《中小企業(yè)薪酬管理問題及完善對策研究-以S科技服務公司為例（數(shù)據(jù)圖表論文）》8800字

中小企業(yè)薪酬管理問題及完善對策研究—以S科技服務公司為例【內(nèi)容摘要】企業(yè)在發(fā)展過程中，通過設置科學、合理的薪酬管理制度，不僅可以激發(fā)員工的積極性，減少人力資源管理成本，更能夠提升企業(yè)的競爭力，其在企業(yè)中受到的重視程度越來越大。本文以吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司為例，分析了該公司在薪酬管理方面存在的問題，并從公司實際情況出發(fā)，給予了一些行之有效的建議。希望所提方法，可以改善公司的人力資源管理效率，保障公司的長期、可持續(xù)性發(fā)展。【關(guān)鍵詞】薪酬管理；中小企業(yè)；競爭力；積極性；人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u11145引言 正文引言伴隨著經(jīng)濟全球化的腳步，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)降臨，我國的各行各業(yè)都得到了新的發(fā)展機遇，但企業(yè)之間的競爭也急劇上升，而企業(yè)間的競爭主要集中在人才的競爭上。薪酬管理現(xiàn)在已經(jīng)被視為是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的組成部分，在進行公司管理時，通過設計更加合理、科學的薪酬管理政策，可以讓企業(yè)對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生極大的吸引力，對企業(yè)保留精英骨干和維持精英骨干的積極性和創(chuàng)造性有很大的影響，從而讓企業(yè)在發(fā)展中獲得良性競爭。目前，我國許多中小企業(yè)在發(fā)展中，都存在著薪酬管理水平不高的問題，很多公司的薪酬管理觀念較為傳統(tǒng)，使企業(yè)在發(fā)展的過程中保持進步的狀態(tài)。如果較為落后的薪酬管理制度，會讓員工沒有責任感，工作激情無法提高，也會失去工作積極性，因此，公司企業(yè)要知道使用有效的手段使員工的積極性上升，使員工的工作激情高漲，進而讓員工潛力得到激發(fā)。在本文中，將以吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司作為研究實例，對該公司的薪酬管理制度進行深入分析，發(fā)現(xiàn)問題中隱含的基本原因，最后在從公司的未來進行思考，提出具有針對性的改進方案。一、相關(guān)概念界定（一）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理的好壞，對員工的工作生活和公司發(fā)展未來的走勢有很大的影響。因此，與招聘管理和培訓管理的不同之處，薪酬管理主要有三個方面的特點：敏感性。薪酬管理會涉及到員工的方方面面，影響著員工的工作生活質(zhì)量。在對員工進行綜合能力評價時，也是一個重要的指標。（2）特權(quán)。公司薪酬管理人員相對較少，很多公司的薪酬確定方式較為隱蔽，只有層級較高管理人員才能了解其具體內(nèi)容。薪酬管理因業(yè)務運營的性質(zhì)和經(jīng)營大小而進行適應性的改變。因此，薪酬管理要與有一定的適應性。（二）薪酬管理的原則薪酬管理的含義是：相關(guān)的企業(yè)會根據(jù)各種各樣的情況，制定本公司的各方面的管理制度，其必然會涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原則、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以讓公司在發(fā)展的過程中保持競爭力。人才可以為中小企業(yè)的發(fā)展帶來強大的活力，為企業(yè)保駕護航，但目前很多的企業(yè)都會出現(xiàn)人才流失的問題，只有深入的了解公司發(fā)展方向和相關(guān)的目標，才能夠充分調(diào)動他們的積極性，解決企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在目前的發(fā)展趨勢下，中小企業(yè)要意識到薪酬管理的重要性，制定科學合理的薪酬體系，達到吸引骨干人才的目的。二、吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司基本情況介紹公司發(fā)展始于1998年，以農(nóng)機連鎖起步運營。2018年08月，公司名稱由吉峰農(nóng)機連鎖股份有限公司變更為吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司，著力打造三大業(yè)務體系：農(nóng)機流通與服務板塊、高端特色農(nóng)機具及核心零部件業(yè)務板塊、鄉(xiāng)村振興與智慧農(nóng)業(yè)整體解決方案及現(xiàn)代農(nóng)事服務+互聯(lián)網(wǎng)板塊。公司充分發(fā)揮品牌優(yōu)勢、服務優(yōu)勢、渠道優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、資金優(yōu)勢等，著力構(gòu)建基于線上線下一體化的農(nóng)機與三農(nóng)綜合服務平臺。2018年，吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司通過內(nèi)部權(quán)衡，將公司分為七個部門：人力資源部，客戶服務部，銷售部，采購和供應部，研發(fā)部，工程部以及財務部。主席董事會是為公司提供總體的發(fā)展方向，制定大方向的發(fā)展目標，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財務總監(jiān)主要負責執(zhí)行相關(guān)的具體職務，從而讓公司發(fā)展。吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司現(xiàn)有員工130人，其中以上具有本科學歷、碩士學位、大專學歷分別為40％、5％、15％，其他為高中/中學，初中及以下學歷。年齡方面，吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司員工的平均年齡是35歲，有70%的40歲之下的員工，如圖2-2所示?？梢缘玫降慕Y(jié)論是，員工年齡結(jié)構(gòu)越來越向年輕化發(fā)展，員工的總體素質(zhì)高，員工積極性高，為公司發(fā)展提供了持續(xù)前進動力，但員工之間因為缺乏交流溝通導致關(guān)系并不好。不利于公司凝聚力的提升。吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司現(xiàn)在主要有兩個薪資制度方式。綜合人員是依據(jù)崗位進行工資分配的，銷售人員在崗位工資的基礎上會增加績效考核部分。綜合人員，即負責管理和財務的公司內(nèi)部人員和業(yè)務人員，是負責直接溝通的現(xiàn)場人員，與銷售前線的客戶有關(guān)。具體工資情況如下：綜合職員工資=崗位工資+工齡獎+全勤獎+補貼+獎金；業(yè)務人員工資=崗位工資+全勤獎+工齡獎+補貼+績效提成。很多的公司都是使用的這種工資確定方式，這是一種這平均主義形式的管理手段，無法涉及到管理的方方面面，起不到較大的激勵效果，員工也不能認真工作。因此，特別需要在補償系統(tǒng)中包含性能內(nèi)容。表1綜合人員與業(yè)務人員的薪酬占比項目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部17800.0010.79研發(fā)部35680.0021.73人力資源部5984.003.64采購供應部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11業(yè)務人員銷售部23685.0014.43（二）薪酬滿意度調(diào)查圖2吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司薪酬滿意度調(diào)查表企業(yè)員工對薪酬的滿意度直接反映了員工對目前收入是否公平合理。從圖2中可以看出，吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的員工對自己的薪水并不認可，不滿意和非常不滿意的比例如下高達59％，且非常不滿意為16％，遠遠高于滿意和非常滿意之和5%。僅有50名受訪員工中的2名非常滿意。（三）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖3吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表從圖3顯示，很多員工在評價輔助工資時，大部分員工將15％到30％的輔助薪酬看作最合適的。（四）薪酬水平調(diào)查圖4吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司薪酬水平調(diào)查表從圖4可以看出，公司員工認為薪資水平與自己的實際付出是不對等的，只有6％的員工表示這是可以的，28％非常不滿意、不滿意的占比較高，分別為28%、52％，這表明公司在薪酬管理方面存在著一定的問題，導致很多的員工離職，導致人才大量流失。三、吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬缺乏公平性薪酬制度的含義是：公司要以各種因素作為確定薪酬的因素，主要有勞動力，準確性，工作范圍，勞動水平等因素。在平時中，員工在對比他們應該得到的獎勵與實際得到的差距時，采用的是橫向比較的方法，很多時候不是以他們自己的水平進行比較。在長期工作中，很多員工多會知道公司獎罰不明，每個人之間存在著薪酬差距，從而引起員工的不滿情緒。吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司采用的薪酬標準是：薪水與職位直接相關(guān)，其他因素不予考慮。這就說明，你要是在一個崗位上工作，你就可以獲得崗位相關(guān)的報酬，直接忽略了能力，價值這些重要因素。職位制度設定的薪水占固定工資的大部分。員工有時候的工作不只是做自己本應該負責的工作，還會完成一些指責之外的工作，但很多企業(yè)不并不會提高員工的薪酬。員工只能通過職位晉升這個唯一的方式獲得薪水提升。這就會造成吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的員工，很多將目標設定在更高的職位，而不去提高自己的工作能力。畢竟吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的推廣渠道有限促銷機會少，同工同酬造成了員工之間的強烈不平衡。大多數(shù)員工都是無可救藥地晉升并會選擇離職，這將造成公司員工的人才越來越少。大量的人才離職使企業(yè)的經(jīng)營風險大大的增加了。此外，吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的薪酬制度并沒有依據(jù)公司目前的發(fā)展狀態(tài)進行適當?shù)恼{(diào)整，也缺乏對員工進行相應補償?shù)恼?。隨著公司的發(fā)展，以及社會的進步，吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的工資在市場上已無競爭力。公司的薪酬主要是以金錢的形式進行，沒有相應的非物質(zhì)報酬和獎勵，員工職業(yè)生涯發(fā)展及員工旅行等。在這樣的發(fā)展環(huán)境下，公司人才及骨干都會感受到自己無法獲得充足的發(fā)展，無法在公司中發(fā)揮自己的真實實力。很多員工都是因為這個原因離開了公司，導致中小型企業(yè)缺乏長期穩(wěn)定發(fā)展。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司目前采用的職位薪酬體系，目前公司制定的方式主要依據(jù)員工的崗位進行工資發(fā)放，很多員工即使具有比較強大能力，在工作中付出較多，但是崗位較低，獲得的薪酬也較低，這種員工所獲得工資與其付出不成正比的現(xiàn)象，會使公司內(nèi)的很多員工對公司逐漸失去歸屬感，導致員工逐漸產(chǎn)生離開公司的想法，很多公司都設有調(diào)整工資的政策，但是很多公司調(diào)整工資的方式有限，導致員工在這種調(diào)整中無法獲得較大程度的工資提升，對員工的薪資缺少較大的影響。通過對員工的調(diào)查，企業(yè)內(nèi)存在著很大的薪資不平衡現(xiàn)象，公司內(nèi)各種類型的員工都包括在內(nèi)，例如一般管理人員，技術(shù)人員和銷售人員等。但也存在著一部分員工將現(xiàn)在的薪酬管理看作是一種正向鼓勵，大部分員工認為這是消極影響。在薪酬管理中，吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司認為員工的工資充分反映了員工的勞動報酬。大部分公司高管介紹說，員工獲得的工資高就愿意留在公司，那么就可以用激勵和留住員工。這種看法只注重物質(zhì)資本，但是并沒有將人力資本看作重要的內(nèi)容。企業(yè)管理者在自己的工作中沒有發(fā)現(xiàn)：人力資本具有其他資本所沒有的好處，從另一種角度上說，它比物質(zhì)資本還更有好的價值前景。由于公司的整體薪酬策略的不完整性，很多員工都是懷有不滿情緒，公司的薪酬管理也就無法調(diào)動員工的積極性。招聘就失去了吸引優(yōu)秀人才的魅力，也沒有機會將現(xiàn)有的優(yōu)秀員工留在自己的公司。還有，公司薪酬并沒有長期激勵制度，薪酬政策沒有調(diào)整的空間，薪酬績效部分未發(fā)揮作用。任何獎勵和懲罰。很多關(guān)鍵員工只將注意力集中在晉升職位上，不去注重自己提升的能力，但卻忽視了公司的晉升機會。（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司高層管理者與普通員工之間的薪資差距過大的原因如下：近年來，不在少數(shù)的公司針對高管頒發(fā)了年薪制，其他人依舊使用計件工資或小時工資。要使高級管理人員認真工作或留住高級管理人才，公司就需要借助年薪制，但是在特定的運營過程中，實際操作背道而馳。在制定相關(guān)評估方法時，通常會涉及管理人員，有些甚至直接負責。不可避免地要過多考慮自己的利益，而他們之間缺乏監(jiān)督機制導致高級管理人員的薪酬過高。四、吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）模糊薪酬缺乏透明度在吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司中，員工得到的工資通常不是透明的，企業(yè)領(lǐng)導牢牢掌控著工資配發(fā)權(quán)利，企業(yè)領(lǐng)導會隱瞞其他人的支付工資。企業(yè)領(lǐng)導將自己的智慧和精力用于激勵員工，通常，他們能夠隨意的獎勵對公司做出較大貢獻的員工，但是他們考慮這會引起其他員工心理失衡，認為自己給予的薪資比應有的價值高。因此，在吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司中，不僅工資是不透明的，而且基本工資在一定程度上也是不能用相關(guān)的標準來解釋。一方面，工資隱瞞可以避免公司成員之間的比較，去除因工資待遇產(chǎn)生的不公平，去掉高低薪水之間的對立，但這也可能造成公司員工對老板產(chǎn)生不滿，更有機會造成老板會依賴個人的喜好來給員工分配工資，減少了薪酬的激勵作用，最后導致吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的薪資制度無法解釋，傷害了公司薪資制度的公正性，引起公司員工間的彼此不滿，員工與領(lǐng)導之間的隔閡也越來越大，較大的提升了公司內(nèi)部的摩擦消耗。相反，透明的薪酬制度可以引起員工的積極，表明該體系非常的公平公正，公司信任員工，員工感恩公司，員工會更努力的工作。（二）福利體系不完善員工福利使提升員工歸屬感的政策，可以加強員工對公司的忠誠度，福利一直是企業(yè)家和管理者所重視的。福利可以看作是個人消費的另外一種方式，是工資不可或缺的部分。在眾多的福利類型中，不同的福利可以量化成不同的產(chǎn)物，醫(yī)療保險、住房公積金，出差補貼可以看作是金錢等等等；自然休假和休息時間可以看作是健康。為了讓員工愿意長期在公司工作，公司不僅在工資和薪酬上想辦法，還會采取有效的福利措施。薪金被視為公司支付給員工的報酬，而福利則表示公司對人才的重視和對員工的關(guān)懷。福利包含的類型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各個方面可以看作是福利。可以將福利簡單的分為：法定福利（五險一金：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金等）。這樣福利項目讓員工有一種安全感，使員工的健康等得到保障；另一種是公司福利，比如有：補充養(yǎng)老保險，旅行和有薪假期，帶薪有薪假期以及住房貸款。福利計劃可以加強員工的歸屬感以及提高員工的價值感，當然，太多的福利計劃不一定能取得良好的結(jié)果，使員工過度依賴公司。第二，福利制度。福利制度是指：是另外一種獎勵方式，公司為員工分發(fā)各種各樣的福利來感謝員工的辛苦工作。通過福利的設定，員工就會對公司的人性化待遇感到高興，也會對公司具有更高的忠誠度。如果某些公司規(guī)定他們可以支付補充的養(yǎng)老保險，并在一定時期內(nèi)享受一定比例的養(yǎng)老保險，帶薪休假等（三）缺乏科學的職位評價體系職位薪酬制度在吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司以及其他的企業(yè)較為常用，很多員工在這種環(huán)境下，必須要對崗位進行全面而深入的認識，對相關(guān)的職位盡可能地進行細致的描述，但吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司在做這方面的工作時，沒有對崗位的理解補償制度，對崗位的解釋也比較淺顯，缺乏規(guī)范性，導致員工對職位缺乏系統(tǒng)和有效的職位認識，沒有辦法確定自己應該掌握工作技巧。因此，公司的薪酬制度還沒有按照崗位制度建立。公司的薪酬缺乏科學依據(jù)，很難進行工作評估。員工工資都是經(jīng)過公司領(lǐng)導確定。很多領(lǐng)導隨機性較高，沒有依照可執(zhí)行的工資標準和相關(guān)規(guī)定來進行工資的確定。很多主管的自我想法決定了員工的工資。公司在對員工的公司進行評價的過程中，完全由主管進行，有很多的公司主管對公司的員工并不了解，不知道每一位員工的具體能力和在公司中所做的具體業(yè)務，進而導致主管無法客觀公正的依據(jù)員工的實際能力進行工資更多，而是依據(jù)自己與員工之間的關(guān)系等主觀因素進行工資的確定，這導致很多員工的工資與自己在工作中詞付出的努力是不成正比的，使員工受到不公正的對待，這樣造成很多員工在實際工作中工資較低，而工作積極性較低。在這次評估的影響下，工作人員就會向主管示好，讓主管對自己的評價更高，以便日后推廣這個職位，工作人員會將精力主要集中在與工作無關(guān)的事情上，例如建立友好關(guān)系，和領(lǐng)帶打好關(guān)系，而忽略了自己的能力的提升，這不僅不利于個人的成長，還會使公司發(fā)展的愈來愈慢。這種畸形的薪酬指定帶來的是員工的極大不滿和失望情緒，很多員工會選擇跳槽，這種現(xiàn)象還會更加嚴重。當這種現(xiàn)象較為嚴重時，很多員工就完全失去了對公司的歸屬感，造成員工產(chǎn)生極大的不滿情緒，最后導致員工離開公司，公司失去人才。五、優(yōu)化吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司薪酬管理的對策（一）建立科學的職位評價體系定位系統(tǒng)是一個位置管理系統(tǒng)，包括工作順序，職稱，工作級別和職稱等要素。鑒于吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司的工作圖表和業(yè)務目前的變化，有必要優(yōu)化每個崗位系統(tǒng)的職位描述。第一，要精準的區(qū)分銷售或職能等其他的類別。在精準的區(qū)分職業(yè)類別基礎上，要全面的考慮員工基本信息，將員工的工作經(jīng)驗作為重要考核標準，將員工的技能水平作為重要的評定依據(jù)，任何等級都對有其相匹配的詳細介紹，職位介紹中為告訴員工在工作中的主要職責、以及任職資格等。其次，通過多方面考慮，制定員工的薪酬項目。技術(shù)人員的工資結(jié)構(gòu)基本上為：基本工資+上崗工資+全勤獎+區(qū)域補貼+餐費補助+交通補助；銷售人員的工資組成基本為：基本工資+各種績效和獎勵+區(qū)域補貼+餐費補助+交通補助；公司外派員工的工資組成基本為：基本工資+將獎勵和績效+區(qū)域補貼+差旅費+餐費補助+交通補貼補助?？傊獙Σ煌穆毼还べY進行詳細的考核，體系也要不斷地進行改善、靈活處理，既可以滿足不同職位的崗位需要，又可以滿足員工的實際需要。（二）加強與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系公司在發(fā)展的過程中，要創(chuàng)造更多的企業(yè)文化，讓員工在這種企業(yè)文化中感受到尊重，體會到公司對他們的關(guān)心與照顧，這就要使公司的相關(guān)的管理人員，在管理中多和員工進行交流溝通，傾聽員工對公司的哪方面存在這不滿情緒，進而根據(jù)員工的反應，積極的和員工進行交流溝通，了解如何進行相應的調(diào)整，才能夠使員工達到滿意的程度，通過這種積極交流溝通方式，不僅使領(lǐng)導與員工之間的關(guān)系更加密切，還能夠體現(xiàn)公司人性化管理的優(yōu)勢，使員工對公司有更加密切的、深入的歸屬感。除了通過與員工進行溝通，了解員工對公司的哪些管理不滿外，還應該具體的了解員工的工作與生活，了解員工的個人情況以及平時的個人情況，從而在特殊的日子，為員工提供更加符合員工自身條件的福利，使員工能夠體會到關(guān)心對他們的體貼入微。因此，在給員工確定他們的工資時，公司的相關(guān)人員需要與員工進行深入的談話，具體而細致的分析到員工的想法以及需要是什么。在進行薪酬評定方式和薪酬發(fā)放的過程中，要讓員工知道其中的原因和理由，根據(jù)員工的聲音確定工資的方式，從而針對不同的員工實施不同的政策。管理風格要求建立“以人為本”的管理理念。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系公司的相關(guān)管理者在對工資薪酬的制定方式進行調(diào)查時，不僅要了解公司內(nèi)部員工對于工資的基本要求，還要根據(jù)員工對于公司的基本要求，去了解與自己同行業(yè)的其他公司以及所處地區(qū)內(nèi)不同行業(yè)的其他公司的薪資待遇，進而能夠通過更多角度的薪資對比，來了解不同行業(yè)以及同一行業(yè)其他公司的薪資待遇，在本行業(yè)以及其他行業(yè)內(nèi)有很多公司都能夠通過一定的薪資制度來留住公司內(nèi)的人才，也能夠讓公司的人才對公司有歸屬感，所以可以向那些能夠很好留住人才的公司學習，了解他們設定的薪資制度，從而再根據(jù)本公司的自身情況進行相應的改善，找到能夠符合本公司員工以及公司發(fā)展的薪資制定方式。公司可以關(guān)注相同工作類型中同齡人的工資水平，并在人才市場定期的調(diào)查工資行情。受訪者應包括行業(yè)，地區(qū)和公司的競爭對手。因此，吉峰三農(nóng)科技服務股份有限公司應根據(jù)市場研究成果和依托公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，工資水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還要高于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同一規(guī)模企業(yè)的同類工資的工資水平。工資水平也應符合公司的現(xiàn)實是為了實現(xiàn)內(nèi)部和外部的公平。一般情況下，在同一公司，不同職位、不同工作內(nèi)容的員工之間也存在著一定的工資差異，但是在設定這樣工資差異的過程中，首先要考慮公司員工工作內(nèi)容以及職位的相匹配性，不能夠依據(jù)主觀意愿進行工資的分發(fā)，造成不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工產(chǎn)生較大的不滿情緒，進而造成很多員工對公司失去歸屬感，造成人才流失。在這種情況下，應對薪酬體系進行差別化。為不同的員工設計不同的薪酬體系是好的。例如，為銷售人員設定績效工資標準，即銷售人員進入公司后，按勞動合同設定基本工資。除基本工資以外的績效工資單，根據(jù)協(xié)議，績效工資根據(jù)公司的實際銷售情況制定每個月度，每個季度以及每個年度的任務。如果未完成任務，則績效工資不會支付。如果完成任務考核，將正常發(fā)放員工的績效工資，如果超額完成任務，除了正常的績效工資，還給予其他獎勵。六、結(jié)語隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中國市場的發(fā)展活力越來越大，所孕育出來的企業(yè)也越來越多，這就意味著各個行業(yè)之間的競爭也越來越大，一個企業(yè)如果想在本行業(yè)內(nèi)獲得持續(xù)不斷的發(fā)展動力，就必須從公司內(nèi)部以及公司周圍環(huán)境進行相應的改革，從而讓