招聘面試-面試官培訓(xùn)課件（用人部門）

招聘面試官培訓(xùn)講師培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行理論考試?yán)碚摽己藢?shí)踐考核對(duì)實(shí)際面試進(jìn)行觀察評(píng)估需要學(xué)員遞送面試視頻培訓(xùn)安排招聘是誰的工作HR+用人部門=專業(yè)意見+決策錄用HR與

用人部門的不同1.HR責(zé)任是淘汰掉“錯(cuò)誤”的候選人，用人部門找出正確的那個(gè)；2.HR關(guān)注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，用人部門關(guān)注于找出其余候選人中那個(gè)是最好的；3.招聘經(jīng)理篩選的是候選人軟性技能，用人部門篩選硬性技能。4.在用人權(quán)上，HR有否定權(quán)用人部門有決策權(quán)。——TIME是什么？大家思考一下成功的招聘意愿環(huán)境能力愿不愿意做！愿不愿意好好做！工作動(dòng)機(jī)？直接領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、公司文化！合得來？能不能做！勝任？如何進(jìn)行面試？團(tuán)隊(duì)經(jīng)理要求什么樣的素質(zhì)！首先我們要了解崗位需要素質(zhì)？能力素質(zhì)能力素質(zhì)釋義權(quán)重業(yè)績(jī)達(dá)成能力開展銷售業(yè)務(wù)后，完成業(yè)績(jī)高低的能力。20%人脈資源由人際關(guān)系而形成的人脈網(wǎng)絡(luò)。20%溝通表達(dá)能力通過口頭或電話等方式表達(dá)、交流思想和信息的能力。15%業(yè)務(wù)管理能力按照業(yè)務(wù)指標(biāo)執(zhí)行有效的規(guī)范、控制、調(diào)整的能力。15%團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力建立在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、互補(bǔ)互助以達(dá)到團(tuán)隊(duì)最大工作效率的能力。5%人才培養(yǎng)激勵(lì)能力提供恰當(dāng)?shù)男枨蠓治觥⑤o導(dǎo)，幫助別人學(xué)習(xí)與進(jìn)步，理解、宣傳組織目標(biāo)和愿景以激發(fā)他人工作動(dòng)力的能力。5%執(zhí)行力有效利用資源、按時(shí)保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。10%心態(tài)管理能力對(duì)自我情緒的調(diào)節(jié)以及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。10%素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握；素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大；個(gè)人在自我總結(jié)中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆；人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。怎樣了解素質(zhì)1.通過關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì)，包括事件背景、個(gè)人的行動(dòng)以及業(yè)績(jī)成果等；2.了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望。尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何做的；3.盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。4.參照素質(zhì)模型對(duì)候選人的素質(zhì)類別進(jìn)行判斷，然后再對(duì)其等級(jí)作評(píng)定。5.有兩人以上作評(píng)定會(huì)增加客觀性。如何正確的面試？結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如統(tǒng)一程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。概述面試技巧1、如何使用面試工具運(yùn)用STAR方法獲取完整而有用的信息分析信息的原則2、面試的準(zhǔn)備工作3、面試中應(yīng)該注意的問題如何使用面試工具STAR原則?“S”——situation（情景）

應(yīng)聘者所處的背景和環(huán)境；?“T”——task（任務(wù)）

應(yīng)聘者在情景中所要完成的達(dá)到和目標(biāo)；?“A”——action（行為）

應(yīng)聘者圍繞任務(wù)采取的行動(dòng)；?“R”——result（結(jié)果）

應(yīng)聘者行為后所帶來的成效。STAR行為面談與傳統(tǒng)面談的相比的優(yōu)點(diǎn)：STAR行為面談提高了招聘面談的準(zhǔn)確性?！诩河械乃刭|(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為說明，考官較容易根據(jù)應(yīng)聘人的回答對(duì)其能力作出較客觀的判斷。增加了招聘面談的針對(duì)性?！寫?yīng)聘人報(bào)告自己過去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無效的。招聘者通過應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)來系統(tǒng)地預(yù)測(cè)他未來的工作業(yè)績(jī)。考察應(yīng)聘人實(shí)際的工作能力?！锌疾鞈?yīng)聘者在過去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易據(jù)此判斷應(yīng)聘人工作能力的高低。避免引發(fā)模式化的回答，具有較高的區(qū)分度?！谛袨槊嬲勚?，由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做。應(yīng)聘人很難杜撰。傳統(tǒng)面談?wù)衅刚咝哪恐袥]有客觀的要求和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于應(yīng)聘人的回答難于判斷或容易作主觀的判斷只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動(dòng)，應(yīng)聘者的往往只是泛泛而談，招聘者對(duì)于其工作業(yè)績(jī)的好壞不得而知而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人自己評(píng)價(jià)自己，如描述的優(yōu)缺點(diǎn)、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)。應(yīng)聘人在經(jīng)過學(xué)習(xí)和接受應(yīng)聘培訓(xùn)后，很容易虛構(gòu)或作出取悅招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度。Star結(jié)構(gòu)化情景案例表個(gè)案主題：（Situation）情景（當(dāng)時(shí)狀況描述）時(shí)間

地點(diǎn)

人物Task任務(wù):Action行動(dòng)：

1.

2.

3.

……Results結(jié)果：

1.一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)素質(zhì)；2.Star面談注意事項(xiàng)①.要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，而非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)；②.如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)；③.如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)應(yīng)聘者在其中的角色；④.不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題；一、面試前準(zhǔn)備工作面試技巧1.牢記面試考官行為準(zhǔn)則；①衣著整潔、舉止大方得體、彬彬有禮、不卑不亢；②態(tài)度誠懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)；2.牢記面試考官行為準(zhǔn)則；①審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷留意個(gè)人的身份資料部分，要審視個(gè)人的家庭、健康狀況、就學(xué)情形、交友等，以了解有無特殊情況而至影響其工作動(dòng)機(jī)及工作的態(tài)度；應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)及更換工作的原因與次數(shù)的多寡

②要深入地了解應(yīng)聘者過去工作學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)的狀況，更換工作的理由，個(gè)人工作上的心態(tài)與應(yīng)聘本工作的目的，學(xué)業(yè)進(jìn)修或工作經(jīng)驗(yàn)上是否有中斷情形。③需針對(duì)中斷學(xué)業(yè)或工作的原因及中斷后對(duì)個(gè)人心態(tài)行為有何種意義和影響，對(duì)工作表現(xiàn)有何種利弊？①守時(shí)、高效，維護(hù)良好的公司形象。3.收集并審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；4.復(fù)閱并確保明確需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；5.準(zhǔn)備了解素質(zhì)和專業(yè)技能的問題（設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化問題）；6.準(zhǔn)備所聘崗位的具體情況及公司的有關(guān)情況。二、面試內(nèi)容準(zhǔn)備工作面試技巧你會(huì)如何處理比較難達(dá)成的指標(biāo)？(理論性問題)你擅長(zhǎng)處理團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突嗎？(引導(dǎo)性問題)作為團(tuán)隊(duì)中，請(qǐng)告訴我一件你教導(dǎo)團(tuán)隊(duì)某一位成員成長(zhǎng)的案例(行為描述式問題)當(dāng)你不得不改變自己的日程安排去適應(yīng)已經(jīng)變化的條件時(shí)，你會(huì)有什么感覺？(理論性問題)啊，你在過去半年內(nèi)先后從事了三份工作。這種頻繁的工作變換是不是讓你感到很頭疼？(引導(dǎo)性問題)請(qǐng)講一件你在工作中調(diào)整自己去適應(yīng)工作的變化的事情。事情發(fā)生的背景是什么？最后的結(jié)果怎么樣？(行為描述式問題)三、面試結(jié)束能力提煉面試技巧1.重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主；2.新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為；3.相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值；4.一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息”；5.全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響。案例模擬STWO原則+表格填寫分小組每組二人，扮演不同角色（應(yīng)聘團(tuán)隊(duì)經(jīng)理候選人，面試官）。確保優(yōu)秀人才成功融入第1件事：做好新員工入職培訓(xùn)工作；第2件事：做好新員工環(huán)境熟悉引導(dǎo)工作；第3件事：做好新員工師徒幫教工作；第4件事：找對(duì)的師傅帶徒；第5件事：做好新員工關(guān)懷、溝通工作；第6件事：做好新員工評(píng)價(jià)管理工作。總結(jié)：新員工是一個(gè)企業(yè)的新的生命力，管理者要懂得如何在試用期期間穩(wěn)定新員工情緒，并對(duì)新員工做好培訓(xùn)，注意管理好他們的情緒問題，要公平公正的對(duì)待新員工所做的工作和貢獻(xiàn)，新員工在試用期不可以避免會(huì)遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時(shí)的溝通