管理學（第二版）課件：組織文化

管理學基礎(chǔ)

（第二版）

管理學基礎(chǔ)(第二版)

組織文化6.1組織文化概述6.2組織文化的描述與分析框架6.2組織文化建設(shè)管理學基礎(chǔ)(第二版)

6.1.1組織文化的內(nèi)涵管理學基礎(chǔ)(第二版)

組織文化的定義威廉·奧奇公司文化由公司的傳統(tǒng)風氣所構(gòu)成，它意味著一個公司的價值觀，諸如進取、保守或靈活，這些價值觀構(gòu)成了公司員工的活動、意見和行為的規(guī)范，同時也是指導(dǎo)企業(yè)制定職工和（或）顧客政策的宗旨。迪爾和肯尼迪組織文化描述成一種集意義、信仰、價值觀、核心價值觀在內(nèi)的存在，是一個企業(yè)所信奉的價值觀。丹尼森組織文化是指為組織成員所持有的基本的信念、價值觀、假設(shè)以及表現(xiàn)出來的實踐和行為?；舴蛩顾陆M織文化是指組織成員所共有的并以此同其他組織相區(qū)別的心理程序，也就是說，組織文化是共有的價值觀體系。羅賓斯組織文化是組織成員所共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。埃德加·沙因組織文化是由一套基本的假設(shè)——由一個特定的組織在學習處理對外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的，一種運行得很好且被證明是行之有效的，并被用來教育新成員正確感知、思考和感覺上述這些問題的基本假設(shè)。管理學基礎(chǔ)(第二版)

信仰認知情感群體規(guī)范人工制品：建筑物、裝飾品、物質(zhì)性產(chǎn)品等用語言表達的行為：故事、演講、笑話等非語言表達的行為：儀式、典禮等顯現(xiàn)的、可以觀察到的部分隱藏的、無法觀察到的部分組織文化的結(jié)構(gòu)組織文化結(jié)構(gòu)的冰山模型6.1.1組織文化的內(nèi)涵管理學基礎(chǔ)(第二版)

組織文化的結(jié)構(gòu)組織文化結(jié)構(gòu)的睡蓮模型組織文化的外在表露形式深層次的基本假設(shè)組織公開倡導(dǎo)的價值觀6.1.1組織文化的內(nèi)涵管理學基礎(chǔ)(第二版)

組織文化的類型組織的主文化就是組織在一定時期內(nèi)所形成的占主導(dǎo)地位的組織文化。主文化是一個組織的核心價值觀的體現(xiàn)，受到大多數(shù)組織成員的認可，構(gòu)成了組織文化的主流。亞文化通常反映的是組織中的一部分成員所面臨的共同問題、情景和經(jīng)歷，它可能是在組織內(nèi)部的部門設(shè)計或地理分割的基礎(chǔ)上形成的。組織文化的類型主文化和亞文化強文化和弱文化

強文化是指組織的核心價值觀為組織成員強烈認同并廣泛共享的文化，組織成員的活動受核心價值觀的指導(dǎo)并圍繞它進行。

弱文化的一個明顯特征就是處于這種文化中的組織成員分不清楚什么是重要的、什么是不重要的，因而也就不能對什么是核心價值觀取得一致的意見。6.1.1組織文化的內(nèi)涵管理學基礎(chǔ)(第二版)

組織文化的功能組織文化的正功能組織文化的負功能導(dǎo)向功能凝聚功能約束功能激勵功能樹立組織形象變革創(chuàng)新的障礙多樣化的障礙兼并和收購的障礙6.1.2組織文化的功能管理學基礎(chǔ)(第二版)

組織文化組織氛圍相同之處（1）兩者都關(guān)注組織的總體工作氛圍；（2）它們都涉及組織的社會背景，都會影響組織成員的行為；（3）在理論基礎(chǔ)上，文化研究的根源來自于社會構(gòu)成，氛圍研究的根源來自于勒溫的場理論。不同之處理論根源學科基礎(chǔ)以人類學和社會學為背景以應(yīng)用心理學為背景研究范式整體的個案研究注重量化研究定義聚集于成員間共享的價值觀著重于組織成員對于組織環(huán)境的知覺深度著重于深層的組織價值觀以及建立在這些組織價值觀基礎(chǔ)上的假設(shè)關(guān)注的是組織的表層現(xiàn)象廣度關(guān)注于組織發(fā)展集中在某一時間的組織研究取向?qū)σ粋€組織的特征進行描述通過組織間的對比來進行研究6.1.3組織文化與組織氛圍第6章組織文化6.1組織文化概述6.2組織文化的描述與分析框架6.3組織文化建設(shè)管理學基礎(chǔ)(第二版)

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6.2.1沙因的模型在外部環(huán)境中求得生存整合人的組織五個深層次的基本假設(shè)使命、戰(zhàn)略和目標手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程度量：糾偏和修正系統(tǒng)共同的語言和概念組織邊界：誰進誰出如何定義人際關(guān)系報酬和地位的分配人與自然的關(guān)系現(xiàn)實與真理的本質(zhì)人性的本質(zhì)人際關(guān)系的本質(zhì)時間和空間的本質(zhì)沙因認為組織文化的內(nèi)涵包括三個方面管理學基礎(chǔ)(第二版)

定性的組織文化診斷和評價方法第一步，獲取組織領(lǐng)導(dǎo)者的承諾和支持。第二步，找?guī)讉€組織成員（最好是組織的新進人員）以及對組織文化的概念和理論比較熟悉的人（可以是外部咨詢專家）組成文化診斷和評價小組，進行面對面的討論。第三步，選擇合適的訪談環(huán)境，可以在一個有墻的房間里，裝上一些活動掛圖，以便將討論的結(jié)果直觀形象地呈現(xiàn)出來。

第四步，向小組成員說明討論的目的和意義，以及要達成的目標。第五步，向小組成員解釋表象、表達的價值觀和共同的默認的假設(shè)這三個層面上的文化概念，保證所有小組成員都能理解。第六步，識別表象。第七步，識別組織的價值觀。第八步，識別組織共享的基本假設(shè)。第九步，評價這些共享的基本假設(shè)。第十步，形成正式的書面報告并進行連接分析（jointanalysis）。6.2.1沙因的模型管理學基礎(chǔ)(第二版)

文化類型建設(shè)性文化進攻性文化防御性文化組織文化子維度人性化友好

成就自我實現(xiàn)反對權(quán)力競爭完美主義贊同常規(guī)依賴回避1.庫克等人的模型組織文化量表（organizationalcultureinventory，OCI）6.2.2國外經(jīng)典的文化測量模型和工具管理學基礎(chǔ)(第二版)

2.奎因和卡梅隆的組織文化類型模型組織文化評價量表（organizationalcultureassessmentinstrument，OCAI）關(guān)注內(nèi)部靈活性關(guān)注外部市場型層級型宗族型活力型穩(wěn)定性6.2.2國外經(jīng)典的文化測量模型和工具管理學基礎(chǔ)(第二版)

3.霍夫斯塔德的跨文化分析模型荷蘭學者吉爾特·霍夫斯塔德（GeertHofstede），從1968年開始對40個國家中為IBM公司工作的11.6萬名員工的進行了調(diào)查，以了解與工作有關(guān)的基本價值觀和信念。起初他發(fā)現(xiàn)，管理者和員工在有關(guān)民族文化的四個維度上存在差異，即權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個人主義和集體主義，生活數(shù)量和生活質(zhì)量。1989年，霍夫斯塔德又根據(jù)他人的研究，在原有的系統(tǒng)中補充了一個新的維度。這五個維度分別是：權(quán)力距離、個人主義和集體主義、生活數(shù)量和生活質(zhì)量、不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向。

6.2.2國外經(jīng)典的文化測量模型和工具第6章組織文化6.1組織文化概述6.2組織文化的描述與分析框架6.3組織文化建設(shè)管理學基礎(chǔ)(第二版)

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6.3.1組織文化的形成創(chuàng)始人的經(jīng)營理念組織的甄選等人力資源政策高級管理層的活動社會化組織文化管理學基礎(chǔ)(第二版)

6.3.1組織文化的形成1.創(chuàng)始人組織的創(chuàng)始人影響組織文化的形成有以下三種途徑：首先，創(chuàng)始人僅僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；其次，創(chuàng)始人對成員的思維方式和感受方式進行社會化；最后，創(chuàng)始人把自己的行為作為角色榜樣，鼓勵成員認同這些信念、價值觀和假設(shè)，并進一步內(nèi)化為自己的想法和感受。管理學基礎(chǔ)(第二版)

6.3.1組織文化的形成2.制度化所謂組織文化的制度化，就是將組織倡導(dǎo)的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^程。其重要性體現(xiàn)在：（1）組織制度具有精確性、穩(wěn)定性和權(quán)威性的特點，它通過規(guī)范組織成員的行為方式來把企業(yè)文化的諸多成果鞏固下來。（2）組織制度的程序化過程可以體現(xiàn)和弘揚組織文化的核心價值觀與信念，并以規(guī)章制度的形式將其具體化，從而為組織成員認識和掌握核心價值觀與信念提供具體的標準。（3）組織制度提供的獎懲標準可以引導(dǎo)組織成員接受和內(nèi)化組織文化的核心價值觀和信念等。

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6.3.1組織文化的形成3.從制度到習慣組織文化形成的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到組織成員的理解和認同，轉(zhuǎn)化為組織成員的日常工作行為，形成組織成員的習慣。

要使組織文化轉(zhuǎn)化為組織成員的習慣，使之自覺遵守，可以從以下幾個方面著手：（1）對組織成員進行培訓(xùn)，讓他們認識和接受組織文化。（2）組織高層領(lǐng)導(dǎo)者信守組織的價值信念，并身體力行。（3）樹立榜樣，進行典型引導(dǎo)。管理學基礎(chǔ)(第二版)

6.3.2組織文化的維系與傳承組織文化的維系（2）最高管理層

的活動（3）社會化（1）甄選管理學基礎(chǔ)(第二版)

組織文化的傳承組織對文化的灌輸和強化成員對組織文化的學習樹立模范或英雄人物，進行典型引導(dǎo)對組織文化進行反復(fù)宣傳和強化通過組織領(lǐng)導(dǎo)者的示范進行強化健全規(guī)章制度，規(guī)范組織行為對組織成員進行教育和培訓(xùn)故事儀式物質(zhì)象征設(shè)計儀式，組織群體活動語言6.3.2組織文化的維系與傳承管理學基礎(chǔ)(第二版)

6.3.3組織文化的變革組織文化變革發(fā)生的情形1.大規(guī)模危機的出現(xiàn)；2.組織高層領(lǐng)導(dǎo)更換；3.組織小而新；4.組織的文化力弱。組織文化變革的步驟1.建立文化變革的組織機構(gòu)；2.調(diào)查組織的內(nèi)外環(huán)境；3.對組織的現(xiàn)有文化進行診斷；4.制定并實施變革方案；5.鞏固文化變革的結(jié)果。關(guān)鍵術(shù)語管理學基礎(chǔ)(第二版)

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