六步帶你搭建績效體系（案例）

企業(yè)績效管理案例分析《HRM精英成長訓(xùn)練營》某互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容運(yùn)營商需要建立績效體系公司是迅速擴(kuò)展的互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容運(yùn)營商，以提供互聯(lián)網(wǎng)娛樂內(nèi)容為主（視頻+漫畫），公司部門包括：總經(jīng)理室，財(cái)務(wù)部，綜合事務(wù)部，內(nèi)容運(yùn)營部，客戶運(yùn)維部，版權(quán)法務(wù)部，市場公關(guān)部，美工設(shè)計(jì)部，多媒體運(yùn)營部。公司希望建立績效體系解決如下問題：1.2.3.為每年獎金分配提供依據(jù)發(fā)現(xiàn)一些潛在人員，為公司發(fā)展做人才梯隊(duì)保障剔除企業(yè)文化不符合的員工《HRM精英成長訓(xùn)練營》第一步需求分析：從戰(zhàn)略到績效策略1、為獎金分配提供依據(jù)：?

績效應(yīng)當(dāng)以年度不變?yōu)樵瓌t，變更頻率應(yīng)該為年度?

績效并不與薪酬掛鉤而與年度獎金掛鉤，因此績效考核的頻度可以不設(shè)計(jì)為月度?

部分部門以項(xiàng)目為周期運(yùn)營，所以可以考慮混合績效模式：KPI+項(xiàng)目考核2、發(fā)現(xiàn)潛在有能力的人員：?

考慮二元績效模式，普通績效+績效提升模式3、企業(yè)文化考核的目的是剔除不合適的，所以企業(yè)文化的考核應(yīng)該做為底線考核《HRM精英成長訓(xùn)練營》第二步考核模式的選擇：從策略到方法?

總經(jīng)理室：季度考核，業(yè)績導(dǎo)向KPI?

財(cái)務(wù)部：月度考核，KPA?

綜合事務(wù)部：月度考核，KPA?

內(nèi)容運(yùn)營部：項(xiàng)目進(jìn)度考核，成本

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進(jìn)度?

客戶運(yùn)維部：月度考核，KPA?

版權(quán)法務(wù)部：項(xiàng)目進(jìn)度考核，成本

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進(jìn)度?

市場公關(guān)部：季度考核，KPA?

美工設(shè)計(jì)部：項(xiàng)目進(jìn)度考核，成本

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進(jìn)度?

多媒體運(yùn)營部：項(xiàng)目進(jìn)度考核，成本

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進(jìn)度《HRM精英成長訓(xùn)練營》第三步：崗位考核定制

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績效改進(jìn)，逐步細(xì)化?

在各個部門績效模式確定的情況下，對各個部門績效仍然需要根據(jù)崗位差異確定各自去別?

例如：

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市場公關(guān)部中的市場助理與市場業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)，則應(yīng)該采取月度考核KPA的模式更加合理

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綜合事務(wù)部的項(xiàng)目綜合管理崗位，則應(yīng)該采取項(xiàng)目管理的方式進(jìn)行考核

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不僅如此，針對一些潛力人員（績效連續(xù)3-6個月都在優(yōu)秀）的員工，則開啟一套考核，

2套指標(biāo)的模式指標(biāo)項(xiàng)目崗位指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)視頻營收500萬520萬廣告營收700萬730萬推廣費(fèi)用控制率26%20%《HRM精英成長訓(xùn)練營》第四步：指標(biāo)分解，到崗到人?

指標(biāo)分解，先以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分解?

總經(jīng)理室、市場公關(guān)部、內(nèi)容運(yùn)營部的財(cái)務(wù)指標(biāo)先制定并且分解，在分解時注意達(dá)成的資源需求?

客戶運(yùn)維部、版權(quán)法務(wù)部、美工設(shè)計(jì)部、多媒體運(yùn)營部：做為保障部門，則在一級部門確定指標(biāo)

和資源后，再確定自己的指標(biāo)?對于潛力員工，除了制定正常的業(yè)績指標(biāo)外，還可以增加5%-10%的增量指標(biāo)，做為挑戰(zhàn)指標(biāo)進(jìn)行

考核，挑戰(zhàn)指標(biāo)的評估以及輔導(dǎo)，可以通過績效溝通模式達(dá)成?

市場公關(guān)主管《HRM精英成長訓(xùn)練營》第五步：企業(yè)文化轉(zhuǎn)換績效考核?

企業(yè)文化通過頭腦風(fēng)暴方式，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)行為，并且對其進(jìn)行定性。

一旦出現(xiàn)企業(yè)文化偏差，則及時予以對應(yīng)處罰，并不作為日?？冃н\(yùn)維方式。?

例如：愛崗敬業(yè)對應(yīng)行為

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未完成當(dāng)日工作，不下班休息

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每個季度工作不應(yīng)該出現(xiàn)2次以上中度誤差

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交付工作時修改反復(fù)次數(shù)不超過3次

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不對非本部門人員發(fā)表對于自己工作的負(fù)面言論

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……《HRM精英成長訓(xùn)練營》第六步：數(shù)據(jù)試算?

將去年的對應(yīng)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)代入到今年績效考核體系中進(jìn)行計(jì)算

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如果數(shù)據(jù)過高或者過低，則需要考慮整體績效計(jì)算規(guī)則

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如果數(shù)據(jù)過高活著過低，則需要考慮整體指標(biāo)預(yù)算合理性

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