AACC營銷系統(tǒng)考核手冊(cè)

AACC營銷系統(tǒng)考核手冊(cè)（分享）

第一章總則

第一條目的

為了建立和優(yōu)化AACC營銷系統(tǒng)的績效管理與績效考核體系，并為建立科

學(xué)、系統(tǒng)、高效的營銷管理體系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障AACC的可持續(xù)發(fā)

展與繁榮，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。

第二條釋義

績效考核是根據(jù)AACC核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方

法，針對(duì)AACC營銷系統(tǒng)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績

所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。

第三條定位

作為AACC營銷管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工

晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員

工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

第四條基本目標(biāo)

績效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：

1,通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證AACC整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2.通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人

職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才

脫穎而出的人力資源管理體制。

4.在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開

放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

5.通過對(duì)各部門的工作績效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。

第五條基本原則

AACC績效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：

1.公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、

時(shí)間等事宜，使考核有透明度6

2.客觀性原則；考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有

事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3.開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)

行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，

并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)

進(jìn)行溝通。

4.差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)

不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞

平均主義。

5.常規(guī)性原則：績效考核是各級(jí)管理者的H常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確

的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常

規(guī)性的管理工作。

6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因

此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任

何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度

的懲處。

7.強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成

績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)

精神，部門的績效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評(píng)分布情況。

第六條適用范圍

本考核管理辦法的適用于AACC營銷系統(tǒng)各部門及全

體員工，但下列人員除外：

1.試用期員工

2.考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

3.公司特聘，不需要考核者；

第七條被考核者

在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核

部門和被考核人員。

被考核人員只有通過自身的長期不懈努力，才能得

到績效考核規(guī)程的合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的人事待

遇。

被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)

定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。

第八條考核者

在本考核規(guī)程中，考核分同級(jí)部門評(píng)價(jià)及直接上級(jí)

評(píng)價(jià)。各級(jí)考核者必須把績效考核作為管理過程中重要

組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平

與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、

幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表

現(xiàn)與業(yè)績是各級(jí)考核者績效的重要體現(xiàn)Q

第九條考核體制

在實(shí)施人員考核時(shí)，直接上級(jí)作為考核者負(fù)責(zé)對(duì)下

級(jí)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)：辦公室和考核者的直接上級(jí)作為監(jiān)

督者負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核評(píng)價(jià)Q

部門分?jǐn)?shù)作為部門領(lǐng)導(dǎo)的分?jǐn)?shù)。在實(shí)施部門考核時(shí)，由被考核部門的直接

上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)該部門的考核和評(píng)價(jià)，同時(shí)，根據(jù)AACC工作流程，每部門均

有義務(wù)和權(quán)利對(duì)相關(guān)部門做出績效評(píng)價(jià)。

總經(jīng)理及人力資源部（目前為辦公室）負(fù)責(zé)全公司

績效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的

解釋，同時(shí)處理有關(guān)考核投訴。

第十條考核的時(shí)間和頻率

所有考核至少每季度進(jìn)行一次。各部門亦可根據(jù)不

同需要增加考核頻率，如：內(nèi)貿(mào)部可保持原來月度考

核，分?jǐn)?shù)每季度末折算成季度分?jǐn)?shù)。在季度內(nèi)，考核表

格的內(nèi)容在發(fā)生時(shí)記錄、打分，季度歸集Q

因考核年度任務(wù)等原因，公司部門經(jīng)理、生產(chǎn)部車

間主任、技術(shù)部項(xiàng)目經(jīng)理等除進(jìn)行季度考核之外，還進(jìn)

行年度考核，年度考核除進(jìn)行工作業(yè)績考核之外，還進(jìn)

行周邊績效的考核（能力、道德品質(zhì)、工作態(tài)度）。

公司其他人員亦可根據(jù)實(shí)際需要，將季度分?jǐn)?shù)平均

占70%,年底進(jìn)行周邊績效的考核，折算成30分，二

者合成100分。

第十一條考核內(nèi)容

在實(shí)施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)

容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考

核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)

谷0

績效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納:

從考核對(duì)象角度出發(fā)，績效考核分為個(gè)人績效考核

和部門績效考核。

從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績效考核分為工作績效考核

和周邊績效（能力、道德品質(zhì)、工作態(tài)度）的考核。

任務(wù)績效是與被考核對(duì)象的職責(zé)（職能）、任務(wù)的

工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方

面加以評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

周邊績效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)以及對(duì)組織運(yùn)行有

影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作

等方面。

在對(duì)被考核者的綜合績效水平進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其任務(wù)

績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為7：3,即

任務(wù)績效占總分值的70%,周邊績效占總分值的30%。

考核分?jǐn)?shù)控制：各考核指標(biāo)以考核標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，可

以加分，但總分?jǐn)?shù)不超過120分（但因銷售額等在各季

度分配不均勻的指標(biāo)而導(dǎo)致的超額，不設(shè)立上下限）；

第十二條考核步驟

在實(shí)施績效考核時(shí)，對(duì)任何被考核者的考核操作原

則上均按下述步驟進(jìn)行:

1、由辦公室將有關(guān)考核表格分發(fā)至各考核者，

各考核者根據(jù)考核體制，對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)；部

門間互評(píng)的內(nèi)容由考核者日常記錄，辦公室負(fù)責(zé)錄制。

2、考核者將考核評(píng)價(jià)結(jié)果交辦公室，辦公室進(jìn)

行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)辦公室會(huì)同考核者的直

接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；

3、辦公室將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核

者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考

核部門的管理者進(jìn)行而談；

4、考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果

進(jìn)行簽字確認(rèn)，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，可以

直接與考核者溝通，溝通不成，可提出申訴；提出申訴

者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交辦公室；

對(duì)提出申訴的，由辦公室將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)

管理層進(jìn)行復(fù)核，3個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核完畢，給出答復(fù)；

5、辦公室為所有員工建立績效檔案；對(duì)已簽字

確認(rèn)的考核結(jié)果，辦公室歸入員工的績效檔案，同時(shí)被

考核者所在部門做相應(yīng)備案；

第十三條申訴

各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者都有權(quán)力了解自己

的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。

被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了

時(shí)，被考核者有權(quán)向辦公室提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》

及相關(guān)說明材料。

辦公室需在3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申述人的申訴做出答

復(fù)，向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。

如申述人的申述成立，必須改正申述人的績效考核

結(jié)果，同時(shí)建議考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)

果。

第十四條強(qiáng)制分布

為避免考評(píng)成績過于集中，基層員工職位的季度考

評(píng)成績將由辦公室進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門

的團(tuán)隊(duì)精神，部門各考核周期的績效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部

門內(nèi)本考核周期員工的績效考評(píng)分布情況Q

上期部門績效考評(píng)等級(jí)本次部門內(nèi)員工績效等級(jí)比例

考評(píng)等級(jí)等級(jí)定義90以上80-90分60?80分60分以下

A優(yōu)秀90分以上30%60%不限不限

B良好80-90分20%50%不限不限

C可接受60-80分10%40%不限不限

D不良60分以下0%30%不限不限

注；首次實(shí)施本考核辦法，各部門可統(tǒng)一按檔決定部門內(nèi)員工的

績效分布情況。

第二章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十五條績效工資/獎(jiǎng)金計(jì)算

考核為百分制，考核結(jié)果與員工月度績效工資掛鉤。飛翔員工收入分為月

度固定工資、月度績效工資/獎(jiǎng)金、部分員工有年度獎(jiǎng)金：掛鉤方法如下：

1、月度績效工資/獎(jiǎng)金計(jì)算；

員工個(gè)人季度分?jǐn)?shù)A=個(gè)人季度考核分x60%+部門季度分

數(shù)x40%

（為促進(jìn)同事間合作、共同提高部門績效而將部門績效算入

個(gè)人績效）

部門經(jīng)理季度分?jǐn)?shù)41=部門分?jǐn)?shù)

假設(shè)員工（包括部門經(jīng)理）季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)為K,則員工

季度績效工資實(shí)際額為：

員工季度實(shí)際績效工W=KxA%

部門經(jīng)理年度實(shí)際績效工資=KXA1%

2、年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算（根據(jù)薪酬制度，多數(shù)員工未設(shè)年度

獎(jiǎng)金）：

員工個(gè)人年度分?jǐn)?shù)B=（XA）T4

部門經(jīng)理員年度分?jǐn)?shù)Bl=部門業(yè)績年度分?jǐn)?shù)（75%）+

個(gè)人德、能等分?jǐn)?shù)（25%）

假設(shè)員工（包括部門經(jīng)理）年度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為K1,則員工

季度績效工資實(shí)際額為，

員工季度實(shí)際績效工資:長支11%

部門經(jīng)理年度實(shí)際績效工資=K1*B1%

強(qiáng)制分布的變通辦法：部門所有員工的績效工資封頂

假設(shè)部門有六個(gè)員工甲、乙、丙、丁、戊、己，；季度績效

工資分別為KLK2,K3,K4,K5,K6；季度考核分?jǐn)?shù)分

別為Al,A2,A3,A4,A5,A6；則:

員工甲的季度績效工資=（K1+K2+K3+K4+K5+K6）

x［（KlxAl）/（KlxAl+K2xA2+K3xA3+K4xA4+

K5xA5+K6xA6）］

員工乙的季度績效工資=（K1+K2+K3+K4+K5+K6）

x【（K2xA2）/（KlxAl+K2xA2+K3xA3+K4xA4+

K5XA5+K6XA6）］

第十六條固定工資調(diào)整

通過兩種方式可以實(shí)現(xiàn)固定工資薪檔的調(diào)整。

一般的薪檔調(diào)整與考核周期保持一致。由于企業(yè)對(duì)

員工的績效考核周期不一樣，有季度有年度，同時(shí)考慮

考核周期的短期行為，建議根據(jù)每年年末的綜合績效考

核進(jìn)行薪檔的調(diào)整，方法是對(duì)不同的年度績效考核結(jié)

果，確定不同的薪檔升降級(jí)數(shù)，考核結(jié)果越高，增加的

薪檔越多。

建議年度績效考核為A級(jí)的員工，下一年度薪檔升

2級(jí)（比例控制在5%）；年度績效考核為B級(jí)的員工，

下一年度薪檔升1級(jí)（比例控制在15%）；年度績效考

核為C級(jí)的員工，薪檔不變；年度績效考核為D級(jí)的員

工,薪檔降1級(jí)，即：

年度績效考核結(jié)果ABCD

薪檔升降數(shù)+2+10-1

升級(jí)以本職等的薪檔最高職級(jí)為限，降級(jí)以薪檔最

低級(jí)為限。

對(duì)于業(yè)績突出者，可以根據(jù)實(shí)際業(yè)績進(jìn)行破格晉

升，由分管副總提名，總經(jīng)理辦公會(huì)討論被晉升者的突

出業(yè)績和晉升等級(jí)。

第十七條降職調(diào)動(dòng)辭退

當(dāng)一個(gè)崗位連續(xù)兩年度每季度分?jǐn)?shù)都低于60,則降職或調(diào)動(dòng)；連續(xù)三年分

數(shù)低于60,辭退。

第十八條解釋

本辦法自公布之日起施行，公司辦公室擁有最終解

釋權(quán)。

第三章考核表格

同層干部

營銷副總經(jīng)理季度考核表

考核

考核要考核指權(quán)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得

分

者及

項(xiàng)標(biāo)重

息

信

源

來

銷售利20每增加500萬十0.5分，財(cái)務(wù)

量化業(yè)潤每減少500萬05分；部

務(wù)指標(biāo)12當(dāng)年銷售每節(jié)約0.05%+0.5分，財(cái)務(wù)

(72)銷售量額的每增加0.05%?0.5分;部

2.0%

市場(chǎng)費(fèi)

用完成

率

銷售費(fèi)12當(dāng)年銷售每節(jié)約0.05%+0.5分，財(cái)務(wù)

用完成額的每增加0.05%?0。分;部

率2.0%

財(cái)務(wù)

5500萬算法：銷售量x（標(biāo)準(zhǔn)價(jià)

部

一實(shí)際價(jià)格）；每減少

低于規(guī)

125萬+0.5分；每超出

定價(jià)的

125萬―0.5分；最低0

銷售額

分；最低3分：（經(jīng)領(lǐng)

度

導(dǎo)已經(jīng)確認(rèn)，亦包含在

額度范圍內(nèi)）

財(cái)務(wù)

51000萬超過期限回收的元水天

部

元，天數(shù)；算法；實(shí)際額度x

貨款回（由經(jīng)理（實(shí)際回收天數(shù)一37

收（資與公司協(xié)天）；每減少100萬元

金占商額度）天+0.5分；每增加100

用）萬元天扣0.5分；

貨款有收現(xiàn)金的，財(cái)務(wù)

抽查

40每增加5萬扣1分，扣財(cái)務(wù)

壞賬損完為止（季末仄賬，壞

失賬的界定，由財(cái)務(wù)界

定）

2500萬每增加100萬+0.5分，財(cái)務(wù)

新產(chǎn)品

最高4分；減少100萬-部

銷售額

0.5分，扣完為止：

財(cái)務(wù)

4500萬每增加250萬+1分，

新客戶部

每減少250萬，扣1

銷售額

分。

計(jì)劃及4遲延。天按月累計(jì)，每晚一天扣財(cái)務(wù)

時(shí)性1分，最多扣6分；部

計(jì)劃外2500噸每超100噸，扣0.5生產(chǎn)

生產(chǎn)噸分，最多扣3分；每減部

數(shù)少100噸+0.5分

計(jì)劃及2計(jì)劃及填報(bào)計(jì)劃及時(shí)，盡力減財(cái)務(wù)

非量化時(shí)準(zhǔn)確時(shí)、力求少臨時(shí)性訂單：酌情打部

業(yè)務(wù)指性準(zhǔn)確分）

標(biāo)內(nèi)部營21次本季度沒有培訓(xùn)扣0.5人力

(20)銷人員分；人力資源部考試，資源

培訓(xùn)有不及格者，每次人次

扣0.5分，最低0分；

1部門內(nèi)崗人力資源部按：很差?標(biāo)總經(jīng)

位各種考準(zhǔn)分乂0.2：較差-標(biāo)準(zhǔn)分理

核指標(biāo)x0.4；合格-標(biāo)準(zhǔn)分人力

領(lǐng)導(dǎo)和

(值)合X0.6；良好?標(biāo)準(zhǔn)分資源

統(tǒng)籌績

理乂0.8；優(yōu)秀.標(biāo)準(zhǔn)分乂1的

效管理

2考核認(rèn)真標(biāo)準(zhǔn)打分總經(jīng)

工作

理

3分?jǐn)?shù)提交人力

及時(shí)資源

季度報(bào)4報(bào)告及是否按時(shí)、認(rèn)真撰寫年總經(jīng)

告提交時(shí)、有價(jià)度、月度計(jì)劃及成本控理

值制/計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告，

并提交總經(jīng)理

1負(fù)責(zé)監(jiān)督合同簽訂、審總經(jīng)

批合規(guī)合法；俁管妥理

合同管

善、清楚、清晰，發(fā)現(xiàn)

理

不合規(guī)，每處扣02

分：

客戶檔1及時(shí)更新抽查和監(jiān)督，酌情打分息經(jīng)

案管理完整清晰理

豆

分

領(lǐng)

的

臨

配

時(shí)

性

任

務(wù)

工

3)

部門配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建議以及其他考總經(jīng)

分項(xiàng)目建議或核中未包括的對(duì)公司發(fā)理

其他貢展有益的行為

獻(xiàn)

其他事

其他扣5最高5分嚴(yán)重影響飛翔品牌形象總經(jīng)

言

故或

分項(xiàng)目的過失或行為、給飛翔理或

公

行給

造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以人力

成

司造

及嚴(yán)重?fù)p害飛翔內(nèi)部安資源

損失

定團(tuán)結(jié)的言行。最高扣部

減不超過10分——超過

則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目

否決項(xiàng)惡性事扣分無上惡性事故或行為，損害同上

目故或言限巨大；或受到政府或公

行安、司法機(jī)關(guān)追究的，

每出現(xiàn)一次總分扣5分

(對(duì)公司經(jīng)營結(jié)果出于

善意的行為，受到追究

的，事后可說明情況,

公司酌情減免處罰)；

串通客戶壓價(jià)，貪吃回

扣等等

總分

中層干部

營銷總監(jiān)季度考核表

考核

考核要考核指權(quán)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得

分

者及

項(xiàng)標(biāo)重

借息

來源

銷售利12每增加500萬+0.5分，財(cái)務(wù)

量化業(yè)潤每減少500萬-0.5分；部

務(wù)指標(biāo)20當(dāng)年銷售每節(jié)約0.05%+0.5分，財(cái)務(wù)

(72)銷售量額的每增加0.05%-0.5分；部

2.0%

市場(chǎng)費(fèi)

用完成

率

銷售費(fèi)12當(dāng)年銷售每節(jié)約0.05%+0.5分，財(cái)務(wù)

用完成額的每增加0.05%-0.5分；部

率2.0%

51000萬超過期限回收的元*天財(cái)務(wù)

元.天數(shù)；算法：實(shí)際額度乂部

（由經(jīng)理（實(shí)際回收天數(shù)一37

貨款回與公司協(xié)天）；每減少100萬元

收商額度）天+0.5分；每增加100

萬元天扣0.5分：

貨款有收現(xiàn)金的，財(cái)務(wù)

抽查

40每增加5萬扣1分，扣財(cái)務(wù)

壞賬損完為止（季末壞賬，壞

失賬的界定，由財(cái)務(wù)界

定）

新產(chǎn)品2500萬每增加100萬十0.5分，財(cái)務(wù)

銷售額最高4分；減少100萬-部

（重0.5分，扣完為止；

點(diǎn)）

新客戶4500萬每增加250萬+1分，財(cái)務(wù)

銷售額每減少250萬，扣1部

（重分Q

點(diǎn)）

計(jì)劃及4遲延0天按月累計(jì)，每晚一天扣

時(shí)性1分,最多扣6分；

計(jì)劃外2500噸每超100噸,扣0.5生產(chǎn)

生產(chǎn)噸分，最多扣3分；每減部

數(shù)少100噸+0.5分

計(jì)劃及2計(jì)劃及填報(bào)計(jì)劃及時(shí)，盡力減財(cái)務(wù)

非量化時(shí)準(zhǔn)確時(shí)、力求少臨時(shí)性訂單：酌情打部

業(yè)務(wù)指性準(zhǔn)確分）

標(biāo)市場(chǎng)和21次本季度沒有培訓(xùn)扣0.5人力

（20）營銷人分；人力資源部考試，資源

員培訓(xùn)有不及格者，每次人次

扣0.5分，最低0分；

市場(chǎng)信2每月一次信息主管酌情打分（按

部

息匯集及時(shí)性1分：報(bào)告質(zhì)量

1分）

1部門內(nèi)崗人力資源部按：很差-標(biāo)總經(jīng)

位各種考準(zhǔn)分乂02較差.標(biāo)準(zhǔn)分理

核指標(biāo)X0.4；合格?標(biāo)準(zhǔn)分人力

(值)合X0.6；良好-標(biāo)準(zhǔn)分資源

績效管

理x0.8；優(yōu)秀■標(biāo)準(zhǔn)分xl的

理工作

2考核認(rèn)真標(biāo)準(zhǔn)打分總經(jīng)

理

3分?jǐn)?shù)提交人力

及時(shí)資源

季度報(bào)4報(bào)告及是否按時(shí)、認(rèn)真撰寫年總經(jīng)

告提交時(shí)、有價(jià)度、月度計(jì)劃及成本控理

值制/計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告,

并提交總經(jīng)理

己有質(zhì)2制度完技術(shù)部抽查，根據(jù)體系技術(shù)

量體系備、認(rèn)真執(zhí)行情況酌情打分部

運(yùn)行執(zhí)行

1合同簽訂、審批合規(guī)合總經(jīng)

合同管法；保管妥善、清楚、理

理清晰，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)，每

處扣0.2分；

客戶檔1及時(shí)更新檢查，酌情打分總經(jīng)

案管理完整清晰理

分

領(lǐng)導(dǎo)

配

的

臨

時(shí)

性

任

務(wù)

工

3)

部門配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建議以及其他考總經(jīng)

分項(xiàng)目建議或核中未包括的對(duì)公司發(fā)理

其他貢展有益的行為

獻(xiàn)

其他事

其他扣5最高5分嚴(yán)重影響飛翔品牌形象總經(jīng)

言

故或

分項(xiàng)目的過失或行為、給飛翔理或

公

行給

造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以人力

成

司造

及嚴(yán)重?fù)p害飛翔內(nèi)部安資源

損失

定團(tuán)結(jié)的言行。最高扣部

減不超過10分——超過

則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目

否決項(xiàng)惡性事扣分無上惡性事故或行為，損害同上

目故或言限巨大；或受到政府或公

行安、司法機(jī)關(guān)追究的，

每出現(xiàn)一次總分扣5分

(對(duì)公司經(jīng)營結(jié)果出于

善意的行為，受到追究

的，事后可說明情況，

公司酌情減免處罰)；

串通客戶壓價(jià)，貪吃回

扣等等

總分

市場(chǎng)管理部季度考核表

核

考

考核要考核指權(quán)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得

分

及

者

項(xiàng)標(biāo)重

息

信

源

來

銷售利20每增加500萬+0.5分，財(cái)務(wù)

量化業(yè)潤每減少500萬-0.5分；部

務(wù)指標(biāo)12當(dāng)年銷售每節(jié)約0.05%+0.5分，財(cái)務(wù)

(72)銷售量額的每增加0.05%-0.5分；部

2.0%

市場(chǎng)費(fèi)

用完成

率

銷售費(fèi)12當(dāng)年銷售每節(jié)約0.05%+0.5分，財(cái)務(wù)

用完成額的每增加0.05%-0.5分：部

率2.0%

合同管

理差錯(cuò)

書

計(jì)劃溝

通差錯(cuò)

書

行業(yè)研

究差錯(cuò)

數(shù)

相關(guān)工

作協(xié)調(diào)

差錯(cuò)數(shù)

項(xiàng)目代

理投訴

區(qū)域代

理投訴

客戶投

訴

5500萬算法：銷售量X（標(biāo)準(zhǔn)價(jià)財(cái)務(wù)

—實(shí)際價(jià)格）；每減少部

低于規(guī)

125萬+0.5分；每超出

定價(jià)的

125萬―0.5分；最低0

銷售額

分；最低3分；（經(jīng)領(lǐng)

度

導(dǎo)已經(jīng)確認(rèn)，亦包含在

額度范圍內(nèi)）

51000萬超過期限回收的元*天財(cái)務(wù)

元.天數(shù)；算法；實(shí)際額度x部

（由經(jīng)理（實(shí)際回收天數(shù)一37

貨款回與公司協(xié)天）；每減少100萬元

收商額度）天+0.5分；每增加100

萬元天扣0.5分：

貨款有收現(xiàn)金的，財(cái)務(wù)

抽查

40每增加5萬扣1分，扣財(cái)務(wù)

壞賬損完為止（季末仄賬，壞

失賬的界定，由財(cái)務(wù)界

定）

2500萬每增加100萬十0.5分，財(cái)務(wù)

新產(chǎn)品

最高4分；減少100萬?部

銷售額

0.5分，扣完為止；r

4500萬每增加250萬+1分，

新客戶

每減少250萬,扣1

銷售額

分＜

過期/無20每增加1萬扣0.5分，技術(shù)

故退貨扣完為止；部

計(jì)劃及4遲延0天按月累計(jì)，每晚一天扣財(cái)務(wù)

時(shí)性1分，最多扣6分；部

?市場(chǎng)

發(fā)

計(jì)

開

審

劃>

錯(cuò)

批

差

數(shù)

計(jì)劃外2500噸每超100噸，扣0.5生產(chǎn)

生產(chǎn)噸分，最多扣3分：每減部

數(shù)少100噸+0,5分

計(jì)劃及2計(jì)劃及填報(bào)計(jì)劃及時(shí)，盡力減財(cái)務(wù)

非量化時(shí)準(zhǔn)確時(shí)、力求少臨時(shí)性訂單〔酌情打部

業(yè)務(wù)指性準(zhǔn)確分）

標(biāo)內(nèi)部營21次本季度沒有培訓(xùn)扣0.5人力

資源

（20）銷人員分；人力資源部考試，

培訓(xùn)1有不及格者，每次人次

扣0.5分，最低0分；

市場(chǎng)信2每月一次信息主管酌情打分（按信息

息匯集及時(shí)性1分；報(bào)告質(zhì)量部

1分）

1部門內(nèi)崗人力資源部按：很差-標(biāo)總經(jīng)

位各種考準(zhǔn)分X0.2；較差-標(biāo)準(zhǔn)分理

核指標(biāo)x0.4；合格-標(biāo)準(zhǔn)分人力

（值）合x0.6；良好-標(biāo)準(zhǔn)分資源

績效管

理xO.8：優(yōu)秀?標(biāo)準(zhǔn)分xl的

理工作

2考核認(rèn)真標(biāo)準(zhǔn)打分總經(jīng)

理

力

3分?jǐn)?shù)提交源

及時(shí)一

季度報(bào)4報(bào)告及是否按時(shí)、認(rèn)真撰寫年總經(jīng)

告提交時(shí)、有價(jià)度、月度計(jì)劃及成本控理

值制/計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告,

并提交總經(jīng)理

己有質(zhì)2制度完技術(shù)部抽查，根據(jù)體系

量體系備、認(rèn)真執(zhí)行情況酌情打分

運(yùn)行執(zhí)行

1合同簽訂、審批合規(guī)合總經(jīng)

合同管法；保管妥善、清楚、理

理清晰，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)，每

處扣0.2分；

客戶檔1及時(shí)更新檢查，酌情打分總經(jīng)

案管理完整清晰理

豆

分

領(lǐng)

的

臨

配

時(shí)

任

性

務(wù)<

3)

部門配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建議以及其他考總經(jīng)

分項(xiàng)目建議或核中未包括的對(duì)公司發(fā)理

其他貢展有益的行為

獻(xiàn)

其他扣其他事5最高5分嚴(yán)重影響飛翔品牌形象總經(jīng)

分項(xiàng)目故或言的過失或行為、給飛翔理或

行給公造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以人力

司造成及嚴(yán)重?fù)p害飛翔內(nèi)部安資源

損失定團(tuán)結(jié)的言行。最高扣部

減不超過10分——超過

則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目

否決項(xiàng)惡性事扣分無上惡性事故或行為，損害同上

目故或言限巨大；或受到政府或公

行安、司法機(jī)關(guān)追究的，

每出現(xiàn)一次總分扣5分

(對(duì)公司經(jīng)營結(jié)果出于

善意的行為，受到追究

的，事后可說明情況，

公司酌情減免處罰)；

串通客戶壓價(jià)，貪吃回

扣等等

總分

技術(shù)商務(wù)部季度考核表

考核

得

考核要考核指權(quán)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

重

分

者及

項(xiàng)標(biāo)

信息

來源

量化業(yè)

12當(dāng)年銷售每節(jié)約0?05%+0.5分,財(cái)務(wù)

務(wù)指標(biāo)

銷售額額的每增加0.05%?0,5分;部

(72)2.0%r

技術(shù)標(biāo)12當(dāng)年銷售每節(jié)約0.05%+0.5分，

書差錯(cuò)額的每增加0.05%?0.5分;

數(shù)2.0%

技術(shù)標(biāo)

書延誤

數(shù)

商務(wù)標(biāo)

書差錯(cuò)

數(shù)

商務(wù)標(biāo)

書延誤

數(shù)

2500萬每增加100萬+85分，財(cái)務(wù)

新產(chǎn)品

最高4分：減少100萬-部

銷售額

0.5分，扣完為止；

新客戶4500萬每增加250萬+1分，每財(cái)務(wù)

銷售額減少250萬，扣1分。部

技術(shù)支

持協(xié)調(diào)

差錯(cuò)數(shù)

合同評(píng)

審差錯(cuò)

數(shù)

成本核

算差錯(cuò)

數(shù)

非量化內(nèi)部營21次本季度沒有培訓(xùn)扣0.5人力

業(yè)務(wù)指

銷人員分；人力資源部考試，有資源

標(biāo)培訓(xùn)不及格者，每次人次扣

(20)0.5分，最低0分；

總經(jīng)

1部門內(nèi)崗人力資源部按；很差■標(biāo)

理

位各種考準(zhǔn)分X0.2：較差?標(biāo)準(zhǔn)分

人

力

核指標(biāo)*0,4；合格-標(biāo)準(zhǔn)分

資

源

(值)合X0.6；良好?標(biāo)準(zhǔn)分

績效管

理乂0.8；優(yōu)秀?標(biāo)準(zhǔn)分乂1的

理工作

2考核認(rèn)真標(biāo)準(zhǔn)打分總經(jīng)

理

3分?jǐn)?shù)提交人力

及時(shí)資源

季度報(bào)4報(bào)告及是否按時(shí)、認(rèn)真撰寫年總經(jīng)

告提交時(shí)、有價(jià)度、月度計(jì)劃及成本控制理

值/計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告，并

提交總經(jīng)理

分

領(lǐng)

導(dǎo)

臨

配

的

時(shí)

任

性

務(wù)1

3)

部門配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建議以及其他考核總經(jīng)

分項(xiàng)目建議或中未包括的對(duì)公司發(fā)展有理

其他貢益的行為

獻(xiàn)

其他事

其他扣5最高5分嚴(yán)重影響飛翔品牌形象的總經(jīng)

言

故或

分項(xiàng)目過失或行為、給飛翔造成理或

公

行給

嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重人力

成

司造

損害飛翔內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的資源

損失

言行。最高扣減不超過部

10分——超過則轉(zhuǎn)入否

決項(xiàng)目

否決項(xiàng)惡性事扣分無上惡性事故或行為，損害巨同上

目故或言限大；或受到政府或公安、

行司法機(jī)關(guān)追究的，每出現(xiàn)

一次總分扣5分(對(duì)公司

經(jīng)營結(jié)果出于善意的行

為，受到追究的，事后可

說明情況，公司酌情減免

處罰)：串通客戶壓價(jià)，

貪吃回扣等等

總分

市場(chǎng)研究部季度考核表

考核

權(quán)

考核要考核指標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得

重

分

及

者

項(xiàng)標(biāo)

息

信

源

來

市場(chǎng)研20財(cái)務(wù)

量化業(yè)究計(jì)劃部

務(wù)指標(biāo)完成率T

(72)市場(chǎng)研12

究費(fèi)用

完成率

市

場(chǎng)

研財(cái)務(wù)

究

流

程

部

不

符

合

規(guī)

范

數(shù)