莆田市中小企業(yè)員工歸屬感影響因素探析

莆田市中小企業(yè)員工歸屬感影響因素探析

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部?jī)?nèi)容。作者簽名：日期：

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日

注意事項(xiàng)1.設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁(yè)（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)）2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬(wàn)字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬(wàn)字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語(yǔ)言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁(yè)以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無(wú)格子的頁(yè)面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計(jì)（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂

指導(dǎo)教師評(píng)閱書指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評(píng)閱教師評(píng)閱書評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）評(píng)閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見解的敘述情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、對(duì)答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài)□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格評(píng)定成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長(zhǎng)）：（簽名）年月日教學(xué)系意見：系主任：（簽名）年月日

摘要：當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步趨向于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而如何留住企業(yè)中的優(yōu)秀人才、提高員工的歸屬感，已成為亟待解決的問題。因此，本文將采用問卷調(diào)查的方法，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，對(duì)莆田市的中小企業(yè)員工進(jìn)行歸屬感水平調(diào)查，并對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、統(tǒng)計(jì)和分析，以得出影響員工歸屬感水平的各項(xiàng)因素，并根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果給予企業(yè)一些適當(dāng)?shù)墓芾斫ㄗh。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工歸屬感；問卷調(diào)查；影響因素；管理建議Influencingfactorsofsmallandmedium-sized

enterprisesemployeesasenseofbelonginginPuTiancityZhangyu(SchoolofManaAbstract:Thecurrent,thecompetitionbetweenenterpriseshasgraduallytendtothecompetitionoftalents,Andhowtoretaintalentinenterprisestoimproveemployee'ssenseofbelonging,hasbecomeanurgentproblemtobesolved.So,thispaperwillusethemethodsof

questionnairesurvey,usingtheInternetfordatacollection,tosurveythesmallandmedium-sized

enterprisesemployeesasenseofbelonginglevelinPuTiancity,andthecollecteddatasorting,statisticsandanalysis,inordertogetthe

variousfactorsthataffect

thelevelof

employees'senseofbelonging,Andgivetheenterprisessomeappropriatemanagementrecommendationsbasedontheresultsofinvestigation.Keywords:Employeessenseofbelonging;Thequestionnairesurvey;influence

factors;Managementsuggestions緒論近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的逐漸加快，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到了優(yōu)秀人才的重要性，企業(yè)擁有了優(yōu)秀人才就相當(dāng)于擁有了競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的努力奮斗，企業(yè)想要進(jìn)步也是離不開優(yōu)秀人才的支持，而企業(yè)間的各種競(jìng)爭(zhēng)更是無(wú)法離開優(yōu)秀人才的實(shí)力保障?，F(xiàn)今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)致勝的關(guān)鍵就是留住優(yōu)秀人才，提升員工的歸屬感。組織歸屬感這一概念是在1960年由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker首先提出的，他認(rèn)為員工的不離職是由于員工在組織內(nèi)有投入和對(duì)損失成本的感知。[1]而后，各國(guó)家的專家學(xué)者們對(duì)企業(yè)中員工歸屬感的研究從未中斷過。隨著社會(huì)的進(jìn)步、時(shí)代的發(fā)展，一些社會(huì)問題也層出不窮，從“用工難”、“用工荒”，到出租車司機(jī)罷工、富士康員工跳樓，企業(yè)與員工之間的矛盾日益緊張。越來(lái)越多的人寧愿選擇低薪的職位留在家鄉(xiāng)，也不愿再去所謂的大城市打拼，由此看來(lái)，人們對(duì)精神層面的關(guān)注度已遠(yuǎn)超從前，員工流失率的不斷增加，也反映出了在現(xiàn)代企業(yè)中員工的組織歸屬感薄弱問題。離職率不斷升高，優(yōu)秀人才日益緊缺，更是導(dǎo)致了頻頻跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，這樣無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了更大的負(fù)擔(dān)。如何提高員工的歸屬感，已是刻不容緩?，F(xiàn)今，企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，企業(yè)所關(guān)注的員工缺勤率、離職率、工作任務(wù)的完成率，甚至是對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，都與員工對(duì)企業(yè)的組織歸屬感密切相關(guān)。越來(lái)越多的企業(yè)想要努力改善和員工之間的緊張關(guān)系，提升員工對(duì)組織的歸屬感，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，使組織和員工同心同德，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。這也成為現(xiàn)代企業(yè)保留、激勵(lì)員工以及提升自身軟實(shí)力最有效的方法。此前也有大量的專家學(xué)者們對(duì)此進(jìn)行過深入的探討，在如何提升員工的歸屬感方面也給出了不少的參考意見，如通過改善員工的工作環(huán)境、提高薪資待遇水平來(lái)提升員工的歸屬感等等。這些條件成立的前提都是已經(jīng)充分了解到影響員工歸屬感的各項(xiàng)因素，這樣才能真正做到有的放矢。本文運(yùn)用問卷調(diào)查的方法，研究莆田市的中小企業(yè)員工，并運(yùn)用相關(guān)的分析方法，通過對(duì)回收數(shù)據(jù)的整理和統(tǒng)計(jì)分析，來(lái)探討影響員工對(duì)組織歸屬感的影響因素，得出相應(yīng)的結(jié)論，并給予適當(dāng)?shù)墓芾硪庖?。一、理論框架（一）員工歸屬感的概念企業(yè)員工在一定的工作時(shí)間內(nèi)，對(duì)自己的企業(yè)所產(chǎn)生的各種感覺，其中包括公平、安全、認(rèn)同、成就、使命和價(jià)值等等，這些不僅僅體現(xiàn)在思想上，也體現(xiàn)在心理上和感情上，直到最后轉(zhuǎn)化成員工內(nèi)心的一種情感，這種情感就歸屬感這種情感的形成是一種緩慢的感覺，綿長(zhǎng)而持久，而且一旦形成后，員工會(huì)自己在心里生成一種自我約束力和較強(qiáng)的使命感，通過激發(fā)員工身內(nèi)的無(wú)限潛能而形成的一種自我約束能力，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。[2]過去研究的學(xué)者們將員工歸屬感分為兩種，一種是行為說(shuō)和一種是態(tài)度說(shuō)。一種關(guān)心員工是怎樣對(duì)某種特定行為感到認(rèn)同；什么因素影響到他們的改變；他們又如何影響與行為一致態(tài)度的形成，就是行為說(shuō)。如果很是關(guān)心員工如何培養(yǎng)堅(jiān)信企業(yè)的價(jià)值觀；如何形成為了企業(yè)利益而自愿努力的態(tài)度；還有怎樣形成員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感等，就是態(tài)度說(shuō)。[3]通過員工歸屬感的不斷提升，在工作中員工也會(huì)表現(xiàn)出更加積極、更加努力的情緒，促使企業(yè)上下形成一股持久的凝聚力，這股力量不斷激勵(lì)著員工更加努力地去工作，這樣也會(huì)不斷為企業(yè)帶來(lái)良好的效益，最終實(shí)現(xiàn)雙方雙贏的局面。（二）員工歸屬感的影響因素 隨著21世紀(jì)步伐的不斷加快，企業(yè)員工的關(guān)注問題早已不是薪酬一個(gè)因素，而是更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、舒適的工作環(huán)境、以及自身的興趣所在等多項(xiàng)選擇；而企業(yè)提供給員工的福利待遇也不僅僅是薪酬一項(xiàng)就可以的了，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)的福利待遇水平、舒適的企業(yè)工作環(huán)境和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間已然成為熱門的影響因素。不論是企業(yè)自愿進(jìn)行整改，還是員工迫使企業(yè)進(jìn)行觀念上的轉(zhuǎn)變，這些都是與員工對(duì)組織的歸屬感密不可分的。在各項(xiàng)影響因素中，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是員工在心理上對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的充分信任，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響，企業(yè)可以以此來(lái)增加員工對(duì)上級(jí)的信任感，在日常的工作中給予個(gè)人充分發(fā)揮的平臺(tái)，提升歸屬感；薪酬水平就是員工付出勞動(dòng)后最終的收獲有多少，其中包括物質(zhì)上的和非物質(zhì)上的兩種，企業(yè)想要提升員工的歸屬感就要讓員工對(duì)企業(yè)感到滿意，比如提高員工的福利待遇來(lái)使其感到滿意等；在日常工作中的辦公環(huán)境、身邊的工作氛圍、企業(yè)的文化氛圍等就是企業(yè)的工作環(huán)境，企業(yè)在這方面提升員工的歸屬感可以努力營(yíng)造更好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境，使員工對(duì)組織感到滿意，就可以提升員工的歸屬感；自我實(shí)現(xiàn)就是指員工可以實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，證明自身的價(jià)值體現(xiàn)，為員工搭建一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，證明自己的實(shí)力，最終也會(huì)提升員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素有很多，上述只是部分原因，因此本文會(huì)對(duì)員工的歸屬感進(jìn)行探析，經(jīng)過研究分析，本文最終選取了一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如年齡、工齡、學(xué)歷、職務(wù)、收入等，還有部分變量，如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、福利待遇水平、企業(yè)的辦公環(huán)境、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等。研究的前提就是以上變量都會(huì)對(duì)員工對(duì)組織的歸屬感產(chǎn)生影響，以此假設(shè)。相關(guān)的假設(shè)情況如下所示：假設(shè)1：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的差異會(huì)對(duì)莆田市中小企業(yè)的員工的歸屬感產(chǎn)生不同影響。男女性別不同的員工，其對(duì)組織的歸屬感水平也存在著一定的差異；隨著員工工齡的增長(zhǎng)，其所獲得的歸屬感水平也會(huì)隨之增長(zhǎng)；工資收入越高的員工，其歸屬感水平也越高；假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的歸屬感水平有著顯著的影響。民主型領(lǐng)導(dǎo)更讓員工感到滿意，其歸屬感水平也就越高，而專制型領(lǐng)導(dǎo)的員工滿意度就越低，其歸屬感水平也越低；假設(shè)3：?jiǎn)T工對(duì)組織的歸屬感也受到薪酬水平的影響。薪酬水平越高員工，其歸屬感水平也就越高；假設(shè)4：不同企業(yè)提供的不同的工作環(huán)境會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同影響，歸屬感水平越高的員工，其企業(yè)提供的工作環(huán)境就是越好的；假設(shè)5：?jiǎn)T工的自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度也會(huì)影響員工對(duì)組織的歸屬感。屬感水平越高的員工，往往能夠得到更多的機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。二、研究設(shè)計(jì)與結(jié)果分析（一）研究設(shè)計(jì)1、研究對(duì)象本文運(yùn)用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，問卷調(diào)查的對(duì)象為莆田市的中小企業(yè)中的各位員工，其中包括高層管理者、中高層管理者、基層管理者和普通員工，中小企業(yè)即是相對(duì)來(lái)說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、公司的人力規(guī)模、資金規(guī)模較小的經(jīng)濟(jì)單位。之所以選擇中小企業(yè)是因?yàn)橹行∑髽I(yè)占據(jù)著企業(yè)數(shù)量的絕大多數(shù)，且中小企業(yè)的制度還處在不斷完善的過程中，人員缺勤率、流動(dòng)率大，而大企業(yè)更能留住人才，本文希望能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)提供若干可行性建議。2、研究變量及測(cè)量工具根據(jù)前文提出的研究假設(shè)還有相應(yīng)的問題研究，本文進(jìn)行問卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，旨在調(diào)查莆田市中小企業(yè)中每個(gè)員工的歸屬感水平的現(xiàn)狀、不同個(gè)體水平之間存在的差異，以及影響員工歸屬感的因素。問卷總共包含以下兩個(gè)部分：（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量根據(jù)前人們的實(shí)踐調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，影響員工歸屬感的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量有很多，它們都會(huì)對(duì)員工對(duì)組織的歸屬感產(chǎn)生較大影響，但大多集中在某一些變量上。本文為了更好地研究不同個(gè)體員工在對(duì)組織歸屬感的差異，特選取了如下七個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行研究，它們分別是：性別、年齡、學(xué)歷、工齡、婚姻狀況、工作職務(wù)和工資收入。（2）員工歸屬感及其影響因素變量本文在前文中進(jìn)行了相關(guān)理論的假設(shè)，也確定了此次調(diào)查的對(duì)象，為更好的研究既定課題，所以對(duì)前人們的實(shí)踐研究進(jìn)行了分析和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，最終在影響員工歸屬感水平的眾多因素中選擇了如下四個(gè)變量：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工薪酬水平、工作環(huán)境和員工自我實(shí)現(xiàn)。在此次調(diào)查中所使用的問卷主要引用了Mowday（1979）、于曉鵬（2006）和文峰（2006）等曾經(jīng)提出過或?qū)嵺`研究檢驗(yàn)過的數(shù)據(jù)測(cè)量量表[4-5]，然后又根據(jù)莆田市中小企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行整合改寫，最終相互作用而成。此次問卷調(diào)查一共有25個(gè)題目，運(yùn)用了常用的五點(diǎn)計(jì)分法，將其分為五個(gè)選項(xiàng)并分別賦予一定的分值，其中，我們將“非常不同意”選項(xiàng)賦予1分值、將“不同意”選項(xiàng)賦予2分值、將“一般”選項(xiàng)賦予3分值、將“同意”選項(xiàng)賦予1分值、將“非常同意”選項(xiàng)賦予最高5分值，被調(diào)查的對(duì)象將根據(jù)實(shí)際情況和個(gè)人的主觀感覺對(duì)各題目進(jìn)行打分。本文在調(diào)查過程中還采用了克倫巴赫一致性系數(shù)對(duì)影響莆田市中小企業(yè)員工歸屬感的影響因素進(jìn)行了信度分析，以確保本文寫作的實(shí)際意義，故此增強(qiáng)此次問卷調(diào)查的真實(shí)度和可靠度。在克倫巴赫一致性系數(shù)的信度分析中，系數(shù)達(dá)到0.50以上，就可以說(shuō)明此次問卷的調(diào)查結(jié)果是確信可靠的。從表1可知，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)的福利待遇水平、員工的辦公環(huán)境、個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和員工對(duì)組織的歸屬感水平的克倫巴赫系數(shù)分別為0.51、0.69、0.75、0.76和0.64，各個(gè)因素的克倫巴赫系數(shù)均超過了0.50，且大部分系數(shù)在0.70至0.80的水平，由此不難看出，此次調(diào)查進(jìn)程使用的問卷的信度是相當(dāng)可靠的，信度也是在非常高的一個(gè)水平。表1量表信度檢驗(yàn)員工歸屬感及其影響因素克倫巴赫系數(shù)題項(xiàng)個(gè)數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格0.515薪酬水平0.695工作環(huán)境0.755自我實(shí)現(xiàn)0.765員工歸屬感0.6453、數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計(jì)本次調(diào)查本文采用了問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，由于時(shí)間、效果等因素的限制，本文采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式發(fā)放及回收相關(guān)問卷。此次調(diào)查的時(shí)約在一個(gè)月左右，從2014年10月20日開始，一個(gè)月內(nèi)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)放問卷的總量為120份，至2014年11月20日截止，共收到回復(fù)問卷74份，此次調(diào)查問卷的回收率就為61.67%。在進(jìn)行數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)時(shí)，篩選出有效問卷共68份，表2被調(diào)查對(duì)象的基本情況（n=68）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量類別人數(shù)百分比（%）性別男2638.23女4261.77年齡18-25周歲4566.1826-29周歲1522.0630-39周歲57.3540周歲及以上34.41學(xué)歷高中/中專及以下811.8大專1319.1本科4566.2碩士及以上22.9工齡1年以下4972.11-3年1319.13-5年68.8婚姻狀況未婚4769.1已婚2130.9工作職務(wù)初級(jí)員工4464.7中級(jí)員工1725.0高級(jí)員工710.3工資收入2000-4000元4566.184000-6000元1826.56000元及以上57.32（二）結(jié)果分析1、莆田市的中小企業(yè)員工歸屬感整體水平本文在研究過程中所涉及的量表均運(yùn)用了五點(diǎn)計(jì)分法，該方法的中值就是3。從表3的數(shù)據(jù)中我們可以看出，莆田市中小企業(yè)員工的歸屬感水平的平均得分為3.41分，這就證明了在莆田市的中小企業(yè)中，員工對(duì)組織的歸屬感水平已經(jīng)是在中等偏上的水平上了。從表中我們還可以看出，得分最高的就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格，分?jǐn)?shù)為3.83，其次就是在企業(yè)中的辦公環(huán)境，最終得分是3.34，在自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和福利待遇水平這兩個(gè)變量上的得分情況分別為3.30和3.18，以上的四個(gè)影響因素都超過了五點(diǎn)計(jì)分法的中值，到達(dá)了一個(gè)相對(duì)較高的水平。由此我們就可以看出，21世紀(jì)的企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的管理方式已然發(fā)生了不小的改變，企業(yè)為了增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，不斷轉(zhuǎn)變上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以使員工感到滿意，無(wú)論是內(nèi)在激勵(lì)還是外在獎(jiǎng)勵(lì)，都在努力轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式以求留住優(yōu)秀人才，為員工規(guī)劃其適合的職業(yè)發(fā)展道路，使其能夠?qū)崿F(xiàn)人生目標(biāo)等，不斷嘗試各種方式方法來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，來(lái)提高歸屬感水平。表3企業(yè)員工歸屬感及其影響因素的描述性分析(n=68)員工歸屬感及其影響因素平均值標(biāo)準(zhǔn)差領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3.830.39薪酬水平3.180.51工作環(huán)境3.340.59自我實(shí)現(xiàn)3.300.58員工歸屬感3.410.482、莆田市的中小企業(yè)員工歸屬感及其影響因素的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異分析根據(jù)前人的實(shí)踐研究分析總結(jié)可以得出，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的變量中很多變量都會(huì)對(duì)員工對(duì)組織的歸屬感產(chǎn)生不同影響，比如性別、學(xué)歷、職務(wù)、收入等，都會(huì)存在著一定的差異。從表4、表5、表6中我們可以看出，員工個(gè)人在上級(jí)的風(fēng)格和自我實(shí)現(xiàn)上存在性別差異，在薪酬水平、工作環(huán)境上存在工齡和收入水平的差異。經(jīng)過研究調(diào)查表明，性別上的差異在對(duì)上級(jí)的處事風(fēng)格和自身價(jià)值的升華上并不存在顯著差異，男性員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這可能是因?yàn)槟行员扰运缲?fù)的社會(huì)責(zé)任更大，而且志向更高。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，工齡不同的被調(diào)查者在薪酬水平和工作環(huán)境維度上存在著顯著的差異，隨著員工工齡的增長(zhǎng)，員工歸屬感呈V字形，即員工歸屬感隨著工齡的增長(zhǎng)先降低，到一定的工齡后增長(zhǎng)。在本單位工作時(shí)間越長(zhǎng)對(duì)組織的歸屬感就會(huì)越強(qiáng)，對(duì)薪酬水平和工作環(huán)境滿意度越高。這可能是因?yàn)殡S著工齡的增長(zhǎng)，員工對(duì)企業(yè)的了解越來(lái)越深入，看到了企業(yè)的一些缺陷，使員工歸屬感有所下降，但是隨著工齡越來(lái)越大，員工在企業(yè)中就能夠得到更多的權(quán)利和更高的地位，企業(yè)給予其的福利待遇水平必定會(huì)相應(yīng)的提高，這樣就達(dá)到了一個(gè)激勵(lì)的作用，使員工享受現(xiàn)有的自身努力的成果，就會(huì)對(duì)企業(yè)感到認(rèn)同，因此，也就會(huì)提升對(duì)組織的歸屬感。通過比較收入水平和辦公環(huán)境的均值可以發(fā)現(xiàn)，不同水平的員工之間是存在著顯著差異的，歸屬感水平高的員工往往都是收入水平較高的員工。形成這種情況的原因就是工資水平是每個(gè)人生存和發(fā)展的基本保障，收入水平越高，其生活水平就可以相應(yīng)的提高，促使其對(duì)現(xiàn)有的生活狀態(tài)感到滿意，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的認(rèn)同感，進(jìn)而也就會(huì)提升員工的歸屬感。這是一個(gè)持續(xù)推進(jìn)的過程，員工對(duì)現(xiàn)有的生活狀態(tài)越感到滿意，也就會(huì)使員工產(chǎn)生一種企業(yè)認(rèn)同感和企業(yè)凝聚力，那么員工對(duì)企業(yè)的歸屬感水平就會(huì)相應(yīng)的不斷提升。經(jīng)過研究可以看出，不同性別的員工、年齡層面不同的員工、工齡長(zhǎng)短不同的員工、以及收入水平不同的員工，都會(huì)在員工歸屬感水平上存在著差異。歸屬感水平越高的員工，我們發(fā)現(xiàn)其在企業(yè)中的工齡就會(huì)越長(zhǎng)；工資收入越高，員工對(duì)組織的歸屬感水平也就會(huì)提升。除此之外，在歸屬感水平上存在差異的還有一些變量，比如不同婚姻狀況的員工、不同學(xué)歷的員工以及職務(wù)情況不同的員工等。表4性別對(duì)員工歸屬感的影響（x±）員工歸屬感及其影響因素男女F領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4.03±0.433.67±0.4610.50﹡﹡薪酬水平3.19±0.603.17±0.550.01工作環(huán)境3.27±0.673.25±0.590.01自我實(shí)現(xiàn)3.44±0.593.09±0.615.51﹡﹡員工歸屬感3.41±0.533.29±0.570.85注：﹡﹡表示P<0.05；﹡表示P<0.1，下同表5工齡對(duì)員工歸屬感的影響（x±）員工歸屬感及其影響因素1年以下1-3年3-5年F領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3.82±0.503.77±0.454.00±0.310.48薪酬水平3.20±0.542.88±0.643.63±0.374.12﹡﹡工作環(huán)境3.22±0.633.11±0.493.90±0.474.00﹡﹡自我實(shí)現(xiàn)3.23±0.633.14±0.603.63±0.571.39員工歸屬感3.32±0.543.21±0.553.34±0.552.95﹡表6工資收入對(duì)員工歸屬感的影響（x±）員工歸屬感及其影響因素2000-4000元4000-6000元6000元以上F領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3.83±0.513.72±0.424.09±0.361.49薪酬水平3.17±0.563.02±0.503.66±0.653.36﹡﹡工作環(huán)境3.25±0.613.09±0.613.71±0.592.67﹡自我實(shí)現(xiàn)3.27±0.643.06±0.593.63±0.452.27員工歸屬感3.28±0.553.24±0.463.97±0.345.86﹡﹡3、莆田市的中小企業(yè)員工歸屬感影響因素相關(guān)性分析在前文中我們已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)的理論假設(shè)，假設(shè)四個(gè)變量均會(huì)對(duì)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感產(chǎn)生直接影響，而且四個(gè)變量之間也會(huì)相互產(chǎn)生影響，四個(gè)影響變量依次為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的辦事風(fēng)格、企業(yè)給予員工的薪酬福利水平、在工作中員工的辦公環(huán)境和員工人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。為了證明前文中的理論假設(shè)的真實(shí)性，四個(gè)變量與員工歸屬感之間的關(guān)系，因此，運(yùn)用了相關(guān)的分析方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)研究結(jié)果的整理分析我們可以得出，如表7所示，四個(gè)因素和員工歸屬感之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，即員工展示自己的機(jī)會(huì)越多，擁有其自身能發(fā)展的平臺(tái)，其歸屬感水平也就越高；員工越贊同自己上級(jí)的處事方式，歸屬感水平就會(huì)越高；企業(yè)給予的福利待遇水平越高，員工的滿意度就會(huì)越高，其對(duì)組織的歸屬感水平就會(huì)越高；工作環(huán)境、氛圍越舒適，也會(huì)提高其對(duì)組織的歸屬感水平。表7企業(yè)員工歸屬感及其影響因素的相關(guān)性分析（r）員工歸屬感及其影響因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格薪酬水平工作環(huán)境自我實(shí)現(xiàn)員工歸屬感領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1.00薪酬水平0.31﹡﹡1.00工作環(huán)境0.30﹡﹡0.61﹡﹡1.00自我實(shí)現(xiàn)0.54﹡﹡0.61﹡﹡0.56﹡﹡1.00員工歸屬感0.44﹡﹡0.49﹡﹡0.47﹡﹡0.59﹡﹡1.00注：﹡﹡在顯著水平為0.01時(shí)（雙尾），相關(guān)顯著4、莆田市的中小企業(yè)員工歸屬感影響因素的逐步回歸分析如表8所示，從中我們不難看出其中的相關(guān)性關(guān)系，四個(gè)影響因素都與員工對(duì)組織的歸屬感存在著明顯的顯性相關(guān)，盡管相關(guān)性程度有大有小，但無(wú)論是員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)給予的福利待遇還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格、在工作中的辦公環(huán)境，都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的影響。依據(jù)本文前文中所進(jìn)行的理論假設(shè)，員工對(duì)組織的歸屬感和其四個(gè)影響因素之間是存在著明顯的因果關(guān)系的，因此，本文就此進(jìn)行了研究統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用了逐步多元回歸分析的方法對(duì)影響員工歸屬感的四個(gè)變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，研究其預(yù)測(cè)能力的水平。表8企業(yè)員工歸屬感影響因素的逐步回歸分析員工歸屬感及其影響因素多元相關(guān)系數(shù)決定系數(shù)R2增加量（R2）F值凈F值（F）BBeta自我實(shí)現(xiàn)0.660.440.4451.22***51.22***0.300.34薪酬水平0.700.480.0530.44***5.87*0.270.28領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格0.720.520.0423.29***5.13*0.280.26注：*表示P<0.05，***表示P<0.001從表8的逐步多元回歸分析結(jié)果中我們可以看出，在之前假設(shè)的四個(gè)預(yù)測(cè)變量中其中有三個(gè)變量都是具有顯著的預(yù)測(cè)能力的，預(yù)測(cè)能力的從強(qiáng)到弱依序?yàn)樽陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)、薪酬水平和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。這三個(gè)變量與員工對(duì)組織的歸屬感的多元相關(guān)系數(shù)和決定系數(shù)分別為0.72和0.52，而且在Beta數(shù)值這一欄我們可以清楚地看到這三個(gè)預(yù)測(cè)變量是非常顯著的，這也就說(shuō)明了自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)、薪酬福利水平和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是影響了企業(yè)員工對(duì)組織的歸屬感的主要原因，而最不具有顯著的預(yù)測(cè)力的影響因素就是工作環(huán)境了。這可能是因?yàn)閱T工對(duì)工作環(huán)境的反應(yīng)不是很敏感，企業(yè)所提供的工作環(huán)境都較為舒適。也就是說(shuō)，只要讓員工順利實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高員工的福利待遇和、并轉(zhuǎn)變上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的處事風(fēng)格，企業(yè)就可以做到讓員工對(duì)企業(yè)感到滿意，從而提升了員工對(duì)組織的歸屬感。從各個(gè)影響因素預(yù)測(cè)力的能力來(lái)看，對(duì)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是最具預(yù)測(cè)力的，其解釋的變異量高達(dá)44%，這表示自身價(jià)值能否順利實(shí)現(xiàn)是影響員工對(duì)組織的歸屬感的最重要的因素。導(dǎo)致這種結(jié)果的原因就是，員工個(gè)人想要的不僅僅只是能夠提供一個(gè)就業(yè)的機(jī)會(huì)，更多的是一個(gè)可以自由發(fā)揮的機(jī)會(huì)，能夠給其一個(gè)成功的機(jī)會(huì)，努力實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。三、結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論根據(jù)對(duì)莆田市中小企業(yè)員工歸屬感進(jìn)行的調(diào)查，和對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、分析表明，目前莆田市中小企業(yè)員工對(duì)組織的歸屬感水平已然達(dá)到了一定的高度。這說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了歸屬感的重要性，并通過一系列方式來(lái)提高員工對(duì)組織的歸屬感。相關(guān)數(shù)據(jù)分析也表明了，其實(shí)不同性別的員工對(duì)組織歸屬感的反應(yīng)是不同的，男性員工對(duì)組織的歸屬感略高于女性員工；而在工齡方面，工齡越長(zhǎng)，其歸屬感水平也就越高；工資收入水平越高，越能使員工感受到較高的組織歸屬感。這三者之間也存在一定的聯(lián)系，男性員工面臨的社會(huì)壓力大于女性員工，使得男性員工跳槽率高于女性員工；當(dāng)男性員工找到適合自己的工作便會(huì)穩(wěn)定下來(lái)，并不斷地為自我實(shí)現(xiàn)而努力。而且員工在本單位的工作時(shí)間越長(zhǎng)，其各方面都得到了相應(yīng)的發(fā)展，所得到的社會(huì)地位會(huì)不斷提高，福利待遇也會(huì)相應(yīng)提高，這樣就促使了員工為之不斷地努力奮斗，因而，員工對(duì)組織的歸屬感也就得到了相應(yīng)的提升。因此，我們可以得出，前文提到的假設(shè)1是基本成立的。根據(jù)整理后的數(shù)據(jù)結(jié)果我們可以得出，無(wú)論是影響中小企業(yè)員工歸屬感的各個(gè)因素的維度都是與對(duì)組織的歸屬感存在著顯著的正相關(guān)的關(guān)系的，可以看出，與員工歸屬感相關(guān)程度最高的一個(gè)維度就是員工的自我實(shí)現(xiàn)維度了。逐步多元回歸分析結(jié)果顯示，對(duì)員工歸屬感存在顯著影響的幾個(gè)影響因素分別為，員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)、企業(yè)員工的薪酬水平和員工上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，那么，能夠有效提高員工對(duì)組織歸屬感的方法就是努力為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、充分提高個(gè)人的福利待遇水平等。因此，我們可以得出，前文提到的假設(shè)2、3、5成立，但是假設(shè)4無(wú)法成立。（二）管理建議經(jīng)過大量實(shí)踐數(shù)據(jù)的研究分析表明，員工歸屬感不但可以影響員工日常的工作情況、工作的努力程度，還對(duì)員工在工作中的積極主動(dòng)性、優(yōu)秀人才的流失率息息相關(guān)。員工歸屬感不但能夠激發(fā)個(gè)人的工作熱情，發(fā)掘個(gè)人的潛在能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更是能夠提升企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)獲得利益，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展的目標(biāo)。[6]所以，我們可以通過研究中小企業(yè)員工歸屬感的影響因素，來(lái)促進(jìn)企業(yè)改善與員工之間的關(guān)系，努力提升員工對(duì)組織的歸屬感，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是員工和企業(yè)共同進(jìn)步。因此，本文對(duì)上述調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，給出一些相關(guān)性建議來(lái)指導(dǎo)企業(yè)如何提升員工對(duì)組織的歸屬感，具體建議如下。1、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變每一個(gè)企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)的成長(zhǎng)環(huán)境不同，都會(huì)造就一個(gè)企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化風(fēng)格，因此，在不同的企業(yè)會(huì)有不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者們往往會(huì)把自身的性格特點(diǎn)、氣質(zhì)偏好等個(gè)人因素融入到其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，領(lǐng)導(dǎo)的處事行為方式時(shí)時(shí)刻刻都在影響著下級(jí)的員工。長(zhǎng)此以往，每一個(gè)部門甚至是每一家企業(yè)，都會(huì)有相同或類似的處事方式，這樣也會(huì)禁錮了員工的思維，不會(huì)發(fā)散、定勢(shì)思考，非常不利于企業(yè)的改革創(chuàng)新，對(duì)接受新事物的能力也會(huì)有所下降。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行處理、積極預(yù)防，在很大程度上是可以避免企業(yè)很多損失的。比如領(lǐng)導(dǎo)可以通過話語(yǔ)交流來(lái)激勵(lì)下屬、鼓勵(lì)下屬，為其工作提供支持和保障；委婉的處理工作中的過失情況，不要公開批評(píng)下屬的過失；本著公平、公正、公開的原則處事，要對(duì)事不對(duì)人；適應(yīng)并接受身邊的新鮮事物，學(xué)會(huì)用不同的視角和獨(dú)特的方法處理問題；把下屬當(dāng)做一個(gè)完整的人，而不僅僅是雇員，平等對(duì)待每一個(gè)員工，根據(jù)其不同情況給予培訓(xùn)、指導(dǎo)和建議等。2、全面薪酬體系的構(gòu)建生理需求是馬斯洛需要層次理論的最底層，而薪酬則是滿足其生理需求的最大保障。企業(yè)要保證自身的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，并且在該地區(qū)也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷完善企業(yè)的薪酬體系，這樣才會(huì)對(duì)員工起到正向激勵(lì)作用。還要保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性，有勞有得，勞得均衡，這樣才會(huì)激發(fā)員工的工作熱情、不斷努力，為了較高的薪酬而改變工作的態(tài)度，提高工作的積極性，努力為企業(yè)節(jié)省更多成本，得到更多的剩余利潤(rùn)，促使雙方共同進(jìn)步、發(fā)展?，F(xiàn)如今，越來(lái)越多的員工寧愿選擇低薪工作留在家鄉(xiāng)，而不愿再背井離鄉(xiāng)外出打拼。由此可見，薪酬已不再是留住員工的唯一籌碼了?，F(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)人更加注重精神層面的生活，并不是金錢可以解決一切的問題，人性化的休息休假制度、適當(dāng)?shù)某鲇?、偶爾的聚餐活?dòng)，或是一年一度的企業(yè)運(yùn)動(dòng)會(huì)、文藝匯演等多種形式的福利早已深入人心。企業(yè)適當(dāng)?shù)谋３只盍Γ鶕?jù)員工需求適時(shí)調(diào)整福利制度，既可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視，又可以提升員工對(duì)組織的歸屬感，當(dāng)然，也會(huì)讓員工對(duì)組織的滿意度大大提高，改善其工作效率。3、員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)21世紀(jì)今天的企業(yè)人早已不同封建奴隸社會(huì)的人類，物質(zhì)生活的滿足并不能夠滿足其全部的需求，馬斯洛的需要層次理論的最高層就是自我實(shí)現(xiàn)，這也是我們大多數(shù)現(xiàn)代人所追求的。所以，企業(yè)所考慮的不僅僅是能夠提供有吸引力的薪酬福利，更多的是能否為員工提供一個(gè)更好的發(fā)展平臺(tái)，以及如何為員工創(chuàng)造更大的個(gè)人發(fā)展空間。在日常工作的過程中，領(lǐng)導(dǎo)可以更多的為自己的下屬員工爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，為其提供一個(gè)展示自己的平臺(tái)，充分放權(quán)讓其自由發(fā)揮，以充分發(fā)掘自身的潛能?？梢栽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)展現(xiàn)對(duì)員工人性關(guān)懷的一面，要多鼓勵(lì)、多關(guān)懷，適時(shí)地指導(dǎo)其工作，指出其工作中的不足、亟待改進(jìn)的地方，并傳授自身總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，還可以在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期，為其制定符合自身性格特點(diǎn)的職業(yè)道路發(fā)展規(guī)劃，幫助其滿足自身發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。四、結(jié)束語(yǔ)近年來(lái)，企業(yè)員工的流失率大幅度上升，不少企業(yè)員工頻頻跳槽，罷工、跳樓事件屢見不鮮，都反映出了員工對(duì)企業(yè)的極不信任感。同樣的，大量?jī)?yōu)秀人才的流失也給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)法挽回的損失，如何化解兩者之間的矛盾，做到既讓員工感到非常滿意、而企業(yè)又能留住自己所需的優(yōu)秀人才的問題已是迫在眉睫。國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者們也都對(duì)此進(jìn)行過為數(shù)不少的案例研究，而企業(yè)如何做到提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而信任企業(yè)，讓企業(yè)留住所需的優(yōu)秀人才是解決問題的根本。國(guó)內(nèi)外的許多企業(yè)在這一方面都做過許多的實(shí)踐研究，只是效果遠(yuǎn)不如預(yù)料的好。所以，本文認(rèn)為，研究莆田市中小企業(yè)員工對(duì)組織歸屬感的影響因素及其對(duì)策的探析是具有一定現(xiàn)實(shí)意義的論題。本文運(yùn)用了多種相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)之上，分析了員工歸屬感的各項(xiàng)影響因素，了解目前企業(yè)員工的歸屬感水平。在上述研究中發(fā)現(xiàn)，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)的薪酬福利待遇水平和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工對(duì)組織的歸屬感具有顯著的影響。所以，經(jīng)過分析整理，本文就前文中提到的各種情況提出一些解決方法，為企業(yè)提出一些可行性建議，以改善企業(yè)和員工之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。在寫作的過程中，本文本著實(shí)踐出真知的理念去調(diào)查企業(yè)員工的真實(shí)想法，也適量汲取了前輩們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，但仍是有不少需要改進(jìn)的地方。文本認(rèn)為主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一，本文研究的對(duì)象是莆田市中小企業(yè)的員工，由于人脈限制，所以數(shù)量有限，而且樣本年齡大多集中在一個(gè)年齡段內(nèi)；第二，本文主要探討了影響員工對(duì)組織歸屬感的四個(gè)維度，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、企業(yè)的福利薪酬水平、企業(yè)的工作環(huán)境和員工的自我實(shí)現(xiàn)，但是并沒有深入挖掘這幾個(gè)維度對(duì)員工歸屬感產(chǎn)生影響的具體方面，也沒有說(shuō)明著四個(gè)維度是具體怎樣對(duì)員工歸屬感產(chǎn)生影響的；第三，影響員工歸屬感的因素有很多，但本文只是挑選了認(rèn)為其中最重要的四個(gè)因素進(jìn)行探討，并沒有對(duì)所有的影響因素一一進(jìn)行探討。因此，本文認(rèn)為，對(duì)于以后的研究可以從如下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。首先，就是調(diào)查對(duì)象的廣泛性，在進(jìn)行調(diào)研階段要多采集不同類型的樣本，這樣才會(huì)更有代表意義；其次，就是分析內(nèi)容的全面性，影響員工對(duì)組織的歸屬感的因素有很多，可以適當(dāng)添加，多多考慮；第三，探析領(lǐng)域的專業(yè)性，可以從不同的角度入手，多角度探析，具體分析其中的影響因素的差別特點(diǎn)。致謝：花開花落，云卷云舒，轉(zhuǎn)瞬間已四個(gè)冬夏，大學(xué)生涯也已接近了尾聲?；厥姿哪?，匆匆而過，留下的確是點(diǎn)點(diǎn)滴滴美好的回憶。首先，我要衷心的感謝論文指導(dǎo)老師陳建武老師，不辭辛勞、諄諄教誨，不管是在我的論文寫作過程中，從論文的大框架到細(xì)小的標(biāo)點(diǎn)符號(hào)，都一一為我指出，幫助我改正；還是在平時(shí)的學(xué)習(xí)生活過程中的任何難題都會(huì)幫我排疑解答。感謝四年，有良師作陪。其次，我要感謝遠(yuǎn)在家鄉(xiāng)的父母，是他們無(wú)怨無(wú)悔的付出，才有了我今天的成績(jī)，才有了我二十幾年的幸福生活。感謝四年，有雙親鼓勵(lì)。再次，要感謝的還有我親愛的老師和同學(xué)們，一路相攜相伴，我的大學(xué)的生活因?yàn)橛辛四銈兌兊酶迂S富多彩。感謝四年，有益相伴。最后，我要衷心的感謝我的母校，莆田學(xué)院。這里是我們盛放美好青春回憶的極樂世界，是我們放飛理想的殿堂！感謝四年，有莆田學(xué)院。參考文獻(xiàn)：[1]文月.汽車制造企業(yè)一線生產(chǎn)員工組織歸屬感影響因素研究.[D].碩士學(xué)位論文,吉林:吉林大學(xué),2012.[2]于強(qiáng).淺析如何增強(qiáng)公交企業(yè)員工的使命感與歸屬感.[J].人民公交,2014,3:56-57.[3]劉小平.企業(yè)員工的組織歸屬感及形成研究.[J].現(xiàn)代管理化,2002,6:36-40.[4]文峰.工作幸福感的結(jié)構(gòu)和相關(guān)研究[D].暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文:2006.[5]于曉鵬.知識(shí)型員工的工作特征、工作家庭關(guān)系和主觀幸福感的關(guān)系研究[D].浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文:2006.[6]何歡.基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)研究[D].武漢紡織大學(xué)碩士學(xué)位論文:2013.附錄企業(yè)員工歸屬感調(diào)查問卷尊敬的先生/女士：您好！這是一份學(xué)術(shù)性問卷，旨在了解員工的職業(yè)心理和工作狀態(tài)。本問卷為匿名調(diào)查，盼您能真實(shí)作答。調(diào)查過程中您所填寫的資料絕對(duì)保密，且僅供本研究整體分析之用，決不公開發(fā)表，敬請(qǐng)放心。非常感謝您的合作與支持！莆田學(xué)院為便于后續(xù)資料的整理和統(tǒng)計(jì)分析，請(qǐng)您先填寫一些您的基本信息（在符合您個(gè)人情況的選項(xiàng)上打√即可）。1、性別：女男2、年齡：18-25周歲26-29周歲30-39周歲40周歲以上3、學(xué)歷：初中及以下高中/中專大專本科碩士及以上4、從事本崗位的工作時(shí)間：2年以下