《S素養(yǎng)教育信息咨詢有限公司員工招聘管理探究》開題報告4000字

PAGES素養(yǎng)教育信息咨詢有限公司員工招聘管理研究開題報告文獻(xiàn)綜述1研究背景最近幾年來，我國的藝術(shù)培訓(xùn)行業(yè)開始不斷發(fā)展起來，擁有了非常大的市場，這就吸引了很多投資者想要進(jìn)入市場，分得一塊蛋糕，進(jìn)而促進(jìn)了藝術(shù)培訓(xùn)市場的競爭繼續(xù)加劇。面對內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，藝術(shù)培訓(xùn)行業(yè)對人力資源管理的需求越來越大，其內(nèi)部需要具備大量的銷售、教師，這樣才能使培訓(xùn)公司得到穩(wěn)定發(fā)展。然而，企業(yè)大規(guī)模的人才需求必須要有科學(xué)完善的人力資源管理作為基礎(chǔ)，否則不利于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，因而，現(xiàn)階段人力資源是許多企業(yè)需要重視的問題。以往的人力資源部門只注重人力資源管理，并沒有根據(jù)部門的實際情況來進(jìn)行工作，這就導(dǎo)致各部門之間的相關(guān)問題無法得到妥善解決。特別是在人事招聘管理中，很多的不足之處都無法進(jìn)行有效處理，這阻礙了企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。很多企業(yè)管理者開始認(rèn)識到，不僅資本運營和核心技術(shù)是未來發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理水平對于企業(yè)的發(fā)展也起到了重要的推動作用，只有在內(nèi)部加強人事管理，這才是企業(yè)各個業(yè)務(wù)工作發(fā)展的起點和基礎(chǔ)，對于企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。沈陽美嘉素養(yǎng)教育信息咨詢有限公司是一家業(yè)務(wù)范圍較廣的藝術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)，經(jīng)營的范圍包括組織文化藝術(shù)交流活動、提供會展服務(wù)；聲樂、舞蹈及繪畫等培訓(xùn)；主要的客戶對象是4周歲以上的孩子，為其提供相關(guān)的藝術(shù)類培訓(xùn)，及藝術(shù)考級等服務(wù)。公司在業(yè)內(nèi)有一定的口碑，能夠有穩(wěn)定的客戶來源，公司盈利穩(wěn)定，發(fā)展在現(xiàn)階段已經(jīng)有一套成熟的體系。公司實行扁平化管理，以任務(wù)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其他方面相對比較自由。對比周邊其他公司，該企業(yè)員工流動相對較大，可能與工作性質(zhì)相關(guān)。目前隨著公司的不斷發(fā)展壯大，為了滿足擴充市場的需要，因此急需招募更多人才。公司目前的人才招聘管理體系缺乏前瞻性，對于企業(yè)的人才需求顯然無法進(jìn)行滿足，招聘工作在開展過程中具有落后性。因此，為了滿足企業(yè)的招聘需求，本研究將重點分析沈陽美嘉素養(yǎng)教育信息咨詢有限公司員工招聘管理，真正結(jié)合企業(yè)的發(fā)展所需，優(yōu)化和完善公司當(dāng)前的人員招聘管理體系，為公司的發(fā)展注入源源不斷的新鮮活力。2文獻(xiàn)綜述2.1招聘的含義招聘可以說是人力資源管理中一個必不可少的項目，也是保證人力資源管理其他活動順利開展的重要保證，整個過程中其實就是對人力資源部門制定的相關(guān)規(guī)劃進(jìn)行分析，并對企業(yè)內(nèi)部各個崗位之間的工作展開分析，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略對人才的數(shù)量和質(zhì)量所提出的要求，以幫助企業(yè)展開招聘，接著各個渠道進(jìn)行，以此來有效儲備人才，吸引更多員工，最后運用科學(xué)的評價方法來最終選擇最適合企業(yè)崗位要求的人才。2.2招聘的作用概述在整個人力資源管理系統(tǒng)中，招聘是其中一個最基礎(chǔ)組成，招聘質(zhì)量的好壞，對于企業(yè)的整體人員質(zhì)量都具有重要影響，好的招聘體系可以幫助企業(yè)找到最合適的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要依靠招聘為其提供基礎(chǔ)，招聘也是促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的重要前提。企業(yè)在制定了戰(zhàn)略規(guī)劃以后就需要更多的人力來輔助戰(zhàn)略的順利完成，想要使自己的發(fā)展高效進(jìn)行，而招聘就是企業(yè)高效運作的保證。2.制定科學(xué)的招聘計劃，為企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才的同時，還可以使企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出高質(zhì)量、科學(xué)性。3.招聘前展開崗位分析，客觀全面了解公司的崗位資格要求和未來發(fā)展方向，再去根據(jù)公司需要來制定招聘方法，能夠有效為公司的空缺崗位招聘到良好的人才，同時招聘到的員工其發(fā)展目標(biāo)也可以與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配。4.科學(xué)完善的招聘能夠為企業(yè)的發(fā)展增添更多動力，帶來更多新奇的想法，幫助公司實現(xiàn)更全面的發(fā)展，同時也能夠減少因業(yè)務(wù)擴張而產(chǎn)生的風(fēng)險，使企業(yè)在市場競爭中不斷增強自身發(fā)展效率。5.實施全面、科學(xué)的招聘體系，不僅能夠有效增強招聘的質(zhì)量與效率，還可以使招聘過程中對成本的花費進(jìn)行有效控制。6.企業(yè)開展招聘不僅可以吸引和儲備更多的人才，還可以提升企業(yè)文化，在招聘宣傳過程中將自身的企業(yè)形象宣傳出去，增強企業(yè)的知名度。2.3招聘管理的相關(guān)研究2.3.1國外相關(guān)研究綜述國外學(xué)者對于招聘管理進(jìn)行了系統(tǒng)研究，針對招聘方式、招聘流程以及招聘策略等等。SmithV、ClarkeM、BegleyC等人（2015）借助實踐的方式，在效率和成本方面比較了不同的招聘方法。經(jīng)過實踐了解到，在線招聘比線下招聘效率更高，花費的成本也沒有線下招聘高。但是如果長時間利用網(wǎng)上招聘，招聘效果也會呈現(xiàn)遞減趨勢，所以最好的方式就是將線上與線下進(jìn)行結(jié)合，選擇多樣的招聘方式。Giovanni、Abramo、Ciriaco（2016）認(rèn)為，為了保證招聘的效率和質(zhì)量，在外包招聘前期就需要制定招聘目標(biāo)、根據(jù)崗位空缺情況來進(jìn)行填補、設(shè)置良好的招聘流程和招聘評價方法，這些都是最基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。AyshathZ、KhanN、SenthilkumarCB（2015）通過對121名大學(xué)生網(wǎng)上招聘的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主觀績效評價與求職者的吸引力兩者之間是具備正相關(guān)的，同時被聘用后的績效與積極工作表現(xiàn)之間的關(guān)系也是十分積極的。BeloVS、StruchinerCJ、WerneckGL（2017）提出企業(yè)想要獲得更多的人才，就需要不斷提升自身的招聘效率，如何進(jìn)行有效提升的關(guān)鍵就是要構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的招聘面試流程模型，利用面試官來對企業(yè)的聲譽進(jìn)行傳播與宣傳。RodriguesD（2018）認(rèn)為，評估中心、心理測試和結(jié)構(gòu)化面試對于現(xiàn)代企業(yè)來說是比較常見的招聘方式，借著這些方法可以提高了招聘客觀性，對于招聘體系的優(yōu)化也起到了良好的積極影響。Lorincová和Silvia（2015）認(rèn)為，與外部招聘相比，內(nèi)部招聘具有很多優(yōu)點，它可以減輕員工的不滿，又可以為企業(yè)節(jié)省招聘和培訓(xùn)的后續(xù)成本花費，幫助企業(yè)找到最合適的人才。KolaczkowskaE和KubesP（2013）認(rèn)為，現(xiàn)如今企業(yè)招聘渠道非常多樣，在進(jìn)行人員招聘時，必須要結(jié)合企業(yè)實際情況，同時還要根據(jù)招聘的崗位、數(shù)量等情況選擇最適合的招聘方式，或者是可以將不同渠道進(jìn)行整合，以此來實現(xiàn)招聘的全面性。2.3.2國內(nèi)相關(guān)研究綜述（1）招聘有效性方面研究舒靜（2015）系統(tǒng)分析了什么是招聘有效性的定義概述，他們最終指出，在企業(yè)的招聘管理中，招聘有效性的判斷需要從勞動力匹配、招聘及時性、招聘成本控制等不同因素展開評估。此外，他們還認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的招聘有效性主要從內(nèi)外部環(huán)境、招聘方法與招聘工作開展、招聘反饋與評價等方面展開，同時他們提出提高招聘有效性的對策。秦明月（2015）則認(rèn)為，現(xiàn)如今人員招聘已經(jīng)逐漸采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來展開，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展所需，借助大數(shù)據(jù)展開招聘更加可以提高企業(yè)招聘的質(zhì)量與效率。矯單單（2015）在研究中指出，PDCA循環(huán)被認(rèn)為是全面質(zhì)量管理和影響評估的有效工具。接著PDCA循環(huán)展開招聘計劃的制定、招聘實施以及后續(xù)的反饋改進(jìn)，并就改進(jìn)后的招聘再去開展，形成管理周期，有效提高企業(yè)內(nèi)部的招聘效果。李莎（2015）提出，關(guān)于招聘有效性的指標(biāo)非常多樣，其中包含了新員工的數(shù)量和質(zhì)量是否能夠滿足組織當(dāng)前以及未來發(fā)展需求、新員工對組織的契合度、成本節(jié)約以及招聘對組織社會聲譽的影響等，在開展招聘的過程中，企業(yè)可以有效將這些指標(biāo)進(jìn)行完善，這樣對于后續(xù)的招聘可以起到良好的推動作用。（2）招聘管理體系方面研究陳軍（2016）認(rèn)為，如今人們進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的發(fā)展也在跟蹤大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展趨勢，企業(yè)可以積極借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行招聘人才，這樣可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)的創(chuàng)新和發(fā)展。王宏偉（2021）認(rèn)為，企業(yè)的市場規(guī)模正在不斷擴大，因此在人力資源管理方面就需要不斷更新，以此來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，如果企業(yè)對招聘工作缺乏較為長遠(yuǎn)的考慮，很容易導(dǎo)致招聘無法滿足企業(yè)發(fā)展所需，也沒有辦法為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供良好的支持，因此，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展實際，不斷對招聘體系進(jìn)行有效優(yōu)化。在沈顯風(fēng)（2016）看來，需要從資質(zhì)評估、員工接觸點、崗位勝任力三個角度設(shè)計招聘選拔流程，選擇并運用良好的策略，有效解決企業(yè)與應(yīng)聘人員之間具有的信息傳遞不通順問題，這樣才能真正提升招聘選拔流程的效率與效果。3研究路徑/論文（設(shè)計）框架3.1引言3.1.1研究背景3.1.2研究目的和意義3.1.3研究內(nèi)容和研究方法3.2相關(guān)理論概述3.2.1招聘的概念3.2.2招聘的作用3.2.3招聘管理的主要內(nèi)容3.3沈陽美嘉素養(yǎng)教育信息咨詢有限公司員工招聘管理現(xiàn)狀3.3.1公司簡介3.3.2員工招聘管理現(xiàn)狀分析3.4沈陽美嘉素養(yǎng)教育信息咨詢有限公司員工招聘管理存在的問題3.4.1招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)3.4.2招聘流程規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化不足3.4.3招聘渠道選擇缺乏針對性、有效性3.4.4招聘后未進(jìn)行有效評估與跟蹤3.5完善沈陽美嘉素養(yǎng)教育信息咨詢有限公司員工招聘管理的建議3.5.1制定良好的人力資源規(guī)劃3.5.2完善招聘計劃與管理制度3.5.3選擇合適的招聘渠道3.5.4嚴(yán)格招聘效果評估3.6結(jié)束語4進(jìn)度安排環(huán)節(jié)時間下達(dá)任務(wù)書2022-6-24——2022-6-29開題報告2022-6-30——2022-8-2初稿2022-8-3——2022-9-14定稿2022-9-15——2022-10-135參考文獻(xiàn)[1]SmithV,ClarkeM,BegleyC,etal.SWAT-1:Theeffectivenessofa'sitevisit'interventiononrecruitmentratesinamulti-centrerandomisedtrial[J].Trials,2015,16(1):211.[2]Giovanni,Abramo,Ciriaco,etal.Amethodologytomeasuretheeffectivenessofacademicrecruitmentandturnover[J].JournalofInformetrics,2016.[3]AyshathZ,KhanN,SenthilkumarCB.E-Recruitment:CriteriaforitsEffectivenessandModernTrends[J].JournalofInformetrics,2015.[4]BeloVS,StruchinerCJ,WerneckGL,etal.Abundance,survival,recruitmentandeffectivenessofsterilizationoffree-roamingdogs:AcaptureandrecapturestudyinBrazil[J].PlosOne,2017,12(11):e0187233.[5]RodriguesD.Theinfluenceofdigitalmarketingstrategiesonrecruitmenteffectiveness.2018.[6]Lorincová,Silvia.TheImprovementoftheEffectivenessintheRecruitmentProcessintheSlovakPublicAdministration[J].ProcediaEconomics&Finance,2015,34:382-389.[7]KolaczkowskaE,KubesP.Neutrophilrecruitmentandfunctioninhealthandinflammation[J].NatureReviewsImmunology,2013.[8]舒靜.基于勝任力模型的A公司招聘有效性研究[D].北京化工大學(xué),2015.[9]秦明月.社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺提高企業(yè)招聘有效性的若干思考[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2015(5):2.[10]矯單單.企業(yè)人力招聘有效性路徑分析[J].商場現(xiàn)代化,2015(6):2.[11]李莎.中小企業(yè)招聘工作有效性的研究——以KS公司為例[D].華中師范大學(xué),2015.[12]陳軍.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘有效性探論[J].海峽科技與產(chǎn)業(yè),2016,000(007):41-43.[13]王宏偉.企業(yè)招聘有效性評估的研究現(xiàn)狀[J].2021(2017-14):104-105.[14]沈顯風(fēng).淺談人力資源招聘有效性分析和提升對策[J].科研,2016:00109-00110.[15]班雪.人力資源管理中的人才招聘問題分析[J].中外企業(yè)家,2014(21):22-23.[16]蔡龍年.中小企業(yè)摳聘問題研究[J