超市績(jī)效管理作業(yè)規(guī)范超市員工績(jī)效管理方法與內(nèi)容

超市有用指導(dǎo)工具書一人力資源篇

超市績(jī)效管理

作業(yè)規(guī)范

北京東方國(guó)泰商業(yè)顧問(wèn)

二零零九年四月

目錄

前言................................................................................3

一如何讓考核成為誘人的香悖悖....................................................3

第一章績(jī)效管理的目的和原則..........................................................4

第二章績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和方法..........................................................6

第三章績(jī)效評(píng)估的定性評(píng)估過(guò)程.......................................................11

第四章績(jī)效評(píng)估的定量評(píng)估過(guò)程.......................................................21

第五章績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用...........................................................30

第六章績(jī)效管理系統(tǒng)的管理...........................................................35

第七章績(jī)效管理系統(tǒng)的管理〔范本〕..................................................37

前言

一如何讓考核成為誘人的香悖悖

作為企業(yè)組織，對(duì)組織成員進(jìn)行績(jī)效考核是必需的。然而，從人的本性來(lái)講，

誰(shuí)都不愿被考核，一提到考核許多員工心里就發(fā)怵，會(huì)莫名其妙地恐懼。原因有二：

一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰(shuí)都不愿被約束，績(jī)效考核對(duì)員工來(lái)說(shuō)

就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨時(shí)一念咒語(yǔ)，馬上就會(huì)疼起來(lái)；

二是員工考前對(duì)考核的結(jié)果不知道，對(duì)將來(lái)的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。

因此，在績(jī)效考核過(guò)程中只要消除了員工心理上的恐懼和對(duì)結(jié)果的顧慮，讓揩

來(lái)變成一種美好的愿景，讓結(jié)果成為一種誘人的香悖悖，那么考核就不再是緊箍咒般

的約束，而是激發(fā)員工潛能，成就員工價(jià)值的興奮劑，人們會(huì)自覺(jué)、自愿地奔向?qū)?lái),

積極美好地去摘取這一香果?？梢?，規(guī)范的績(jī)效考核流程和合理、誘人的績(jī)效考核方

案是十分關(guān)鍵的。

希望本冊(cè)作業(yè)規(guī)范能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理者們制訂合理的績(jī)效考核方案有所幫助。

北京東方國(guó)泰商業(yè)顧問(wèn)

二零零九年四月

第一章績(jī)效管理的目的和原則

一、目的

為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。

三、工作程序

1.績(jī)效管理的目的：

1）評(píng)估員工的工作表現(xiàn)及發(fā)展?jié)摿?，然后?duì)照公司對(duì)該員工的要求和期望，以改

善員工的績(jī)效，進(jìn)而提升公司的整體效益；這是績(jī)效管理的首要任務(wù)和最終目

標(biāo)。

2）形成公司繼續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制和核心推動(dòng)力，進(jìn)而形成公司人力資源的

核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3）形成區(qū)分績(jī)效卓越者和績(jī)效低劣者的系統(tǒng)和機(jī)制，以作為進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣等相關(guān)

人事活動(dòng)的客觀依據(jù)。

4）使管理者為下屬當(dāng)好提升績(jī)效的教練和為下屬的成長(zhǎng)承當(dāng)責(zé)任。

5）使員工成為成功的職員，即成為：有獨(dú)立自主能力；有對(duì)自己所作決定承當(dāng)責(zé)

任的勇氣；有確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力；樂(lè)意追求真正有價(jià)值的而不只是見效

快或大家都接受的目標(biāo)。

6）使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。

7）提供給主管進(jìn)行目標(biāo)管理的有效手段，提升主管和員工的工作效率。

2.績(jī)效評(píng)估應(yīng)用要點(diǎn)：

1）員工報(bào)酬方案的依據(jù)

員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)即員工的業(yè)績(jī)?yōu)楣窘o予其報(bào)酬和有關(guān)報(bào)酬決策的客觀依

據(jù)；依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，訂立合理的薪酬水平和希望員工的表現(xiàn)/業(yè)績(jī)與其

薪金水平能互相配合，以激發(fā)員工的積極性和參加性，提升員工和公司的績(jī)

效。

2）培訓(xùn)必需求及員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展

評(píng)估的結(jié)果可以顯示員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，公司據(jù)此結(jié)果便可因其必需要，給

予

適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以改善員工的缺點(diǎn)，提升員工的責(zé)任和績(jī)效；同時(shí)幫助發(fā)展其

優(yōu)點(diǎn)。

3）員工升遷等人事活動(dòng)的客觀依據(jù)

公司對(duì)表現(xiàn)佳、潛力高的員工加以栽培和發(fā)展，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候予以提升；反

之，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工可探求其問(wèn)題所在，給予輔導(dǎo)及改善，如沒(méi)有顯著改

善，則可合計(jì)解除合約。

4）人力資源規(guī)劃

通過(guò)員工績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升

可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計(jì)劃的重要依據(jù)。

5）與員工績(jī)效評(píng)估所得“等/級(jí)〃相關(guān)的因素可作為招聘和選擇過(guò)程的績(jī)效猜測(cè)

的參照因素和人力資源開發(fā)及員工潛能評(píng)價(jià)和發(fā)展的客觀依據(jù)。

3.績(jī)效評(píng)估的原則

1）績(jī)效評(píng)估必需依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，而不應(yīng)無(wú)中生有，或憑感覺(jué)、

憑印象，力戒主觀隨意性。

2）評(píng)估者必需自律，不得利用評(píng)估徇私作弊、弄虛作假或當(dāng)老好人。

3）評(píng)估者所依據(jù)的事實(shí)必需與被評(píng)估者所承當(dāng)?shù)墓ぷ饔嘘P(guān)，被評(píng)估者的非職務(wù)

行為，不應(yīng)作為對(duì)被評(píng)估者評(píng)估的依據(jù)。

4）評(píng)估者應(yīng)該把評(píng)估當(dāng)作一項(xiàng)重要管理工作或管理手段，在評(píng)估時(shí)期指導(dǎo)、約

束、幫助、激勵(lì)被評(píng)估者出色地完成工作。

5）評(píng)估者必需與被評(píng)估者在雙方充分參加和溝通的狀況下，確熟悉績(jī)效目標(biāo)和

標(biāo)準(zhǔn)，以作為被評(píng)估者階段性的評(píng)估依據(jù)。

6）評(píng)估者必需關(guān)懷與關(guān)注被評(píng)估者的工作，在充分準(zhǔn)備和雙向溝通的基礎(chǔ)上展

開績(jī)效評(píng)估面談工作。

7）評(píng)估者必需主持公正，堅(jiān)持公正、維持組織的正義，與被評(píng)估者進(jìn)行公開的

績(jī)效面談。

8）被評(píng)估者有權(quán)了解績(jī)效評(píng)估的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級(jí)向公司人力資源部以

至總經(jīng)理申辯和投訴。

9）評(píng)估者有責(zé)任和義務(wù)跟進(jìn)被評(píng)估者的績(jī)效改善過(guò)程，并給予適當(dāng)?shù)闹敢?/p>

達(dá)成改善和提升員工績(jī)效的目的。

第二章績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和方法

一、目的

為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。

三、工作程序

1.定性的績(jī)效評(píng)估

1）定性績(jī)效評(píng)估的因素和子因素

A.責(zé)任

責(zé)任代表該員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ鲗?duì)公司的目標(biāo)達(dá)成和成本的影響范圍和大小

及重要程度。

B.能力

指員工有效完成職務(wù)使命和提升績(jī)效/個(gè)人發(fā)展所須具備的內(nèi)在技術(shù)技巧。

如：組織能力、溝通與表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題的

解決能力、計(jì)劃能力、監(jiān)察/監(jiān)督能力、人才培訓(xùn)能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)建

立能力I、有效面談能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、承受力、交際能力和績(jī)效評(píng)估

能力等。

C.技能

指員工完成某項(xiàng)工作必需具備的操作技術(shù)和能力。如：電腦操作、打字、機(jī)

器操作、專業(yè)的素養(yǎng)、語(yǔ)言能力、工作效率、工作素養(yǎng)和創(chuàng)意等。

D.態(tài)度

指員工有效完成使命的主觀動(dòng)力。如：責(zé)任感、自信心、合作性、服從性、

主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、勤勉、可靠性、對(duì)公司規(guī)章制度的承諾和對(duì)業(yè)務(wù)行為守

則的承諾等。

E.知識(shí)

指員工有效完成使命和提升績(jī)效/個(gè)人發(fā)展所具備的理論和文化素養(yǎng)。如：ISO

知識(shí)、5S知識(shí)、銷售管理知識(shí)、人力資源管理知識(shí)、財(cái)務(wù)管理知識(shí)、產(chǎn)品知

識(shí)、品質(zhì)管理知識(shí)和運(yùn)作管理知識(shí)等。

F.考勤

指員工在該績(jī)效評(píng)估期內(nèi)的出勤狀況。

G.對(duì)公司文化的承諾

指員工對(duì)公司使命和價(jià)值觀/行為規(guī)范的承諾狀況。如：團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重、

顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。

2）定性績(jī)效評(píng)估的方法

A.總分和各因素的權(quán)重

所有崗位員工的定性績(jī)效評(píng)估的總分均以100分為滿分計(jì)（年度評(píng)估總分為

110分）。不同職務(wù)因獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī)所必需的各種因素/子因素的重要程度不

同而確定不同的權(quán)重/得分和評(píng)估的因素/子因素。

B.定性績(jī)效評(píng)估的周期

公司所有員工的定性績(jī)效評(píng)估周期為每三個(gè)月一次，具體的評(píng)估時(shí)間為每年

度〔新歷年度〕的3月、6月、9月、12月；其中12月份的評(píng)估定為年度評(píng)

估〔在績(jī)效評(píng)估推動(dòng)期間的績(jī)效評(píng)估周期可由長(zhǎng)至短逐漸收緊

C.年度評(píng)估加入定量評(píng)估的年度平均得分因素；其中定量評(píng)估的年度平均得

分因素占50分；定性評(píng)估的年度平均得分因素占60分，共110分。

D.評(píng)估手段

定性績(jī)效評(píng)估采納行為描述和實(shí)際結(jié)果相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估方法。

3）定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途

A.作為員工下一評(píng)估周期內(nèi)職務(wù)工資微調(diào)的依據(jù)。

B.作為員工職務(wù)工資等/級(jí)升/降的主要依據(jù)之一。

C.作為員工職位升/降的主要依據(jù)之一。

D.作為衡量員工能否承當(dāng)更大責(zé)任的主要依據(jù)之一。

E.作為員工培訓(xùn)必需求的主要依據(jù)。

F.作為員工職業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。

4）評(píng)估因素/子因素的等級(jí)和得分

A.評(píng)估因素/子因素的等級(jí)

a）出色COutstanding]

b）表現(xiàn)特另U優(yōu)異^Unexpectedlyexcellentjobperformance]

c）合格[Verygood〕

d）表現(xiàn)較預(yù)期優(yōu)越CSignificantlyexceedsexpectations]

e）合格CGoodJ

f）表現(xiàn)較預(yù)期為佳CExceedsexpectationsJ

g）滿意CSatisfactoryJ

h）附合工作要求CFullymeetsexpectations?1

i）仍必需改善CNeedsimprovement〕

j）未能完全附合要求〔Partiallymeetsexpectations]

k）不滿意〔Unsatisfactory〕

1）未能附合工作要求〔Failstomeetexpectations〕

B.各評(píng)估因素/子因素在不同等級(jí)中的分?jǐn)?shù)〔權(quán)重〕依不同的職務(wù)而有所區(qū)別。

5）各種定性評(píng)估的總體評(píng)估等級(jí)及各等級(jí)與總體得分之間的關(guān)系

A.總體評(píng)價(jià)等級(jí)

a）出色〔Outstanding〕

在所有方面的績(jī)效都十分特別，并且顯然地比他人的績(jī)效優(yōu)異得多。

b）合格[VeryGood〕

工作績(jī)效的大多數(shù)方面顯然超出職位的要求,工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在

考核期間一貫如此。

c）合格〔Good〕

d）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。

e）滿意〔Satisfactory〕

總體上和關(guān)鍵績(jī)效范圍是達(dá)到工作績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的要求。

f）仍必需改善CNeedsimprovement〕

在績(jī)效的某些方面存在缺陷，必需要進(jìn)行改善。

g）不滿意〔Unsatisfactory〕

工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必需馬上加以改善。

B.總體評(píng)估等級(jí)和總體得分的關(guān)系

評(píng)估得分〔marks〕評(píng)估等級(jí)[Grades〕

例行評(píng)估年度評(píng)估0VGSNUN

100〔含〕分-95分110分〔含〕-100分q

95分〔含〕-90分100分〔含〕-90分

90分〔含〕-80分90分〔含〕-80分

80分〔含〕-70分80分〔含〕-70分

70分〔含〕-60分〔含〕70分〔含〕-60分〔含〕

60分以下〔不含〕60分以下〔不含〕

備注：1.例行評(píng)估的最高分為100分；而年度評(píng)估的最高分為110分；

2.“0〃代表出色；“V〃代表合格；“G〃代表合格；

“S〃代表滿意；"N〃代表仍必需改善；“UN〃代表不滿意。

6）定量的績(jī)效評(píng)估〔定義為業(yè)績(jī)考核〕

A.經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

B.利潤(rùn)指標(biāo)

C.費(fèi)用指標(biāo)

7）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

指從該員工據(jù)公司目標(biāo)分解和其工作說(shuō)明書的工作使命以及當(dāng)月的工作任務(wù)

中按重要程度提出的關(guān)鍵工作使命/重要工作任務(wù)〔合稱主要績(jī)效范圍〕后;

經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

2.業(yè)績(jī)考核的方法

1）總分和各因素/子因素的權(quán)重

A.員工每次的業(yè)績(jī)考核總分最高為100分。

B.執(zhí)行不同薪酬類別員工所考核的因素/子因素及其權(quán)重按不同薪酬類別員

工的主要業(yè)績(jī)考核范圍的不同而有所區(qū)別；

C.不同薪酬類別員工業(yè)績(jī)考核的具體因素/子因素及其權(quán)重確實(shí)定原則及評(píng)

核原則。

2）業(yè)績(jī)考核的周期

業(yè)績(jī)考核的周期為每月一次，其中12月份〔新歷〕之業(yè)績(jī)考核將加入年度評(píng)

估范圍。

3）業(yè)績(jī)考核的手段

A.業(yè)績(jī)考核采納目標(biāo)管理中的KPIs系統(tǒng)CKeyPerformanceIndicators即關(guān)鍵

業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系〕進(jìn)行制定和運(yùn)行。

B.各種業(yè)績(jī)考核的總體評(píng)價(jià)和總體得分之間的關(guān)系

4）總體業(yè)績(jī)考核等級(jí)〔參閱條文〕

總體業(yè)績(jī)考核得分與總體業(yè)績(jī)考核等級(jí)的關(guān)系:

總體考核等級(jí)［Grades〕

總體考核得分〔marks〕

0VGsNUN

100分〔含〕至95分q

95分〔含〕至90分q

90分〔含〕至80分q

80分〔含〕至70分

70分〔含〕至60分〔含〕V

60分以下〔不含〕

備注：1.考核表總分最高為100分；

2."O”代表出色；"V”代表合格；“G〃代表合格；

“S〃代表滿意；"N〃代表仍必需改善；“UN〃代表不滿意。

5）業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途

A.作為員工當(dāng)月薪酬中“獎(jiǎng)金〃部份（如:銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、關(guān)鍵業(yè)

績(jī)獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等）的獲得量衡量的唯一依據(jù)。

B.作為員工職務(wù)工資等/級(jí)升/降的主要客觀依據(jù)之一。

C.作為員工職位升/降的主要客觀依據(jù)之一。

D.作為衡量員工是否能承當(dāng)更大責(zé)任的主要依據(jù)之一。

E.作為員工培訓(xùn)必需求的重要依據(jù)。

F.作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。

第三章績(jī)效評(píng)估的定性評(píng)估過(guò)程

一、目的

為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。

三、工作程序

1.定性績(jī)效評(píng)估過(guò)程。

工作說(shuō)明書+公司目標(biāo)分解+個(gè)人工作計(jì)劃+員工過(guò)往的績(jī)效狀況

人力資源部/所屬部門評(píng)估者被評(píng)估者人力資源部/所屬部門

定性績(jī)效評(píng)估的技巧培訓(xùn)

培訓(xùn)經(jīng)理/考核專員/直屬上級(jí)

定性績(jī)效評(píng)估的技巧培訓(xùn)

培訓(xùn)經(jīng)理/考核專員/直屬上級(jí)

跟進(jìn)評(píng)估期內(nèi)的表現(xiàn)及作相應(yīng)的指導(dǎo)和跟進(jìn)

直屬上級(jí)/次級(jí)上級(jí)/人力資源部

2.員工的《職務(wù)說(shuō)明書》中獲取評(píng)估因素和子因素

由人力資源部和員工所屬部門主管協(xié)助，對(duì)員工的工作進(jìn)行分析，以找出員工

完成其工作責(zé)任的特性/特質(zhì)；并形成員工的《職務(wù)說(shuō)明書》；從員工的《職務(wù)

說(shuō)明書》中獲取以下信息：

1）員工的主要工作使命［MainRe叩onsibilities〕；

2）員工的具體工作內(nèi)容［WorkingActivities〕；

3）員工的直接責(zé)任、間接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、合作責(zé)任；

4）員工的權(quán)限和風(fēng)險(xiǎn)；

5）員工工作的難點(diǎn)和主要控制點(diǎn)；

6）員工的溝通關(guān)系和工作關(guān)系；

7）員工的匯報(bào)關(guān)系和升遷途徑；

8）員工的主要績(jī)效范圍和關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)〔KPIs〕；

9）員工完成工作使命所必需的資格［Requirements〕包括：教育/專業(yè)水平、工

作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)/技巧/技術(shù)特長(zhǎng)、培訓(xùn)課程、相關(guān)個(gè)人業(yè)績(jī)的要求等。

10）員工完成工作的條件和所必需支持等。

3.從公司的年度目標(biāo)分解成個(gè)人的年度和月度目標(biāo)中獲取評(píng)估因素和子素。

1）從員工個(gè)人的年度工作計(jì)劃和月度工作計(jì)劃中獲取評(píng)估因素和子因素。

2）從員工個(gè)人的實(shí)際行動(dòng)狀況和過(guò)往的績(jī)效狀況中獲取評(píng)估因素和子因素。

3）由人力資源部負(fù)責(zé)從上述所得的評(píng)估因素和子因素中選擇合適的評(píng)估因素和

子因素。

4.定性評(píng)估的因素包括〔不同工作崗位員工的定性評(píng)估因素/子因素的種類和權(quán)重不

同，具體請(qǐng)參閱不同崗位的績(jī)效評(píng)估表〕

1）責(zé)任

2）能力

A技能

B態(tài)度

C知識(shí)

D考勤狀況

E對(duì)公司企業(yè)文化的承諾

5.由人力資源部依據(jù)不同職位的各種評(píng)估因素和子因素對(duì)完成相應(yīng)工作使命的重要

程度，編制各類合適的《績(jī)效評(píng)估表》。

程/技術(shù)/技巧的培訓(xùn)。

7.被評(píng)估者的直屬上級(jí)/次級(jí)上級(jí)在評(píng)估周期內(nèi)負(fù)責(zé)跟進(jìn)/指導(dǎo)/提升被評(píng)估者的表現(xiàn)

/能力和績(jī)效。

8.績(jī)效面談

1）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

A.評(píng)估者的準(zhǔn)備工作指引：

a.重點(diǎn)評(píng)估員工的重要工作使命，并確信你對(duì)它們了如指掌。

b.評(píng)估以前與員工討論并達(dá)成一致的目標(biāo)〔附加你對(duì)員工成績(jī)的任何記

錄〕。

c.評(píng)估員工的歷史，包括：工作技能、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、特別或獨(dú)特的資歷、

過(guò)去的工作和工作績(jī)效。

d從上次評(píng)估周期與員工共事的那些人中收集相關(guān)資料。

e.檢察評(píng)估周期內(nèi)與預(yù)期目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的工作績(jī)效、支持文件和必需改善的地方

f.記錄任何必需要討論的影響員工績(jī)效的變因，并提供明確的例證。

g.合計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和限制條件，并準(zhǔn)備討論這些問(wèn)題。

h.在一個(gè)相對(duì)中立的非公開地點(diǎn)及在足夠的不受干擾的時(shí)間段內(nèi)安排評(píng)估面

談。

i.做出初評(píng)，并把初評(píng)評(píng)估結(jié)果填入相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估表中。

B.被評(píng)估者的準(zhǔn)備工作

員工自我評(píng)估前應(yīng)思索以下問(wèn)題，并從中評(píng)價(jià)你的業(yè)績(jī)、工作進(jìn)展和將來(lái)的計(jì)

劃。有關(guān)的思維激發(fā)指引如下：

a.我工作所必需的關(guān)鍵的能力是什么?我具備的能力到了哪一步？

b.就我的工作而言，我最喜愛哪一點(diǎn)?最不喜愛哪一點(diǎn)？

c.在評(píng)估周期內(nèi)，我具體的成績(jī)是什么？

d.我沒(méi)有實(shí)現(xiàn)哪個(gè)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)？

已我的主管如何幫助我把工作做得更好？

￡我的部門或主管有否做了阻礙我工作成效的事？

g.什么樣的變化會(huì)增加我的績(jī)效？

h.我現(xiàn)任的工作是否充分發(fā)揮了我的能力?我怎樣把業(yè)績(jī)做得更好？

i.我期望招來(lái)的一年、二年以至五年做些什么？

j.在我現(xiàn)任工作的任何方面我是否必需要更多的經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)?如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目

標(biāo)？

k.自上次面談以來(lái)，我做了些什么來(lái)準(zhǔn)備履行更多的使命？

1.下次績(jī)效評(píng)估周期內(nèi)的新目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么?以前的哪些目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)必需

要改善或刪除？

9.被評(píng)估者的自評(píng)

被評(píng)估者必需在評(píng)估當(dāng)月的10號(hào)前，依據(jù)自己在評(píng)估周期內(nèi)對(duì)應(yīng)于《績(jī)效評(píng)估表》

中的評(píng)估因素/子因素的實(shí)際發(fā)生狀況/結(jié)果作如實(shí)的記錄/評(píng)價(jià)，并把自己的評(píng)價(jià)/

期望等填于自評(píng)的《績(jī)效評(píng)估表》中。

10.直屬上級(jí)的初評(píng)

被評(píng)估者的直屬上級(jí)〔評(píng)估者〕必需在評(píng)估當(dāng)月的10號(hào)前，依據(jù)被評(píng)估者在評(píng)

估周期的實(shí)際行動(dòng)狀況和工作執(zhí)行的結(jié)果等；對(duì)照與被評(píng)估者對(duì)應(yīng)的評(píng)估因素/

子因素如實(shí)地評(píng)估并把結(jié)果填寫至初評(píng)的《績(jī)效評(píng)估表》中。

11.績(jī)效評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)避免被下面一些因素誤導(dǎo)或誤入績(jī)效

評(píng)估的歧途，以導(dǎo)致偏離事實(shí)/客觀/公正，失去了績(jī)效評(píng)估的真正意義，具體指

引如下：

1）偏見/成見：與績(jī)效無(wú)關(guān)但容易引起個(gè)人反應(yīng)的東西，如：種族、宗教、家

庭背景、年齡、員工的性別。

2）特性評(píng)估：太注重與工作無(wú)關(guān)且難以衡量的個(gè)性，如包括誠(chéng)意或友善態(tài)度

這樣的個(gè)性。

3）過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工一到兩次的合格或不良工作表現(xiàn)，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)其整體表現(xiàn)的

不公正評(píng)估。

4）憑借印象而不是事實(shí)進(jìn)行評(píng)估。

5）讓員工負(fù)責(zé)他無(wú)法控制的結(jié)果/責(zé)任。

6）沒(méi)有向被評(píng)估者提供預(yù)先準(zhǔn)備的機(jī)會(huì)。

12.在績(jī)效評(píng)估當(dāng)月的15號(hào)前，評(píng)估者和被評(píng)估者要完成績(jī)效面談工作，并把達(dá)成

一致的結(jié)果填入與被評(píng)估者崗位配合的《績(jī)效評(píng)估表》中，并共同商定新的評(píng)估

周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)〔新的績(jī)效合約〕和行動(dòng)方案。

1）有效的績(jī)效評(píng)估面談指引：

A.任何討論都不應(yīng)該涉及太多領(lǐng)域，應(yīng)集中討論值得討論的問(wèn)題。

B.確信你已經(jīng)有了具體的、無(wú)偏見的事例，以此證實(shí)你的觀點(diǎn)，但同時(shí)也同意

他人發(fā)表言論。

C.共識(shí)改正問(wèn)題的方法。在作最后決定前提供被評(píng)估者提議解決辦法的機(jī)會(huì)。

D.有準(zhǔn)備提出表?yè)P(yáng)，積極深調(diào)應(yīng)該實(shí)施的工作。

E.確認(rèn)能夠改善員工目前績(jī)效的拓展性活動(dòng)，并為將來(lái)業(yè)務(wù)的分派做好準(zhǔn)備。

F.記錄所有要在下一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期要實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃、目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，并在績(jī)效

面談期間進(jìn)行討論和達(dá)成共識(shí)。

G計(jì)劃將員工納進(jìn)所有的討論中去。

2）如何展開績(jī)效面談

A.評(píng)估者有責(zé)任在規(guī)定的績(jī)效面談時(shí)間內(nèi)向被評(píng)估者提出績(jī)效面談?dòng)懻?；?/p>

論應(yīng)在非公開的地點(diǎn)進(jìn)行，并且要進(jìn)行正面、善意的記錄。

B.展開績(jī)效面談的一種方式就是首先討論具體而積極的成績(jī)；另一種方法就是

要求員工審核他們自身在績(jī)效評(píng)估周期間的成績(jī)，同意員工選擇討論的切入

點(diǎn)，引導(dǎo)出對(duì)實(shí)際績(jī)效的真實(shí)評(píng)估。當(dāng)員工發(fā)言時(shí)，你應(yīng)當(dāng)是個(gè)對(duì)此饒有興

趣的傾聽者。

C.有效的績(jī)效面談是討論而不是講座；在績(jī)效面談過(guò)程中作為評(píng)估者的你應(yīng)

該：

a.多數(shù)時(shí)間讓員工發(fā)言；

b.真心實(shí)意地認(rèn)真傾聽員工的見解；

c.準(zhǔn)備提出解決問(wèn)題、發(fā)展必需求的辦法前，先讓員工表達(dá)看法；

注陳述績(jī)效時(shí)，應(yīng)該是在描述，避免使用推斷；

e.強(qiáng)調(diào)績(jī)效的積極方面和尋求消除負(fù)面效應(yīng)的方法；

f.多嘗試支持員工的觀點(diǎn)，而避免將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于人；

g.歡迎有多種替補(bǔ)的辦法，而不會(huì)認(rèn)為只有一種解決的辦法；

h.多采納開放性、反思性和指引性的方法刺激問(wèn)題的討論；

i.明確表達(dá)對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)注；

j.讓員工知道希望他們成功。

D.評(píng)估者應(yīng)通過(guò)創(chuàng)造鼓舞人心、沒(méi)有脅迫性的氣氛，排除被評(píng)估者不情愿情緒,

以便引導(dǎo)員工參加討論。你可以采納以下的一些技巧：

a.描述而不是評(píng)判

如果對(duì)一名員工的績(jī)效進(jìn)行判決時(shí)，結(jié)果總是招致員工的防衛(wèi)情緒；如果使

用描述性字眼討論問(wèn)題的時(shí)候，合格的氛圍就會(huì)產(chǎn)生。

b.支持而不是指令

如果對(duì)一名員工使用權(quán)威的態(tài)度，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工的憎惡和防衛(wèi)情緒，支持

性的表達(dá)方式可以為解決問(wèn)題而引發(fā)各種選擇方法，員工因?yàn)樯钍芄奈?，?huì)

提出種種建議；這種方式專注于問(wèn)題本身，而不是針對(duì)員工。

c.反映平等性而不是優(yōu)越感

太過(guò)強(qiáng)調(diào)職位、權(quán)力往往會(huì)造成與被評(píng)估者之間的交流障礙；而“求同存異〃

可以培養(yǎng)一種平等的氛圍，使討論更有啟發(fā)性和創(chuàng)造性。

d.包容而不是專橫獨(dú)斷

評(píng)估者采納獨(dú)裁者的姿態(tài)出現(xiàn)，就等于告訴員工沒(méi)有必要接納其觀點(diǎn)或解決

辦法，因?yàn)橐磺卸家呀?jīng)成了定論，因而會(huì)挫傷那些頗有見地，試圖超越的員

工的士氣。而當(dāng)你在傾聽員工的觀點(diǎn)陳述，讓你的觀點(diǎn)接受挑戰(zhàn)，進(jìn)而尋求

最正確解決辦法時(shí)，能激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升員工和公司的績(jī)

效。

F.多采納開放性、反思性及指引性問(wèn)題進(jìn)行績(jī)效討論，有助于引入員工全面討

論工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題。

a.開放性問(wèn)題的作用有：顯示你對(duì)他人觀點(diǎn)的興趣；證實(shí)你重視他人的見解

和感受；激發(fā)對(duì)具體問(wèn)題的思索；更好地理解員工必需求；激勵(lì)對(duì)話，而

不是“一言堂〃。例如：“你覺(jué)得…怎么樣？〃的開放性提問(wèn)。

b.反思性問(wèn)題的作用有：避免爭(zhēng)論；證實(shí)你明白了他人所作的陳述；員工受

到激勵(lì)，可以闡述或擴(kuò)大他的觀點(diǎn)；為雙方創(chuàng)造了有利于達(dá)成共識(shí)的對(duì)話。

例如：被評(píng)估者說(shuō)：“如果我們xx做，我們所得到的效果會(huì)更好?！ㄔu(píng)估

者“你確信這樣的效果會(huì)更好嗎？〃

，指引性問(wèn)題的優(yōu)點(diǎn)：提供了最重要的相關(guān)信息；激勵(lì)對(duì)方開拓思路、辯護(hù)

陳詞、提出建議；為雙方提供某一問(wèn)題的具體事實(shí)。例如：“如果你確信這

樣的效果會(huì)改善，那么你將采用什么步驟，又招何時(shí)實(shí)施呢？〃

G評(píng)估者必需確保能指出和討論被評(píng)估者令人不滿意的績(jī)效，以能令員工今后

能獲得更好的績(jī)效。

H.支持員工的發(fā)展

某些具體的亟待改善之外和發(fā)展新技能的必需求應(yīng)得到討論，特別是實(shí)現(xiàn)進(jìn)

一步發(fā)展的技巧；評(píng)估者應(yīng)激勵(lì)員工說(shuō)出個(gè)人發(fā)展必需求，并相應(yīng)地建立起

實(shí)現(xiàn)必需求的目標(biāo)和步驟。

3）績(jī)效面談人員的組成

A.門店的定性績(jī)效評(píng)估:

被評(píng)估者級(jí)別評(píng)估面談人員組成備注

員工直屬上級(jí)

主管直屬上級(jí)

經(jīng)理直屬上級(jí)+人事主管

店長(zhǎng)直屬上級(jí)+人力資源部總監(jiān)

B.公司職能部門的定性績(jī)效評(píng)估:

被評(píng)估者等級(jí)評(píng)估面談人員組成備注

一般職員級(jí)直屬上級(jí)

主管級(jí)直屬上級(jí)+人事經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)直屬上級(jí)+人力資源部總監(jiān)

總監(jiān)級(jí)直屬上級(jí)+人力資源部總監(jiān)

副總經(jīng)理級(jí)直屬上級(jí)+人力資源部總監(jiān)

4）結(jié)束績(jī)效評(píng)估討論

A.總結(jié)論述過(guò)的事情以及達(dá)成的共識(shí)，而且要積極熱情地去實(shí)施。

B.給予員工反饋、提同、補(bǔ)充看法以及提供建議和承諾。

C.對(duì)員工表達(dá)說(shuō)意，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)今后計(jì)劃完成的承諾。

D.討論完成之后提交書面的績(jī)效評(píng)估報(bào)表［填寫到《績(jī)效評(píng)估表》總評(píng)表中，

并共同商定新的績(jī)效合約］。

13.績(jī)效評(píng)估調(diào)控

如果評(píng)估者和被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估未能就重要事件/結(jié)果達(dá)成共識(shí)，則被評(píng)估者

的次一級(jí)主管以至部門經(jīng)理及人力資源部有權(quán)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。但上述過(guò)程須在

評(píng)估當(dāng)月的17號(hào)前完成并把核準(zhǔn)的《績(jī)效評(píng)估表》交至人力資源部。

14.形成呈送的績(jī)效評(píng)估表

共識(shí)的績(jī)效評(píng)估表經(jīng)被評(píng)估者和評(píng)估者及部門主管簽名確認(rèn)后，必需在評(píng)估當(dāng)月

的17號(hào)前交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的檢察和總體調(diào)控工作。

15.人力資源部必需在評(píng)估當(dāng)月的23號(hào)前依據(jù)被評(píng)估者部門的建議及公司相關(guān)的制

度，制定績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用建議并呈送總經(jīng)理批核〔主要是依該系統(tǒng)涉及到員工

職務(wù)工資微調(diào)和員工職務(wù)工資等/級(jí)的升/降以及員工職位的升/降建議〕。

16.總經(jīng)理須在評(píng)估當(dāng)月的25號(hào)前核批績(jī)效評(píng)估應(yīng)用建議，并把結(jié)果交人力資

源部；人力資源部必需在評(píng)估當(dāng)月的28號(hào)前把核準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用建

議副本一份交財(cái)務(wù)部以作計(jì)發(fā)員工薪酬的依據(jù)。

17.人力資源部在評(píng)估當(dāng)月28號(hào)前給予被評(píng)估和評(píng)估者每人一份雙方共息和經(jīng)檢察的

《績(jī)效評(píng)估表》副本。

1）人力資源部?jī)?chǔ)存《績(jī)效評(píng)估表》正本，并由績(jī)效評(píng)估專員協(xié)助跟進(jìn)被評(píng)估者

在下一個(gè)評(píng)估周期內(nèi)的績(jī)效改善和評(píng)估者的指導(dǎo)工作。

2）員工依據(jù)上一個(gè)評(píng)估周期的績(jī)效評(píng)估狀況和下一個(gè)評(píng)估周期的績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)

準(zhǔn)和期望以及行動(dòng)方案積極采用行動(dòng)提升自己的績(jī)效。

3）被評(píng)估者的直屬上級(jí)必需依據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)估狀況和下一評(píng)估周期的績(jī)

效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，指導(dǎo)和跟進(jìn)被評(píng)估者的績(jī)效改善過(guò)程。

18.人力資源部的培訓(xùn)與發(fā)展人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展事項(xiàng)。

19.評(píng)估者和被評(píng)估者依據(jù)下一評(píng)估周期雙方的績(jī)效承諾主動(dòng)而積極地展開下一個(gè)

績(jī)效評(píng)估周期的相關(guān)活動(dòng)。

第四章績(jī)效評(píng)估的定量評(píng)估過(guò)程

一、目的

為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。

三、工作程序

1.業(yè)績(jī)考核〔量化績(jī)效評(píng)估〕流程

2.業(yè)績(jī)考核因素/子因素的來(lái)源

1）從員工的《工作說(shuō)明書》中獲取業(yè)績(jī)考核的因素/子因素。

2）從公司的目標(biāo)分解中獲取業(yè)績(jī)考核的因素/子因素

（見下頁(yè)）

公司的主要績(jī)效范圍

員工個(gè)人工作的主要績(jī)效范圍

日常工作占總、數(shù)的70%〔人數(shù)〕問(wèn)題占總數(shù)的20%［人數(shù)］新方法占總數(shù)的10%〔人數(shù)〕

妨礙發(fā)展的主要問(wèn)題是什么？有可能執(zhí)行哪些新方法？

常規(guī)的基本的工作使命

—有什么額外的益處？

—對(duì)這些問(wèn)題作多大的改善

是什么？——經(jīng)費(fèi)開支如何？

是切實(shí)可行的？

—必需要作哪些校對(duì)/平衡？

—最近這些事情處理得怎——你想到了哪些應(yīng)馬上

采用的行動(dòng)？—成果要有多久才干知道？

樣？

—誰(shuí)能勝任這些工作？

—哪些活動(dòng)占據(jù)了最多的時(shí)—這些行動(dòng)要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)

間？間？

——這些事情往往是怎樣委派

下去的？

—有受過(guò)訓(xùn)練的人士參加這

些活動(dòng)嗎？

理解并處理好這些基本工作，他們會(huì)用一種旨在見成效的方可帶來(lái)創(chuàng)意性的、突破性的進(jìn)

才干追求新的、更重要的目標(biāo)。法解決工作中停滯不前的問(wèn)展。

題。

個(gè)人的過(guò)往

個(gè)人工作計(jì)劃分解斗

丁作訓(xùn)附書+|公司的目標(biāo)分解F+未核任里

人力資源部/所屬部門考核者被考核者人力資源部/所屬部門

選擇合適的考核因素和形成各類《業(yè)績(jī)考核表》框架|

I人力資源部/績(jī)效管理專員

業(yè)績(jī)考核因素包括:銷售指標(biāo)、￡（包括：工作計(jì)劃、工作目標(biāo)版準(zhǔn)的制定等）

利潤(rùn)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等培訓(xùn)

〔接上頁(yè)〕

[4號(hào)前（含）]

NO

YES

人力資源部檢察

8號(hào)前（含）人力資源部

業(yè)績(jī)考核結(jié)(

新業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用建議

果的應(yīng)用:績(jī)

效

計(jì)發(fā)月度合

約

“獎(jiǎng)金〃、)

職務(wù)/薪酬(12號(hào)(12號(hào)

等級(jí)升/降、HRC核準(zhǔn)

（副本）（正本）

責(zé)任變更、一總經(jīng)理

績(jī)效管理專員

培訓(xùn)/發(fā)展

（正本）（副本）（副

存檔和業(yè)績(jī)改善跟進(jìn)

績(jī)效管理專員被考核直屬上司/被考核者所在部門

3）從員工當(dāng)月的工作任務(wù)和工作計(jì)劃中獲取業(yè)績(jī)考核的因素/子因素〔重點(diǎn)來(lái)源〕。

4）從被評(píng)估者上月的實(shí)際工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成狀況和實(shí)際的行動(dòng)中獲取業(yè)績(jī)考

核因素。

5）業(yè)績(jī)考核的因素包括〔執(zhí)行不同薪酬類別員工的業(yè)績(jī)考核因素/子因素種類和權(quán)

重會(huì)不同，不同薪酬類別員工的具體考核因素/子因素類別詳見不同薪酬類別的

業(yè)績(jī)考核表〕：

A.月度銷售指標(biāo)

B.利潤(rùn)指標(biāo)

C.費(fèi)用指標(biāo)

D.員工考核月份的主要工作〔關(guān)鍵工作〕的量化目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)〔KPIs〕。

6）人力資源部依據(jù)公司的績(jī)效考核目標(biāo)/策略和員工上述業(yè)績(jī)考核因素/子因素

來(lái)源，選擇合適的業(yè)績(jī)考核因素/子因素類別和權(quán)重，編制執(zhí)行不同薪酬類別

員工的《業(yè)績(jī)考核表》框架。

7）人力資源部對(duì)所有的考核者和被考核者進(jìn)行有關(guān)制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)量化目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)

合約的培訓(xùn)和指引。由考核者和被考核者通過(guò)對(duì)被評(píng)估者當(dāng)月的工作責(zé)任、任

務(wù)的分解，找出當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍，共同商訂合理且具挑戰(zhàn)性的、量化

的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)；

8）員工考核期內(nèi)的主要工作績(jī)效范圍

從員工被考核當(dāng)月的工作任務(wù)清單中，把不同的使命、任務(wù)加以分類，逐條

列出；依據(jù)使命/任務(wù)對(duì)完成部門/公司目標(biāo)的重要程度分類，影響程度較重要

的績(jī)效范圍〔由重要的使命、任務(wù)反映〕為員工當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍〔Key

PerformanceConfines〕。

A.關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)〔KeyPerformanceIndicators,KPIsystem3目標(biāo)和標(biāo);隹

是被考核者工作責(zé)任的量化表達(dá)方式；考核者必需深入理解目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并

且精通怎樣在業(yè)績(jī)考核中自如地運(yùn)用它們。

B.目標(biāo)是對(duì)被考核者的工作責(zé)任要達(dá)成的結(jié)果的表達(dá)；而關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)就是對(duì)

個(gè)人/部門/公司的業(yè)績(jī)發(fā)生關(guān)鍵/重要作用的目標(biāo)。

C.標(biāo)準(zhǔn)指的是一種延續(xù)的、須一次又一次地達(dá)到的準(zhǔn)則。標(biāo)準(zhǔn)通常是以數(shù)量來(lái)

表達(dá)的。當(dāng)這些標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者參加制定這些標(biāo);隹時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)將最為有效。

D.目標(biāo)/標(biāo);隹要具備以下的因素：

a）目標(biāo)/標(biāo);隹要具有可衡量性；

b）目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)描述了達(dá)到期望的結(jié)果所必需的條件；

c）達(dá)到結(jié)果所必需的時(shí)間表；

d）公司為達(dá)到期望的結(jié)果所愿意投入的資源；

e）目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)具有合理性、可達(dá)成性和激勵(lì)性。

E.關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)〔KPIs〕必需具備以下準(zhǔn)則：

a）有足夠的重要性，能產(chǎn)生興奮感或熱情以刺激員工付出額外的努力。

b）有足夠的挑戰(zhàn)性，使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來(lái)的回報(bào)大大超過(guò)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的

努力。

c）由考核者和被考核者共同承諾的。是可達(dá)到的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。

F.目標(biāo)較合適于涉及個(gè)人項(xiàng)目工作的員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量；而標(biāo)準(zhǔn)更合適于日

常必需要及重點(diǎn)性工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量。

3.被考核員工依據(jù)當(dāng)月的工作使命初步做出當(dāng)月的工作計(jì)劃和量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/

標(biāo)準(zhǔn)。

4.考核者依據(jù)公司的目標(biāo)分解和部門當(dāng)月的工作任務(wù)分解，初步做出被考核者考核當(dāng)

月的關(guān)鍵工作績(jī)效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。

5.考核者和被考核者共識(shí)被考核者當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/

標(biāo)準(zhǔn)；形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)承諾/合約，并把承諾等內(nèi)容填寫進(jìn)相應(yīng)的《業(yè)績(jī)考

核表》中并得到雙方簽名確認(rèn)。

1）沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)僅僅只是一個(gè)美好的愿望，行動(dòng)計(jì)劃必需具有可說(shuō)明性，它

們決定誰(shuí)將在什么時(shí)間干什么事［5W,2H〕。

2）有效的行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)該具備:

A.指明要求誰(shuí)完成計(jì)劃；

B.詳述完成計(jì)劃目標(biāo)所必需的活動(dòng)或資源；

C明確何時(shí)要達(dá)到某個(gè)檢查點(diǎn)；并且決定采納哪種可供選擇的行動(dòng)。

3）選擇優(yōu)先目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)〔表現(xiàn)為關(guān)鍵業(yè)績(jī)〕應(yīng)合計(jì)的問(wèn)題：

A.這個(gè)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)真的值得完成嗎？完成后有什么重要的貢獻(xiàn)？

B.完成目標(biāo)具有成本效益嗎？

C.被考核者知道完成目標(biāo)的財(cái)務(wù)影響嗎？影響重要嗎？被考核者的上司會(huì)同意

嗎？

D.已經(jīng)確定了必要的步驟嗎？順序是否恰當(dāng)？

E.通知了合適的人嗎？還讓哪些人參加？

要使計(jì)劃有效，就必需隨時(shí)補(bǔ)充新的內(nèi)容且具有靈活性；這意味著當(dāng)狀況發(fā)生變

化時(shí)，你必需修訂或調(diào)整計(jì)劃中各部份的內(nèi)容。

業(yè)績(jī)考核者在業(yè)績(jī)考核周期內(nèi)要密切跟進(jìn)、指導(dǎo)和幫助被考核者按行動(dòng)計(jì)劃完成

工作任務(wù)，確保被考核者的關(guān)鍵工作目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)能達(dá)成，以確保表現(xiàn)更優(yōu)秀。

7.為了確保業(yè)績(jī)面談的有效性，在業(yè)績(jī)面談前〔或溝通前〕，考核者和被考核者均必需

做

好業(yè)績(jī)面談的準(zhǔn)備工作；具體指引請(qǐng)參閱《定性績(jī)效評(píng)估過(guò)程》制度的第7條文相

關(guān)內(nèi)容。

8.被考核者的自評(píng)

被考核者須在每月的3號(hào)前，依據(jù)上一考核周期關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際完成狀

況如實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

9.財(cái)務(wù)部必需在考核當(dāng)月的4號(hào)〔含〕前，把各事業(yè)部和銷售人員上月的實(shí)際銷售業(yè)

績(jī)列表，提供給事業(yè)部和人力資源部作業(yè)績(jī)考核和業(yè)績(jī)總結(jié)用途。

10.被考核者直屬上司的初評(píng)

被考核者的直屬上司須在每月3號(hào)前，依據(jù)被考核者上一考核周期有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)

目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)承諾的實(shí)際達(dá)成/表現(xiàn)狀況，進(jìn)行初步的評(píng)定。

11.評(píng)估面談要避免發(fā)生的主觀觀念

12.在業(yè)績(jī)考核當(dāng)月的4號(hào)前〔含〕被考核者和考核者依據(jù)“自評(píng)〃狀況和“初評(píng)〃狀況

完成業(yè)績(jī)考核的面談工作，并把達(dá)成一致的結(jié)果填進(jìn)相應(yīng)的《業(yè)績(jī)考核表》中。

1）有效的績(jī)效評(píng)估會(huì)議指引及如何展開績(jī)效面談的相關(guān)指引請(qǐng)閱《定性的績(jī)效評(píng)

估過(guò)程》制度中第111、1L2和11.3條文相關(guān)內(nèi)容。

2）業(yè)績(jī)考核面談?dòng)煽己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行。

13.業(yè)績(jī)考核調(diào)控

如果績(jī)效考核者和被考核者未能達(dá)成績(jī)效評(píng)估共識(shí)，則被考核者的直屬上司/部

門主管/人力資源部有權(quán)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。

14.共識(shí)的《業(yè)績(jī)考核表》經(jīng)核準(zhǔn)程序后，提前一周把正本交人力資源部；人力資源部

檢察后給考核者和被考核者副本各一份；而人力資源部在當(dāng)月月底前把員工下月

的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容打入相應(yīng)的《業(yè)績(jī)考核表》中，并給予被考核者和考

核者各一份，以作下月業(yè)績(jī)考核的自評(píng)和初評(píng)用途。

15.人力資源部須在考核當(dāng)月的9號(hào)前〔含〕把公司所有員工上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的

運(yùn)用方案交總經(jīng)理核準(zhǔn)，總經(jīng)理須在12日前核準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部和人力資源部各一

份。

16.業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用范圍：

1）計(jì)發(fā)員工月度績(jī)效“獎(jiǎng)金〃；

2）員工職務(wù)/薪酬等級(jí)升/降的重要依據(jù)；

3）員工責(zé)任變更的重要依據(jù)；

4）員工培訓(xùn)和發(fā)展的重要依據(jù)。

17.員工依據(jù)新的績(jī)效合約的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案的承諾，在本考核周期內(nèi)進(jìn)行具體

的行動(dòng)。

18.考核者依據(jù)屬下〔被考核者〕當(dāng)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)范圍和對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的雙方

承諾，在考核周期內(nèi)對(duì)被考核者進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)助和跟進(jìn)，以便確保被考核者達(dá)成

理想的業(yè)績(jī)。

19.人力資源部負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工的培訓(xùn)和發(fā)展事項(xiàng)，并采用適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。

第五章績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

一、目的

為規(guī)范績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。

三、工作程序

1.本制度所指的應(yīng)用主要是指員工的定性績(jī)效評(píng)估和定量績(jī)效評(píng)估結(jié)果在員工

當(dāng)月的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金〃額、職務(wù)/薪資等/級(jí)的升/降、職務(wù)工資的微調(diào)、和能否

繼續(xù)在公司服務(wù)等的應(yīng)用；而有關(guān)員工的培訓(xùn)和發(fā)展、工作替換、組織架構(gòu)檢

討等的應(yīng)用將在另外相關(guān)制度中描述。

2.定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用〔定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用〕：

1）員工被評(píng)價(jià)為"0〃或"V〃等級(jí)時(shí)，如等級(jí)連續(xù)性發(fā)生間斷，則同一等級(jí)

累計(jì)按最后一次評(píng)估所得等級(jí)重新開始累計(jì)，另有規(guī)定的等級(jí)除外。

2）每次評(píng)估后與其評(píng)估“等級(jí)〃相對(duì)應(yīng)的職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的執(zhí)行期為上

一個(gè)評(píng)估周期結(jié)束至下一個(gè)評(píng)估周期開始的定性評(píng)估周期內(nèi)。

3）定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果的等級(jí)連續(xù)性累計(jì)適用于在一個(gè)評(píng)估年度內(nèi)進(jìn)行；新的

年度重新累計(jì)。本條文也適用于員工的定量評(píng)估。

4）定性評(píng)估結(jié)果應(yīng)用中所述的獎(jiǎng)勵(lì)分別是指在該員工職務(wù)工資不變的狀況

下，另加的獎(jiǎng)金。

5）公司保留按市場(chǎng)的實(shí)際狀況和公司的實(shí)際狀況進(jìn)行更適當(dāng)?shù)奶幚頇?quán)。

6）員工在試用期滿評(píng)估中被評(píng)為“N〃和"UN〃級(jí)別時(shí)，公司有權(quán)對(duì)試用者

進(jìn)行無(wú)償辭退。

7）員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將在另一制度中描述。

3.業(yè)績(jī)考核〔定量考核〕結(jié)果的應(yīng)用〔具體內(nèi)容見本制度第3頁(yè)〕：

1）與被業(yè)績(jī)考核員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金〃分別是指：

A銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金;

B關(guān)鍵業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金;

C績(jī)效獎(jiǎng)金；

D業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；

2）定性績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用

得分(Marks)考核等級(jí)CGrading]結(jié)果運(yùn)用（Used）

例行評(píng)估

例行年度u年度評(píng)

0VGsN連續(xù)連續(xù)連續(xù)

評(píng)估評(píng)估N估

第一次第二次第三次第四次

每月多每月多發(fā)每月多發(fā)每月多發(fā)將被合計(jì)

發(fā)放相放相當(dāng)于放相當(dāng)于放相當(dāng)于職級(jí)/薪資

100分110分

當(dāng)于該該員工職該員工職該員工職等級(jí)的晉

〔含〕〔含〕

4員工職務(wù)工資務(wù)工資務(wù)工資升

至至

務(wù)工資20%的獎(jiǎng)30%的獎(jiǎng)30%的獎(jiǎng)

95分100分

10%的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)勵(lì)

勵(lì)

每月多每月多發(fā)每月多發(fā)每月多發(fā)將被合計(jì)

發(fā)放相放相當(dāng)于放相當(dāng)于放相當(dāng)于職級(jí)/薪資

95分100分

當(dāng)于該該員工職該員工職該員工職等級(jí)的晉

〔含〕〔含〕

員工職務(wù)工資務(wù)工資務(wù)工資升

至至

務(wù)工資10%的獎(jiǎng)15%的獎(jiǎng)15%的獎(jiǎng)

90分90分

5%的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)勵(lì)

勵(lì)

90分90分

只合計(jì)薪

〔含〕〔含〕職務(wù)工職務(wù)工資職務(wù)工資職務(wù)工資

q資等級(jí)的

至至資不變不變不變不變

晉升

80分80分

80分80分

只合計(jì)薪

〔含〕〔含〕職務(wù)工職務(wù)工資職務(wù)工資職務(wù)工資

q資等級(jí)的

至至資不變不變不變不變

晉升

70分70分

每月扣每月扣罰除每月扣除每月扣公句有權(quán)

罰相當(dāng)相當(dāng)于該罰相當(dāng)于罰相當(dāng)于無(wú)對(duì)該員

70分70分于該員員工職務(wù)該員工職該員工職工進(jìn)行無(wú)

〔含〕〔含〕工職務(wù)工資10%務(wù)工資務(wù)工資償辭退,不

至至工資5%的收入15%的收15%收入辭退者將

60分60分的收入入外，公司夕卜，公司作降職/減

〔含〕〔含〕有權(quán)對(duì)該有權(quán)對(duì)該薪處理

員工進(jìn)行員工進(jìn)行

降職/減薪無(wú)償辭退

處理處理

每月扣除每月扣除每月扣

罰相當(dāng)罰相當(dāng)于罰相當(dāng)于

于該員該員工職該員工職

工職務(wù)務(wù)工資務(wù)工資

60分60分工資10%20%的收30%的收

無(wú)償辭退無(wú)償辭退

以下以下的收入入外，公司入外，公司

有權(quán)對(duì)該有權(quán)對(duì)該

員工進(jìn)行員工進(jìn)行

無(wú)償辭退無(wú)償辭退

處理處理

備注：1.例行評(píng)估總、分最高為100分；年度評(píng)估總分最高為110分。

2.“0”代表出色；"V”代表合格；“G〃代表合格；

"S”代表滿意；"N”代表仍必需改善；“UN〃代表不滿意。

3）定量績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用

考核等級(jí)CGrading]結(jié)果運(yùn)用〔Used〕

考核連續(xù)

U連續(xù)連續(xù)第四個(gè)月以上

得分CMarks]0VGSN第一個(gè)月第二個(gè)