排序，得到：品質(zhì)屬性具備（正向）時，全距=最大值-最小值=3.707-3.304=0.403,組距=全距/組數(shù)=0.403/5=0.0806(周婷婷,吳俊輝,徐子杰,2021)。非常不滿意：3.304~3.3846比較不滿意：3.3846~3.4652一般：3.4652~3.5458比較滿意：3.5458~3.6264非常滿意：3.6264~3.707品質(zhì)屬性不具備（反向）時，全距=最大值-最小值=2.792-2.536=0.256,組距=全距/組數(shù)=0.256/5=0.0512。非常不滿意：2.536~2.5872比較不滿意：2.5872~2.6384一般：2.6384~2.6896比較滿意：2.6896~2.7408非常滿意：2.7408~2.792將數(shù)據(jù)處理結(jié)果采用表2-4中的歸類方法，進(jìn)行品質(zhì)屬性的識別與分類，四川長虹電子公司的新人員工需求16個品質(zhì)要素歸類到KANO模式中，得到魅力屬性1項，無效屬性1項，一維屬性1項，當(dāng)然屬性2項，無差異屬性6項，反向?qū)傩?項。詳見表5-5(孫麗娜,馬俊峰,朱飛揚,2022)。表5-5KANO屬性歸類表題號員工需求影響因素KANO9培訓(xùn)進(jìn)修無效屬性11工作環(huán)境反向?qū)傩?3工作氛圍反向?qū)傩?5晉升機制一維屬性17定期考核無差異屬性19工作強度當(dāng)然屬性21薪酬體系當(dāng)然屬性23辦公電器無差異屬性25健康措施無差異屬性27健身措施反向?qū)傩?9工作補償反向?qū)傩?1水果甜點反向?qū)傩?3飲食服裝無差異屬性35聯(lián)誼活動無差異屬性37喜慶福利無差異屬性39慰問福利魅力屬性資料來源：本研究自行整理基于以上KANO模型進(jìn)行分類，加入被調(diào)查者對各個服務(wù)屬性的重視度，通過重視程度對不同類型進(jìn)行分類，因此將各題項及整體問卷的重視度平均后，各題項之平均數(shù)與整體平均數(shù)相比，大于整體平均數(shù)者視為受訪者高重視；反之小于整體平均數(shù)則視為受訪者低重視。本問卷重要度信息見表5-6：表5-6重要度各題數(shù)據(jù)匯總表題號/選項非常不重要（1分）比較不重要（2分）一般（3分）比較重要（4分）非常重要（5分）重要度87111127263.65810311929303.87812314730283.8041499527323.7816891129253.6581899528313.7682079725343.853227102119253.54824781723273.67269101824213.463286101331223.646308111725213.48732691633183.585348101921243.524365101525273.71938691327273.731資料來源：本研究自行整理以“題號8”為例，“題號8”各項信息如上表所示，題號8的重要度=（7*1+11*2+11*3+27*4+26*5）/82=3.658（保留三位小數(shù)），以此類推，我們可以計算出上表所有的重要度，重要度總平均為3.6737，以此為判定基準(zhǔn)，將各項Kano品質(zhì)屬性作進(jìn)一步高低之分類，大于3.6737視為受訪者高重視，小于3.6737視為受訪者低重視(林雅琪,洪光輝,謝欣然,唐偉,2023)。在表5-5中，提取出四個屬性，即魅力屬性，一維屬性，當(dāng)然屬性，無差異屬性，再根據(jù)表2-6，進(jìn)一步將Kano屬性分類為精細(xì)化KANO模式屬性，得到高魅力屬性1項，高附加值屬性1項，關(guān)鍵屬性2項，潛力屬性1項，詳見表5-7(鄒志偉,田華杰,蔣芳穎,2022)。表5-7精細(xì)化KANO屬性歸類表構(gòu)面題號員工需求影響因素精細(xì)化KANO工作培訓(xùn)與晉升14晉升機制高附加值屬性15晉升機制高附加值屬性工作強度18工作強度關(guān)鍵屬性19工作強度關(guān)鍵屬性薪酬與福利20薪酬體系關(guān)鍵屬性21薪酬體系關(guān)鍵屬性36喜慶福利潛在屬性37喜慶福利潛在屬性38慰問福利高魅力屬性39慰問福利高魅力屬性資料來源：本研究自行整理

六、管理建議高魅力屬性--注重福利待遇，提高內(nèi)在需求滿意度「魅力屬性」中「慰問福利」是「高魅力屬性」，可吸引潛在員工，四川長虹電子公司可以將其作為吸引留住員工的一個策略，發(fā)展成為公司的競爭優(yōu)勢之一。長虹電器員工需求是多種多樣的，既有精神需求，也有物質(zhì)需求。在這些因素中，福利待遇是員工需求的重要因素，長虹電器企業(yè)在這方面也有很大的發(fā)展。公司員工福利主要包括：加班補貼、帶薪休假、津貼補貼、培訓(xùn)進(jìn)修、養(yǎng)老統(tǒng)籌、員工生日體檢、新婚喜慶、慰問金、員工活動、團(tuán)隊建設(shè)、全勤獎勵。這種福利有助于實現(xiàn)一些戰(zhàn)略目標(biāo)，例如幫助吸引長虹電器員工，幫助留住員工，提升長虹電器公司在員工和其他黑色家電公司中的形象，以及提高長虹電器員工對工作的滿意度。因為不需要繳稅就能獲得福利，這在一定范圍上展示所以從某種意義上來說，更有價值，更有吸引力(邵穎奇,胡志鵬,熊婉君)。這些跡象表明了特別是慰問福利，在需求屬性分類中，屬于高魅力品質(zhì)，在長虹電器公司員工家庭發(fā)生重大事故或困難時，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時介入，給予必要的支持和幫助，讓員工感受到組織的溫暖和人情味。（二）關(guān)鍵屬性--優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，減輕工作強度「當(dāng)然屬性」中「薪酬體系」和「工作強度」是「關(guān)鍵屬性」，四川長虹電子公司必須致力于滿足員工對此類屬性的需求，才不會引起員工的強烈不滿。1、薪酬體系方面——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)目前四川長虹電子公司的薪酬體系不夠完善，老員工對其尚且不滿，何況新人，新老員工對其滿意度都不高，收入差距明顯，基本工資標(biāo)準(zhǔn)過低，與個人的勞動投入不匹配，薪酬計算不合理等，這些都是四川長虹電子公司目前薪酬制度存在的主要問題。在物質(zhì)激勵中，薪酬待遇是最主要的手段，但四川長虹電子公司新員工普遍認(rèn)為，薪酬的激勵作用并沒有完全顯現(xiàn)。鑒于薪酬體系存在的諸多問題，四川長虹電子公司應(yīng)適當(dāng)改善薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬比例，在穩(wěn)定老員工的同時，這些跡象表明了要盡可能滿足新員工的需要，盡量做到合理公正(曹鴻飛,余曉萍,鐘文韜,陳美,2022)。首先，長虹電器公司應(yīng)適當(dāng)增加普通員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，普通員工目前底薪是每月3600元，加上績效1500元，這在一定范圍上展示雖然說四川長虹電子公司有實行根據(jù)學(xué)歷提高工資標(biāo)準(zhǔn)的制度，但按照福州市的工資標(biāo)準(zhǔn)，該水平稍微偏低，而且長虹電器公司要求員工加班，但是并沒有加班工資和加班津貼，嚴(yán)重?fù)p害了員工的合法利益。長虹電器企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，向員工支付加班工資和加班津貼，并對員工的勞動和付出給予尊重。并對不同年齡段的員工適當(dāng)調(diào)整工資增長速度，年輕員工工資增長速度最快，中年員工工資增長速度最快，老年員工工資增長速度可放緩，這樣才能更好地吸引新員工，留住長虹電器公司中年人核心優(yōu)秀員工，從根本上減少不同年齡段員工流失。2、工作強度方面——減輕工作強度，關(guān)注員工成長本人在四川長虹電子公司實習(xí)這半年多時間來，經(jīng)常聽見同事抱怨，說工作安排的很滿，因為四川長虹電子公司普通員工大部分是做試驗檢測這塊的，各式各樣的實驗前處理過程繁冗且無法省去，大部分儀器數(shù)量有限，需要多人輪流使用，中間需要一定的等待時間(曾志豪,賴潔云,羅旭東,鄧海)。這在一定范圍上展示甚至在完成實驗內(nèi)容后，還要按照規(guī)定完成紙質(zhì)和電子檔案中的實驗記錄，這些跡象表明了提交實驗數(shù)據(jù)，完成實驗報告等。特別是樣本量大，試驗周期短，多數(shù)長虹電器員工會為了完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)而加班，這也給員工的身體健康帶來隱患。企業(yè)應(yīng)在保障現(xiàn)有員工利益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加人員，減輕員工的工作負(fù)擔(dān)，同時更多地關(guān)注員工的成長，比如在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)等方面下功夫。據(jù)悉，目前四川長虹電子公司有開展小規(guī)模內(nèi)部新人培訓(xùn)，培訓(xùn)形式單一，效果有限，難以提升員工興趣，實現(xiàn)員工自我成長。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面，首先四川長虹電子公司要給予員工同等的培訓(xùn)機會，不局限于新人員工，針對績效考核結(jié)果，了解員工需求和短板，明確培訓(xùn)目標(biāo)和重點。其次，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式，長虹電器公司可以外派優(yōu)秀員工去行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)交流與培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)與理念。最后，要實時跟進(jìn)培訓(xùn)效果，向員工了解情況，并針對員工的培訓(xùn)效果給予獎懲，起到激勵與督促的作用。長虹電器公司新人員工具有較強的創(chuàng)造能力，尤其是新人員工90、95后居多，而企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的特征，導(dǎo)致長虹電器企業(yè)文化較為保守。為提升新人員工對企業(yè)的組織認(rèn)同，這在一定范圍上展示長虹電器企業(yè)應(yīng)與時俱進(jìn)，逐步建立寬松靈活的工作氛圍，塑造有親和力和感召力的現(xiàn)代型黑色家電企業(yè)文化。這些跡象表明了在團(tuán)隊建設(shè)方面，四川長虹電子公司可以多開展豐富多樣的團(tuán)建活動，增強團(tuán)隊的凝聚力，提升員工的歸屬感，進(jìn)而提高員工忠誠度和降低離職率。（三）高附加值屬性--完善晉升機制「一維屬性」中「晉升機制」是「高附加值屬性」，四川長虹電子公司管理者應(yīng)要努力完善晉升機制，提高員工滿意度，為公司帶來更大效益。新人員工關(guān)心的除了薪酬待遇，就是公司這個平臺可以提供的晉升機會和發(fā)展路徑。但是，在大多數(shù)黑色家電企業(yè)，包括四川長虹電子公司里，員工依靠工齡、資歷、人際關(guān)系獲得晉升機會依然普遍存在，“論資排輩”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，只有老員工升遷或者退休，職位才會出現(xiàn)空缺，底下的員工才能得到晉升機會。所以處在事業(yè)上升期的長虹電器新人員工感覺晉升機會渺茫，晉升時間遙遙無期，發(fā)展前景不明朗，只能另尋出路。其實，傳統(tǒng)的晉升渠道單一，弊端明顯，這些跡象表明了四川長虹電子公司可以加強人才庫建設(shè)，努力幫助青年員工實現(xiàn)自我價值，這在一定范圍上展示對具有潛力的青年員工給予重視，培養(yǎng)人才隊伍，在今后的工作中優(yōu)先提拔任用，在鼓勵個人的同時不斷激勵團(tuán)隊進(jìn)步。潛在屬性--錦上添花「無差異屬性」中「喜慶福利」是「潛在屬性」，在公司發(fā)展的未來可能會變成魅力屬性，公司有條件情況下，可以滿足長虹電器員工這方面的需求。前面談到，福利待遇屬于重要的員工需求因素，而本文中屬于潛在屬性的喜慶福利，一般包含生日福利和新婚福利。長虹電器公司可以適逢在職員工生日時，以100元/人的標(biāo)準(zhǔn)為員工發(fā)放生日禮物，或者舉辦生日party、部門小聚活動，以示生日祝福。同樣，長虹電器員工新婚，公司可向該員工發(fā)放500元紀(jì)念品或現(xiàn)金，提高員工滿意度，增強長虹電器公司凝聚力，從而打造幸福企業(yè)。

七、結(jié)論與展望（一）研究的結(jié)論本研究以四川長虹電子公司為例，通過對四川長虹電子公司新員工的訪談及參考廖遠(yuǎn)玉(2020)設(shè)計的問卷，與導(dǎo)師和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，對四川長虹電子公司新員工的需求進(jìn)行修改和確定，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放回收問卷，處理收集的問卷信息，對四川長虹電子公司新員工的KANO模型屬性進(jìn)行分類，這在一定范圍上展示從而對四川長虹電子公司新員工的需求進(jìn)行研究，試圖找出四川長虹電子公司新員工的主要需求，以及提高新員工滿意度的途徑，從而更好地滿足長虹電器公司新員工的需求，為新員工服務(wù)。通過研究，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬體系、工作強度、晉升機制、慰問福利和喜慶福利是四川長虹電子公司新人員工的主要需求因素，其中，薪酬體系和工作強度是關(guān)鍵屬性，長虹電器公司可以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，減輕工作強度、關(guān)注員工成長；晉升機制是高附加值屬性，長虹電器公司應(yīng)完善晉升機制，創(chuàng)造高員工滿意度，為公司增加收益；慰問福利是高魅力屬性，這些跡象表明了四川長虹電子公司應(yīng)注重福利待遇，提高員工內(nèi)在需求滿意度；喜慶福利是潛在屬性，長虹電器公司應(yīng)錦上添花，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，增強公司凝聚力，從而打造幸福企業(yè)。通過這幾項具體措施，四川長虹電子公司可以滿足新員工的需求，提高新員工的滿意度和忠誠度，增強員工的工作積極性，控制四川長虹電子公司的人員流失，穩(wěn)定公司的人員流動，從而促進(jìn)公司乃至整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。不足與展望第一，調(diào)查表樣本數(shù)量較少。因為時間關(guān)系和獲取更大樣本的難度都很大，使得問卷調(diào)查的樣本數(shù)量不足，這可能會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果與實際情況出現(xiàn)偏差，希望在今后的學(xué)習(xí)工作中，有機會獲取更多的樣本數(shù)據(jù)，改進(jìn)和深化這一內(nèi)容。第二，因其研究能力的局限，使本文結(jié)論在人力資源理論與應(yīng)用上，銜接性不強。本文在表述過程中，文字表達(dá)內(nèi)容多，聯(lián)系實際論證少，需要在今后的研究中加強自身研究能力的提升，更好地運用人力資源理論，做出更好的管理建議。第三，當(dāng)今社會正處于快速發(fā)展時期，企業(yè)內(nèi)外不斷出現(xiàn)新的變化，同時，職場新人個性化程度更高，需求變化更快，本文針對新人員工需求提出的對策建議應(yīng)與時俱進(jìn)，以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。第四，本論文因資料收集和本人研究能力的局限，給四川長虹電子公司提出的改進(jìn)措施不免帶來漏洞。期望本文能對以后的人有所幫助，并對四川長虹電子公司的人力資源管理起到一定的作用，同時對四川長虹電子公司新員工的需求滿足方面也有一定的參考價值。希望今后能進(jìn)一步認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)對員工的期望，整合公司與員工的雙向信息，提出更有效的具體措施，跟蹤員工對新制度實施后的評價，了解員工對新制度的滿意程度，進(jìn)一步加強調(diào)查研究。致謝真誠感謝論文指導(dǎo)老師和同學(xué)們的陪伴與支持，你們的智慧和慷慨，如同春風(fēng)拂面，溫暖了我的學(xué)術(shù)探索之路。

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FMEA

and

the

Kano

Model

to

Improve

the

Service

Quality

of

Logistics

Centers.[J].Processes2021,9,51[17]HaThuNguyen.An

application

of

the

Kano

model

and

retail

service

quality

scale

to

Vietnamese

supermarkets.[J].ProductivityandQualityManagement,Vol.No.2,2020.[18]葉晨光,藍(lán)偉杰,薛志浩,馮雪，蘇南.應(yīng)用Kano模式觀點探究物業(yè)管理服務(wù)品質(zhì).[J].物業(yè)管理學(xué)報，2016,7（2）,5365.附錄長虹電器員工需求調(diào)查問卷一、基本情況1.性別：○男○女2.年齡○30歲以下○31—40歲○41—50歲○51—55歲○56歲以上3.政治面貌○中共黨員（含預(yù)備黨員）○共青團(tuán)員○民主黨派/無黨派人士○群眾4.婚姻狀況：○單身○已婚5.最高學(xué)歷：○博士研究生○碩士研究生○大學(xué)本科○大學(xué)?？?.崗位類別：○高層管理人員如院分管領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)○中層及以下管理人員如部門負(fù)責(zé)人及助理○操作人員7.您之前在其他黑色家電公司或企業(yè)任職的總時長○1年以下（含1年）○1—3年（含3年）○3—5年（含5年）○5年以上二、需求情況

除特殊說明外，請根據(jù)各題目的選項選擇您對公司該方面的重要滿意程度。謝謝您的參與！8.長虹電器公司為新員工提供培訓(xùn)進(jìn)修的機會非常不重要比較不重要一般比較重要非常重要8、您覺得重要程度為：○○○○○9.長虹電器公司為新員工提供培訓(xùn)進(jìn)修的機會非常不滿意比較不滿意一般比較滿意非常滿意9、如果具備，您感覺：○○○○○9、如果不具備，您感覺：○○○○○10.長虹電器公司提供安全舒適的工作環(huán)境非常