2021年《人力資源管理師》四級、三級、二級、一級技能提升學習考試科目及題型題量

2021年《人力資源管理師》四級、三級、二級、一級技

能提升學習考試科目及題型題量

2021年人力資源管理師考試共有4個級別，分別為：一級人力資源管理師、

二級人力資源管理師、三級人力資源管理師和四級人力資源管理師。其中

一級人力資源管理師等級最高，四級人力資源管理師最基礎。由于2021年

人力資源管理師考試實行社會化鑒定，所以各地考試科目及題型可能略有

不同。具體的人力資源管理師考試科目及題型以當?shù)亟M織考試機構發(fā)布的

公告為準。以下為歷年人力資源管理師考試科目及題型。

工作要求：本標準對四級、三級、二級、一級的技能要求和相關知識要求

依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。

人力資源管理師考試科目：

三級和四級考核兩個科目：《理論知識》和《專業(yè)技能》；

二級和一級考核三個科目：《理論知識》、《專業(yè)技能》和《綜合評審》。

人力資源管理師考試題型：

綜合評審考核方式有三種方式，各地考核形式不一。

等級考試科目鑒定內(nèi)容題型題量考試方式

職業(yè)道德選擇題25道

理論知識單選題60道上機考試

專業(yè)知識

多選題40道

一級簡答題（2-3題）

專業(yè)技能專業(yè)能力綜合分析題（2-3上機考試

題）

文件筐或論文寫口頭或書

綜合評審綜合評審

作'答辯（1道）面答辯

職業(yè)道德選擇題25道

理論知識單選題60道上機考試

專業(yè)知識

多選題40道

二級簡答題（2-3題）

專業(yè)技能專業(yè)能力綜合分析題（2-3上機考試

題）

文件筐或論文寫口頭或書

綜合評審綜合評審

作'答辯（1道）面答辯

三級理論知識職業(yè)道德選擇題25道上機考試

單選題60道

專業(yè)知識

多選題40道

簡答題（2道）

專業(yè)技能專業(yè)能力計算題（1道）上機考試

綜合題（3道）

職業(yè)道德選擇題25道

理論知識單選題60道上機考試

專業(yè)知識

多選題40道

四級

簡答題（2道）

專業(yè)技能專業(yè)能力計算題（1道）上機考試

綜合題（3道）

人力資源管理師綜合評審常見的三種方式：

考試方式一：文件筐

閉卷考試，文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系

列文件和材料，要求其在規(guī)定條件下對這些文件進行處理，以考察其工作

能力和處事風格等。

題量：I個背景資料，10道小題。

考試方式二：論文寫作

閉卷考試，從給定的三個材料中選擇一個，結合材料分析和自己的工作經(jīng)

驗書寫，要求1500字。

考試方式三：論文+答辯

開卷考試，根據(jù)各地職業(yè)技能鑒定中心要求，在給定的材料中選擇并書寫

論文提交，然后由各地組織現(xiàn)場論文答辯。

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。

狹義：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)

內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給

進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到

平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

可分為：長期規(guī)劃（25年）、中期計劃（1?5年）和短期計劃（＜1

年）

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；

費用規(guī)劃

（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關系P2人力資源規(guī)劃是企業(yè)

規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系

二、工作崗位分析概述

（-）工作崗位分析的概念

是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境,

以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出

工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

（三）工作分析的作用P3

1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；2、為員工的考評、晉

升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬

制度的重要步驟。

三、工作崗位分析信息的主要來源

（~）書面資料（二）任職者的報告（三）同事的報告（四）直接的觀

察

四、崗位規(guī)范和工作說明書

（-）崗位規(guī)范

1.崗位規(guī)范的概念

崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某

一專項事物或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

（1）崗位勞動規(guī)則：①時間規(guī)則；②組織規(guī)則；③崗位規(guī)則；④協(xié)作

規(guī)則；⑤行為規(guī)則。

（2）定員定額標準：

（3）崗位培訓規(guī)范：

（4）崗位員工規(guī)范：

3.崗位規(guī)范的結構模式：P5

⑴管理崗位知識能力規(guī)范：①職責要求；②知識要求；③能力要求；④

經(jīng)歷要求。

⑵管理崗位培訓規(guī)范：①指導性培訓計劃；②參考性培訓大綱和推薦教

材。

⑶生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：①應知；②應會；③工作實例。

⑷生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）

⑸其它種類的崗位規(guī)范。

（二）工作說明書P61.工作說明書的概念

是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、

崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作

的統(tǒng)一規(guī)定。

2.工作說明書的分類：

崗位工作說明書：以崗位為對象。

，部門工作說明書：以某一部門或單位為對象。

/公司工作說明書：以公司為對象。

3、工作說明書的內(nèi)容P6

(1)基本資料

(2)崗位職責

(3)監(jiān)督與崗位關系

(4)工作內(nèi)容和要求

(5)工作權限

(6)勞動條件和環(huán)境

(7)工作時間

(8)資歷

(9)身體條件

(10)心里品質(zhì)要求

(11)專業(yè)知識和技能要求

(12)績效考評

方案設計題：22分

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理.并按績效考評情況實施獎罰：

2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃

招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；

5、負責管理人事檔案；

6、負責本部門員工工作績效考核；

7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單.內(nèi)容不完整，描述不

準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。

答案要點

人力資源或經(jīng)理工作說明書

(三)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別P7從所涉及的內(nèi)容來看，工

作說明書以崗位的“事”和“物”為中心；而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所

涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，有些內(nèi)容還有所交叉。

從突出的主題來看，崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的

員工才能勝任本崗位工作”的問題，為招收、培訓、考核、選拔、任用提

供依據(jù)；而工作說明書則主要是通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣

的員工才能勝任”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位？具體做

什么、在什么環(huán)境和條件下做？如何做？”等問題。

從具體的結構形式來看，工作說明書不受標準化原則的限制，可從實際

情況出發(fā)，不拘一格地設計；而崗位規(guī)范則按照企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制

定并發(fā)布執(zhí)行。

簡答題：在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？

（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進

行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2分）

（2）設計崗位調(diào)查方案。（2分）

（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（2

分）

（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，

以便逐項完成。（2分）

（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。（2分）

【能力分析】

一、工作崗位分析的程序

（二）調(diào)查階段

根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應靈

活運用訪談、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各

種數(shù)據(jù)資料。

（三）總結和分析階段

首先對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，

作出全面的歸納和總結，并在此基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等

人力資源管理的規(guī)章制度。

例題：案例分析題

李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源

管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，

編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一

個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，

就是想以此淘汰一大批不合格的人員，誰不能達到工作說明書的要求，就

老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了好幾家人事

咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接

受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學歷。

李明該如何做呢？你同意李明的做法嗎？如果同意，請你幫李明設計工作

崗位分析的步驟和程序。

參考答案：

（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職

責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行

的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文

件的過程。

（2）工作崗位分析的步驟和程序：

第一步，準備階段：

①根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)

狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

②設計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象

和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地

點和方法。

③為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該

工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分

析有良好的心理準備。

④根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),

以便逐項完成。

⑤組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步

驟和調(diào)查方法。

第二步，調(diào)查階段

該階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查

研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣

泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)

生頻率詳細記錄。

第三步，總結分析階段

該階段首先對崗位調(diào)查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、

總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結

構和關鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、

崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

習題：簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。

內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作

地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取

得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界

定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性

質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之

間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總

結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特

點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水

平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、

將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形

式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需

求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、

健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

程序,

（一）準備階段：具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案,

規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀

進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設計崗位調(diào)查方案：（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)

查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。

（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析

有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),

以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟

和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得

崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段：本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真

細致的調(diào)查研究。

（三）總結分析階段：本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查

的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的

歸納和總結。

第二單元工作崗位設計

一、決定工作崗位存在的前提（受諸多因素制約和影響）

二、工作崗位設計的基本原則P15

（-）明確任務目標的原則

（二）合理分工協(xié)作的原則

（三）責權利相對應的原則

三、改進崗位設計的基本內(nèi)容

（-）崗位工作擴大化與豐富化：1.工作擴大化；2.工作豐富化

（二）崗位工作的滿負荷

（三）崗位的工時制度P18（雙重意義）

（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化

四、改進工作崗位設計的意義

工作崗位設計應當滿足：1、企業(yè)勞動分工與寫作的需要；2、企業(yè)不斷

提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下

從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

例題：簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別。

工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者

存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成

任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和

趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的

綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

【能力要求】

工作崗位設計的基本方法P19

（~）傳統(tǒng)的方法研究技術

是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面

系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為

安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。具體工作步驟：選擇、

記錄、分析、改進、實施。具體應用的技術：1、程序分析（作業(yè)程序

圖、流程圖、線圖、人一機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）；2、

動作研究（動作經(jīng)濟原理：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、

有關工具和設備的設計）

（二）現(xiàn)代工效學的方法

是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、

作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的

一門科學。

（三）其它可以借鑒的方法

對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意

義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程（IE）

具體功能：⑴規(guī)劃；⑵設計；⑶評價；⑷創(chuàng)新。

單項選擇題

1.狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（D）。

A.企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B.企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

C.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D.企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

2.人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（C）o

A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突

出地位

3.（C）能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。

A.建工作小組B.工作豐富化C.工作擴大化D.

崗位輪換

4.人力資源管理的基礎是（D）。

A.人力資源計劃B.人員培訓C.勞動定員定額D.工作

分析

5.設置崗位的基本原則是（B）o

A.因人設崗B.因事設崗C.按領導意愿設崗D.因企業(yè)

結構設崗

多項選擇題

1.崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ABCD）?

A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位員工規(guī)范D.崗位培訓規(guī)范E.

工作權限

2.工作崗位設計的基本原則包括（ABCD）?

A.明確任務原則B.合理分工協(xié)作原則C.因事設崗原則D.責

權利相對應原則E.能級原則

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理

第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

一、企業(yè)定員的基本概念P24

企業(yè)定員，亦稱勞動定員和人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，

為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人

員所預先規(guī)定的限額。

編制，是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類

組織機構的設置以及人員數(shù)量定額、結構和職務的配置。（人員

編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。）

勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系

二、企業(yè)定員管理的作用P26

合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；合理的勞動定員是企業(yè)

人力資源計劃的基礎；科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);

先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

三、企業(yè)定員的原則。

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃

分。

（三）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的

比例關系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)

部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關系

等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應適時修訂。

【能力要求】

一、核定用人數(shù)量的基本方法P28

例題：計算題

某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500

臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)

定額完成率為125%,出勤率為90%,廢品率為8%,計算該車間該工種的

定員人數(shù)

計算題：15分（07/11）

某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額

和2008年的的訂單如表1所示。預計該企業(yè)在2008年的定額完成律為110%,

廢品率為為3%,員工出勤率為95%。

表

1

2008年產(chǎn)品定單

答案要點：

（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=100X30=3000（小時）（3分）

（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=200X50=10000（小時）（3分）

（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=300X60=18000（小時）（3分）

生產(chǎn)任務總里

（4）200解定員人數(shù)=

年制度工日X&癥額完成率出勤率a-廢品率）

300(H-10000+-18000

al5G^^fSAJER

251x8x1.1x0.95x(1-0.03)

簡答題：說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。

（-）按設備定員

根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率

來計算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員

人數(shù)。

（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員

適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

第二單元定員標準編寫格式和要求

一、定員標準的概念P37

定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)

對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

二、企業(yè)定員定級標準的分級分類P37

分級：國家勞動定員標準；行業(yè)勞動定員標準；地方勞動定員標準；企

業(yè)勞動定員標準

分類：按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為單項定員標準和綜合定員標準。

按定員標準的具體形式，可區(qū)分為效率定員標準、設備定員標準、崗位定

員標準、比例定員標準和職責分工定員標準。

三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容P38

企業(yè)定員標準：生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設備類型、設備性能、

崗位工作內(nèi)容、職責范圍。

行業(yè)定員標準：除企業(yè)定員標準的內(nèi)容外，還包括機構設置、管理層次、

輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、設備開動率。

四、編制定員標準的原則

（―）定員標準水平要科學、先進、合理

（二）依據(jù)要科學

（三）方法要先進

（四）計算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

【能力要求】

一、定員標準的編寫依據(jù)P39

二、定員標準的總體編排

三大要素：概述、標準正文、補充

三、定員標準的層次劃分

四、勞動定員標準表的格式設計

單選題：根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C）。

A.按設備定員B.按崗位定員C.按勞動效率定

員D.按比例定員

多選題：

1.按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（CE)o

A.設備定員標準B.崗位定員標準C.單項

定員標準

D.比例定員標準E.綜合定員標準

2.編制定員標準的原則有（ABCDE）o

A.依據(jù)科學B.方法先進C.計算統(tǒng)一D.形式簡

化E.內(nèi)容協(xié)調(diào)

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

一、制度化管理的基本理論P42

（一）制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)

作行為的管理方式，就是制度化管理。

（二）制度化管理的特征

（三）制度化管理的優(yōu)點：個人與權力相分離；制度化管理以理性分析為

基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

二、制度規(guī)范的類型P43

制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方

法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、標準、辦法等的總稱。

可以分為：企業(yè)基本制度、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、行為規(guī)范。

三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成P44

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩

方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：

組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置

和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定;

人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的

規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作

時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃

生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；

員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；

員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P45

（~）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能

1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式對比

內(nèi)容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學

觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源

重視員工職業(yè)生涯規(guī)

目的著眼于企業(yè)的近期目標

劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展

定位經(jīng)濟人社會人

戰(zhàn)略引誘式參與式

手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段

方式權力一命令一服從民主一尊重一參與

關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作

態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動

五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則P46

（-）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點

（三）學習與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動態(tài)性

六、制定人力資源管理制度的基本要求P49

從企業(yè)具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實際需要；符合法律和道德規(guī)范；注

重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進性

［能力要求］

一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟

1、提出人力資源管理制度草案。

2、廣泛征求意見，認真組織討論。

3、逐步修改調(diào)整，充實完善。

二、制定具體人力資源管理制度的程序P50

1、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的

地位和作用，即加強人力資源管理的重要性和必要性。

2、對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及

各級參與人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。

3、對負責本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程

中應當遵守的基本原則。

4、說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采

集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡

要、確切的解釋和說明。

5、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。

6、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、

填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7、對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的

規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。

8、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活

動和要求作出原則規(guī)定。

9、對本項人力資源管理活動中員工的權力與義務、具體程序和管理辦

法作出明確詳細的規(guī)定。

10、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出

必要的說明。

第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制

第一單元人力資源費用預算的審核

審核人力資源費用預算的基本要求P51確保人力資源費用預算的合理

性、準確性、可比性

一、審核人力資源費用預算的基本程序P52

二、審核人工成本預算的方法

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整

1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線一一基準線、預警線

（上線）、控制下線

2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查

3、關注消費者物價指數(shù)

（二）注意比較分析費用使用趨勢

三、審核人力資源管理費用預算的方法P55

習題：簡述人力資源費用審核的方法與程序。

方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然

后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如

人力資源、財務資源、物質(zhì)資源）。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭

預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提

出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)

過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控

制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。

程序.

在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是

那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策

的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)

在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費

用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和

基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是

那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源

費用預算中得以體現(xiàn)。

第二單元人力資源費用支出的控制

一、人力資源費用支出控制的作用P56

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利

完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出

控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

二、人力資源費用支出控制的原則

及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權責利相結合原則

【能力要求】

人力資源費用支出控制的程序

L制定控制標準

2.人力資源費用支出控制的實施

3.差異的處理

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是（B）o

A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預

算的收益性

C.確保人力資源費用預算的準確性D.確保人力資源費用預

算的可比性

審核人工成本預算時，應做到（ABCDE）?

A.保證企業(yè)支付能力和員工利益B.關注消費者物

價指數(shù)

C.定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查D.關注有關政策的變化

E.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線

第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法

一、內(nèi)部招聘的特點

內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，

從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上

去的活動。

優(yōu)點：1、準確性高；2、適應性快；3、激勵性強；4、費用較低

缺點：1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造

成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；2、容易抑制創(chuàng)新

二、外部招募的特點

優(yōu)點：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形

象的作用

缺點：1、篩選難度大，時間長；2、進入角色慢；3、招募成本大；4、

決策風險大；5、影響內(nèi)部員工的積極性

【能力要求】

一、選擇招聘渠道的主要步驟

1、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應聘人員的特點；3、確定適合

的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法

二、參加招聘會的主要程序

1、準備展位；2、準備材料和設備；3、招聘人員的準備；4、與協(xié)作方

溝通聯(lián)系；5、招聘會的宣傳工作；6、招聘會后的工作

三、內(nèi)部招聘的主要方法

（-）推薦法

（二）布告法

（三）檔案法

四、外部招聘的主要方法

（一）發(fā)布廣告

兩個關鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設計

（二）借1助中介

1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司

（三）校園招聘

又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室

（四）網(wǎng)絡招聘

優(yōu)點：1、成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；2、不

受地點和時間的限制；3、使應聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、

分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化

（五）熟人推薦

長處：對候選人的了解比較準確，在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)

素質(zhì)和可信度；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關系，工作也會更加努

力；招聘成本也很低

問題：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理

制度的落實

【注意事項】

一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題

1、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定

2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象

3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺

乏準確的評價

4、對學生感興趣的問題做好準備

二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題

1、了解招聘會的檔次

2、了解招聘會面對的對象

3、注意招聘會的組織者

4、注意招聘會得信息宣傳

第二單元對應聘者進行初步篩選

一、筆試的適用范圍

對基礎知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括一般知識和能力、專業(yè)

知識和能力

二、筆試的特點

優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模

的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理

壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平

缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口

頭表達能力和操作能力等

【能力要求】

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷的結構

（-）審查簡歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、

個人成績；主觀內(nèi)容：對自己的描述）

（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求（特別注意是否用了一些模糊

字眼）

（四）審查簡歷中的邏輯性

（五）對簡歷的整體印象

二、篩選申請表的方法

（-）判斷應聘者的態(tài)度

（二）關注與職業(yè)相關的問題

（三）注明可疑之處

三、筆試方法的應用（提高筆試有效性）

1、命題是否恰當

2、確定評閱計分規(guī)則

3、閱卷及成績復查

第三單元面試的組織與實施

一、面試的內(nèi)涵

面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、

反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者了解自己在該

單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結

合點。

二、面試的發(fā)展

精心設計；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）

三、面試的目標P70

（-）面試官的目標

（二）面試者的目標

【能力要求】

一、面試的基本程序

（一）面試前的準備階段

（二）面試開始階段

（三）正式面試階段

（四）結束面試階段

（五）面試評價階段

二、面試環(huán)境的布置P72

應舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛常見四種位置排列

三、面試的方法

（-）初步面試和診斷面試（從面試所達到的效果來看）

初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解；診斷面試是對經(jīng)初步

面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛在能力的測試，目的在于招聘單

位與應聘者雙方相互補充深層次的信息。

（-）結構化面試和非結構化面試（根據(jù)面試的結構化程度）一一半結構

化面試

結構化面試是在面試之前已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單...非結構

化面試無固定的模式

四、面試問題的設計P74

五、面試提問的技巧（問、聽、觀、評）

（-）開放式提問一一無限開放式和有限開放式

（二）封閉式提問

（三）清單式提問

（四）假設式提問

（五）重復式提問

（六）確認式提問

（七）舉例式提問

【注意事項】P76

第四單元其他選拔方法

心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所

引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。

一、人格測試

人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)

度等

可以分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、

敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、

自律型、緊張型

二、興趣測試

可以分為6大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型

三、能力測試

1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運動技能測試

四、情景模擬測試法P78

概念；特點；分類；優(yōu)點

［能力要求］

一、情景模擬測試法的應用

（-）公文處理模擬法（公文筐測試）一一具體步驟

（-）無領導小組討論法

二、應用心理測試法的心理要求

（一）要注意對應聘者的隱私加以保護

（-）要有嚴格的程序

（三）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)

第五單元員工錄用決策

人員錄用的主要決策有：

一、多重淘汰制

二、補償式

三、結合式

、注意事項：1、盡量使用全面衡量的方法；2、減少作出錄用決策的人員；

3、不能求全責備

第二節(jié)員工招聘活動的評估

一、成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進

行評價的過程

（一）招聘成本直接成本、間接成本

（二）成本效用評估

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)作的總價值/招聘總成本

二、數(shù)量與質(zhì)量評估p84

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

三、信度與效度評估

信度主要是指測試結果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、

內(nèi)在一致性系數(shù)。

效度即有效性或精確性，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征

的符合程度。主要有預測效度、內(nèi)容效度、同側效度。

第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置

一、人員配置的原理P86

（一）要素有用原理

（-）能位對應原理

（三）互補增值原理

（四）動態(tài)適應原理

（五）彈性冗余原理

二、企業(yè)勞動分工

（一）概念：企業(yè)勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞

動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三

個層次：一般分工、特殊分工、個別分工

（二）作用：1、有利于提高勞動效率；2、能不斷改革勞動工具，使勞

動工具專門化；3、有利于發(fā)揮每個勞動者的專長；4、擴展了勞動空間，

有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度；5、可以防止勞動者經(jīng)常轉換

工作崗位而造成的工時浪費。

（三）形式：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術分工

（四）原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不

同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基

本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分

工過細帶來的消極影響

三、企業(yè)勞動協(xié)作

企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)

合起來，共同完成某種整體性的工作。

（一）形式：以簡單分工為基礎的簡單協(xié)作和以細致分工為基礎的復雜

協(xié)作。（還可以分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍的勞動

協(xié)作和時間范圍的勞動寫作）

（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動寫作的基本要求

1、盡可能地固定各種協(xié)作關系；2、實行經(jīng)濟合同制；3、全面加強計

劃、財務、勞動人事等項管理

（三）作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。P90

1、基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒

聯(lián)系的人湊合在-1起。

2、以下*況需要組成作業(yè)組：A生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；B看管大

型復雜的機器設備；C工人的工作彼此密切相關；D為了便于管理和相互交

流；E為了加強工作聯(lián)系；F在工人沒有固定的工作場地或者固定工作任務

情況下，為了便于調(diào)動和分配工作，需要組成工作組。

3、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組

4、主要內(nèi)容

四、工作地組織

（―）基本內(nèi)容

1、合理裝備和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)

境；3、正確組織工作地的供應和服務工作

（二）要求

【能力要求】

一、對過細的勞動分工進行改進

1、擴大業(yè)務法；2、充實業(yè)務法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、

小組工作法；6、兼崗兼職；7、個人包干負責

二、員工配置的基本方法

（一）以人員為標準進行配置

（-）以崗位為標準進行配置

（三）以雙向選擇為標準進行配置

三、員工任務的指派方法

匈牙利法P95

（一）約束條件：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目相等；2、求解的是最小化問

題

（二）方法口訣：1、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)：2、每一列

數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)；3、直到各行各列均有0；4、“蓋0線”，

先橫后豎，以最少的線蓋最多的0;5、未被蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字

交叉處加上最小數(shù)；6、重復第四第五步，直到“蓋0”的線的數(shù)目等于矩

陣的維數(shù)。

（三）求解：1、找到只有一個0的行或列，將0打鉤；2、將帶鉤的0所

在行或列中的其他0打叉；3、重復以上步驟

（四）推廣應用：1、當員工數(shù)目多余任務數(shù)時，增添虛擬任務（全部

數(shù)據(jù)都是0）;2、當員工數(shù)目少于任務數(shù)時，虛擬員工（數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)

相同），再虛擬任務（全部數(shù)據(jù)都是0）；3、求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中

最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表

四、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動P101

（一）具體介紹：整理----整頓----清掃----清潔----素養(yǎng)

（二）內(nèi)在聯(lián)系

（三）目標

（四）“6S”活動：安全

五、勞動環(huán)境優(yōu)化

（一）照明與色彩

（二）噪聲

（三）溫度和濕度

（四）綠化

第二單元人力資源的時間配置

一、工作時間組織的內(nèi)容

工作輪班是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間

隔和班次順序輪流進行生產(chǎn)活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了勞動者在

時間上的分工協(xié)作關系。

二、工作輪班組織應注意的問題

1、工作輪班的組織，應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和借閱

人力。

2、要平衡各個輪班人員的配備。

3、建立和健全交接班制度

4、適當組織各班工人交叉上班

5、工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影

響最大

三、四班三運轉制的優(yōu)點P106

【能力要求】

工作輪班的組織形式

（-）兩班制一一每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班

（二）三班制一一每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)

1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制

（三）四班制一一每天組織四個班進行生產(chǎn)

1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制

第四節(jié)勞務外派與引進

一、勞務外派與引進的概念

是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報

酬的一種商業(yè)行為。

二、勞動外派與引進的形式

1、從勞動外派與引進的主體看：公派和民間勞務

2、從國際勞務合作的方式看：走出去，請進來

【能力要求】

一、外派勞務工作的基本程序P110

二、外派勞務的管理

1、外派勞務項目的審查；2、外派勞務人員的挑選；3、外派勞務人員

的培訓

三、勞務引進的管理

（-）聘用外國人的審批

（-）了聘用外國人就業(yè)的基本條件

（三）入境后的工作

第三章培訓與開發(fā)（占15%）

第一節(jié)培訓管理

第一單元培訓需求分析

何謂培訓需求分析？PH5

采用科學方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題并進

行深入探索研究的過程。

一、培訓需求的作用

1、有利于找出差距確立培訓目標；2、有利于找出解決問題的方法；3、

有利于進行前瞻性預測分析；4、有利于進行培訓成本的預算；5、有利于

促進企業(yè)各方達成共

二、培訓需求分析的內(nèi)容

（-）層次分析：1、戰(zhàn)略層次分析；2、組織層次分析；3、員工個人層次

分析

（二）對象分析：1、新員工培訓需求分析；2、在職員工培訓分析

新員工培訓的內(nèi)容：了解企業(yè)基本情況；了解企業(yè)的安全操作規(guī)程；了

解與工作相關的規(guī)范化管理要求；掌握本崗位基本知識和操作技能；掌握

常用工具設備的維護和使用；了解工作場所待人接物的基本禮儀；學會與

同事協(xié)調(diào)配合，培養(yǎng)團隊生活能力；完成從學生到員工角色轉換，保持積

極心態(tài)

在職員工培訓內(nèi)容1、發(fā)現(xiàn)員工在崗位適應方面存在的問題及可發(fā)

掘的潛力（通過觀察、測試發(fā)現(xiàn)員工的能力缺陷；通過溝通了解員工的需

求與愿望；觀察、了解掌握員工的優(yōu)點及才能；喚起員工自我超越的進取

心）。2、幫助員工提高崗位工作能力（派給他具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作；

通過與員工的日常接觸及個別指導幫助員工；參與相關業(yè)務會議、技術小

組活動；授權主持某項業(yè)務或某方面的工作；根據(jù)其優(yōu)點及長處安排合適

的工作）。3、讓下屬嘗到完成工作的喜悅感（明確告訴下屬由于他的能力

而取得的業(yè)績和產(chǎn)生的影響；對工作結果，給予適度的評估；對下屬提出

鼓勵、信任和進一步的期待）

（三）階段分析：1、目前培訓需求分析；2、未來培訓需求分析

［能力要求］

一、培訓需求分析的實施程序

（-）前期準備工作

1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領

導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查

（二）制定調(diào)查計劃

1、培訓需求調(diào)查工作的目標；2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、

選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容

（三）實施調(diào)查

1、提出培訓需求動議（概念P120）或愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求

動議；3、分析培訓需求一一分析培訓需求需要注意的問題（受訓員工的現(xiàn)

狀；受訓員工存在的問題；受訓員工的期望和真實想法）

（四）分析結果

1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總

結；3、撰寫培訓需求分析報告

二、撰寫培訓需求分析報告（樣板）

主要內(nèi)容：背景（原因或培訓動議）；目的和性質(zhì)；方法和過程；闡明

分析結果；解釋、評論分析結果和提供參考意見；附錄；報告提要

三、培訓需求信息的收集方法（定義、優(yōu)點、缺點、分類）P122

1、面談法（個人面談、集體會談）

2、重點團隊分析法

3、工作任務分析法

4、觀察法

5、調(diào)查問卷

四、培訓需求分析模型

（-）循環(huán)評估模型連續(xù)、周而復始

（—）全面性任務分析模型全面、系統(tǒng)、任務目錄、技能目錄

（三）績效差距分析模型與全面性相似，但是一種重點分析方法

（四）前瞻性培訓需求分析模型高科技企業(yè)、知識型員工

隨堂練習題:

1、（）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

A、培訓需求分析B、培訓效果評估C、培訓計劃設計D、培訓

方法選擇

2、人員培訓活動的起點是（）。

A、培訓目標的確定B、培訓計劃的確定C、培訓師資的選

定D、培訓需求的確定

3、收集培訓需求信息的主要方法有（）。

A、面談法B、工作任務分析法C、觀察法D、重點團隊分

析法F、調(diào)查問卷法

第二單元培訓規(guī)劃的制定

一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P127

（一）培訓項目的確定

（-）培訓內(nèi)容的開發(fā)

（三）實施過程的設計

（四）評估手段的選擇

（五）培訓資源的籌備

（六）培訓成本的預算

二、年度培訓計劃的構成

內(nèi)容：1、目的；2、原則；3、培訓需求；4、目的或目標；5、培訓對

象；6、培訓內(nèi)容；7、培訓時間；8、培訓地點；9、培訓形式和方式；10、

培訓教師；11、培訓組織人；12、考評方式；13、計劃變更或者調(diào)整方式;

14、培訓費預算；15、簽發(fā)人

【能力要求】

一、制訂員工培訓計劃的步驟與方法

（-）培訓需求分析

（-）工作說明

（三）任務分析

（四）排序

（五）陳述目標

（六）設計測驗

（七）制訂培訓策略

（八）設計培訓內(nèi)容

（九）實驗

二、年度培訓計劃的制定

A、根據(jù)培訓需求分析結果制定初步計劃；

B、管理者對培訓需求、方式、費用進行審批；

C、培訓部門進行培訓、確定講師、教材、外派；

D、后勤部門落實場地、設備、工具、食宿、交通;

E、培訓部門編制次序表并告知相關部門。

三、年度培訓計劃的經(jīng)費預算

1、確定培訓經(jīng)費來源

2、確定培訓經(jīng)費的分配與使用

3、進行培訓成本收益計算

4、制定培訓預算計劃

5、培訓經(jīng)費控制及成本降低

隨堂練習題：

1、（）就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。

A、設計培訓流程B、實施培訓計劃C、制定

培訓策略D、擬定培訓制度

2、下列哪些項不屬于年度培訓計劃構成的內(nèi)容。

A、簽發(fā)人B、考評方式C、培訓時間D、試

驗E、培訓說明F、培訓內(nèi)容

第三單元培訓組織與實施

一、培訓前對培訓師的基本要求

1、做好準備工作

2、決定如何在學員之間分組

3、對“培訓指南”中提到的材料進行檢查

【能力要求】

一、培訓師的培訓與開發(fā)

二、培訓課程的實施與管理P135

1、前期準備工作：

（確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關

資料準備、確認理想的培訓師）

2、培訓實施階段：

（課前工作；開始時的介紹工作；培訓器材的維護保管）

3、知識或技能的傳授

4、對學習進行回顧和評估

5、培訓后的工作

三、企業(yè)外部培訓的實施

1、自己提出申請，主管審批，人力資源部備案；

2、簽訂員工培訓合同，明確權利義務；

3、不提倡全脫產(chǎn)學習，工作日視同上班

四、培訓計劃實施的控制

1、收集培訓相關資料

2、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距

3、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具

4、對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差

5、培訓計劃糾偏

6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

［注意事項］

一、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用

1、讓受訓者變?yōu)榕嘤栒?/p>

2、培訓時間的開發(fā)與利用

3、培訓空間的充分利用

演講廳式；馬蹄形；長桌型；分桌型；島嶼型；散座型；中心放射型

隨堂練習題：

1、培訓前對培訓師的基本要求包括（）?

A、做好準備工作B、與學員搞好關系

C、了