【蘇泊爾電器公司員工激勵(lì)問(wèn)題的研究10000字】

董事會(huì)總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四浙江蘇泊爾公司將崗位等級(jí)劃分為八級(jí)。管理層員工（1級(jí)到3級(jí)）采取企業(yè)年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余員工（5級(jí)到8級(jí)）采用職務(wù)薪酬制度。目前浙江蘇泊爾公司新員工到崗薪酬都是通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議商討決定，采取崗位等級(jí)工資制度，依據(jù)浙江蘇泊爾公司不同崗位和工作性質(zhì)對(duì)員工工作能力、技能、效益水平等因素對(duì)員工進(jìn)行薪酬的制定。年薪年薪長(zhǎng)期激勵(lì)福利津貼績(jī)效工資基本工資長(zhǎng)期激勵(lì)福利津貼績(jī)效工資基本工資 圖2-1浙江蘇泊爾公司薪酬結(jié)構(gòu)年收入是綜合考慮員工工作經(jīng)驗(yàn)、技能、所在職位重要性評(píng)分、該職位市場(chǎng)薪酬水平等因素而確定的員工預(yù)期年收入水平。年收入=基本工資+績(jī)效工資。（二）浙江蘇泊爾公司薪酬制度現(xiàn)狀1、對(duì)員工的金錢激勵(lì)通過(guò)對(duì)浙江蘇泊爾公司員工在平時(shí)工作的評(píng)價(jià)，運(yùn)用最通俗的方法金錢獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工在工作上發(fā)揮更大的工作潛力，讓其在有效的時(shí)間內(nèi)完成完美的工作，激起員工對(duì)工作的熱情，從而做到效益最大化，通過(guò)這種方式可以增進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，在公司內(nèi)形成一種良好的工作熱情。浙江蘇泊爾公司員工采取崗位等級(jí)工資制度即基本工資+崗位績(jī)效工資，同時(shí)把公司所有崗位分為五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)：比如職位等級(jí)一，對(duì)應(yīng)的崗位就是銷售顧問(wèn)、操作工、行政人員、專員；職位等級(jí)二，對(duì)應(yīng)的崗位是部門主管；職位等級(jí)三，對(duì)應(yīng)的崗位是部門經(jīng)理；職位等級(jí)四，對(duì)應(yīng)的崗位是副總經(jīng)理；職位等級(jí)五，對(duì)應(yīng)的崗位是總經(jīng)理。基本工資是薪酬的基本組成部分，在工資總額中所占比例依據(jù)崗位性質(zhì)不同具體設(shè)置如下：銷售部、操作工的基本工資所占份額為其總工資額的40%；行政部、財(cái)務(wù)部的基本工資所占份額為其總工資額的60%。例如：職位等級(jí)一的工資為2000元，領(lǐng)取一等工資的銷售顧問(wèn)，其基本工資占40%為800元，績(jī)效工資占60%為1200元。領(lǐng)取一等工資的行政人員，則與此相反，基本工資1200元，績(jī)效工資800元。崗位績(jī)效工資依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)放。每個(gè)崗位設(shè)置績(jī)效滿分為100分，對(duì)應(yīng)一定的績(jī)效工資額。蘇泊爾公司對(duì)完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、行政獎(jiǎng)勵(lì)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。對(duì)于像浙江蘇泊爾公司員工這樣的企業(yè)而言，尚未形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，往往把蘇泊爾員工視為成本。為了降低成本，常常是在員工的薪酬上做文章。正是因?yàn)樽陨砭哂羞@樣的特點(diǎn)，無(wú)法具備大企業(yè)那樣的生存能力和明確的發(fā)展前景，很難給蘇泊爾員工以安全感，無(wú)法保障蘇泊爾員工的合法權(quán)益。2、物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)因素的激勵(lì)在人們生活水平較低階段有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但超過(guò)了必要的限度，過(guò)分重視個(gè)人業(yè)績(jī)和物質(zhì)報(bào)酬往往會(huì)傷害個(gè)人的協(xié)作、配合精神和有效溝通的積極性，作用會(huì)下降[3]。為進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)蘇泊爾公司的企業(yè)文化，充分調(diào)動(dòng)各部門各工種非正式員工的積極性和創(chuàng)造力，浙江蘇泊爾公司于2002年開始實(shí)施大眾勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)轮贫?，該?jiǎng)項(xiàng)分為金質(zhì)和銀質(zhì)二等。3、競(jìng)爭(zhēng)壓力激勵(lì)法競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是激勵(lì)員工的有效方法之一。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開展員工之間，部門之間的競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)賽活動(dòng)，使蘇泊爾員工感受到外部壓力和危機(jī)感也會(huì)使部門內(nèi)部變的更加團(tuán)結(jié)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，還可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里學(xué)到成功經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)。競(jìng)爭(zhēng)伴隨著機(jī)會(huì)、限制或要求，又常在不確定的情況下進(jìn)行，所以會(huì)造成壓力。競(jìng)爭(zhēng)壓力至少源于三個(gè)方面：①?gòu)N房炊具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)又稱市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，銷售利潤(rùn)競(jìng)爭(zhēng)等，這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)蘇泊爾公司管理者的壓力很大，能激勵(lì)蘇泊爾公司企業(yè)管理者不斷進(jìn)取[4]。②有限的機(jī)會(huì)。蘇泊爾員工都有獲得成功、求得榮譽(yù)的愿望，而愿望的實(shí)現(xiàn)一定伴隨著種種要求和限制，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、加薪等機(jī)會(huì)總是有限的所以競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的。③組織文化。在一個(gè)人不甘示弱、個(gè)個(gè)爭(zhēng)強(qiáng)好勝的廚房炊具公司里，競(jìng)爭(zhēng)壓力很大。有的廚房炊具公司通過(guò)“末位淘汰制”營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍來(lái)鞭策后進(jìn)者。浙江蘇泊爾公司員工的晉升需要有非常好的銷售業(yè)績(jī)，晉升比較困難。職位晉升需同時(shí)符合以下條件：1、任職要求：擔(dān)任現(xiàn)有職位至少半年（含）以上（不含試用期）；2、培訓(xùn)要求：在上年度參加各類培訓(xùn)滿15次（以行政部備案的為準(zhǔn)）；3、綜合考評(píng)要求：綜合考評(píng)分在90分以上，且最近6個(gè)月不低于85分；4、年度或半年度主要目標(biāo)任務(wù)已完成；5、職位條件：申請(qǐng)人已達(dá)到待晉級(jí)職位的崗位任職要求。由上面的職位晉升的條件可以看出，培訓(xùn)要達(dá)到一定數(shù)量的次數(shù)，但企業(yè)沒(méi)有給蘇泊爾員工這么多的培訓(xùn)次數(shù)，要想晉升，部分培訓(xùn)需要蘇泊爾員工個(gè)人利用節(jié)假日自己花錢擠時(shí)間培訓(xùn)，獲得證書等等，這一切的評(píng)判結(jié)論最后由蘇泊爾廚房炊具公司的經(jīng)理給出最后的答案，難免會(huì)有流于形式、產(chǎn)生個(gè)人偏見、用人不當(dāng)?shù)瓤赡苄?，所以往往?dǎo)致懷有滿身報(bào)復(fù)的年輕人感到過(guò)分壓抑以至于離職另謀高就。4、榜樣激勵(lì)法模仿和學(xué)習(xí)是一種普遍存在的需求。榜樣激勵(lì)正是通過(guò)滿足員工的這種需求，從而引導(dǎo)蘇泊爾員工的行為指向蘇泊爾公司期望的目標(biāo)的一種激勵(lì)辦法。浙江蘇泊爾公司會(huì)評(píng)選年度模范人物，并獎(jiǎng)勵(lì)一千元。榜樣激勵(lì)通過(guò)樹立公司內(nèi)的模范人物形象引起浙江蘇泊爾公司員工的學(xué)習(xí)，讓蘇泊爾廚房炊具公司擁有專業(yè)的員工、完美的服務(wù)。榜樣激勵(lì)是一種實(shí)事求是的方法，通過(guò)行動(dòng)來(lái)樹立和宣傳廚房炊具公司的形象。5、情感激勵(lì)情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作會(huì)思路開闊、思維敏捷、解決問(wèn)題迅速。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求[5]。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心蘇泊爾員工生活，關(guān)心蘇泊爾員工的精神生活和心理健康，提高蘇泊爾員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。以營(yíng)造出一種相互信任、相互支持、相互關(guān)心、相互體諒、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強(qiáng)對(duì)本單位的歸屬感。浙江蘇泊爾公司設(shè)立的有茶水間、籃球場(chǎng)、乒乓球場(chǎng)等，可以增進(jìn)蘇泊爾員工之間的交流。三、浙江蘇泊爾公司員工激勵(lì)問(wèn)題分析（一）員工激勵(lì)形式單一在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，浙江蘇泊爾公司員工數(shù)量眾多、所占比重大，是浙江蘇泊爾公司重要組成部分。大多數(shù)蘇泊爾公司基層員工是80/90后的年輕人，他們激情四射，具有創(chuàng)新意識(shí)，樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，具有無(wú)限的潛力，這些也是廚房炊具公司業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下所要求的特征。浙江蘇泊爾公司管理者缺乏對(duì)基層員工的全面認(rèn)識(shí)，他們往往全神貫注于如何提高蘇泊爾公司的營(yíng)業(yè)收入，完成上級(jí)給予的任務(wù)，對(duì)蘇泊爾基層員工的關(guān)心和培養(yǎng)不夠。在工作中經(jīng)常有一些主管對(duì)其基層員工指手畫腳，導(dǎo)致浙江蘇泊爾公司員工心里不高興，不努力工作、積極性下降。從上述的激勵(lì)措施中可以看出，浙江蘇泊爾公司對(duì)員工激勵(lì)形式單一，主要以物質(zhì)的形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了蘇泊爾員工在精神和職位晉升上的需求，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的確能提高蘇泊爾員工的生活水平，但形式較為單一，獎(jiǎng)勵(lì)力度也不大，沒(méi)有充分考慮基層蘇泊爾員工不同層次的需求。（二）員工薪酬體系不合理浙江蘇泊爾薪酬結(jié)構(gòu)的不合理首先體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬搭配不合理上。浙江蘇泊爾當(dāng)前并沒(méi)有將非經(jīng)濟(jì)性薪酬作為薪酬體系的重要組成部分，而是簡(jiǎn)單的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)性薪酬才是企業(yè)員工所需要的，忽略和輕視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中的重要意義和作用[6]。浙江蘇泊爾在認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中所占的重要性偏低，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)蘇泊爾廚房炊具企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的長(zhǎng)久激勵(lì)作用。實(shí)際上，薪酬作為蘇泊爾廚房炊具員工付出工作和努力的回報(bào)可以分為外在價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值兩個(gè)層面：外在價(jià)值表現(xiàn)為看得見摸得到的、能夠被量化支付的經(jīng)濟(jì)性薪酬；而內(nèi)在價(jià)值則表現(xiàn)為不可量化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，例如得到的培訓(xùn)、專業(yè)進(jìn)修、升遷的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、得到的重視等。其次，浙江蘇泊爾還體現(xiàn)在架構(gòu)的不科學(xué)上?？茖W(xué)有效的薪酬結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)薪酬體系是否合理非常重要的因素。浙江蘇泊爾的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，各種形式的工資分配并不合理，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)也并不公開、公平。對(duì)于像浙江蘇泊爾這樣的IT培訓(xùn)類企業(yè)來(lái)說(shuō)，教學(xué)科研是否能夠與IT業(yè)的發(fā)展保持同步甚至領(lǐng)先于時(shí)代對(duì)浙江蘇泊爾的生存和發(fā)展至關(guān)重要，而浙江蘇泊爾的薪酬體系在促進(jìn)科研發(fā)展方面并沒(méi)有制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，因此也就沒(méi)有任何措施，還停留在蘇泊爾廚房炊具企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好的層次，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方。最后，浙江蘇泊爾薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資與崗位工資的薪酬總和達(dá)到70%-80%，浮動(dòng)薪酬水平只在20%-30%。這種固定薪酬所占比例過(guò)大而浮動(dòng)薪酬比例過(guò)小的薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)蘇泊爾廚房炊具員工的積極性，多做的工作量與得到的薪水報(bào)酬相比杯水車薪，薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有充分體現(xiàn)。因此可以將浙江蘇泊爾的薪酬結(jié)構(gòu)歸納為高保健、高固定、低激勵(lì)的模式。這種模式導(dǎo)致浙江蘇泊爾員工往往在遇到困難工作的時(shí)候缺乏工作動(dòng)力和熱情，不愿意主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，缺乏創(chuàng)新精神。這種薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬設(shè)計(jì)理論認(rèn)為：蘇泊爾廚房炊具公司處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該適度擴(kuò)大浮動(dòng)工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，使蘇泊爾員工薪酬與績(jī)效和企業(yè)發(fā)展結(jié)合的更為緊密，增加薪酬的激勵(lì)作用。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，浙江蘇泊爾目前的薪酬體系還相差甚遠(yuǎn)。（三）員工激勵(lì)績(jī)效考核模糊績(jī)效考核直接影響員工的薪酬調(diào)整，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核與職位晉升和獎(jiǎng)金的分配密切相關(guān)，績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度[7]。然而，浙江蘇泊爾公司存在績(jī)效考核流于形式、走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到有效的激勵(lì)作用。首先，浙江蘇泊爾公司績(jī)效考核沒(méi)有針對(duì)性，內(nèi)容設(shè)計(jì)項(xiàng)目多、模糊籠統(tǒng)，難以衡量，操作性差，考核工作變成了讓員工填一些表格，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，難以衡量基層員工的實(shí)際能力。其次，浙江蘇泊爾公司績(jī)效考核不公平，蘇泊爾廚房炊具公司管理人員考核不透明，管理人員怕得罪蘇泊爾員工，績(jī)效考核仍處于大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣，有些管理者還夾雜一些私心雜念，對(duì)不聽他話的員工績(jī)效考核很低。這樣容易挫傷基層員工工作的積極性。最后，浙江蘇泊爾公司只評(píng)估基層員工眼前的表現(xiàn)，而忽視蘇泊爾員工的長(zhǎng)期發(fā)展，評(píng)估以一時(shí)論英雄，不注重蘇泊爾廚房炊具公司基層員工的持續(xù)性發(fā)展，沒(méi)有營(yíng)造良好的工作氛圍。四、浙江蘇泊爾公司員工激勵(lì)問(wèn)題形成原因分析（一）激勵(lì)形式問(wèn)題形成原因分析企業(yè)管理者對(duì)于激勵(lì)制度缺乏深刻的了解，常常以點(diǎn)代面，認(rèn)為只要是激勵(lì)制度對(duì)于任何的企業(yè)都有效，所以常把其他企業(yè)成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到蘇泊爾廚房炊具企業(yè)中[9]。但管理者卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，廚房炊具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為過(guò)去。（二）激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題形成原因分析任何一種機(jī)制的運(yùn)行都需要與之配套的制度保障，因此要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用必須建立起一系列配套的制度來(lái)保障其運(yùn)行，而浙江蘇泊爾公司的考核制度、晉升制度等方面建設(shè)的滯后性嚴(yán)重影響了蘇泊爾廚房炊具公司激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用。（三）激勵(lì)績(jī)效問(wèn)題形成原因分析浙江蘇泊爾公司考核的方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，并且沒(méi)有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。只注重一般性的考核,忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，注重單位個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視廣大群眾的反映等等片面的、非民主的、不公開的考核方法，其后果就是使考核結(jié)果失真，失去公正，從而會(huì)使以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用[10]。五、浙江蘇泊爾公司員工激勵(lì)建議（一）實(shí)行多樣化差異化的獎(jiǎng)勵(lì)按照需要層次理論，針對(duì)不同基層員工的需要采取不同的激勵(lì)，依據(jù)基層員工對(duì)浙江蘇泊爾公司所做的貢獻(xiàn)大小制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，激發(fā)基層員工的積極性。因此浙江蘇泊爾公司要充分了解員工的個(gè)性和能力、對(duì)員工進(jìn)行差異化管理。例如關(guān)注基層員工職業(yè)安全問(wèn)題，公司業(yè)大多是年輕人，只有少數(shù)員工會(huì)被提升為管理者，其他的員工會(huì)一直是基層，該問(wèn)題使得很多在公司工作的基層員工缺乏職業(yè)安全感，這就導(dǎo)致蘇泊爾公司基層員工很難長(zhǎng)時(shí)間在公司發(fā)展，對(duì)公司的歸屬感和使命感也就隨之減弱。因此，管理者只有充分認(rèn)識(shí)和把握蘇泊爾廚房炊具基層員工的需要、類型和特征才能有針對(duì)性地進(jìn)行有效的激勵(lì)。浙江蘇泊爾公司大多數(shù)工作都是重復(fù)的體力勞動(dòng)，有些蘇泊爾基層員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生厭煩感，蘇泊爾廚房炊具公司的管理者應(yīng)該多關(guān)注基層員工，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，提高工作的積極性，活躍公司的工作氛圍，使基層員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)。在工作中對(duì)浙江蘇泊爾公司基層員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)要注意：（1）把握好基層員工激勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)。一個(gè)人在不同的時(shí)期有多種不同的需求，在實(shí)際的激勵(lì)操作中應(yīng)該因時(shí)因地、因人而異，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，將有利于公司基層員工的穩(wěn)定。（2）蘇泊爾廚房炊具公司激勵(lì)要民主，獎(jiǎng)罰要分明。合理的獎(jiǎng)罰有助于調(diào)動(dòng)基層員工的積極性，引導(dǎo)基層員工沿著蘇泊爾公司正確的方向發(fā)展。（3）激勵(lì)方式注重因人而異，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。在激勵(lì)過(guò)程中，要注意基層員工人性化、個(gè)性化原則，管理者要成為基層員工的知心人、貼心人，及時(shí)全面掌握基層員工的情況，了解基層蘇泊爾員工的性格。提倡奉行能力重于學(xué)歷，內(nèi)在重于外在，心理重于物質(zhì)，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制的原則來(lái)激勵(lì)基層員工。（4）激勵(lì)中要考慮蘇泊爾公司各部門不同基層員工的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的平衡問(wèn)題。激勵(lì)基層員工要做好三個(gè)方面：一是給做事的蘇泊爾基層員工充分的權(quán)利。二是給做事的基層員工提供成就滿足的機(jī)會(huì)。三是給做事的蘇泊爾基層員工提供物質(zhì)滿足。蘇泊爾廚房炊具公司各部門的基層員工要明確自己的分工、落實(shí)職責(zé)、明確利益，只有這樣才能增強(qiáng)基層員工的責(zé)任感，發(fā)揮蘇泊爾基層員工的主動(dòng)性、積極性，否則，就容易導(dǎo)致各部門基層員工之間相互扯皮，互相推卸責(zé)任。（二）實(shí)施合理的激勵(lì)策略1、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并用很多公司管理者認(rèn)為，基層員工上班就是為了掙錢。事實(shí)上，基層員工的需要是多種樣的，除了物質(zhì)需要外，還需要精神上的激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)手段，鼓勵(lì)基層員工工作。例如，發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼或福利等。而精神激勵(lì)是通過(guò)滿足蘇泊爾廚房炊具公司基層員工的精神利益或需要來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。例如，滿足蘇泊爾公司基層員工的榮譽(yù)感、受到重視和尊重、興趣愛好得到滿足，有自我實(shí)現(xiàn)和事業(yè)上的成就感。蘇泊爾廚房炊具公司注重對(duì)基層員工的精神激勵(lì)，經(jīng)常給過(guò)生日的員工買生日蛋糕、做賀卡送上祝福，讓基層員工心里倍受溫暖。除了對(duì)蘇泊爾基層員工進(jìn)行工資、物質(zhì)激勵(lì)外，還要進(jìn)行表?yè)P(yáng)、關(guān)懷精神的激勵(lì)，因此，在實(shí)際工作中，要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合運(yùn)用。2、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)與懲罰激勵(lì)并用浙江蘇泊爾公司應(yīng)對(duì)基層員工取得工作成效給予獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)強(qiáng)化理論對(duì)基層員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)讓蘇泊爾員工產(chǎn)生成就感，也可以鞭策其他員工。對(duì)工作經(jīng)常出問(wèn)題的基層員工進(jìn)行懲罰，也可以讓他們吸取教訓(xùn)，并讓其他蘇泊爾員工引以為戒，公司應(yīng)建立獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度來(lái)約束基層員工。例如，可以給浙江蘇泊爾基層員工建立“誠(chéng)信檔案”，一旦浙江蘇泊爾基層員工出現(xiàn)了不道德的行為或有損公司利益的事情，那么他的行為就會(huì)被載入自己的“誠(chéng)信檔案”中，來(lái)約束浙江蘇泊爾基層員工的不正當(dāng)行為。到年終結(jié)束，浙江蘇泊爾公司可以給那些誠(chéng)信的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。讓浙江蘇泊爾公司營(yíng)造一種誠(chéng)信的人文環(huán)境。3、目標(biāo)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)并用根據(jù)目標(biāo)理論只有將浙江蘇泊爾基層員工的目標(biāo)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合才能調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。把基層員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮員工更大的潛力，促使蘇泊爾員工為完成更高的目標(biāo)而努力。浙江蘇泊爾公司要建立公平合理的薪酬制度，提高浙江蘇泊爾員工福利，因?yàn)樾匠晔钦憬K泊爾公司激勵(lì)員工的重要手段，合理的薪酬是基層員工穩(wěn)定性的基本保障。薪酬激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，它是蘇泊爾公司通過(guò)提供一定的薪酬刺激來(lái)激發(fā)員工努力完成一定的工作任務(wù)，從而達(dá)到公司的目標(biāo)。4、榜樣激勵(lì)和信任激勵(lì)并用浙江蘇泊爾公司要重視在基層員工隊(duì)伍中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、樹立典型，用榜樣的力量來(lái)激勵(lì)基層員工。也可以每月評(píng)出受歡迎的基層員工將其照片、名字貼在最顯眼的地方，號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)，榮譽(yù)對(duì)浙江蘇泊爾公司基層員工是很好的激勵(lì)。信任和尊重是對(duì)一個(gè)人的基本需要，浙江蘇泊爾基層員工看到自己的勞動(dòng)得到承認(rèn)和尊重，會(huì)從內(nèi)心深感滿足，更加熱愛本職工作。蘇泊爾公司管理者要充分信任基層員工，員工就會(huì)充滿信心，也愿意承擔(dān)工作責(zé)任。浙江蘇泊爾公司領(lǐng)導(dǎo)的信任是對(duì)基層員工工作最大的支持。（三）建立合理的績(jī)效考核體系通過(guò)建立合理的績(jī)效考核體系，對(duì)基層員工工作進(jìn)行系統(tǒng)化的核查，分析浙江蘇泊爾公司整體服務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)狀況，了解浙江蘇泊爾公司員工的使用情況，以決定如何加強(qiáng)基層員工的培養(yǎng)和激發(fā)基層員工最大潛能的發(fā)揮。績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)基層員工工作業(yè)績(jī)的提升，它是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。因此浙江蘇泊爾公司人力資源部門首先應(yīng)該合理的設(shè)置績(jī)效考核的內(nèi)容，可以從基層員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、行為等方面進(jìn)行合理的考核，讓浙江蘇泊爾基層員工明確哪些是作為績(jī)效考核的項(xiàng)目，在內(nèi)容的基礎(chǔ)上設(shè)置等級(jí)指標(biāo)，使蘇泊爾員工的表現(xiàn)在怎樣的等級(jí)水平上都可以一目了然。其次，建立合理的績(jī)效考核體系，要注重落實(shí)，建立監(jiān)督機(jī)制，各個(gè)部門各個(gè)班組之間互相監(jiān)督績(jī)效考核的落實(shí)情況鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)。最后，對(duì)浙江蘇泊爾公司基層員工考核要做到公開、公正、和公平，對(duì)于不同類型的基層員工實(shí)施不同的考核激勵(lì)。結(jié)論強(qiáng)調(diào)更多地利用情感的方式激勵(lì)員工是對(duì)傳統(tǒng)的單一的物質(zhì)激勵(lì)所存在弊端的一種彌補(bǔ)，可以使激勵(lì)的效果更明顯。浙江蘇泊爾企業(yè)在重視員工事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)千方百計(jì)為員工免除后顧之憂，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。建立寬松的工作制度，賦予更多的工作自主權(quán)。為了鼓勵(lì)蘇泊爾員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施多樣化差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，建立一種寬松的工作環(huán)境，制定良好的激勵(lì)策略，加強(qiáng)浙江蘇泊爾員工的培訓(xùn)，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率。

參考文獻(xiàn)[1]陳慶,著.崗位分析與崗位評(píng)價(jià)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2011[2]解進(jìn)強(qiáng),史春祥,編著.薪酬管理實(shí)務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2011[3]張晨宇.晉升機(jī)會(huì)對(duì)薪酬差距的影響研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2014.[4]梁陽(yáng).華星行公司銷售人員薪酬體系優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2014.[5]魏雯.基于寬帶薪酬理論的HB公司薪酬優(yōu)化研究[D].北京交通大學(xué),2014.[6]李小川.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].沈陽(yáng)大學(xué),2015.[7]JohnE.Butler,ThomasW.Lee.Regionalrecoveryanddevelopment:TheroleofHRMinEastandSoutheastAsia[J].HumanResourceManagementReview.2003(3)[8]曲建偉.HR公司薪酬結(jié)構(gòu)與方案研究[D].吉林大學(xué),2009.[9]周清虎.DL公司商用汽車銷售人員激勵(lì)制度設(shè)計(jì)[D].吉林大學(xué),2009.[10]吳剛.我國(guó)國(guó)有上市公司高層管理者薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制研究[D].西南大學(xué),2009.[11](美)喬治·T.米爾科維奇(GergeT.Milkovich),(美)杰里·M.紐曼(JerryM.Newman)著,董克用等譯.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002[12]李素文.中汽銷公司人力資源管理的若干問(wèn)題研究[D].大連理工大學(xué),2003.[13]林莉.JY公司薪酬體系的應(yīng)用研究[D].華中科技大學(xué),2012.[14]孟琦.上海PW公司員工激勵(lì)案例研究[D].大連理工大學(xué),2013.[15]蔣超皇.汽車上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué),2013.[16]吳永銘.E公司薪酬體系改革方案研究[D].蘇州大學(xué),2013.[17]高晶.DB汽車公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].中國(guó)地質(zhì)大學(xué),2012.[18]覃姣玲.LJ公司薪酬管理診斷與改進(jìn)研究[D].廣西大學(xué),2012.[19]校蔚.X公司員工薪酬滿意度研究[D].廣西大學(xué),2012.[20]石廣順.汽車銷售人員績(jī)效制薪酬結(jié)構(gòu)分析[D].吉林大學(xué),2012.[21]許吶.國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2012.[22]肖慧玲.KT公司研發(fā)部薪酬優(yōu)化研究[D].華中師范大學(xué),2012.[23]李兆芳.博世汽車長(zhǎng)沙公司人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)[D].湖南大學(xué),2012.[24]李華.奧迪經(jīng)銷商薪酬體系設(shè)計(jì)[D].南昌大學(xué),2013.[25]李春紅.S公司知識(shí)型員工薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].中國(guó)海洋大學(xué),2013.[26]高煒新.GX公司整體薪酬體系設(shè)計(jì)[D].廣西大學(xué),2013.[27]魏銘伯.一汽車橋公司績(jī)效管理改進(jìn)