2024年銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案

2024年銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案

銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案（通用6篇）1

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合，通過委

派會計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與閔位之間的工作目標(biāo)和工資含

量標(biāo)準(zhǔn)，拉開分配檔次，建立‘激勵充分、約束有效”的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好

又快地發(fā)展。

二、基本原則

（一）含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各峻營計(jì)劃等因素，確定統(tǒng)一的

含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作

職責(zé)和分工，其績效工資實(shí)行1百分考核。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

（三）風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)

扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。生終績效考核結(jié)賬時，按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額

計(jì)發(fā)績效工資，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績效工資的70%計(jì)發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。

全年滾動結(jié)算，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

L存款未完成凈增計(jì)劃50%的;

2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的‘員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人

員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)（含“三金"），待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。

（二）績效工資

1、20xx年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五

級分類）?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為筋旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部

按x元?dú)v元考核），不良貸款清收x元?dú)v元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

（1）主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回癖10分、安全及其他工作10

分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項(xiàng)目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50

分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項(xiàng)目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分，超比例可計(jì)加分，加分最高不超過原分值的30%;貸

款回籠率達(dá)不到99%,每差05個百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考

核計(jì)分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基

數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項(xiàng)目

（-）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總

額，作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

（二）各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細(xì)登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，

作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大頷貸款利息和大額不良貸款屬

公共業(yè)績，相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

（四）按本辦法計(jì)算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總

額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案（通用6篇）2

第一章總則

第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作

用發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、

合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以

績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)

雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任

緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用.目的

在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤,通過科學(xué)、合理的考核，突出"向一線部門傾斜、向經(jīng)營

部門傾斜"。

第三條績效工資考核分配的原則

（-）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給

基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動

薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的'考核，不再細(xì)分到個人。對個人的

考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基

數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二

部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、

運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章經(jīng)營部I□績效工資考核指標(biāo)

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：

1、各項(xiàng)存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%,儲蓄存款占比35%;

2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%;

3、各項(xiàng)貸款，占比為40%,對中小企業(yè)貸款占比30%,其它貸款占比10%。

第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為

45%,定量指標(biāo)占比為55%。

第九條定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;

③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為;④其它指標(biāo)，占比為

5%5%o

第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任

務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，

更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1—15日內(nèi)完成，

年度考核于次年元月16—30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)

完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和

績效工資兩部份。崗位等級工費(fèi)每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)

行產(chǎn)品計(jì)價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人，目的在于激勵員工加大

產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

4、第十五條要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞

多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條計(jì)價產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對

全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資.

第十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（-）考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性

工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工

資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核

工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

5、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第五章附則

第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案（通用6篇）3

為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性,促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著

公開、公正、公平的原則，根捱支行實(shí)際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進(jìn)行修

訂，修訂后內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：

一、考核組織

L支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx,成員XX、XX,xx負(fù)責(zé)召集會議，XX具體

負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的測算工作，xx負(fù)責(zé)個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負(fù)責(zé)人員業(yè)績的記錄，XX

負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)核確保個人營銷業(yè)績準(zhǔn)確記錄至個人名下同時對原先不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)逐一核實(shí),

考核小組每季度召開一次會議,評議部室和人員業(yè)績完成情況。

2、支行員工（含司機(jī)、保安等人員）成功營銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存

單》,由經(jīng)辦柜員簽字后交xx,錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備杳詢。

3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對考核系統(tǒng)的'相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審

批后張榜公布業(yè)績情況。

4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計(jì)入營業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計(jì)入業(yè)務(wù)

部公共部分。

二、考評指標(biāo)及計(jì)算方法

（-）單獨(dú)買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的

10-20%以內(nèi)，考核小組根據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

1、對于分行單獨(dú)計(jì)價考核的項(xiàng)目（銀行卡、Pos,網(wǎng)銀、支付寶等），支行按照分行價格計(jì)

算個人績效；

2、每季度評選勞動模范兩名（營業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名），服務(wù)明星一名，營銷明星兩名，單

獨(dú)獎勵

3、對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨(dú)獎勵。

（二）業(yè)績營銷與維護(hù)（占比30%）.

將業(yè)績細(xì)分為營銷和維護(hù)兩子項(xiàng)目，經(jīng)核實(shí)，確實(shí)是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、

POS機(jī)等，記入個人營銷項(xiàng)目，通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，根

據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計(jì)入個人維護(hù)項(xiàng)目。

1、存款營銷

個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占

仝行之比,本部分占整個績效的10%.增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人

名下日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以

代發(fā)額的30%計(jì)入個人名下。

L存量工資計(jì)算

存量工資=￡效益工資xl0%x某人期末余額員工期末總額

2、增量工資計(jì)算：

增量工資二W效益工資x20%x某人日均增量余額員工日均增量總額

（三）兩個部門單獨(dú)考核（占匕10%）.

從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)

度、營銷技巧等指標(biāo)進(jìn)行考核;業(yè)務(wù)根據(jù)維護(hù)信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指

標(biāo)進(jìn)行更一步的細(xì)化和量化，同時也通過此部分彌補(bǔ)支行考核不能覆蓋的部分.

（四）綜合測評（40%）。

從責(zé)任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀(jì)律等方面對全體員工進(jìn)行民

主測評，以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，全員參與打分，由考核小組負(fù)責(zé)組織計(jì)算分?jǐn)?shù)并公布.

民主測評工資=效益工資x40%x測評得分+100

三、其他

（一）考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù),按季（或半年）綜合考核評定個人業(yè)績。

（二）分管行長對考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，若分管工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)業(yè)務(wù)中

出現(xiàn)差錯，按本考辦法進(jìn)行考核并根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處罰。

（三）對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨(dú)獎勵。

（四）依據(jù)本辦法計(jì)算個人考核數(shù)據(jù)與個人實(shí)際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認(rèn)定

后有權(quán)進(jìn)行調(diào)整。

（五）本辦法由單縣支行績效考核小組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年開始執(zhí)行。

銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案（通用6篇）4

員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；

其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加毅工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資

6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減降工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資

6%0

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)中軟口工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、

人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政音聯(lián)照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳

績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

L每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于

次月2日前交至行政部；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦

的工作任務(wù)；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際

選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分93分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)

10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評

分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是、、（個

30%30%40%o

人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：

成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫T分《員工考核表》和T分《員

工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員

工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考

評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核

得分占季度績效考核得分的.40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79—75分，一般74-65分，不合格

64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之T乍為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核

不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以

紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累

計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2

次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工。

銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案（通用6篇）5

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用

經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工

作目標(biāo)順利完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、

監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成

情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的‘創(chuàng)新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否怡當(dāng)、衣看是否得體；

成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財(cái)力時間的指揮調(diào)度，本

部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障髀口其他職能

部門隨機(jī)抽直。

特別說明在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢有或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資

部，最后由人資考評匯總。

銀行網(wǎng)點(diǎn)績效考核方案（通用6篇）6

1、考系

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是

成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而柜應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等

考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；

營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的,完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、

銀證通、保險(xiǎn)、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)

知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指

員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；

工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

2、業(yè)務(wù)量考核

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激

勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時考核，通過統(tǒng)計(jì)柜員的‘工作天數(shù)，來粗略估計(jì)柜員完成的

業(yè)務(wù)量。計(jì)時考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完

成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有

差距，計(jì)時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)

雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

采用"計(jì)件"考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確

真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量.

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開

發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的.統(tǒng)計(jì)、查詢、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，

減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同，不能

簡單加總必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)瞼的不同。

同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高

的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，

根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：

3、業(yè)務(wù)質(zhì)量考核

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)雌制的重要內(nèi)容。

近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格

按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)

持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后

果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差

錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為

考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確

定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

4、營銷業(yè)績

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題具實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何

定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶

需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定

的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷

提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要

工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看，國