2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級

人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答

案

單選題（共50題）

1、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評

價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。

A.機會均等原則

B.協(xié)作進行原則

C.全面評價原則

D.利益整合原則

【答案】C

2、（2016年5月）（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團

隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。

A.臨時團隊

B.項目團隊

C.流程團隊

D.平行團隊

【答案】D

3、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責任的國

際標準，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，

()是最有效的策略。

A.推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級

B.盡快制定我國企業(yè)社會責任的標準

C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律

D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動

【答案】A

4、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時間的延長，

()o

A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜

B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜

C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

【答案】C

5、()對下屬機構(gòu)的控制能力最強。

A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)

B.混合型組織結(jié)構(gòu)

C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)

D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)

【答案】C

6、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。

A.計劃能力

B.決策能力

C.分析能力

D.溝通能力

【答案】D

7、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。

A.減分考評法

B.說明法

C.區(qū)間計分法

D.百分率法

【答案】A

8、逆向轉(zhuǎn)換型技法的主要創(chuàng)新方式為（）。

A.逆向管理

B.逆向思維

C.逆向駕馭思維

D.逆向揭示思維

【答案】B

9、()主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用

于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

A.職業(yè)人格測試

B.職業(yè)興趣測試

C.職業(yè)能力測試

D.投射測試

【答案】B

10.()是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同

認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。

A.社會有序

B.社會穩(wěn)定

C.社會整合

D.社會發(fā)展

【答案】B

11、下列行為中，管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是()

A.在培訓(xùn)中任教

B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題

C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)

D.全程關(guān)心培訓(xùn)進展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受

【答案】C

12、下列不屬于學(xué)習(xí)型組織特征的是（）。

A.愿景驅(qū)動型組織

B.善于不斷學(xué)習(xí)

C.彈性工作制

D.重新界定邊界

【答案】C

13、將集中注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。是以（）

為基礎(chǔ)的模式。

A.反應(yīng)

B.刺激

C.效度

D.感受

【答案】B

14、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）

A.平行團隊

B.流程團隊

C.技術(shù)團隊

D.項目團隊

【答案】B

15、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。

A.IS09000

B.IS014000

C.QHSAS18000

D.SA8000

【答案】D

16、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻”精神的是（）。

A.趙某為多得報酬而拼命勞動

B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事

C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元

D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額

【答案】C

17、（2018年5月）（）將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚

焦階段。

A.咨詢型模式

B.持續(xù)發(fā)展模式

C.系統(tǒng)型模式

D.阿什里德模式

【答案】D

18、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）

A.角色沖突

B.任務(wù)欠載

C.組織中的人際關(guān)系

D.缺乏參與決策

【答案】D

19、集體協(xié)商的特點不包括（）。

A.談判主題的不確定性

B.談判本身的不確定性

C.談判問題的特殊復(fù)雜性

D.談判未來的不確定性

【答案】A

20、基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計,其核心環(huán)節(jié)是（）

A.崗位勝任特征設(shè)計

B.重要崗位勝任特征的篩選

C.行為面試流程設(shè)計

D.崗位勝任特征評價體系設(shè)

【答案】C

21、心理測試的標準化不包括（）的標準化。

A.題目

B.施測過程

C.解釋

D.施測對象

【答案】D

22、在企業(yè)集團中運用范圍更廣的聯(lián)結(jié)方式是（）。

A.層層控股型

B.業(yè)務(wù)協(xié)作型

C.資金借貸型

D.環(huán)形持股型

【答案】C

23、生產(chǎn)經(jīng)營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）

A.專項應(yīng)急預(yù)案

B.綜合應(yīng)急預(yù)案

C.現(xiàn)場處置方案

D.部門應(yīng)急預(yù)案

【答案】B

24、（2015年5月）企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。

A.人力資源部

B.部門領(lǐng)導(dǎo)

C.績效管理委員會

D.績效管理日常小組

【答案】C

25、現(xiàn)代績效管理的根本目的是（）

A.改進績效

B.薪酬確定依據(jù)

C.晉升依據(jù)

D.獎懲依據(jù)

【答案】A

26、（）屬于保健因子。

A.成就感

B.更多的責任

C.認同感

D.工作的安全感

【答案】D

27、輔導(dǎo)下屬適合采用（）。

A.上級考評

B.自我考評

C.同級考評

D.下級考評

【答案】A

28、EVA的"4M"體系不包括（）

A.考評體系

B.管理體系

C.行動方案

D.理念體系

【答案】C

29、（2018年5月）關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是（）

A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能

B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者

C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)

D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量

【答案】B

30、（2017年5月）勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）

A.對勝任特征進行分級和界定

B.對勝任特征指標進行分析歸類

C.研究勝任特征指標重疊性問題

D.比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題

【答案】D

31、當企業(yè)利潤為負時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）。

A.按利潤的一定比重分享

B.年終或年中一次性分紅

C.無保障工資的純利潤分享

D.有保障工資的部分利潤分享

【答案】C

32、（）模式繳納風險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%o

A.N

B.Y

C.G

D.WX

【答案】A

33、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。

A.薪酬調(diào)查

B.作出薪酬決策

C.制定薪酬制度體系

D.對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進行分析

【答案】D

34、（2015年11月）（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職

能的重要基礎(chǔ)。

A.人力資源的戰(zhàn)略管理

B.人力資本的價值計量

C.人力資本的績效評價

D.人力資本的激勵與約束

【答案】B

35、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)

生無限制步的要求

A.二次等比讓步

B.遞增式讓步

C.遞減加價讓步

D.遞減式讓步

【答案】D

36、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于（）。

A.提供了全面的綜合框架

B.能更有效地提高組織績效

C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者

D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略

【答案】C

37、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括（）。

A.宣傳功能

B.吸引功能

C.過濾功能

D.選擇功能

【答案】D

38、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是（）的角色。

A.設(shè)計師、家長和教練

B.家長、仆人和教練

C.設(shè)計師、家長和仆人

D.設(shè)計師、仆人和教練

【答案】D

39、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。

A.計劃能力

B.決策能力

C.分析能力

D.溝通能力

【答案】C

40、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標。（）就表

現(xiàn)為這些目標的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。

A.企業(yè)文化

B.企業(yè)戰(zhàn)略

C.企業(yè)競爭策略

D.經(jīng)營策略

【答案】A

41、（2017年11月）（）屬于影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素

A.市場競爭

B.共同投資

C.反壟斷法

D.產(chǎn)業(yè)組織政策

【答案】B

42、在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應(yīng)激勵下層管理者創(chuàng)

造性地制定和實施戰(zhàn)略。

A.增長型

B.變革型

C.合作型

D.文化型

【答案】A

43、由于福利具有()，無形之中減少了企業(yè)的開支。

A.穩(wěn)定性

B.合法性

C.潛在性

D.延遲性

【答案】D

44、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取

()o

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】D

45、表面效度是指()。

A.測試看起來是什么

B.測試實際測量的是什么

C.測試對被測試量的準確度

D.測試對同一被測量的準確度

【答案】A

46、相對于其他薪酬模式，（）模式對專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵作

用最大。

A.單一高工資

B.較高工資加部門平均獎

C.較高工資加工齡獎勵

D.較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成

【答案】D

47、公司將負責華北區(qū)域銷售的大區(qū)經(jīng)理調(diào)任到華東區(qū)域負責該區(qū)

域的銷售，從人力資源流動的角度看符合（）。

A.行業(yè)間流動

B.垂直流動

C.企業(yè)間流動

D.水平流動

【答案】D

48、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）

A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化

B.道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的

C.道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范

D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用

【答案】C

49、年薪制的特點不包括（）。

A.支付周期較長

B.適用于素質(zhì)較高

C.收入存在一定風險

D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來

【答案】D

50、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。

A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度

B.崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心

C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性

D.職業(yè)化標準成為職業(yè)化行為規(guī)范

【答案】D

多選題（共30題）

1、（）屬于財務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。

A.團隊激勵

B.謹慎細致

C.工作流程改進

D.五年以上管理經(jīng)驗

E.財務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷

【答案】B

2、績效考評主體選擇的一般原則包括（）

A.績效考評主體的職位要比被考評者高

B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的

C.績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解

D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工

E.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況

【答案】BC

3、可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。

A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B.橫向職業(yè)生涯路徑

C.工作輪換與員工調(diào)動

D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

E.雙重職業(yè)生涯路徑

【答案】AD

4、想象思維的類型有（）。

A.條件想象

B.無條件想象

C.限制性想象

D.有意想象

E.無意想象

【答案】D

5、（2018年5月）設(shè)問檢查法包括（）

A.5W1H法

B.主體附加法

C.和田十二法

D.特性列舉法

E.二元坐標法

【答案】AC

6、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。

A.目標性

B.全局性

C.計劃性

D.長遠性

E.應(yīng)變性

【答案】ABCD

7、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）。

A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略

B.隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少

C.一面倡導(dǎo)“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的

D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化

【答案】AD

8、（2016年11月）經(jīng)營者的特殊勞動消耗補償體現(xiàn)在（）。

A.勞動的復(fù)雜性

B.勞動的非時限性

C.勞動的風險性

D.勞動的不確定性

E.勞動的創(chuàng)造性

【答案】ABC

9、（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。

A.社會保險

B.勞動定額標準

C.最低工資標準

D.最長勞動時間標準

E.勞動安全衛(wèi)生標準

【答案】ACD

10、“節(jié)約”的特征包括（）。

A.時代表征性

B.社會規(guī)定性

C.價值差異性

D.人為規(guī)定性

【答案】BC

11、關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說法正確的?是0

A.激勵工資是一次性付出

B.二者都與員工的業(yè)績有關(guān)

C.績效工資影響員工未來的行為

D.激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降

E.績效工資是工資持久性的補充和增加

【答案】AB

12、股票期權(quán)贈與計劃的內(nèi)容一般包括（）。

A.確定期權(quán)的獲受人

B.權(quán)利變更和喪失的規(guī)定

C.股票期權(quán)的贈與時機和數(shù)目

D.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道

E.股票期權(quán)的價值和現(xiàn)金收入的比例

【答案】ABCD

13、工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）

A.組織建設(shè)保障

B.工會干部保護

C.工會經(jīng)費保障

D.工會會員保護

E.工會制度保障

【答案】ABC

14、員工流動率的分析方法包括（）。

A.對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查

B.群體批次分析法

C.成本收益分析法

D.員工流動后果分析

E.日常員工流動分析

【答案】ABCD

15、組織對新員工表示接納的信號有（）。

A.流向組織內(nèi)核

B.為員工調(diào)換崗位

C.提高員工的薪酬

D.正面的績效評定

E.讓員工接受不合意的工作

【答案】ACD

16、反訴的特征包括（）。

A.當事人具有確定性

B.訴訟請求的獨立性

C.訴訟目的具有對抗性

D.訴訟過程的復(fù)雜性

E.訴訟時效的延遲性

【答案】ABC

17、（）屬于重大勞動衛(wèi)生事故。

A.礦井坍塌

B.粉塵危害

C.電磁輻射危害

D.有毒有害物質(zhì)危害

E.建筑施工現(xiàn)場火災(zāi)

【答案】BCD

18、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。

A.生理

B.安全

C.社會

D.自尊

E.自我實現(xiàn)

【答案】ABC

19、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是（）。

A.心理測試

B.專業(yè)筆試

C.結(jié)構(gòu)化面試

D.公文筐測試

E.沙盤推演測試

【答案】D

20、（）屬于從工作任務(wù)和角色需求方面實施的壓力管理策略。

A.幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松

B.通過豐富、擴大和拓展員工的工作來提供更多的責任和決策權(quán)

C.通過建立團結(jié)的工作群體和培訓(xùn)上司來增強社會支持

D.通過與員工的溝通、傳遞的信號和舉止來影響甚至改變員工的認

識

E.上級根據(jù)員工的技能水平調(diào)整其工作負荷

【答案】BCD

21、行為面試的流程包括以下（）基本步驟

A.全面分析崗位信息

B.選定必測勝任特征指標

C.設(shè)計行為面試體系

D.評估設(shè)計出來的體系

E.行為面試流程的實施

【答案】ABCD

22、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特點有（）。

A.政府要控制工資水平

B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化

C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的

D.資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動力最有效地配合

E.工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率

【答案】BD

23、對勞動力供給模型進行修正的理論包括（）。

A.信號工資理論

B.保留工資理論

C.效益工資理論

D.崗位競爭理論

E.勞動力成本理論

【答案】BD

24、企業(yè)能力效率分析主要包括（）。

A.各種投入要素的成本

B.生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出

C.工藝設(shè)計水平

D.產(chǎn)品是否符合客戶的要求

E.產(chǎn)能的利用程度

【答案】ABC

25、員工援助計劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括（）。

A.社會層面

B.環(huán)境層面

C.組織層面

D.團隊層面

E.個人層面

【答案】CD

26、體現(xiàn)了團結(jié)互助要求的是（）

A.三個臭皮匠，勝過諸葛亮

B.三人行，則必有我?guī)熝?/p>

C.以子之矛，攻子之盾

D.人敬我一尺，我敬人一丈

【答案】AB

27、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）

A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題

B.直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題

C.無法應(yīng)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應(yīng)用

D.邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實

E.邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤

【答案】AD

28、人力資本管理中對（）的管理較為困難。

A.高級經(jīng)營人才

B.管理人才

C.高級技術(shù)人才

D.一線生產(chǎn)人員

E.輔助性工作人員

【答案】ABC

29、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）

A.集團企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理

B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理

C.集團總公司董事會對集團經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理

D.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理

E.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理

【答案】BCD

30、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。

A.成效標準

B.品質(zhì)標準

C.廢棄標準

D.能力標準

E.行為標準

【答案】AC

大題（共10題）

一、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）

績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧？（1。分）

【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注下

面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位

置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完

全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵

或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提

供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績

效指標的標準設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員

工實現(xiàn)的承諾；4）應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意

見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；5）針對考評結(jié)果，與被

考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。

二、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床

高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作

踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價

是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞

動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題，

2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無固定期

限勞動合同。請根據(jù)上述實例，回答下列問題：（1）請結(jié)合《勞動合

同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當怎

樣處理張某的問題。（10分）（2）在貫徹《勞動合同法》的過程中，

為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)當在人力資源規(guī)劃、招聘方面

注意哪些問題？（10分）

【答案】⑴評分標準（10分,P4⑻1）張某于2009年1月勞動合

同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年

1月1日實施的《勞動合同法》規(guī)定的。（2分）2）員工在合同到期

后沒有違反勞動合同規(guī)定，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3）

如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，自第二個月起應(yīng)當向勞動者每月支

付兩倍的工資。（2分）4）張某在無過錯的情況下應(yīng)與其簽訂無固定

期限勞動合同。（2分）5）提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理對勞

動合同管理實施重要意義的認識。（2分）（2）評分標準（10分，

P130、P131）l）在人力資源管理規(guī)劃方面：①做好勞動合同的簽訂、

續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會應(yīng)及時提醒人力資源管理部

門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應(yīng)注意合乎規(guī)定。（1

分）③如出現(xiàn)違反《勞動合同法》第40條有關(guān)規(guī)定的應(yīng)給予一定的

補償。（1分）④如果合同變更，應(yīng)注意與員工提前協(xié)商一致，當出

現(xiàn)一方不同意的情況時，應(yīng)按《勞動合同法》執(zhí)行。（1分）⑤與各

部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（1分）2）在招

聘方面：

三、5、

【文件五】

類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人

力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計在3個月后開業(yè)，

屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計劃我們已

經(jīng)做好，預(yù)計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看

看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手

準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電

話錄音回文內(nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關(guān)

問題。

【答案】內(nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉

及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大

店的示范樣板的設(shè)計問題。

【提升問題的高度】

2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員

為12:1,是可以的。

【回復(fù)問題】

3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還

有其他配置。

【招聘的全面性】

4、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、

渠道等。

【總體調(diào)查】

5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制

度、崗位說明書等

【準備性工作】

6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等。

【具體調(diào)查】

7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）

分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當?shù)?/p>

招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本

收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是

學(xué)校還是社會等。（4）選擇適當?shù)恼衅阜椒ā?/p>

【增加：招聘方案的項目內(nèi)容】

8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)

量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信

度與效度評估。

【增加：招聘方案的項目內(nèi)容】

9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等。

【落實具體措施】

四、8、

【文件八】

類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力

資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學(xué)校

都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好

的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在

集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力

非常大，也應(yīng)當是心理咨詢的服務(wù)對象?？紤]到教師所面臨的壓力

源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室，我們

是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來

看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報

董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理

表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的"口”里畫“V"）口信件/便函

口電子郵件口電話口面談

【答案】1.對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊

同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對員工的關(guān)懷通

過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。

2.對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，

要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,

采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場

式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。3.針對教師的心理輔導(dǎo)，

從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設(shè)。

從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織

作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)

展深度。4.處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工

作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5.分析壓力的來源與影響

因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。

6.認真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量

我們的實施策略和計劃。7.組織水平上的壓力管理策略，這個是整

體中的重點問題。即：（1）工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；

②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：

目標設(shè)置和工作再設(shè)計。（2）生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；

②參與管理；③放松訓(xùn)練。8.授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已

做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：（1）目前

是怎樣開展的？⑵他們都做了哪些項目？⑶員工的反響是什么？（4）

沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何？

五、L公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)

屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。這些畢業(yè)生在實習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品

設(shè)計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計流程,并承擔一些基礎(chǔ)性

的工作。實習(xí)期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的

項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設(shè)計

師。公司運作項目的流程是：？為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計團隊；？和客

戶進行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；？做出多套初步方案；？

獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認同；？制作廣告小

樣；？了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；？修改并正式制作廣告。

（I）表I是在實習(xí)期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實習(xí)的學(xué)生進行評

價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的

思維障礙類型（1。分）（2）可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？

（10分）

【答案】評分標準（20分）（D評分標準（10分，P184?185）（2）評

分標準（1。分，P19D1）發(fā)散思維訓(xùn)練：①關(guān)于材料性能選擇的發(fā)

散思維訓(xùn)練。②關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關(guān)于數(shù)量選擇的

發(fā)散思維。④關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2）收斂思維。3）想象

思維訓(xùn)練：①無意想象訓(xùn)練：工精神放松；n注意力集中；in記

下結(jié)果。②再造性想象訓(xùn)練。③創(chuàng)造性想象訓(xùn)練。

六、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提

供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，

員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提

供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可

根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層

級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建

議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。（1）請

評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方式。（2）您對該公司的薪酬

方案有哪些建議？

【答案】（1）該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時符合

專業(yè)技術(shù)人員的薪資設(shè)計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、

高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識

與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開

發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈

性的工作氛圍，使得團隊具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高

責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。（2）該企

業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)注意整體

成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致

性，兼顧公平；企業(yè)應(yīng)加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如

企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解

決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題，引入成熟曲

線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公

正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，

“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度

的設(shè)計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬

方案的有效補充。

七、10、

【文件十】

類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人

力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)

展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子

戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開

戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表

回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口"里畫）口信件/便函口

電子郵件口電話

【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里畫

“V"）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）田總：

根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培

訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理等方面做出準確的計劃。我將就以

下幾個方面和您在下周三會上確定：1.人員招聘方面。需要各用人

部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的

用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔

工作。2.人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對員工能力的提升設(shè)計相

應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好

職業(yè)生涯各階段的管理。3.績效考評方面。推動公司的績效管理工

作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

八、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。

這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員

工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本

薪酬提高了15%,當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬

的做法是否正確？為什么？（1。分）（2）掌握哪些信息有助于找出

員工流失的真實原因？（16分）

【答案】評分標準（30分）（D評分標準（14分,P321?322）只提高

基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、

績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。（2分）

基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作

崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬

制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對

基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變

化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進

一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以

下幾點薪酬：1）績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的

工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的

工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以

在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2）激勵工資也

和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做

是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工

的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還

可以與個人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標準

有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可

分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特

殊的績效標準。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目

標，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%,則員工

可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%,員工就可以得到等于

8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多

年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份

或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資

產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I

分）企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密

地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，使他

們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展?？冃ЧべY通常是基本工資的輔助形

式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3）企業(yè)員工福利

保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬

的一種重要的補充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員

工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對

員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種

名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的

工作和學(xué)習(xí)的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工

作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總

報酬體系中重要的組成部分。（2）評分標準（16分）

九、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討

論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工

都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但

不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表

意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與

會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供

大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建

議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人建議

的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當

怎么做？

【答案】（1）自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊

黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員

工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的

常識和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。

要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看

法。（2）延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發(fā)表意

見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：

在討論問題的過程中，過早地進行批評，下結(jié)論，就等于把許多新

觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完

全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。（3）以量求質(zhì)原

則。（4）綜合改善原則。錯：每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補

充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，

對別人的設(shè)想補充完善成新的設(shè)想。會后對所有設(shè)想做綜合改善的

工作。（5）限時限入原則。錯:在題目中研發(fā)部是3